员工流动特征动因分析及应对策略

1、中央广播电视大学开放教育 工商管理专业毕业论文广播电视大学开放教育工商管理专业（本）毕业论文题目：知识型员工流动动因分析及应对策略专业：工商管理（本）级别：学号：姓名：单位：年 月曰内容提要摘要现今经济的竞争主要是人才的竞争。随着新兴产业的崛起，知识员工作为知 识和科学技术的载体成为推动经济发展的主要动力。知识员工的高流动率不但给企业 带来了各方面的成本的增加，甚至是核心竞争优势的丧失。因此，对知识员工的流动 特征和动因进行深入分析是十分紧迫和必要的。关键词员工流动特征动因 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 一、知识

2、型员工综述1 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document （一）知识型员工的含义1 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document （二）知识型员工的研究意义1 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document （三）知识型员工的流动特点1 HYPERLINK l bookmark49 o Current Document 二、知识员工离职的动因分析2 HYPERLINK l bookmark53 o Current Document （一）环境动因2 HYPERLINK l book

3、mark59 o Current Document （二）个体动因3 HYPERLINK l bookmark66 o Current Document （三）结构化动因3 HYPERLINK l bookmark77 o Current Document 三、稳定员工队伍的对策5 HYPERLINK l bookmark81 o Current Document （一）建立有竞争力的薪资福利制度5 HYPERLINK l bookmark89 o Current Document （二）设计良好的职业发展规划6 HYPERLINK l bookmark93 o Current Documen

4、t （三）加强员工培训为其创造发展的机会6 HYPERLINK l bookmark123 o Current Document （四）尊重员工建立有效的晋升激励机制8 HYPERLINK l bookmark137 o Current Document （五）加强企业文化建设10参考文献11知识型员工流动动因分析及应对策略一、知识型员工综述（一）知识型员工的含义早在20世纪50年代，美国管理学大师彼得德鲁克（Peter.Druker）将知识型员 工描述为“那些掌握或运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。与非知识员工 相比，知识员工具有特殊的专业知识和技能及较高的个人素质；具有实现自我价值

5、的 强烈愿望；高度重视成就激励和精神激励；工作内容具有很高的创造性和工作形式具 有较高的自主性；工作过程难以实行监督控制；工作成果不易加以直接测量和评价； 工作选择的高流动性。（二）知识型员工的研究意义处在社会转型期的企业需要变革以求生存和发展，而知识型员工往往起到支撑企 业运转的作用。尽管目前我国劳动力市场总体形势供大于求，企业并不愁雇不到员工， 但仍存在着知识型员工供应相对不足的结构性矛盾。知识型员工具有明显的人力资源 的稀缺性和不可替代性特征，知识经济时代，知识型员工主动离职行为一旦发生，并 非经过再次外部招聘或内部晋升就可解决问题，同时，无法回避知识型员工主动离职 给企业造成的无形资产

6、流失等损失。知识型员工职业流动，是困扰企业发展的一个重 要问题。（三）知识型员工的流动特点员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。按员工流动的方向 划分，包括流入和流出；按员工流动的意愿来划分，分为自愿流动和非自愿流动。其 中非自愿流动主要是因为企业出于节省成本、缩减规模或重组的原因，或由于雇员个 人的原因（如较差的业绩）而被解雇或被迫辞职，而自愿性流动主要是出于员工个人 原因主动离开岗位，被动离职一般是组织容易控制的，而主动离职则是组织难以控制 的并对企业业绩影响较大，因此在企业人力资源管理中，人们把注意力大多集中在对 员工自愿离职问题的研究上，员工流动是社会存在的普遍现象，而

7、知识员工的流动现 象更是突出。本文研究的员工流动主要指员工的主动离职，知识员工的自身特点造成 了他们流动的如下特征:1、流动的主动性员工的教育程度较高，自我判断能力和组织判断能力就越强，对于自己在组织中 的地位，以及自己的专业技术水平有着较深刻的认识，对于自己有着明确的期望和职 业生涯规划，对公司的现状和未来发展有着深刻的观察。当他们发现企业的领导风格、 经验理念、前景等不如人意或个人发展机会缺乏时，他们会主动离职，寻找个人与组 织匹配度更高的组织。2、流动的心理动因员工对工作环境的和谐自由、工作场所和时间的弹性等要求较高，而对于激励因 素的重视程度依次是：个人成长、工作自主、业务成就和金钱财

8、富。由此可见，他们 的离职很大程度上来自心理动因。个人与组织的匹配程度直接影响着员工的心理契 约。员工的忠诚度与员工对组织文化、目标、价值观的认同程度密切相关，即员工更 讲求与组织的补充性匹配。3、流动的行业内部性员工在组织和社会中的地位是他们的职业造就的，因此具有较高的职业承诺和相 对较弱的组织承诺，他们常会因为各种原因而主动离职，寻找本行业中的能为其提供 更优条件的其他组织。在工作中将自己与同职业的其他员工进行对比，并将对比结果 与期望进行比较，判断该组织的吸引力。4、流动范围的广泛员工跨地区的多边流动趋势显著，人才向着较所处区域更发达的地区流动，另外， 经济发达地区近些年保持较快的发展势

9、头，对人才的需求量不断扩大，给人才提供了 较大的发展机会。5、流动渠道的多样化我国人才市场发展迅速，基本建立了覆盖全国的人才交流网络，人才市场为绝大 多数的员工提供了流动的渠道。可以说，人才市场是普通员工流动的主要渠道，对于 高层次的员工多采用猎头公司或直流的形式实现人才流动，而在专业技术型知识员工 方面，专业内的相关媒体和交流、网络等起到了举足轻重的作用。二、知识员工离职的动因分析根据Price-Mueller (2000)的员工离职模型，如图所示，我们将影响知识员工 离职意愿的因素分为三类：环境动因、个体动因和结构化动因。（一）、环境动因1、亲属责任亲属责任是指对亲属的义务，主要集中在最重

10、要的对象上，即员工的父母、配偶 和子女。保持现有的雇佣状态有利于实现对亲属的责任，因此较高的亲属责任感会降 低员工的离职。亲属责任建立在员工对于流动给家庭等造成的损失的一种认知的基础 上，产生维持活动一致性的倾向，甘愿参与组织活动。员工在离职行为上，出于亲属 责任，他们更倾向于在寻找到工作机会后，产生离职行动。2、机会知识经济时代对智力资本的需求的渴望超过任何时代，知识创新者成为稀缺资 源，机会和劳动力市场密切相关，按照产业生命周期理论，信息、咨询、IT、通讯等 朝阳产业，这些产业有较多的就业机会，离职率较高。（二）、个体动因1、一般培训一般培训所得到的技能也适用于其他企业，这种培训所形成的人

11、力资本之间的替 代性比较强。一名接受了一般培训的员工不仅在当前企业中的生产率能够提高，在其 他企业中工作时的生产率同样能够提高。因此，企业的竞争对于会通过向员工提供一 个比原企业高的工资把他挖走，而员工技能的通用性增加了他们的流动。2、工作参与度员工参与是指员工介入管理决策制定和实施，通过与管理层的交互作用，参与和 影响管理行为的过程，工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感，高的工 作参与度会产生高的工作努力度，从而产生较高的绩效水平，因此会获得更多的组织 报酬，这些增加的回报又会进一步提升员工的工作满意度和组织承诺，反之，参与度 低的员工对工作满意度和组织承诺降低。3、积极、消极情感

12、积极/消极情感属于员工性情变量，员工个性变量对工作满意度和组织承诺有着 重要的影响。员工对于工作、薪酬、环境等因素的态度和反应会很大程度上影响他们 对组织的感情和行为，员工对于相同组织状况的反应会因为性情的不同而不同，性情 因素会深刻影响员工满意度，进而影响他们的离职倾向，积极情感是个体体验快乐情 绪状态的个性倾向。消极情感是个体体验不快乐情绪状态的个性倾向。积极情感和消 极情感是相互独立的情感特征，随时间的推移表现得相当稳定。（三）、结构化动因1、自主性在员工激励的前因变量上，工作自主性在理论上得到广泛认同。员工由于拥有知 识资本的产权和较强的自我激励倾向，对工作自主性要求强烈。员工在内在的

13、或自我 驱动的动机激发下，能够很好的在工作活动开始前确定工作目标，制定工作计划，在 工作的过程中对工作过程、工作策略做出自我监控、自我反馈、自我调节和自我计划， 能主动营造有利于工作的物质和社会环境，并在工作活动结束后对工作的结果进行自 我检查、自我总结、自我评价和自我补救。2、结果公平性员工由于本身的特点，造成他们比较倾向于劳动力市场公司内部化。自觉的将组 织内部的报酬水平与外部劳动力市场的平均报酬水平相对比。对于员工来说，这样做 便于了解他们在组织中自身知识的价值。通过对外部市场价格的了解形成自身的报酬 期望，再将实际报酬与期望值进行比较，形成组织承诺和职业承诺。员工感到雇佣关 系不公平时

14、，会表现出愤恨情绪和低组织承诺，从而影响离职行为。3、工作压力工作压力是一个整体的概念，包括：资源缺乏、角色模糊、角色冲突和工作负荷 四个纬度。压力源大体可分为两类，一类是来自工作本身，由工作内容、工作标准要 求等因素所构成的工作内源压力；另一类是来自工作活动以外的，由工作环境、人际 关系等因素所构成的工作外源压力。内源压力与外源压力是两类具有不同性质特征的 压力变量，对工作满意感应该有着不同的影响作用。以往研究中发现，较高的工作 压力将导致较低的工作满意，从而导致较低的组织承诺，而组织承诺与离职意愿之间 呈相互影响的关系。较强的工作负荷一方面造成员工工作压力感增强，另一方面又会 为他们提供较

15、强的工作成就感。这就要取决于这种压力是否在员工的承受范围内，如 果超出范围，成就激励将转变为离职动力。另外由团队合作型的工作方式导致的角色 模糊和角色冲突也是造成知识员工离职的重要原因。4、薪酬合理的报酬是稳定员工的决定因素之一。我们用劳动力的价格与价值间的一致性 来衡量报酬是否合理。过高会增加成本，过低会失去人才。员工们也注重精神回报， 但这是建立在满意的物质报酬的基础上的。在我国当前员工的首要需求还是物质报 酬，物质回报作为自身价值的一种衡量标准，如果低于自身的期望，会被认为是对自 身价值的低估。企业中的薪酬设计不合理、报酬水平同学历层次和能力水平不吻合、 组织内同类人员不一致、对高报酬收

16、入的向往等都会导致员工的价值不能在薪酬上得 到很好的体现，个人预期难以实现，引起流动。5、晋升机会晋升对员工的收入和总体福利具有重要的影响。晋升机会在对离职倾向有独立影 响的同时，也对结构化变量、环境变量与离职倾向的关系起调节作用。另外，员工并 不是单一的追求在管理层次上的晋升机会，而同时追求技术能力和专业水平等级上的 提高。6、工作的单调劳动分工和专业分工使得员工的工作过于专业化，容易产生对某项工作的疲劳 感，工作单调乏味影响员工的工作热情导致单调性思维乏味，进而导致工作满意度下 降，离职倾向增强。再者，员工对成就感的追求较为突出，当接手一项新工作时，该 工作对于他们具有挑战性，能够激发他们

17、的成就感，起到激励作用。而当工作变成重 复性的例行工作时，这种成就激励丧失，取而代之的是与离职意向正相关的单调感。7、社会支持社会支持程度包括上司、同事和亲属对工作的支持程度。社会支持也是一个整体 概念。一般认为包括社会联系、感知到的支持和实际的支持行为三个方面。社会联系 包括：家庭、朋友、相关群体、上级、同事、下属等。感知到的支持，指的是个体在 社会中受尊重、被支持、被理解的情感体验，是个体的主观感受。实际的支持，包括 物质上的直接援助，这类支持是客观存在的现实，是个体所拥有的潜在支持系统。由 于工作任务的复杂性，需要多人长时间的合作来完成，员工在完成工作的过程中不但 需要来自各方的物质支持

18、，也需要各方的精神支持和关心，依赖于组织的资源（如先 进的计算机和硬件设备）和知识架构（各种专业知识的配比、补充）来完成他们的工 作任务，工作时需要彼此之间的相互学习，相互补充，达到知识共享。三、稳定员工队伍的对策针对导致人才流失的原因，各企业制定出各种保留员工的措施，以求把人员的流 失率降至最低，增加员工队伍的稳定性，最终达到提高企业劳动生产效率、促进企业 发展的目的。对员工的保留措施大致可以从以下几个方面着手：（一）、建立有竞争力的薪资福利制度企业薪酬福利制度是企业内部分配行为的规范和总称，是企业薪酬制度福利法制 化、规范化的重要标志。建立和完善企业薪酬福利制度，有利于保障员工及时足额地

19、得到工资福利；有利于减少企业劳资纠纷；有利于稳定员工队伍；有利于更好地调动 员工的积极性和创造性，使企业更好更快发展。因此，企业必须进一步重视和建立完 善薪酬福利制度。1、要建立企业组织机构建立完善的企业薪酬福利制度，组织机构是保证。因此，企业必须根据自身的生 产经营、规模和内部分配等实际，建立薪酬福利组织机构（人力资源部门）。一般来说， 企业薪酬福利组织机构成员应由企业主要领导、经营骨干、劳动人事、财务和职工代 表等组成，在建立薪酬福利领导机构的同时，还必须配备好薪酬福利工作人员，只有 明确组织机构和工作人员，才能保证薪酬福利制度的建立完善，才能更好地实行薪酬 福利管理。2、要明确基本原则薪

20、资管理是组织内部管理的的关键，它的管理必须要体现组织文化和价值观的的 本质内涵，因此薪资的管理应该满足以下几个原则：首先，必须坚持依法办事的原则。企业员工薪酬福利的确定，不能违反现行劳动 法律法规及其行政规章。其次，必须坚持“按劳取酬”和按资本、技术分配的原则。按劳取酬仍然是当前 和今后一个时期企业必须坚持的分配原则，不能将其否定和抛弃。企业在坚持这一原 则的同时，应当科学合理地确定按资、按技术分配的关系。第三，必须坚持劳动力价值市场化原则。企业员工薪酬福利的确定，不能“信口 开河，随意决定，必须坚持劳动力价值的市场化标准。否则，必然导致员工队伍不 稳定。第四，必须坚持科学合理原则。科学合理原

21、则就是企业必须把坚持依法办事的原 则、坚持“按劳取酬”和按资、按技术分配的原则、坚持劳动力价值市场化原则有机 统一起来，确定适合企业发展的薪酬福利宏观模式和具体标准待遇。3、是要完善和创新内容完善和创新薪酬福利内容是企业坚持“以人为本”，实现“人性化管理，调动 员工积极性和创造性，构建和谐企业的要求。因此，企业应当认真总结薪酬福利工作 的经验教训，学习先进企业的内部分配经验，并根据自身的效益和实力，尽可能地完 善和创新薪酬福利内容，企业薪酬福利有着众多的内容，作为企业，必须确保劳动法 律法规和行政规章的薪酬福利项目和具体标准的实现。4、是要坚持动态管理企业薪酬福利制度建立后，必须严格执行，不得

22、失信于员工。随着时间的推移， 企业人员和劳动力市场情况的变化，员工的薪酬福利也应随之变化。因此，企业在坚 持认真执行薪酬福利制度的同时，必须对薪酬福利制度进行动态管理。无论是对员工 整体还是对员工个体来说，如果不实行薪酬福利动态管理，那么，企业薪酬福利制度 就会很快过期，甚至失去意义。同时，还会挫伤广大员工的劳动积极性，企业也留不 住人才。因此，企业必须建立正常的薪酬福利调整机制；薪酬福利组织机构必须定期 检查和研究薪酬福利工作，及时完善薪酬福利制度，改进薪酬福利管理。企业薪酬福 利动态管理与企业用工管理和财务管理紧密联系。因此，企业必须进一步规范用工管 理，加强财务管理，及时妥善处理好各种劳

23、资纠纷。只有这样，才能更好地实现企业 薪酬福利法制化、规范化。（二）、设计良好的职业发展规划职业生涯设计制度的根本是给员工提供一个在企业中的发展前景，以促使员工和 企业一起成长。员工在加入公司时，公司就应当在职位说明书中详细阐明员工升迁及 内部调整的路径，并将有关评价提升的条件和标准公开，使员工有一个明确的目标。 为了给公司内部员工提供更多的发展机会，很多公司都有这样一个规定，当公司出现 空缺职位时，首先要从内部选拔人才来填补，员工可以自愿报名，通过考核决定是否 让其调到新的岗位上去。以上这种做法，在很大程度上减少了人才流失，留住了优秀 的人才，同时也提高了企业的劳动生产效能。（三）、加强员工

24、培训，为其创造发展的机会我国企业所面临的市场竞争将日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的 开发管理，员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目 标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是 市场竞争中的核心内容之一。为了适应市场竞争的需要，培养和塑造优秀人才，企业 必须重视员工培训，很重要一点就是必须重视企业培训规划。所谓企业培训规划就是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切 结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要 求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定

25、性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。众所周知，人才的培训教育是 人力资源开发获取高素质人才的一种基本原动力。人才是企业最重要的资源，培训教 育是一种投资，对员工要进行终身教育，现代化的企业必须重视对组织内的培训规划。我国越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，并 开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法，但目前却苦于现有的培训模式 多是西方舶来品，这使得企业在开展员工培训过程中，难免出现水土不服的现象，在 企业的培训规划管理过程中，大多企业一直存在着以下困惑： 第一，如何结合企业的发展需求，制定合适的年度培训规划？ 第二，如何切实地满足企业内部员工职业

26、生涯发展的需求？第三，如何使企业培训规划符合投资效益,得到高层领导重视与支持？第四，企业培训规划究竟该怎样进行？下面谈谈企业究竟该如何进行培训规划：1、要重视培训规划企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，首先必须从根本 上重视培训规划，不要仅仅将培训看成可有可无的事情。只有从思想上重视培训规划， 才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效有用的培训规划。2、落实好相关部门提供必要的人力和组织保障是做好培训规划的重要前提。培训规划的制定和实施， 关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。负责培训规划工作的人一 定要有相当的工作经验和工作热情，要有能力让董事长批准培训规

27、划和培训预算，要 善于协调与生产部门和其他职能部门的关系，以确保培训规划的实施。一般来说，负 责企业培训规划的人应该具备以下基本要素：了解企业的发展历程和发展战略，熟悉自身企业的文化。对培训行业要有相当的了解，熟悉大量的培训公司和培训讲师。掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解员工状况。掌握培训预算管理和培训实施管理。掌握培训评估的主要方法和手段。3、要营造培训氛围作为培训规划者，应该善于营造培训的良好氛围。营造培训的良好氛围可以实现 以下目标：首先，让企业高层重视培训，并能够使培训预算顺利通过；其次，能够吸引广大员工参与并激发他们的热情；最后，提高培训在全企业中的满意度。在这个过程中

28、，要了解制订培训规划的必 要步骤：制定培训规划需要了解必要的步骤，掌握这些必要的步骤，不仅可以事半功 倍，而且可以监测和监督培训规划的合理性和有效性。通常来说，制定企业的培训规 划主要有以下几个步骤：了解员工知识、技能构成状况及学习发展意愿；结合公司战略目标及策略目标确定培训目标；将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求；初步拟订培训规划；上报审批，发现问题及时修正；执行过程中及时修正不妥之处；每阶段结束进行总结，提出新的培训要求，并修正培训规划。4、界定目标和内容清晰界定培训的具体目标和内容是做好培训规划重要的一步。培训规划相关部门 可以通过组织分析、工作分析、个体分析来界定培训目标和

29、培训内容。组织分析就是 对整个机构的目标、规划、条件等进行分析，以决定培训重点所在。工作分析主要是 分析工作人员怎样才能胜任工作，应具备那些必要的知识和技能，以决定培训目标。个体分析就是对每个人员的具体情况进行分析，并找出与工作要求的差距，以决定培 训内容。总而言之，培训的目标一定要准，培训的内容一定要符合实际需要。界定培训的 目标和内容，制定每次培训的具体内容。通常来说，企业每次培训的具体内容主要包 括以下方面：、培训目的、目标及要求、培训时间、地点、培训对象、讲师及培训负责人、培训方式：内容讲解、实地培训、实地模拟还是其他方式、培训内容：是对员工培训销售技巧？产品知识？营销策略？以及其他内

30、容。、明确培训评估方式。通常的培训评估方式主要有：学员的评估方式；培训师的评 估方式；培训负责人的评估方式。培训管理者在培训之初就应该明确本次培训的评估 方式和手段。、奖惩措施：对参加培训优秀的员工采取晋级、提薪、奖金还是其他的方式进行奖 励，而对培训不合格的员工又该怎样管理5、重视适当培训方法的选择一般的培训服务商都是根据自身的情况提供培训方法，而企业必须要有清晰的头脑 根据企业实际来选择培训方法。每种培训方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训 对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要靠企业 客观条件的可能性。培训方法选择适当不仅可以满足培训目标的实现，而且还可以

31、适 合企业发展的需要。6、重视培训学员的选择除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。因为培训要花钱，这笔 钱应当用在有一定潜力的人员身上。也就是说学员的可塑性。这样就可以做到投资省、 见效快。如果学员的可塑性较差，跟不上教学进度，不仅达不到培训的目的，而且对 他的投资将大大增加企业的经济负担。7、重视培训讲师的选择选择教员对于培训的顺利进行也非常重要。国外一些企业的经验表明，聘请各级 管理人员当培训教师是一种有效办法。因为管理人员掌握了培训方法就会更加关心职 工，与他们共同工作，帮助他们进步，从而获得他们的信任和拥护。当然也可以聘请 专职教员。8、制定培训规划表制表的目的是明确培训的

32、内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同 时也便于安排企业其他工作。（四）、尊重员工，建立有效的晋升激励机制美国哈佛大学的心理学家威廉詹姆士在对职工的激励研究中发现，按时计酬仅 能发挥员工能力的20%30%，而受到充分激励的员工其能力可以发挥至80% 90%，相当于激励前的3倍4倍。因而，如何有效地激励知识型员工无疑成为企业 人力资源管理的重要内容，对知识型员工激励的研究就显得尤为重要。企业要想有良好的发展态势，就要有优秀的团队做支撑，现代企业的竞争也是人 才的竞争，可如何吸引人才，如何让优秀人才愿意追随你？这是困扰企业管理者的一 个很现实的问题。很多企业的管理者总是埋怨身边没有人才，

33、找不到人才，那管理者 自身是否存在某种缺陷呢？只有加强自身的修养，提高吸纳人才的素质，创建人才成 长的工作环境，才能使身边人才济济。而要做到这一点，管理者首先要从“尊重”开 始，对人才做到尊重、尊重、再尊重。“尊重”给企业带来的好处是多方面的：员工 之所以愿意在企业工作，看的并非只是收入，更重要的是工作氛围，特别是对于高素 质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而管理者就是这个气氛的缔造 者。只有这样，员工才会尽力，才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系，从而 形成有效的工作团队。知情权、参与权、商量权与决定权，这是每个员工都希望拥有的。他们希望了解、 知道公司的情况，同时对于与自

34、己相关的事项拥有参与意见的权力。事先参与了这个 事情的设计，在具体执行中才会更积极地去做。所谓商量权，就是指员工希望自己参 与共同讨论，而事实上，管理者并不希望这样做，他们往往不习惯事先讨论，认为那 是浪费时间，其实不然，因为执行人员对很多事情并不知情，这就导致了在事情执行 过程中相关人员在主客观上均不能很好地落实，因而造成更大的浪费。我们应该承认， 人都是喜欢自我决定的，有参与感才有归属感，才会使工作热情度升高。作为企业管 理者，想让员工有更高的工作热情，达到更高的工作绩效，就应该尊重自己的员工， 让他们有参与感，有归属感。通过尊重员工达到激励的目的，要从以下9个方面做起：.把员工作为合作伙

35、伴。企业是由其成员组合而成，企业的所有者、总经理与员工， 在人格上应该是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，离开谁都难以成事。因 此，员工下属是管理者的工作伙伴，应以“同事”来称呼他们，这不仅仅是称谓的问 题，更重要的是尊重的问题。.对员工说话要有礼貌、客气，避免采用命令似的语气。管理者不能对员工指手划 脚，要公平对待每一位员工。在工作中，管理者对员工应该肯定多于批评，员工在被 肯定之后会有更多的工作热情及创新。不可以乱骂员工，每一次责备都会使他们萎缩 一次。有更多的自我期待，就会有更多的自我表现。.对员工一视同仁。身为团队领导的你不应被个人感情所左右。不要在一个员工面 前，把他与另一个员工的工作相比较，也不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。 而且你对每个人说话的语气要公平一致。.尊重员工的私人时间。管理者应该尊重员工这个人性的需求，在下班后要求员工 工作上的事项尽可能避免，如无法避免也应以麻烦别人的心情和员工来商量。这样做， 既能完成工作任务，又能达到激励员工的目的。.尊重和包含差异。在我们的工作场所，总是充满形形色色的人，即有各种背景的 人、有各种性格的人、有不同生活经验的人，管理者应尊重个别的差异并找出共同点。 身为企业管理者，要学会用不同的方式管理不同的人，切不可只用一种人，用一种方 法来做事。要承认人的最大特别是人与人之间