现代企业人力资源开发和人力资源管理讲解

1、49/49现代企业人力资源开发与管理部分专题讲座（清华大学总裁班用提纲）xxx博士 提供授课对象：企业人力资源主管、部门经理与主管劳动人事工作的总经理、总 裁等。培训目标：通过本课程的学习，希望学员掌握适于中国本土文化的现代战略人力 资源管理理念与核心技术。具体培训目标如下：了解中国企业人性背景与现状诊断，探索适于中国企业的人力资源管理模式；掌握企业人力资源的招聘录用技术；掌握人员面试技术；掌握人员素质测评技术。课程内容与参考课时：序号内容参考课时1中国企业HRM诊断与规范制度、模式构建32人员招聘录用技术33人员面试技术34人员素质测评技术3课程特点：融西方最新人力资源开发管理理论、技术与中

2、国企业的实际、人性文 化背景和实践探索经验于一体，战略与操作并举，尽量符合高级管理 人员战略决策与宏观指导的要求。授课方式：本讲主要采用专题讲演、共同讨论、案例剖析、趣味测验、实例演练等方法，要求学员广泛参与，强调生动活泼、有趣、交互式等。课堂设备：建议使用微机（运行PowerPoint）、投影仪与相关教具等。教材参考：xxx主编现代人力资源管理中国人事 xxx著3P模式：中国企业人力资源管理操作方案企业管理Anthony,Perrewe, Strategic Human Resource management,Second Edition.The Dryden Press. 主讲教师：xxx

3、博士（见简介）第一讲 中国企业HRM诊断与规范制度、模式构建（提纲）HRM与企业发展命运的关系 1两种企业，两种命运（1）员工是主体 理性团队管理 悦纳表现 兴盛 （2）员工是附属 非理性家族管理 办法自危表现 衰败员工行为心理表现人力资源管理模式企业决 策层人性假设 环境冲击关键人风格传统积淀2企业命运与人力资源管理的关系图企业命运 关 键 反 馈图1 人性假设与管理方式、企业命运的关系国内企业对人的看法表1 国内知名企业的人力资源管理理念 企业名称主 要 理 念联想集团办公司就是办人海尔集团海尔的真正动力源是所有的劳动者，是所有的人都要成为合格的高素质的员工长虹集团尊重每一个人，管理是管理

4、者思维的管理，是管理者境界的管理，是管理者目标的管理春兰集团企业的动力源主要是人，在人的观念改变小天鹅集团企业人的一个显著特征，就是始终充满着忧患意识。情系职工，依靠职工。荣事达集团营造“和商”人文环境，规范员工行为。TCL集团企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。横店集团人才是横店致富的秘诀，我们要像珍惜我们生命一样去珍惜我们的人才。格兰仕集团人气，企业最大的财富。杉杉集团人才是企业之本，人才是利润之源。实达集团员工是企业实实在在的主人，企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。剑南春集团人是生产力中最活跃的因素。实现

5、人的价值，开发人的潜能经营企业就是经营人。企业精神实则是人的精神。人的干劲足，企业面貌便可新。美的集团美的的成功，最为根本的原因是有人的优势。美的坚持“以人为本”，承认人的价值，承认人的差异，承认人的追求，在“人”字上大做文章，做好文章。 二、人力资源管理诊断与关注的内容开展企业人力资源管理诊断，一般主要应进行以下七个方面的诊断，即：（1）人力资源管理方针和人力资源管理组织诊断；（2）人力资源供需规划诊断；（3）人力资源管理考核诊断；（4）能力开发和教育培训诊断；（5）人力资源保障管理诊断；（6）工资管理诊断；（7）人际关系诊断。下面详细介绍5个方面的诊断要点和关键内容。 三、人力资源管理诊断

6、步骤一般地，人力资源管理诊断活动的进行遵循如下程序：诊断的申请（企方）情报的收集情报分析问题提出分析编制诊断报告书实施（企方）。其具体实施步骤主要有四个阶段，即：（1）预备诊断阶段；（2）正式诊断阶段；（3）建议；（4）指导实施评估。（一）预备诊断实施方法（1）资料收集；（2）组织诊断小组。调查内容（1）企业提供有关资料；（2）人力资源管理运行概况；（3）提出问题。3预备诊断的操作程序（1）预备诊断表的编制预备诊断表是为了初步收集企业人力资源管理工作资料而准备的，因而最好能设计标准格式，以使企业人力资源管理部门有关工作人员能正确填写。如下列表所示：企业概况调查表企业名称地 址创业日期注册资金

7、从业人数董事办事员技术员员工计临时工面积土地男建筑物（办事处）女建筑物（企业）计其它设施机械设备种 类数 量开工率 生产状况品种生产能力（月均）生产实绩材料采购量厂外订货利用率销售方面销 路销 售 对 象有 关 方 面内 %外 %有无母公司依赖状况 援助状况劳务方面平均工资办事员工 人平 均平均年龄工 作 时 间实际工时（月）特殊工作假日规定规定时间（日）工资制度固定奖金资金资金内容备注诊断小组的组成收集内外资料（二）正式诊断正式诊断分三个阶段，即：综合调查、详细调查和总结等。每一阶段的实施方法、调查内容分别如下：综合调查实施方法：巡视企业；产品研究；面谈。（2）调查内容：了解企业概况；人力资

8、源管理运行概况；提出问题。详细调查实施方法：统计分析；实际调查；面谈。调查内容：部门调查；管理分析，心理分析。总结阶段实施方法：诊断人员协商；面谈。调查内容：详细调查总结；调整；编制诊断报告书。正式诊断的实施要点（1）综合调查 （2）详细调查 （3）总结阶段（三）建议（四）指导实施评估四、人力资源管理诊断方法实地观察法；面谈法；调查问卷法；统计分析法；图象描绘法；德尔菲催化法；人力资源指数法。 五、企业人力资源管理诊断工具 1企业管理者行为调查问卷（仅供参考）说明：下面列出了16种管理行为表现，请对照一下，你的上级主管在这些方面是否也是如此，评价意见在“现状评价”栏的适当位置划“”。你理想的好

9、的管理者在这方面应如何做，在“期望”栏的适当位置划“”。其中：“3”表示总是；“2”表示当时是；“1”表示不是。题题 目现评状价期望号3213211行动果断，个人决定事项，从不征求下属意见2向下布置工作不说理由3下属与自己在工作上有不同意见时，表现很不满意4对下属工作的失误总是批评、处罚5公司组织的文娱、郊游等业余集体活动总是积极参加6从不越权直接指挥下属手下的人7很重视和支持职代会、管委会的工作8鼓励下属对工作经常提出批评、建议9很重视周密安排工作、生产计划10对下属严格要求，经常检查他们工作完成情况11定期评价下属的工作成绩12重视规章制度建设，要求下级照章办事13对下属工作、生活上的困难

10、总是给以关心14对下属学习业务、技术总是给予支持、指导15对下属的需要有了解并努力使之得到满足16在工作、生活中与业余时间与下属经常保持较多的接触2企业凝聚力调查问卷题评价与回答号题 目543211你认为你所在的公司发展前景很好吗？2你认为你在本公司工作个人有奔头吗？3你认为你公司的管理者有足够的能力把企业办好吗？4你个人的前途与本公司的兴衰是紧密相联的吗？5你认为本公司兴旺发展后个人可以得到较高的利益吗？6你愿意为本公司的发展献出个人毕生精力吗？7你在本公司工作感到自豪吗？8你的亲属对你在本公司工作感到满意吗？9在公开场合你愿意佩公司徽章或表明是本公司职员吗？10你与你的上级能融洽相处吗？1

11、1你与你周围的同事们在一起感到很愉快吗？12你对本公司同事们一起参加业余文娱、郊游等活动感兴趣吗？评价与回答：“5”为很好、很满意，“1”为很不好、很不满意。你的基本情况：你 是：管理人员 技术人员 工人你的年龄是：35岁以下 3650岁 50岁以上你的性别是：男 女六、国内企业人力资源开发与管理现状分析人力资源管理机构的设置人力资源管理人员的配备人力资源管理制度的制定和实施人力资源存量的静态与动态现状人力资源竞争的外在环境现状人力资源管理职能特点现代企业HRM概述定位 案例：常青集团现代HRM的理念 理念：了解人性、尊重人性、以人为本 案例：通用公司与某食品公司现代HRM的内涵：系统管理人

12、吸引录用调整评价保持发展 图2 人力资源管理系统现代企业HRM与传统人事管理的区别传统：以事为中心现代：以人为中心传统：人是成本现代：人是资源传统：单一部门的职责现代：每个部门的职责传统：静态性、独立事务 现代：动态性、整体战略现代企业HRM目标与思路 动 力激活人 规 规 范 范 压 力 图3 人力资源激活思路 案例：联想、许继、五粮液等集团公司的做法十、现代企业HRM制度创建的基础管理对象：企业“现实人性”背景人人都想做自己命运的主人市场化就业人才流动性大企业与员工的关系新的“利益共同体”的建立人都有惰性寻求一种家庭归属感2企业现实环境竞争越来越激烈市场秩序规范化3我国企业在新世纪最关心的

13、HRM问题用人制度改革（2）分配制度改革 十一、现代企业HRM的基本取向1人人都是宝贵的资源，但关注智力2以岗位为核心组织机构设计人力资源规划招聘、甄选 录用工作设计与生产力提高岗位分析激励人力资源开发与培训职业生涯设计与职业管理薪酬设计与薪酬管理绩效评估图4 以“岗位为核心”的人力资源管理方案理解3以人为本4顾客导向5竞争环境6团队修炼7整体创新8推行以激励为主的管理方式9建立和谐的人际关系10积极开发人力资源十二、适于我国企业特点的HRM系统制度建议3P模式1美国企业的人力资源管理典型模式发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用；人力资源管理的制度化和人才提拔上的“快车道”；对抗性的劳资

14、关系；刚性薪酬体系。日本企业的人力资源管理典型模式重视员工素质和对员工的培训；有限入口和内部提拔；终身就业、弹性工资和合作性劳资关系。3P模式构建自诊断HRM核心生态系统方案 自我诊断系统 战略规划 人才选聘 培训开发绩效考核岗位分析薪酬管理 劳动关系 职业管理 自我诊断系统 图5 自诊断HRM核心生态系统 4岗位分析与程序双轨制的导入信息（6W）与其收集方法岗位分析生成结果 5绩效考核与基本思路考什么谁考针对不同对象如何考考核结果分析与处理行政管理领导职务系列 专业管理技术职务系列总裁总监高级主任级技术职务总经理高级技术职务部门经理中级技术职务部门主管助理级 员级 1 2 3 4 见习图6

15、职务双轨制示意图 6薪酬管理与基本思路我国企业中薪酬管理存在的主要问题针对不同对象的分配思路：岗位绩效工资工资分配新方法探索谈判工资制、经营者年薪制等国家政策动向 73P模式应用效果评价十三、现代企业HRM机制创建与在我国企业中的应用1注重实绩的人力资源甄选机制（实力）2实施适量淘汰的人力资源竞争机制（压力、竞争力）3建立利益共同体的协作机制（合力）4推行“工作学习”的创新机制（活力）5营造全员责任环境影响机制（责任力）6依靠规范制度的约束机制（群体动力）7以绩效为依据的薪酬分配机制（效力、动力）8完善社会化的保障机制（安全与保障力） 案例：海尔、宝安、TCL、巨龙、实达、春兰、横店等企业的一

16、些做法十四、案例讨论 人，企业最重要的一种活的资源由北大方正的人性观所想到的xxx博士撰写北大方正集团，一向以创造民族高新技术为已任，公司自1986年筹建以来，已走过十余年风雨历程，创造了世界印刷史上的奇迹，使我国的印刷出版业告别铅与火，进入了光和电的时代。方正的迅速发展是与公司上下尊重人才的风气密切相关的。第一代方正人方正技术研究院院长王选曾说：“我是一个过期的计算机专家，今后的成就，就看能不能培养一批超过我们的新人。”的确，方正拥有一支高素质的年轻队伍，全公司2500名员工中，大学本科以上者占80%，研究生为数不少。这支年轻的队伍为方正带来了活力和效益。现任方正集团副总裁刘秋云一再强调：“

17、高新技术企业要有效益，有效益就必须有好的产品，好的产品技术含量高，技术含量高必须有高素质的人才，一流企业有一流产品，一流产品有一流人才，好的产品如果没有好的人才，市场也开拓不了，人的因素很重要。”方正已逐步从传统的人事管理转向人性管理。在他们看来，过去的人事管理仅仅强调思想工作，只是用才，而不讲究用人艺术，而一位好领导，应以人为本，既要有识才的本领，还要有爱才之心，容才之量，要讲究优化配置，注重协调沟通。真正做到事业留人，感情留人，待遇留人。正是方正集团这一“以人为本”、尊重人的人性观，并贯穿于公司的所有管理实践中，才使方正公司在短短的十来年中，迅速拥有一支年轻的，肯于吃苦，为公司无私奉献的人

18、才队伍。到公司工作的人都有干一番事业的决心。刚刚从学校毕业的大学生，都希望马上进入角色，工作出成绩，体现个人价值。难怪方正公司每次在招聘人才时，没有关系可言，关键是看本人条件是否可以接受，才可以考虑，公司办不好，没有利润，不能顾与周围的评价。而且招聘人才时事先声明：是想当大款，还是想干事业，当大款请另谋高就。公司目前外地大学毕业生较多，这是他们觉得：的一些学生自我优越感强，价值观念不一样，而外地学生自知奋斗不易，珍惜职位，责任感强，能吃苦，有事业心，而公司正是需要这种德才兼备的人才。方正公司用人讲究优化配置，综合考虑员工的知识结构、年龄结构、情商系数、人品个性等因素，寻求最佳组合，让每个年轻人

19、都有一个融洽、和谐的工作环境，真正做到“人畅其流，人尽其才。”当许多外企宣扬“人才本土化”政策时，方正人都能抵制诱惑，到目前为止还没有人携技术外调。许多精英人才都说在方正有发展的机会，不一定比外企差。方正公司是高级人才的集聚地，方正真正理解知识分子“士为知己者死”的心态，并待之以诚，结之以情，做到以情动人，以情留人。公司定期举办郊游、登山等活动，以增强企业凝聚力。公司真正关心每位员工，在日本，由于市场压力大，客户要求高，方正员工已连续加班10个月，每月工作200300个小时，平均每天超过10小时，超负荷运转，以致公司总部强迫他们休息。方正人都已自觉融入这个大“家”，“方正的事业便是我后半辈子的

20、寄托，”这便是方正人的肺腑之言。方正集团深知，人不仅需要精神激励，而且需要物质激励。因此，方正人不仅为在方正工作感到自豪，而且在物质生活方面亦无后顾之忧。一个人在方正公司所负的责任越大，发挥作用越大，获得的物质待遇也越高。人的潜能或许是无限的，但只有通过良好的竞争机制，才能把人的潜能开发出来。方正公司不但使企业的产品成功地参与了竞争，也使企业中的人加入到竞争机制中来，公司主张人才的竞争机制，不搞铁饭碗，不论资排辈，随时选优汰劣，使优秀人才找到用武之地。一个企业、一个组织，有什么样的人性观，就会对员工采取什么样的管理方式。这种企业、组织对员工的最为根本的看法（人性观），可以把一个企业推向繁荣，也

21、可以把一个企业引向衰败。早在本世纪二十年代，在美国的一家电器公司就做过一次旨在探讨工作环境与生产效率关系的试验。试验将工人分成两组，一组采用固定照明，亮度稳定，称为控制组；另一组采用变化的照明，称为试验组。原先以为，试验组的工作效率会由于照明的变化而产生变化，但是，结果表明，照明强度与生产效率之间没有任何直接的关系。结果却出人意料，不管照明强度是增强，还是减弱，试验组和控制组的生产效率都在不断提高。哪怕工作环境变得很差，其结果依然如此。为什么？研究人员经过长期艰苦的研究发现：不管是控制组的工人，还是试验组的工人，是因为感受到了有人在关注他们，因此，不管照明强度是在增强，还是减弱，都十分努力工作

22、。在这一系列研究的基础上，专家们终于认识到：工人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员。所以，工人不是单纯追求金钱收入，他们还有社会、心理方面的需求，既追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。这可以说是一次意外的研究发现。但这一研究过程（也可以看作一次有意义的工作方式改革）本身却给我们留下了深刻的启迪：一旦一种体现尊重人、关注人的管理方式实施时，被管理的人就会感受到一种来自管理方面、组织的压力，激励着自己努力工作，乃至可以克服环境方面的一切困难。对管理方面来说，这是一种观念的更新，一种对人的管理观念的更新。一种观念可以成为人们前进的“指路灯”，同样，一种观念也可能成为人们前进道路上的桎

23、梏。关键是看这种观念能否适应社会现实？能否解放生产力？在泰勒的科学管理时代，关于人的认识是：（）人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；（）经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；（）人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；（）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，相应地，就必须对工人实施严格的外部监督和运用物质刺激手段来加强对工人的管理。正如泰勒所指出的那样：把人视为一头牛，采用“葫萝卜加大棒”的方法管理工人。这些关于人的看法，在

24、当时看来，是促进了经济的发展。但是，随着社会文明程度的提高，人性的逐步解放，人的自尊需要、社会归属需要、自我实现需要逐步成为人们生活中的主导需要，如果仍然把人视为“经济人”、“工具”，那势必会阻碍经济的发展、社会文明的进程。为此，关于人的看法也发生了根本改变，如陆续提出了“社会人”假设、“复杂人”假设、“自我实现人”假设。相应地，针对不同的“关于人的观念”，在实际的管理实践中，对人实施了不同的管理方式。正是这些适应社会历史发展的“关于人的观念”、“管理方式”，促进了人类历史的进步、社会经济的发展、人类文明程度的提高。对社会、国家是如此，对一个企业、组织更是如此。北大方正集团的成功就是一个最好的

25、证明。近年来在中国崛起的企业无不是尊重人性、“以人为本”的结果。“从16个人到16个亿”，可以说，1998年频繁出现在全国各大媒体上的这句话已成为福建实达集团10年发展壮大的一个概括。这是一个“神话”。这一神话实现的最为关键和最具代表性的原因是建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体”。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新，并且实施了“以人为本”的观念：（1）使员工成为企业实实在在的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有团队精神的队伍。（2）使人才得到了应有的尊重，使知识能创造财富。企业的发展是建立在个人发展的

26、基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。实达人从这一观念出发，逐渐明确了自己的核心价值观，即产业报国，发展成材，充实富有。而正是这样的“利益共同体”，使科研成果迅速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中赢得优势。90年代以来，我国白酒的产销呈下降趋势，这已是不争的现实。但是，剑南春人却逆水行舟，沉着自信。自1991年至1997年，剑南春公司的销售收入和税利每年增幅均达到40%以上。企业现在拥有总资产15亿元，7年增长40倍。这一切靠的是什么？靠的是关于人的科学认识，并据此而实施的一系列科学有效的管理方式。他们认为：人是生产力中最活跃的因素。实现人的价值，开发人的潜能共同的观点，使他们

27、得出共同的结论：经营企业就是经营人。在实践中他们深深懂得：企业精神实则是人的精神。人的干劲足，企业面貌便可新。广东省经委副主任巫开立在评析美的的成功时说：美的的成功，最为根本的原因是有人的优势。他认为，美的对人的认识和管理有其独特之处。美的坚持“以人为本”，承认人的价值，承认人的差异，承认人的追求，在“人”字上大做文章，做好文章。方正、实达、剑南春、美的如此，近年来我国崛起的一大批企业，如海尔、联想、海信、长虹、TCL集团等也是如此。他们都在结合自己企业的特点，努力实践“以人为本”的思想。人再也不是一种“工具”，而是一种企业最重要的、活的资源。相应地，我们的管理者应从过去的那种“控制人”转向“

28、着眼于人”；从“管理艺术”转向“领导艺术”。这或许是一场“革命”，一场关于“人的观念与其管理方式”的革命。有的人提起“以人为本”就害怕，认为这是一个“雷区”；或者有的人谈到“以人为本”，不知所云，不知道如何实施“以人为本”的管理方略。害怕是没有用的，那只会被历史所淘汰。“以人为本”是市场经济的要求，是企业命运大局对我们所有管理者提出的要求，是历史潮流所使然。任何积极进取、不断适应市场挑战的人，是不会害怕“以人为本”，只会身感“如鱼得水”。作为管理者，在自己的组织中，要实施“以人为本”的管理方略，从战略上要做到以下几点： （1）转变观念：“人是最重要的、活的资源”。观念的转变，能使你从“贫穷”走

29、向“富有”，从“弱小”走向“强大”。你要知道“观念、心态就是一切”。（2）尊重人性，尊重人的需要。只有尊重人，才谈得上开发人力资源、管理人力资源、利用人力资源。（3）结合企业自身特点，提出并实践一系列尊重人性、尊重人的需要、心态的管理措施。由于人性、需要的独特性，各企业实施的管理措施可能千差万别。但是，作为现时代的管理者，应该摒弃原有“以工作为中心”的管理风格，尝试、实践“以人为中心”的管理方式。在人际互动的过程中，以“神入理解”方法，站在他人的角度，提出有助于你的下属实现自我价值和组织目标的管理措施，这是现代管理者应追求的管理境界。（4）管理者应不断学习，积极进取，努力创新，在关于人的认识上

30、不断创新，把握所有被管理人员的心理动态，并实施相应的新的管理方式上。这对管理者是一种挑战，一种痛苦的自我挑战。只有如此，才能使你的人生、你的事业、你的企业迈向一个新的境界。请改变你的观念吧：人，才是企业最重要的、活的资源！第二讲 人员招聘与录用技术(提纲)xxx博士 一、关于人员招聘的哲学思考请结合贵企业的人员招聘实际，思考下列问题：是否确定过谁能够在您的企业中成功？招聘过程是不是自相矛盾？是不是每一个从事招聘工作的相关人员都具备了相应的知识？对招聘成本是否有所关注？在组织中的管理者，有多少人关心过招聘的成本？是否持续地关心新的申请者来源？是否考虑了申请者的多面性？是否对竞争对手的招聘技术和招

31、聘战略进行了研究？企业在劳动市场上的声誉如何？是否认识到招聘是招聘和应聘双方确立共同利益关系的过程？二、人员招聘的意义从飞龙集团的人才失误谈起姜伟提到的“人才的四大失误”：没有一个长远的人才战略人才机制没有市场化单一的人才结构人才选拔不畅人员招聘与企业文化朗讯有文化的招聘程序在招聘过程中，非常重要的考察值是朗讯的文化尺度行为：GROWS，看应聘者是否能够适应朗讯的文化，朗讯在招聘时就考虑了文化优先权。GROWS简单地讲就是5个方面：G代表全球增长观念，R代表注重结果，O代表关注客户和竞争对手，W代表开放和多元化的工作场所，S代表速度。联合基因科技（集团）公司关注应聘者的五点素质有事业追求个人的

32、学习能力团结协作精神创新精神吃苦耐劳精神3某公司在人才招聘中的“三不实践”人员招聘的流程国外的招聘程序准备阶段选择阶段检验效度阶段国内的招聘程序筹划与准备阶段宣传与报名阶段考核与录用阶段岗前教育与安置阶段3.一般来说主要有四个阶段的：分析工作，确定岗位任务与人员素质要求找到职位申请者从职位申请者那里收集信息方法：查看有关材料面试书面测验练习和实际测验集体任务人员招聘的决策4.猎头公司的“寻猎”过程签约（价格，3035%不等）定位、开始搜索：定出人才标准，圈定猎场。（3-5家同行业、规模相当）面试：（全面了解信息、适当包装如面试礼仪、简历等）推荐：（提供推荐报告等）薪酬谈判：（拉锯战）企业与候选

33、人之间签约追踪：（后续服务）人员招聘计划的制定收集相关信息劳动力需求分析劳动力供给分析拟定计划人员招募来源与方法选择人员招募来源内部招聘外部招聘 2各种招募方法的比较与选择电视报纸杂志人才市场互联网推荐招聘广告的设计原则内容形式案例讨论宝安集团的“人才经”争得来留得住用得好宝安集团从一个类似县属企业的基础起家，不到10年，发展成今天这样一个拥有几十亿资产、多元化和跨国经营的大型企业集团，这主要靠的是什么？董事局副主席兼总经理陈政立说，原因可以归结为十条百条，但最重要的是，始终如一地重视人才的引进、培养和使用。创业的时候如此，大发展以后也如此；困难的时候是这样，顺利的时候仍然是这样。让我们听几个

34、有趣的故事，听几段“宝安”人的自述吧故事一：大街上抢来一个总会计师在宝安集团，好几个人向我们讲述过总会计师王英凤来“宝安”的一段颇带戏剧性的故事。王英凤搞了几十年财务，是个颇为精细的理财能手。他以前一直在紫金县粮食局工作，1984年，通过组织程序调动到宝安县粮食局。这天，他提着行李揣着调令到宝安县粮食局报到，可巧，人家中午休息，于是他就在楼下等着。此时，宝安集团一个出纳员路过此地，因两人有过一面之缘，因此便打了个招呼。当出纳员得知他是调来县粮食局当会计时，忽然想起眼下集团急需有经验的会计，于是请他站住别动，自己匆匆跑回集团汇报。当集团领导得知王英凤是个经验丰富、业务水平高超的会计时，毫不犹豫地

35、说快把他请来。当王英凤坐在宝安集团经理室，听完这个集团艰苦创业的历史和目前急需高级财会人员的现状后，立刻被这个集团蒸蒸日上的事业所激动，被集团求才若渴的精神所感动，于是便同意加入这支队伍。这以后当然还有与粮食局的反复协商，但最终王英凤来到了“宝安”，而且干得相当出色。1990年，在全国财务系统表彰活动中，他被评为“全国先进会计师”，这个称号在XX市只有一个。今天，60岁的王英凤仍然在总会计师的岗位上默默工作着。不过他偶尔也想过：当时人家粮食局要是中午不休息呢？！故事二：“三顾茅庐”请来一个总工程师 林孟新毕业于广东工学院土木工程系，后分配到肇庆地区高要县水电局工作。1985年，宝安集团开始房地

36、产开发工作，急需专业人才，于是辗转把他借调来。两年过去了，林孟新干得很出色，并被任命为房地产公司经理，可他的关心还在高要县，原单位不放他。集团领导指示人事部，有多大的困难也要把林孟新调来。于是人事部长刘伟雄三到高要县，软的、硬的，嘴皮子都快磨破了。原来的单位指责林孟新无组织纪律，说：“林孟新是干部，别忘了组织约束。”刘伟雄争辩道：“干部是国家所有制，不是地区所有制。放在哪里最能发挥作用，就放在哪里。”对方又说：“我们要处分他。”刘伟雄又争辩说：“林孟新现在在XX，在为党工作，而且工作得很好，并没有犯什么错误。”刘伟雄代表宝安集团情真意切地向人家表示：“我们感谢你们多年来对林孟新的培养。林孟新到

37、XX也不会忘了你们，他那里可以作为你们一个落脚点，我们整个公司都是你们的落脚点”这事终于办成了。林孟新现在是宝安集团总工程师，还兼着XX恒安房地产开发经理。公司上下现在把这段故事叫做“三顾茅庐”。虽然不太贴切，但意思还是明白的。故事三：博士生要回XX，行李都发运走了，硬是给追了回来这是宝安生物工程经理叶季雄给我们讲的故事。叶季雄毕业于XX第一医学院，当过湖南一个制药厂副厂长，后来到XX一家公司当总经济师。他一直关注着国内外医药界最新动态。当他知道宝安集团要发展自己的高科技产品后，便到“宝安”毛遂自荐，谈了自己对生物工程的想法。“宝安”第二天就定了，请他来创办生物工程企业。陈政立对他说：这一摊子

38、交给你，搞什么你定；该买的厂房要买，而且高科技企业最好办在市区；关键的设备可以进口；至于人才，也由你自己去挖。这以后，叶季雄四处打听生物工程方面的人才。一位熟人向他介绍，XX复旦大学博士生刘坚，在攻读博士期间的研究课题是PCR系列诊断试剂盒，现已基本成功。几个月前刘坚携带这一成果来XX与一家公司合作开发，但据反映刘坚书生气较足，不大容易合作，因此未能继续。目前刘坚已准备返回XX。叶季雄马上向陈政立汇报，倾向于把刘坚留下来。但叶季雄心里也有点发毛，自己刚来四五天，又要推荐一个有争议的人，这能行吗？谁想陈政立听后当即拍板：要！并说哪有一丁点毛病都没有的人才呢！此时刘坚已联系好XX一家单位，人家已为

39、他安排好了住房，行李也已经托运走了。叶季雄代表公司恳切挽留他，并马上随他飞到XX办理有关手续。现在，这种具有国内先进水平的PCR系列诊断试剂盒已投入批量生产，并已在广东省和XX市一些大医院推广应用，取得了良好的社会效益和经济效益。故事四：电子工程师的“士为知己者死”杨宇全原是XX人，在文革中，当医生的父母被迫害致死，而他又没有兄弟姐妹，于是被外婆和舅舅接到贵州遵义的农村。这个苦命的孤儿性格孤僻、执著，他从不与村里的孩子们玩耍，却整日抱着个破收音机，拆拆卸卸。中学毕业后，他在公社广播站的小阁楼里发明了“有线广播自动控制器”，被作为省技术革新成果推广。后来他又设计了一种调频立体声电台，投产后订单纷

40、至。1986年，他辞去县广播电视局副局长的职务，到中山大学埋头学习电脑软件，并完成“卫星地面站回遥”课题。后来他又来到XX赛格工作。在一次电子产品鉴定会上，宝安集团董事局副主席文泰兴发现了这个人才，于是请他到“宝安”主持电子产品的研制开发工作。这以前他在XX已闯荡3年，却一直与户口和房子无缘；到“宝安”仅仅两个月，集团便帮他迁入了户口，安排了住房。集团还问他有何困难，统统可以解决。“户口+住房”这两把悬在特区新移民头上的利刃一旦解除，除了大干一番事业，夫复何求？于是，一间堆放杂物的小屋腾了出来，买了电脑、绘图仪、示波仪，杨宇全便没日没夜地干了起来，连吃饭都是妻子送进小屋。经过两年的艰苦创业，杨

41、宇全主持的宝安电子研究所已确立了以微处理器为核心的专用集成电路与其应用产品的发展方向。杨宇全周围聚集了30多名与他一样有强烈事业心的工程技术人员，在深南中路最豪华的写字楼电子科技大厦建立了500平方米的科研开发基地；在沙头角工业区购置了2500平方米生产厂房，目前已有三条设备一流的生产线投入生产。今年计划完成产值1000万元，实现利润300万元。杨宇全，这个铁骨铮铮的汉子，谈起这段经历来却颇为动情，他说以前总觉得空有些本领却使不出来，现在整日拼死拼活，却仍怕辜负了“宝安”的厚望。这也许就叫“士为知己者死”吧。自述一：这里不讲级别，靠的是能力；这里也不分远近亲疏，一律用成绩说话一位副县长的体会谭

42、昆，湖北人，曾当过黄陂县副县长，是正儿八经的处级干部。来“宝安”后，什么职务也没安排，而且说只是临时聘用。他说那个时候我还是很有失落感的。干了这么多年，现在又得从头干起。可又一想，下决心来“宝安”不就是想看看自己的能力，想在更广阔的天地里驰骋一番吗？于是也就不再想什么待遇、职务，扑下身子干就是了。来后不久，我便写了个详细的调查报告，提出华中地区投资机会很多，我们可否先插进去。陈政立马上批示：立即前往并实施。你看，这里就是这样，尽管你刚来，没有根基，但只要想法对头，公司就放手让你去干，并全力支持你。这样，我便直接参与了武汉南湖机场开发项目的谈判，后来又参与租赁武汉国际租赁公司的工作。这两个项目都

43、成功了。我体会到：在“宝安”，什么级别、资历、远近亲疏之类的，统统不管用。这里真正是凭本事吃饭。谭昆现在是集团董事局发展委员会副主席，负责公司的发展计划和开拓工作。为了表彰他在开拓华中地区业务上的成绩，公司刚给他在市中心分了一套三室一厅的的住房。自述二：我真累呀，有永远干不完的工作，有一大堆随时冒出来的难题，甚至夜里常常惊醒。但我不后悔一位下海记者的感受何彬，XX人，在新民晚报经济部做了8年记者。“宝安”进军XX时，他曾采访过，经过XX特区报记者谢君文介绍认识了陈政立，双方逐渐了解后，何彬辞去记者工作，加盟“宝安”。现在，他是XX宝安企业总经理，下面还管8个公司。作为同行，我们特别关心他下海后

44、有什么突出的感受，他说第一个是累。当记者虽然也是马不停蹄，东奔西跑，但并没有太大的压力。现在可不行了，每天总有数不清的问题等着你去处理，解决了一个又冒出来两个。贷款怎么还？项目如何搞？事情卡住了怎么办？有时侯夜里常常惊醒。以前写稿时顺手就可以写一句“绞尽脑汁”，今天才体会到这几个字的真实含义。第二个是成就感。写一篇好稿，得一次新闻奖，当然也很高兴；但当你完成一件几百万元的合同，或者指挥一幢高楼拔地而起时，那种兴奋和满足的感觉真是无法形容。在这里，多大的项目你都可以搞只要你敢搞；什么新奇的计划都可以付诸实践只要你想得出来。我是报社里第一个下海的，现在我不敢说已经多么成功，但我知道道路并没有选错。

45、自述三：你想过吗，一年受十几次调查、整顿，还有什么精力干工作。现在没人干扰你了，你唯一的任务就是创汇，为“宝安”，为国家一位外贸经理率部“跳槽”的经历李琦，海南宝安进出口公司副总经理。来“宝安”以前，是内地一个进出口公司驻海南分公司的经理，他说分公司成立3年，向上边交了2000多万元利润。原先签了合同，完成承包基数后，每超过100万元奖励2万元。大家拼着命地干，年底一算下来，要奖励我们海南分公司100多万。上边这可犯了难，总经理、党委书记都来海南做工作，说是如果真按照合同奖，那就与内地总公司的人悬殊太大了。最后，只奖了我们几千元。顺便说一句，原先那合同还是经过公证了的。这还算小事，最气人的是，

46、我们创造了那么多利润，但却频频受到各种调查、审计，最多的时候一年接待过五花八门的17个调查组。有一次开车陪调查人员去玩，因为太困，迎面撞上一辆大卡车，在医院里昏迷了好几天，竟有人说这是畏罪自杀。宝安集团知道我们的处境后，表示愿意把我们收到麾下。这样，我们连公司带骨干便转到“宝安”，整个手续一个星期就办完了。来“宝安”后，没有那么多乱七八糟的事干扰你，可以放开手脚，完完全全地扑到工作上。我们是做进出口贸易的，而且主要是远洋贸易。公司转到“宝安”一年，已创汇1000多万美元，这在海南各进出口公司里是名列前茅的。去年下半年我们上交利润300多万，今年指标是800万，现在已超过了。最近，我们又被评为海

47、南省信得过的企业。自述四：我舍掉政府机关的美差，放弃了三室一厅住房，就是要找一个能拼搏一番的地方，试试我到底有多大价值一位科长谈最有意义的一年陈昌同，珲春宝安企业副总经理。原先在洛阳市政府经协办当科长，去年来“宝安”。他说在一班人眼里，原来的差事还是挺有权利的，待遇也不错，家里有三室一厅的住房。但总觉得在政府机关，混日子容易，想干一番事业却很难。来到“宝安”后，马上就被派去考察珲春的投资环境。在哪投资，投多少，干什么，都让你拿主意。元旦是在珲春过的，这么多年第一次离家过节。那几天还正赶上最冷，零下20多度。我一个人穿着棉大衣踏着雪一个部门一个部门地跑。你说苦吗，真苦，但心里却有一种干大事业的亢

48、奋。现在，我们已在珲春这个不少国家看好的国际经济区里扎下了根，投资几千万，而且还要继续投。思忖几十年人生，觉得这一年才是我真正干事业的一年。案例点评关于企业领导与人才看重人才，并合理地大胆使用人才，对企业领导者来说，不仅仅是一种认识、观念的问题，更是一种人格的砺炼和升华；一个领导者重视人才于事业无补，只有一个企业的领导决策层形成一种尊重人才共识，乃至规范成一种特有的企业价值追求时，其事业才会蒸蒸日上。宝安集团董事局主席曾汉雄在集团大会上要求，各企业、各部门要根据需要，在对口的大公司、政府机关中有的放矢地重点争取专业性的高素质人才。他特别强调，谁争取到人才，谁便对集团作出了重要贡献。这不仅仅是他

49、个人的想法，也是企业决策层的共识，更是企业在实际操作中体现出来的、所有员工都在努力实践的一种文化氛围。关于引进人才宝安集团不是用引进人才，而是用“争得来”。不言而喻，“争得来”就是去发现，去动员，甚至不惜一切代价，要表现出你的确是求贤若渴，爱才如命，这样人家才好下决心，来了也才能死心塌地的干。既然“争人才”，是全体员工的一种“义务”，对企业的“贡献”，那么，引进人才就是一种超越常规做法（如招聘会、广告、工作人才网等）的“全员行动”。其途径之广、信息之丰富、可供挑选的余地之大，是可想而知的。另外，有了人才目标，定夺之快，行动之迅捷，并在实施“争夺”的过程中，动之以情，晓之以事业舞台，等等。都是“

50、人才争夺战”成功的有力保证。关于留住人才留住人才，对所有的企业来说，都是一道难题。你喜欢人才，别家也喜欢人才；你挖人家，人家也来你这里挖人才。尤其在XX这地方，人才跳槽的事随时都可能发生。这样，你就得千方百计创造出一种能留住人才的环境，包括工作上重视，生活上关心，待遇上优厚。 对于一个真正有能力、有追求的人才来说，生活或许不是人生的“要义”，只有人生价值的实现，并努力推动社会实现，才是其追求的真正价值所在。因此，给人才提供适于其专业特长的、价值实现的“事业舞台”，并营造一种有助于事业目标实现的工作条件、人际环境，才是最为重要的。这或许就是宝安集团留住人才的秘诀。关于用好人才用好人才，这是最关键

51、的一个环节。用人，特别是用好人，是一个系统工程，至少包括以下几个方面：（1）给人才一个合适的舞台，人才有多大的能耐，就给他搭多大的舞台。这实际上是一个人力资源的优化配置问题。即：分析企业事业舞台、工作岗位，科学评价、认识人才，并对二者进行合理配置。（2）把人家请来，就要充分信任，放手使用，使他们最大限度地发挥才能。我们常说，用人不疑，疑人不用。这实际上是一个放权，并使人才拥有极大工作自主权的问题。在宝安集团，很难见到所谓怀才不遇的人，因为你要的条件都给你了，英雄不会无用武之地。（3）人才的表现，应得到与时、合理、公正的认可。这种认可不是建立在资历、关系等基础上的，而是建立在实实在在的工作成绩基

52、础上的一种科学评估。宝安集团有如此的“人才经”，并在不断努力实践，其事业必定是辉煌的！（此案例选自林泽炎博士在中国劳动上主持的“典型案例评析”栏目文章。）人员选拔程序、方法与技术工作岗位描述举例人员素质结构举例问题讨论：人力资源部总经理应具备什么素质？市场经营部总经理应具备什么素质？人员选聘方法使用程序全能式淘汰式混合式选拔方法的确定自我介绍课题调研无领导讨论命题演讲智能测试公文处理模拟领导与被领导对话总经理办公会演练面试知识考试 情景模拟或评价中心（选拔方法的综合运用）公文处理小组讨论即席发言角色扮演与人谈话（ 谈话、接待来访者、拜访有关人士）案例分析面谈模拟 事实判断管理游戏（组成集团、组

53、建公司）与领导对话 实践练习：面谈模拟实例拟聘职位面谈对象面谈内容中层行政管理上级领导绩效考核问题高级主管记者捆绑销售问题消费者服务代理发怒的顾客劣质产品投诉人员录用决策确定试用人选原则（公平、整体、择优）依据（业务能力、个性品质、人际协调、心理素质）程序和方法（确定综合成绩与人选、任职调查、作出决策）岗前培训目的（了解组织、岗位技能、合作精神、弥补教育缺陷、了解应聘者）内容（组织文化、业务培训、案例研究与模拟实习）程序（总部、部门与现场培训）方法（参观、讲授、讨论、培训日记、现场轮岗实习、师带徒、视听技术）岗前培训管理（师资、受训者、培训计划、经费与设施等）培训效果评定试用过程的管理（规章、

54、试用计划、监督、控制、反馈、调整）试用人员考核（作用、内容、方法、程序）人员录用决策（程序、影响因素、易犯错误）不同类型人员的招聘录用技术管理人员的选拔技术职务分析选拔方法技术人员的选拔技术职务分析选拔方法市场营销人员的选拔技术职务分析选拔方法实例分析如何选拔企业“一把手”练习回头重新思考贵企业关于人员招聘的哲学问题。第三讲 人员面试技术（提纲）xxx博士面试概述面试与其特点关注人的外部行为特征以谈话、观察和倾听为主要手段内容比较灵活是双向沟通过程持续时间较长面试与笔试的比较考察内容深入、广泛考察灵活防止舞弊咳测试多方面的能力和素质面试类型的选择个别面试和集体面试一次性与分阶段面试非结构化面试

55、与结构化面试面试中的错误与其解决内容准备不够时间仓促忽视姿势语言缺少语言艺术说得太多轻易下判断轻视应征者面试的组织与准备选择面试考官良好的个人品格和修养具备相关专业知识丰富的社会工作经验良好的自我认识能力善于把握人际关系熟练运用各种面试技巧能有效地面对各类应试者，控制面试进程能公正、客观地评价应聘者掌握相关的人员测评技术了解组织状况与职位要求确定面试内容依据内容（仪表风度、动机态度、专业知识特长、经历、进取心、语言表达力、分析概括、应变能力、自控能力、精力、活力、兴趣、爱好等）编制与设计面试题目原则（重点突出、确定性与灵活性相结合）题目编制（共性和个性问题）布置面试环境环境应该舒适、适宜，有利

56、于创造宽松气氛位置排列圆桌会议形式一对一，桌子成一斜度一对一，二人面对面相视而坐一对一，面谈双方相距较远光线颜色空气声音面试的实施面试的过程三大阶段：准备、实施、评价六个步骤：准备、接触、了解背景、咨询有关工作的问题、向面试者提供某些信息、结束应聘者类型分析市场探索型自命不凡型滚石型权利型老兵型名人型谄媚型面试综合技巧双向沟通从个人履历着手进行采访注意倾听倾听中易出现的错误：夸大、低估、添加内容、省略、抢先、滞后、分析、机械重复消除晕轮作用以被试为中心谈话内容、时间的分配 项目对象谈话内容的阐述（%）所用的说话时间（%）招聘者1010应聘者9090平等地对待应聘者采用“二对一”或“多对一”的形

57、式共同作出评价最后一个问题面试考官提问技巧 （一）提问中应注意的几个问题 1在提问时，要清楚你提问的目的2事先准备一个提问用的提纲3要采用他人能够理解的方式来提问，避免理解困难4在听完一个问题的回答后，再提出另一个问题 （二）你使用这样的提问方式吗开放式提问1目 的 报 告 举 例 “这件事是怎么回事？”“上午的生产状况如何？” 可能得到 实事、观点。2目 的 针对一个特定主题 举 例 “对此你有什么想法？”“你所关注的是什么？” 可能得到 实事、观点、建议。 3目 的 了解他人的感受 举 例 “对此你有什么感受？”“对此你持什么态度？” 可能得到 观念。封闭式提问1目 的 收集特定的信息 举

58、 例 “你在此工作了多少年？”“你什么时候到的现场？” 可能得到 实事。 2目 的 证实或获得细节 举 例 “你已30岁了吧？”“你同意这种见解吗？” 可能得到 “是”或“不是”连续式提问1目 的 表示兴趣，鼓励继续讲 举 例 “噢，是吗？后来怎么样了？”2目 的 增加已获得信息的数量和质量 举 例 “你有什么证据？”“按你的意思怎样做？”“你为什么这样说呢？”3目 的 证实你已获得的信息 举 例 “我已听说过这件事，你再说说看。”“你的报告我已看过了，你真那么想吗？” （三）你应避免的提问方式 1引导式提问它会给人一种按你意图回答问题的感觉。例如：“你难道不认为这是唯一的解释吗？”2引诱式提

59、问这种提问方式，试图通过对他人的欺骗或引诱，以揭示某些重要的问题。例如：“责任不责任都是小事，我只想弄清到底是怎么一回事。”3组合式提问这种提问方式要求人们同时回答几个不同的问题。4含糊的提问这种提问给人带来心理上的混乱，因此难以根据他们的经验回答。 （四）有效的提问方式小结技能定义目 的举 例1开放式提问（以“如何一”“什么”“为什么”“哪一个”方式开头）获取信息鼓励回答（避免被动）这件事你怎么看？2清单式提问（呈现出选择、可能性或抉择的问题）获取信息鼓励询问对象陈述优先选择鼓励询问对象不只看一种选择你认为在营业中存在的主要问题是什么？营业额、缺勤、工作量太大或是别的什么？3假设式提问（让别

60、人想象、探求别人的态度或观点）鼓励人们从不同角度思考问题如果你是我的话，你会怎样处理这个问题？4重复式提问（返回信息以检验是否是对方的真正意图？检验你得到的信息是否正确）让别人知道我听见了他的信息检验获得信息的准确性你是说如果我正确理解你的话，你说的是5确认式提问（表达出对信息的关心和理解）鼓励信息发出人继续与你交流我明白了！这很有趣！6封闭式提问（得到具体的回答）用“是”、“否”回答你今天迟到了吧？昨天你加班了吧？（五）提问技巧训练：这部分内容设置的目的，在于帮助你提高结构性提问的技能。第一部分角色分配：继任者角色现在你考虑这样一种情况，你要到另一个部门去接任工作。你知道你要接任的工作是什么