第四篇 组织行为学的新进展

1、第四篇 组织行为学的新进展组织群落个性化管理组织公民行为我国文化的影响和跨文化管理1一、跨国公司的组织结构2欧洲跨国公司欧洲跨国公司的分散联合体。欧洲的公司在进行早期推行其国际化战略时发现，它们的目标市场所在国的当地政府往往迫于某种压力，对跨国公司采取高关税和歧视性法律等保护国内市场。为了改变这种不利情况，跨国公司往往会在当地建厂，授予当地子公司很大的自主权力，并依靠当地的子公司改进产品和市场营销手段，满足当地市场的需求。这样最终形成了一种由独立的地方子公司组成的松散联合体，各个子公司主要关注它们各自的地方市场。 3美国跨国公司美国跨国公司的协调联合体。美国公司在国际化过程中采取了不同于欧洲跨

2、国公司的组织模式。由于大多数美国公司的管理倾向分权，同时通过复杂的管理体系和专家进行整体控制，并由公司总部控制企业的经营信息，因此企业的高级管理层可以控制这些自由经营的独立子公司并指引它们发展的方向。同时，尽管国外的子公司常常自由地改进产品和战略来反映市场差异，但是它们对母公司新产品、程序和思想等的依赖决定了它们比分散联合体更容易受到总部的协调和控制，这就产生了美国式的协调联合体。 4日本跨国公司日本的集中管理模式。日本公司在20世纪70年代进行国际扩张时，采取了不在欧美竞争对手具有优势的市场上进行竞争的策略。它们主要通过其所拥有的全新、高效和规模密集的工厂，利用成本优势和质量保证，并对产品开

3、发、采购和制造实行严格的集中决策和控制等措施开拓国际市场。正是在这种背景下，日本公司倾向于选择集中管理的组织模式。 以上资料来源：跨国公司保驾知识产权战略的组织模式:/5跨国公司组织结构的创新 “瘦扁平”。信息技术的进步，通过计算机参与决策的管理，加快了信息的收集、传递和处理，缩短了组织结构的高层与基层之间的信息传递距离，提高了决策的速度。面对这种信息技术的发展，生产指令可以一步到位，而不是像在传统的公司中，工人仅是执行自金字塔顶层下达的命令。据幸福杂志对一千家大企业进行的调查发现，几乎一半的企业已经拟好彻底改变传统纵向管理体制的计划，以最新的信息技术为后盾，寻求低成本、高效率、重人性、讲团队

4、、精干、灵活、机动而有能力实现规模经济优势的新体制，让传统的组织结构变“扁”变“瘦”。 6首先，变“扁”是指形形色色的纵向结构正在拆除，中间管理阶层被迅速削减，如1992年美国通用公司总部从13000人减至2000人； 福特公司将管理层次从原来的10个降至7个；日本东芝公司在1992 年至1997年间削减总部雇员达30。这些举措表明跨国公司正在努力减少管理层次，提高企业内部信息沟通效率，使决策权不再局限于公司上层少数领导者手中，从而向网络式的管理结构发展。其次，变“瘦”是指组织部门横向压缩，将原来企业单元中的服务辅助部门抽出来，组成单独的服务公司，使各企业能够从法律事务、文书等各种后勤服务工作

5、中解脱出来。 Cont.17网络化。跨国公司的网络组织结构是依靠现代信息技术实施管理，以横向扁平型的网络组织结构逐步取代“金字塔”型的矩阵式组织结构，这样可以减少MNC经营的不确定性和风险， 从而实行全球化经营战略的一种组织创新。网络化管理的诞生提高了企业的竞争优势和运行速度，其特点是流程短，流程不重合而使信息充分，失真度小。常见形式：（1 ）以某跨国公司母国总部为核心建立的网络结构。如，丰田汽车和日本其他汽车生产商在亚洲组织其生产网络，由核心企业（丰田）负责向网络内其他企业传递先进技术和革新方法，要求非核心企业生产的零部件必须符合核心公司的标准，核心企业协调所有活动，以保证高度的一致性； （

6、2）分散的网络结构下，每个合作公司享有某种程度的自治和独立，信息在这些公司之间相互流动。一项革新只要符合现有标准就可以被迅速采纳。该系资料来源：电子商务与跨国公司组织结构创新 Cont.28统有相当的灵活性，能吸收先进技术并推进管理人员的创新和进步。如，日本电气公司正向这种结构迈进，宣布将以分散方式使公司在全球范围内一体化，而不是通过在日本的公司总部控制网络中的所有企业。跨国公司不管采取哪种形式，其内部关系相对于矩阵型组织结构来说简单得多，它保持了单向的责任链：一个核心控制点只有一个经理。从而保证了整个系统运行的效率，特别是它着眼于确立丰富的有号召力的公司远景目标；着眼于有效的管理过程而不仅仅

7、是结构上的设计，更关注于发展员工的能力。例如，美国思科公司充分应用因特网，使全球范围内每个竞争领域的成本和赢利等数据和信息变得透明，从而公司能够充分授权，员工可以快速做出决策，而这些决策在以前只有CEO或是财务总监才能做出。 Cont.39二、组织群落10组织群落的概念美国企业战略家波特将企业群落定义为：“按专业化分工和协作原则形成的，既竞争又合作的若干企业在一个较小的地理空间内的集聚，是一种特殊的产业组织形式。”企业群落一般表现为园区。例如，全国各级经济技术开发区、高新技术产业区、信息产业园等。企业群落促进了企业网络化组织的形成，可以在企业的生产、销售、市场信息、人才以及技术研发方面产生协同

8、作用，成为推动区域经济、社会和文化发展的强大动力，并增强区域经济的整体竞争力。 11优势何在？提高中小企业整体效益和增强创新能力。企业群落的特点是将某一特定的最终产品制造过程，分解为众多的中间产品制造环节，分别由专业化分工程度较高的企业进行生产和组装，它使群落内部的每个企业都能从整体规模效益中分享到提供生产、销售、信息、辅助性服务等带来的收益，有助与提高企业之间的人员流动、私人交流等形式，为准确地传递隐含类知识提供渠道，进而增强区域整体创新能力。中小企业群落利用技术联盟，可以降低R&D的成本。许多中小企业的产品结构都大同小异，但是单个企业的研发力量太薄弱，R&D投入太少，难以见成效；如果组成技

9、术研发同盟，共同出资、共担风险、共享成果，就会降低单个企业的投入成本，增强企业群落的研发力量。资料来源：中小企业经营绩效的提升途径 12cont有利于产生协同效应。由于受地缘、血缘、人缘等综合因素的影响，群落内的分工合作双方往往存在某种联系(如亲戚、朋友、同事等)。在企业群落内，企业间的交易关系不一定是用契约，更多时候是靠“信任和承诺”来维系。这样就降低了企业交易费用，减少了不良行为的发生和蔓延，从而使群落内部企业的投资成本、创业风险普遍低于群落外企业。由于企业群落内产品需求和供给相对集中，创业伊始就可以方便地获取信息、原料、技术、资金等方面的支持，与非群落企业创立和发展形成鲜明的对照。因此，

10、利用中小企业群落优势，是进一步节约成本、经营绩效的有效途径。 资料来源：中小企业经营绩效的提升途径 13浙江的企业群落浙江地处长江下游金三角，东临东海，北邻上海、江苏，人口4647万人，居全国第11位，资源贫乏，人均资源综合指数居全国倒数第三,人多地少，人均耕地数量居全国末位，历史上国家投入极少，工业经济基础薄弱。但是，改革开放以来，浙江经济增速为全国第一，GDP年均增长13.2%，高出全国平均增幅约4个百分点。2002年经济总量居全国第4位，多项经济指标名列前茅。近3年，浙江经济正高速度向前追赶，逐步缩小与第3位山东省之间的差距。浙江经济在全国独树一帜就是大力发展“群落式经济”。浙江中小企业

11、之间通过专业化的集聚或分工合作构成共生性经济生态群落，形成了局部的规模经济竞争优势，大大提高了区域经济竞争力。 资料来源：河南浙江两省经济发展的比较及启示龚绍东转自： 14三、个性化管理15个 性 化 管 理 个性化管理具有三个不同的层次，即战略导向，技术导向，员工导向。而个性化管理的真正内核是员工导向的个性化管理。这意味着管理不是让员工定型，尤其是现代高科技企业，管理个性化更应该是员工导向的管理个性化。16以员工导向的个性化管理你必须首先认识到你的员工并非仅仅是名字上的不同；顾客真的是你的上帝吗？关注你的员工；那种以牺牲（压抑）企业员工个性为代价的理模式越来越难以适应新经济的发展趋势，其管理

12、缺乏“亲和力”以及“有效弹性”的毛病可能成为培植我国企业竞争力的桎梏。 17资料18以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练成功企业的特质19 怀疑和不信任是公司的成本之源。 萨维奇第五代管理引言20四、组织公民行为21什么是组织公民行为“组织公民行为”（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）的概念由美国印第安那大学教授Dennis W.Organ于1988年提出：指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的

13、或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。 OCB被一些学者视为是组织行为理论研究领域的一大创新，近十几年来在西方得到了深入的研究。 22 Anderson & Williams(1991)将组织公民行为OCB分为两部分：朝向组织的公民行为：系指员工为组织利益努力 而表现的行为。 朝向个人的公民行为：系指员工愿意在工作上主 动帮助同事，使组织间接 获利的行为。 由上述定义可知，组织公民行为是一种非组织规定，而由员工自发产生，对组织或同事的利他行为行为。所以，又可称为利他组织公民行为Altruistic Organizational Citizenship Behavior

14、。 Organizational Citizenship BehaviorCont.23“周边绩效”与OBCBorman和Motowidlo提出了“周边绩效”（contextual performance）的概念，指出这些柔性的评价指标与组织绩效间存在关联，属于周边绩效的范畴。组织绩效应该既包括以完成任务为中心的“任务绩效”（task performance），也包括以处理关系为中心的“周边绩效”，作为后者的周边绩效与组织任务本身无直接关系，故难以测量，但却切实存在，并且在一定程度上直接影响到前者乃至绩效整体口这些引发周边绩效的员工行为未被组织以正式的文本规定，大多属于“组织公民行为”的重要内

15、容。 24Organizational Citizenship Behavior组织公民行为的例子Helping others in the work teamVolunteering for extra job activitiesAvoiding unnecessary conflictsMaking constructive statements about workgroup and overall organizationExamples:25Organizational Citizenship Behavior组织公民行为的形成组织承诺一般是指个体认同（identification

16、）并卷入（involvement）一个组织的强度。特殊的社会认同 social identity，是由于组织本身吸引即社会吸引 social attraction导致的组织凝聚。 组织认同organizational identity组织承诺organizational commitment 组织公民行为organizational citizenship behavior 26为什么说组织公民行为很重要？为什么说公民行为很重要,因为组织中存在大量夹缝工作,夹缝工作是指组织的工作分析无法界定的工作,特别是高科技企业,如果程序发达的企业还好些,若需要团队作业的企业,我们对很多工作都无法界定清楚,

17、即使是标准化工作我们也很难界定,这和每个人对工作的认识是有关的。假如真正搞得非常清楚,那么企业反而会没有生命力了,夹缝工作靠什么来完成?靠正式行为显然完成不了,正式行为规范不到,显然靠组织的公民行为,假如组织没有公民行为,那么组织也就没了竞争力和生命力,因为夹缝工作和正式工作关系相当于水泥和砖头的关系,盖一个大厦不可能只靠砖头,中间没有水泥,这个楼是经不住任何外部环境变化的。 资料来源：梁钧平什么是现代人力资源 ?转自 27有关OCB研究在过去的十几年间，对组织公民行为的研究在西方取得了显著的成果。各种理论和实证研究证明：（1）OCB可以影响整个组织的绩效（Walt & Niehoff，199

18、6）；（2）员工OCB是管理者给员工商评价、晋升以及加薪的重要依据之一（Podsakoff & MacKenzie ，1993）；（3）OCB也会对员工满意度、公平感、领导支持以及组织承诺等产生重要影响（Organ & Ryan，1995）。 28中国人组织公民行为的特点 重人际和谐 重勤劳品质 强调保护公共资源 重视社会本位性 有非绝对化的个人首创性 29五、我国文化的影响和跨文化管理30阿诺德约汤因比则在历史研究中预言21世纪将是中国的文化时代，他在一次“展望21世纪”的演讲中阐述了这一观点，他指出中国文化将是21世纪人类走向全球一体化、文化多元化的凝聚力和粘合剂，特别是人类掌握了可以毁灭自身的高度技术文明手段，同时又处于极端对立的政治、意识形态营垒中，最需要的精神就是中国文化的精髓-宽容与和谐。他指出如果中国文明不能取代西方文明成为人类的主宰，那么整个人类的前途将是可悲的。资料31文化冲突的影响极度保守：文化冲突影响了跨国经理与当地员工的和谐关系，经理们也许只能按照呆板的规章制度控制企业的运行，对员工更加疏远；与此同时，员工则对工作变得不思进取，经理的行动计划实施起来也十分艰难，结果双方都不会有所作为。沟通中断：当经理与职工的距离大到一定程度，自下