《国有企业的绩效管理提升实例分析》

1、国有企业的绩效管理提升实例分析以SY集团为例目录 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 一、绪论2 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document 二、绩效评价与管理有效性相关理论4 HYPERLINK l bookmark38 o Current Document （一）绩效评价的基本理论4（二）管理有效性的内涵5.管理有效性的概念5 HYPERLINK l bookmark43 o Current Document .管理有效性的基本特征6 HYPERLINK l bookmark

2、45 o Current Document （三）管理有效性与绩效评价关联性分析6 HYPERLINK l bookmark47 o Current Document 三、SY集团绩效评价问题及产生的原因7 HYPERLINK l bookmark49 o Current Document （一）SY集团简介7 HYPERLINK l bookmark51 o Current Document （二）SY集团现行绩效管理制度存在的问题7（1）绩效考核指标不健全8 HYPERLINK l bookmark55 o Current Document （2）绩效评价标准不完善8 HYPERLINK

3、l bookmark59 o Current Document （三）SY集团绩效评价问题产生的原因9 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document （1）人力资源部门基础薄弱10 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document （2）管理者与员工缺乏相应的培训10 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document （3）企业决策层缺乏重视10（4）绩效考核指标设置的问题错误！未定义书签。三、加强SY集团绩效评价有效性的对策11 HYPERLINK l bookmark10 o Current

4、 Document （一）借助外部力量快速完善相关体系11 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document （二）在企业推广绩效评价制度，且具有切实联系 11 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document （三）从战略高度重视行政管理人员绩效管理13 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document （四）建立公平的绩效考核方法15 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 结论16 HYPERLINK l bookmark26 o Curren

5、t Document 参考文献17通过对SY集团的调查和对有关资料进行查阅后发现，SY集团目前绩效评价产生的 问题是有以下原因造成的：(1)人力资源部门基础薄弱人力资源管理者自身素质的限制。一套好的制度，需要由有经验的专业人员根据企 业的实际情况进行设计制定。但目前SY集团人力资源部门的现状是：约有782人从事 行政管理工作。从工作经验来看，暂无相关信息看出是否具有基层工作经验。从专业资 格来看，约150人为人力资源管理员；约30人为助理人力资源管理师；约20人为人力 资源管理师；仅约5人为高级人力资源管理师。从受教育程度方面来看，其中80人为 专科院校非人力资源管理专业毕业，从基层工人提拔上

6、来；约135人为其他专业本科生 转行做人力资源管理；仅约10人为人力资源管理硕士研究生，直接进入人力资源部门。 根据以上数据可以看出，SY集团人力资源管理基础薄弱，有必要对其进行加强。数据来 源：巨潮资讯网。(2)管理者与员工缺乏相应的培训1)管理者不重视绩效的培训根据SY集团目前的实际情况来看，尽管在大的方面的绩效管理体系的设计相对较 完善，但在许多方面还没有得到很好的落实，最终导致员工认为“缺乏有效激励”、“投 诉渠道不畅”等问题。原因是由于管理者和员工都缺乏培训，导致他们对绩效管理的各 个方面都不清楚，不知道在绩效管理体系中有什么权力和责任，缺乏对绩效管理体系的 理解。2)员工对绩效管理

7、目的缺乏认识绩效管理的最终目标是提高员工，部门和企业的绩效。“薪酬与绩效”的结合是确 保绩效管理能够实现效果的动力。但根据调查及查阅相关资料显示，SY大局部员工认为 “薪酬与绩效相结合”是绩效管理的主要目的之一。但对于绩效管理是支持员工职业规 划、员工潜能评估、确定培训需求、培养员工能力等四个方面并不清楚，但这四项是在 员工绩效管理体系中明确规定了相关内容的，这说明SY集团在执行绩效管理体系中， 实施执行的诸多方面尚未到位，导致对这四项绩效管理目的缺乏认识，没有做出与员工 有关的决定。(3)企业决策层缺乏重视企业高层管理的重要性在实施有效的绩效管理中起着重要的作用。像SY集团这样 的技术创新型

8、的企业，以追求企业经济效益的快速开展，企业的管理者把业务部门和研 发部门作为企业的重点，这就不难理解为什么行政部门的绩效管理的高层管理人员对员10 工的绩效评价不重视。企业高层不重视且没有相对的措施，中层管理人员也不会注意, 结果就是导致行政管理人员的基本水平不高且绩效管理只是一个形式。申诉渠道不畅通三、加强SY集团基于管理有效性下绩效评价的对策为了使SY集团行政管理人员绩效管理得到有效的实施，提高各级员工的绩效，促 进企业的开展，针对目前存在的问题，SY集团应采取以下措施：（一）借助外部力量快速完善相关体系加强学习能力，根据实际情况建立科学的绩效管理体系。SY集团建立的绩效评价管 理体系与开

9、展成熟、有科学绩效评价管理经验的企业相比还差的很远。集团可以利用外 部力量，快速建立起科学的行政管理人员绩效管理体系，如：集团可以通过咨询或者聘 请有成功案例经验的咨询机构、学者或者顾问以及在具有相关成功经验的企业工作过的 人员，在较短的时间内建立起一套比拟科学的、规范的行政管理人员绩效管理体系。（二）在企业推广绩效评价制度，且具有切实联系.注重对员工绩效管理的各方面培训从调查结果可以发现，原因会有各种各样的问题，最重要的是由于绩效管理的概念, 各级员工的技能和方法缺乏。因此，SY集团应加强各级员工培训。培训的内容应从绩 效管理的概念开始，然后如何对绩效管理的各个方面做更好的培训。只有全体员工

10、受过 培训，才能树立良好的绩效管理理念，了解绩效管理的性质，明确职责，掌握相关技能, 绩效管理制度可以实现。.借鉴西门子的多级培训制度企业培训对于企业的重要性不言而喻，这一点国外企业在对其员工培训上可谓是有 诸多优秀精彩之处。西门子公司为更好的开展其公司业务，将其培训按照员工的不同层 次分为三种类型，见表37。分别是新员工培训，大学经营培训以及员工在职培训。新 员工培训师对入职的新员工而言，这样的培训可以让员工更好的适应公司，以培养其熟 悉感。大学精英培训是针对于企业所需要的人才就一些高校进行有针对性的培训，以培11 养企业所需要的高等人才。员工在职培训是西门子公司针对于企业在职员工技能提升，

11、 业务提升以及能力提升的一种培训。这三种培训可以更好的为西门子企业笼络人心，培 养出优秀的人才。国有诸多企业针对于西门子所提出的培训体系也有效的进行了改善和创新，诸如我 国著名企业碧桂园针对于企业内部员工，推出了领导力开展工程，新员工训练营以及在 职培训。表37加大对各级员工的培训制度数据来源：百度百科西门子的多级培训制度1新员工培训2大学精英培训3员工在职培训a.西门子管理教程b.在职员工再培训计划.切实把绩效评价与员工收入联系起来绩效考核的本质是沟通，企业通过绩效考核告诉员工，企业希望他何时何地用什么 方式做什么事情，并承诺对其结果做出反响。绩效考核下的工资是企业和员工之间的桥 梁。企业与

12、员工共担经营风险，也与员工共享企业经营结果。绩效考核要有方向、有侧 重。优秀的企业绩效考核方案应具备以下功能，见表3-2：表3-2优秀的企业绩效考核方案121、过程与结果双向考核2、公司整体目标、部门目标、个人目标三位本3、业绩对应的利益分配必须全员激励，而 不是只激励业务岗4、组织架构的战略部署尤为重要5、目标分解必须落地到部门、个人6、薪酬制度的中的双系数指标做到全员激励激活7、职级晋升通道在绩效中的充分表达8、薪酬绩效的本钱占比的风控把握，防止 企业亏损，员工绩效奖金失控。9、基本工资、岗位工资、绩效工资如何计10、真正实现同岗不同酬算如何设定、九路法那么帮你做到位。11、按劳分配、奖勤

13、罚懒、多劳多得充分表达12、业务部与职能岗的平衡13、好绩效是可以驱动部门协作、提高运转 效率的14、绩效考核方案必须实现老板、员工、企业三方共赢15、彻底激活员工积极性的核心机制要渗入 到绩效考核中去16、彻底改变几个人力考核几百几千人团队 的绩效的工作量繁重、公平性不到位问题。(三)从战略高度重视行政管理人员绩效管理绩效管理不仅是一个人部门的管理工具，更是一个集团的战略。集团高度重视执行 绩效评价的管理，着力于绩效评价管理和内外部管理，促进集团良性循环的内部运作。 具体措施如下：(1)各部门在设计绩效管理体系时，必须从集团的开展战略出发，结合不同职位 的管理，围绕员工如何推动集团的战略目标

14、实现有针对性的绩效管理系统。在这里，“有 针对性”不仅意味着行政人员，而且还包含了行政人员为促进实现集团战略目标而开展 的工作。另外，在执行绩效管理的过程中，还要继续思考，让员工不断提高绩效水平， 从而更好地实现战略目标公司及其战略目标。(2)高层管理人员要注意管理人员在战略层面的绩效管理，不能只考虑单一部门， 而应考虑各部门如何提高绩效管理的有效性，最终到达实现集团的战略目的。(三)利用动态的评价方法到达管理有效性丰富企业的绩效评价理论和评价方法。传统的绩效评价方法大多是静态的、后视性 的评价方法。然而仅以这种方法为依据对员工进行激励，将会引起激励扭曲的现象。随 着知识经济时代的到来，企业面

15、临更加严峻的挑战，企业不仅要重视短期效益，而且更 要重视长期效益和可持续开展的能力。因此，SY集团应以动态的、开展的观点来评价企 业的绩效以实施有效的管理。利用基于管理有效性的二次相对效益指标来测度企业的相 对绩效，剔除了客观基础条件好坏对绩效的影响，明确被测评人的成绩和差距，便于企 业经营者提高管理水平，是客观、公正的绩效评价方法。13（四）建立基于管理有效性的绩效评价模型科学准确的评价国有企业绩效，分析其在经营管理中的利弊得失，无论对企业寻 找差距、挖掘潜力、提高经营管理水平，还是对引导投资者进行理性的投资选择都是具 有重要理论与现实意义的。目前，评价国有企业绩效的方法通常采用层次分析法、

16、数理 统计法、数据包络分析法、沃尔比重法等，运用这些评价方法得到的结果往往含有评价 对象客观基础条件优劣的影响，因而评价结果仅仅反映企业的综合实力，难以反映它们 主观上对于经营管理的有效努力程度，评价活动所产生的激励作用是有限的。因此，SY 集团建立基于管理有效性的模型那么能使该企业在经营管理的过程中到达有效的目的，从 而使得评价活动所产生的激励作用更加客观有效。对SY集团进行评价时，应当主要关注两个指标：一个是集团的当前指数，因为当前 指数能反映集团的综合实力，更有利与其他企业间进行横向比拟；另一个指标那么是根据 SY具体情况建立的模型所计算出的管理有效程度，SY集团可以依据这个指标进行自我

17、 分析，考察公司管理层是否让公司的资源得到最大程度的发挥。最后综合考虑这两个指 标，就能对企业的绩效进行一个客观合理的评价。（五）完善层级绩效目标体系要根据公司开展战略和开展政策，分解形成公司阶段性、年度性绩效目标，建立公 司绩效指标，为全公司绩效指标体系的建立打好基础。在此基础之上，根据各部门职责 分工，分别确定部门绩效目标，细化考核指标，形成部门绩效指标体系。根据各岗位职 责的不同，确定岗位绩效目标，建立员工个人绩效考核指标体系。要建立科学的指标选取机制，通过广泛听取员工意见、集中研究讨论、邀请专家评 估等方式，确保绩效考核指标设计的科学性、切实性。要综合考虑公司的战略目标、政 策要求、核

18、心价值等，遴选出影响企业业绩、影响企业开展的关键性指标；要根据公司 现有的资金规模、管理权限、员工能力等，制定考核要素条件和评价方法，从而形成绩 效考核指标体系。绩效考核指标的设置中，要始终坚持Smart原那么，确保指标的明确性、 度量性、切实性、相关性、时效性。14（六）建立公平的绩效考核方法法约尔在一般管理理论中提出了 14条管理的一般原那么，而其中第11条就是公平原 那么。他把公平与公道区分开，认为：“公道是实现已订立的协定。但协定也具有一定的 局限性，要经常地对其进行解释，补充其缺乏之处。为了鼓励员工能全力以赴以及无限 忠诚地执行他的职责，管理者应该以善意来对待他。”也就是说，所谓的公

19、平，就是由 公道加上善意。可以这样理解：按己定的协议处理就是公道，但未必公平。因为在执行 协议的过程中，可能会由于各种因素（既有可能是主观因素，也有可能是客观因素，或 两者皆有）的变化使得最初的协议从“公道”变成“不公道”。如果严格地贯彻“公道” 原那么，就有可能会使员工的努力得不到“公平”的表达。因此，管理者在对行政管理人员进行绩效管理的过程中要贯彻“公平”原那么。由于 行政管理人员的每一项工作的执行难度和成效存在着差异，继而造成工作效果的实际状 况与预期产生偏差。如果仅仅以最初的协定作为考核的最终依据，难免会出现“公道” 但不“公平”的现象。所以，应该根据难度和成效，对员工绩效评价的分值进

20、行必要的 修订。在进行绩效评价的时候，可视具体情况将绩效任务的难度和成效修正归纳为假设干 种情形，每种情形设为一个级别，赋予相应的固定分值区间。在修正时，根据员工在工 作过程中出现的各种具体情况对绩效分值按照合理的标准进行修正，使绩效评价的最终 结果能够较为地客观反映出实际情况。另外，应采用同事、服务对象、员工本人、上级、下级对行政管理人员的绩效进行 多角度、全方位的评价方法。这样可以防止在绩效评价时受单一考核者的主观因素的影 响大，进而造成“不公平”的现象产生。15结论在本文中，企业绩效评价管理问题SY为调查对象，指出行政人员在执行绩效管理 中存在的问题，绩效考核指标不科学、绩效评价标准不科

21、学、未表达出企业文化以及未 融入企业战略思想。分析这些问题产生的原因，并根据相关理论和方法，同时结合企业 行政管理工作的特点，提出了以下解决昆药集团绩效管理问题的对策建议：借助外部力 量快速完善相关体系、加大对各级员工的培训力、从战略高度重视行政管理人员绩效管 理以及建立公平的绩效考核方法。16参考文献1朱枫.关于国有企业绩效评价的几点思考J.现代经济信息，2017 (79).2陶萍、陈涛.基于管理有效性的上市公司绩效评价研究J中国软科学增刊(下)， 2009 (253-256).3杨咪咪、孙金花、张兆福,基于管理有效性的旅游供应链协调绩效评价研究J.商业 经济研究，2015 (127-128

22、).4张玉琴.关于企业绩效评价体系的思考J.财经问题研究，2014 (107-111).5余文海.对企业经营绩效评价方法有效性的思考J,现代营销，20XX (20).6程慧姗、候博楠、李维刚.基于平衡计分卡的国有企业绩效评价研究J.山西农经， 2017 (85).7江子豪.国有企业绩效评价体系存在的问题及优化对策J.经贸实践，2017 (180).8胡文建、何敏仪、徐风铃、刘思敏、吕艳坤.基层班组员工绩效管理实施有效性评 价研究J.人力资源管理，2016 (24-27).9杜方兴.行政事业单位绩效评价与预算管理有效性研究J.财经界(学术版)，2015 (77-79).10张雨辰、刘彩云.基于模

23、糊层次分析法对工程管理人员绩效反响有效性的评价J. 工程管理技术，2014 (21-26).11陈涛.基于管理有效性的上市公司绩效评价研究D.哈尔滨：哈尔滨工业大学， 2009.12范涛.企业知识管理的绩效评价以安徽移动为例D.安徽：安徽理工大学， 2016.13高露.上市公司员工持股计划的企业绩效研究D.北京：北京交通大学，2017.14蒋哲.国有企业集团控股上市公司绩效评价及其有效性研究D.昆明：云南财经大 学，2010.15刘慧.国有企业绩效审计评价指标体系问题研究D.北京：首都经济贸易大学， 2016.16王星洲.国有企业经营绩效评价研究基于湖北省国有企业的实证分析D.武 汉：武汉大学

24、，2013.17邸天天.绩效评价特征与评价有效性的关系研究员工评价反响的中介作用D,17天津：天津财经大学，2016.18LIU Chang Finance Department Tianj in University Of Finance And Economics, Tianj in. Impact of E- government on the Government Performance Management A.新加坡国际计算机科学与信息技术协会(I ACS IT I nternat i ona I Assoc i at i on of Computer Sc i ence and

25、I nformat i on Techno I ogy). Proceed i ngs of 2012 4th Internat i onaI Conference on Educat i on Techno Iogy and Computer (ICETC 2012) C.新 加 坡 国际 计算机 科学与 信息技 术协会(I ACS IT I nternat i ona I Association of Computer Sc i ence and Informat i on Techno Iogy):,2012:5.19LUO Da-yu,WANG Xiao-xu. Research on

26、 Pub Ii c Sector Performance Management Based on the Theory of PDCA CycIeA. Cape Pen i nsuI a University of Techno Iogy University of EIectron i c Sc i ence and Techno Iogy of Ch i na Amer i can Society for Pub I ic Admini strat ion The Chinese Pub I ic Admini strat ion JournaI Afr ican Associat ion

27、 for Pub I ic Admini strat ion and Managements PA Informat ion Research Center of UESTC. Proceed i ngs of 2013 Internat i onaI Conference on Pub I i c Administration (9th) (Volume II )C.Cape Pen i nsuI a Un i vers ity of Techno Iogy University of EIectron i c Sc i ence and Techno Iogy of China、 Amer

28、 i can Society for Pub Iic Admini strat ion The Chinese Pub I ic Admini strat ion JournaI Afr ican Associat ion for Pub I ic Admini strat ion and Management PA Informat ion Research Center of UESTC:,2013:6.20Chien-Liang Lin, Hai-Lin Tan, Perpormance measurement in the pub I ic sector:an examp Ie of

29、the bu iId i ng admin i strat i on author ities i n Taiwan J, JournaI ofManagement in Engineer ing, January 25, 2013.21 Gianpaolo lazzol ino, Domen i co La i sc, Laura Mar raro, Bus i ness mu 11 i cr i ter i a performance ana Iysis:atutoria I JAn Internat i onaI ,JournaI, Vo 1. 19, No. 3,2012, 395-4

30、11.18一、绪论（一）研究背景国有企业的绩效评价是市场经济开展到一定阶段的产物，这是市场经济国家和利益 相关者用来监管国有企业的科学方法和有效的手段，也是国有企业的股东对其管理层进 行考核，在此基础对国有企业进行激励的主要依据。然而，现有的绩效评价体系大局部 是从业绩的方面，对绩效进行评价，这就会使其评价结论有一定的片面性和局限性。尽 管国有企业在一系列国家政策措施的推动下，综合实力显著增强，但同时国有企业的绩 效也出现了两极分化严重的局面。针对这种情况，确保国有企业保值增值的重要手段就 是要建立更科学合理的经营业绩考核制度，加强对国有企业的监管。重视对国有企业的监管，不断提高国企管理水平，

31、开展一定的绩效评价工作，成为 当前国企管理工作实施的核心内容，受到国企的广泛关注。绩效评价工作的实施质量直 接影响着所获取的国有企业经营业绩数据是否真实而合理，这与国有资本增值与保值工 作存在着直接性的关系。因此，要使评价产生的激励效果在不同的公司客观基础条件不同的情况下有效的 话，有效性理论那么能弥补上述的方法这一方面的缺陷。管理有效性，实际上就是在评价 过程中消除客观基础条件的优劣，以此度量出真正反映测评单位是因为主观努力而产生 的生产效益，也是测评单位的管理效率。通过借鉴管理有效性的思想，从而建立科学合 理的方法对国有企业绩效进行评价，这样可度量出国有企业的管理效率，对不同客观基 础条件

32、的测评公司都具有激励作用。公司建立健全科学绩效管理制度，运用多种有效途 径，最大限度地发挥劳动力发动工人的积极性和创造力，充分发挥“润滑油”的作用， 和让“中枢神经系统”发挥效用。综上所述，基于管理有效性尝试通过绩效评价管理来理清国有中绩效评价在整个公 司运营与管理中效评所起的作用。对国内上市公司和中小企业的管理决策提供有效的参 考依据。（二）研究意义通过研究管理有效性的相关理论，并结合实际，综合考虑影响国有企业经营业绩和 绩效的各项指标及其特性，通过具体实例来评价分析验证其绩效评价的有效性。通过本 文对评价有效性的影响研究，可以对其相关理论研究加以充实与丰富，具体意义如下：第一，有利于丰富绩

33、效评价有效性的影响因素。通过对以前研究的归纳与总结，发现关于绩效评价有效性的影响因素多集中于组织 架构、组织文化和评价方法的选择等方面。从绩效评价特征的角度出发的研究较少。因 此，本文从该角度出发，进一步丰富和充实绩效评价有效性的影响因素分析。第二，有利于正确引导国有企业的经营行为，挖掘企业潜力。正确地评价国有企业的经营绩效，可以全面系统地剖析影响公司生产经营和开展的 问题，全方位地判断企业的真实状况和管理水平，发现企业的优势和劣势。相应地，以 评价结果为依据，有利于国有企业在后期经营过程中，发挥优势，克服劣势，开掘自身 潜力，优化企业开展路径。第三，有利于刺激国有企业提高经营绩效。对国有企业

34、实施绩效评价，有助于增强公司的市场竞争力的需要，有利于国有企业 主动提高绩效。好的绩效评价体系，能客观公正地评价国有企业经营业绩和管理效率， 从而规避了国有企业粉饰业绩的可能，使得国有企业的出于再融资和长远开展的考虑， 不得不努力提高经营绩效。（三）研究内容本文选取SY集团的数据作为本文的研究样本，首先对国内外相关文献进行回顾， 然后在对相关理论知识进行了梳理的基础上，根据调查研究发现：对我国国有企业而言， 其内部控制总体有效性与公司绩效之间存在显著正相关关系。最后，本文根据研究的结 果提出提高内部控制有效性的对策，并指出了本文的局限和进一步研究的方向。本文主要从以下几局部展开：第一局部是本文

35、的绪论局部，主要指出了本文的研究背景和研究意义，在理顺了本 文的研究思路和方法以后，给出了全文的内容。第二局部是相关理论的学习。查阅绩效评价和管理有效性的相关理论，根据理论来 研究二者在案例中的关系，并根据具体案例存在的问题提出相应的解决措施。第三局部研究SY集团绩效评价问题及产生的原因，主要从绩效的考核指标与绩效 的评价标准两方面展开。第四局部通过上一局部对SY集团的分析，发现其在绩效评价与管理有效性方面存 在的问题，针对其出现的问题提出了相应的改进措施，以便SY集团相关方面能够得到 完善。二、绩效评价与管理有效性相关理论（一）公司绩效的基本理论1 .绩效评价的定义绩效评价是指运用一定的评价

36、方法、量化指标及评价标准，对企业中央部门为实现 其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行 的综合性评价。绩效评价的过程就是将员工的收集工作绩效同要求其到达的工作绩效标 准进行比对的过程。是对企业管理和配置经济资源的效果进行的评判，即通过绩效评价，一方面可以使 企业所有者检查企业当前目标的履行情况，以决定企业下一步的开展战略，而且可以使 企业经营者及其他利益相关者根据企业绩效评价的结果进行有效决策，引导企业改善经 营管理，促进提高经济效益水平；企业业绩评价是指为了实现企业的生产经营目标，运 用特定的指标和标准，采用科学的方法，对企业生产经营活动过程及其结果做出

37、的一种 价值判断，其核心是通过比拟投入与产出，尽可能以最小的投入获得最大的产出；企业 绩效评价是评价理论方法在经济领域的具体运用，是在公司财务的基础上，运用计量经 济学原理和现代分析技术而建立起来的剖析企业经营过程，反映企业现状，预测开展前 景的一门科学。2客观绩效评价这一理论认为，经营者的绩效与企业总体业绩表现高度相关，企业的业绩是经营者 绩效最直接也是最终的反映。因此可以通过测度经营期内企业真实价值的变动情况来衡 量经营者的绩效客观绩效可以反映一定时期内一个经营组织的经营成果，根据客观绩效 评价经营者业绩的最大优点是该方法在一定程度上具有可证实性但其存在如下需要克 服的缺点：（1）河证实性

38、是有一定限度的，经营者可利用其经营权操纵有关评价指标, 虚报业绩，从而使得客观绩效变得不客观。（2）客观绩效是一种后视性的静态评价， 并不能正确反映股东的目标根据委托代理理论，当委托人与代理人的效用不一致时，厌 恶风险的代理人为追求短期会计利润的上升而选择投资于短期收益大而非净现值大的 工程，从而对委托人的利益构成伤害。（3）客观绩效评价没有剔除客观基础条件优劣 的影响由于风险因素的存在和客观基础条件的不同，等量投入对于不同的企业往往会获 得不等量的产出加奥单沛依靠客观产出指标i井行评估.易使人们仅仅从客观基础条件 方面寻找原因，而对自己努力的缺乏缺少分析，从而评价结果的激励作用是有限的因此，

39、以客观绩效为基础评价经营者的业绩并进行激励，往往会使激励发生扭曲。3.主观绩效评价当客观绩效不能完美评估企业经营者的绩效时，引入主观绩效评价可使委托人对代 理人的业绩有更全面的评价，一定程度上可防止代理人钻空子，从而减少效率的扭曲。 比方说，通过高层管理者或督工对雇员行为的仔细观察进行主观绩效评价，有助于弥补 客观绩效的缺乏和改进客观绩效的效果但其也存在着一些有待克服的缺点：一是由于委 托代理关系中信息不对称问题的存在，作为评价者的董事们对经营者的经营活动不具有 完全信息，导致他们无法全面地评价经营者；二是经营者可能不相信董事会能够公正、 准确地评价他们的努力或绩效；三是主观绩效不易准确计量，

40、不具备可证实性与可比性 因此，引入主观绩效评价会诱发代理人的寻租行为，代理人有动机采取一些能影响委托 人对其印象的行为，从而影响对其主观绩效的正确评价由此可见，基于主观绩效对经理 进行激励也不可防止地会出现偏差。（二）管理有效性的内涵.管理有效性的概念著名管理学家德鲁克指出：“开展中国家并不是开展上落后，而是在管理上落后” 德鲁克指明了提高管理水平对于开展中国家的重要性提高管理水平也是我国各行各业、 各地区、各部门普遍面临的紧迫任务当今，世界正在迎接知识经济时代的到来知识经济 给开展中国家带来的挑战极其严峻，只有采取有效措施提高管理水平，才能抓住历史性 的机遇赶上兴旺国家而提高管理水平的前提是

41、需要对管理的业绩建立科学合理的测评 方法，并且进行管理有效的分析。冯英浚教授等人在生产有效性的思想的基础上提出了管理有效性的概念。管理有效 性是指消除客观基础条件优劣，真正反映由于管理主体主观有效努力程度而产生经济效 益的行为特性。管理有效性的定义是从绩效管理角度给出的。绩效管理核心环节是绩效 评价，通过绩效评价得出的结果是否能表现评价对象的真实情况，是绩效管理成败的关 键所在。评价对象的综合实力由内在能力和外部条件两方面组成。以往的各类绩效评价 方法使评价对象看得见摸得着的实力得以展现。但却无法测算评价对象在整个过程中的 主观有效努力程度及这种努力所带来的改变。管理有效性概念提出的目的就是在

42、于解决 这种弊端，到达促进绩效管理水平提升的效果。各类绩效评价方法过于侧重研究如何使评价结果真实表达评价对象的客观实力，忽 视了对人们克服客观条件，通过主观努力程度而改善绩效结果的反映。管理有效性的思 想和评价方法就是为了不仅能够表达评价对象的当前实力，更能够克服绩效评价方法中 的弊端，丰富绩效评价理论体系，从而促进绩效管理工作得到有序的开展。.管理有效性的基本特征从企业管理的角度看，管理的有效性有三个方面的特征：从管理人的方面来看，优 秀的管理者能充分发挥和利用每一个下属的技能和聪明才智，使平均每人的产出最大化; 从管理财与物的方面来看，管理者应使企业在同样投入的情况下，提高产出水平，或利

43、用较少的资金和物质投入得到同样的产出；从生产过程的协调和控制这方面来看，好的 管理者应该能够根据市场供需情况实时掌控生产规模，为提高产出、优化资源配置提供 重要保证。而这三个特征可以归结为资源配置效率，且其分别可以由劳动生产率、资金 产值率、规模效益进行度量。总之，生产单元的管理有效性具体表达在优化配置所有参 与生产过程的物质资源和人力资源，以及调整生产规模。（三）管理有效性与绩效评价关联性分析管理有效性理论是以生产有效性为框架原型，以重点计算评价对象的管理效率为手 段，以评估管理效果为目的的方法体系，是一种具有创新性质的管理思想。绩效评价是 对某个评价对象、某项具体工作，采用相应的评价指标体

44、系，使用具有特定评价指标的 评价方法，对他们所取得成绩或效果进行科学合理准确的测算。从这点来看，管理效果 和绩效评价有着紧密的联系。管理有效性理论的实质是一种注重测算评价对象在一定时间段内管理效果变迁的 方法思想。相对而言，绩效评价理论那么是倾向于测算评价对象在规定时期内经营业绩和 效果。两者的共同之处在于都是对管理业绩和效果的测算，区别在于管理有效性重点观 测时间段两端的管理效果，绩效评价理论观测的是绩效周期末端的管理业绩。因此，可 以应用管理有效性的理论体系来进行绩效评价。经营管理是一个连续的管理过程，评价对象管理主体的主观能动性直接关系到评价 对象的实力，管理有效性的本质是对这种实力变化

45、的一种动态测量。客观基础条件的差 异会在一定程度上影响评价对象整体绩效水平。经过研究分析大量的国有企业绩效管理 方面参考文献发现，大局部大型国有企业，他们拥有良好的生产环境和管理条件，各系 统之间的绩效管理结果要好于那些资源匮乏、本钱压力增加且企业管理缺乏效率的的企 业。因此，在绩效评价的过程中引入管理有效性的相关理论，能够丰富绩效评价的相关 理论。三、SY集团绩效评价问题及产生的原因（一）SY集团简介SY集团股份（简称SY集团）成立于1951年3月，2000年12月在上海 证券交易所上市。2015年4月2日，公司完成了相关工商变更登记手续，公司名称正式改 为：SY集团股份。公司经营范围：中西

46、药原料，制剂，医药原辅材料，中药材 （种植、收购），中间体，化工原料，包装材料，自产自销，批发零售，科技开发，咨 询服务，机械加工，制药设备制造，安装及维修业务，医药工程设计。国家重点高新技 术企业、中国医药工业50强企业。突出的研发实力、丰富的产品资源、强大的综合制造系统、与国际接轨的质量管理 体系、国际化的营销队伍共同构成了 SY集团不可替代的核心竞争优势。在未来的开展 中，SY集团将以“绿色SY、福祉社会”为宗旨，开展成为聚焦心脑血管，专注慢病领 域的国际化药品提供商，力争成为全球心脑血管药物的知名品牌和杰出代表。SY集团股份一直以“绿色SY 福祉社会”为社会宗旨，秉承“创新、专 业、开

47、放”的企业精神，坚守“诚信永远第一”的价值观，坚持“以人为本、务实高效” 的员工管理原那么，以专业的素质，求实的态度，践行制药企业的职责与使命，创造卓越 品质，紧抓开展机遇，共建人类和谐，以海纳百川的胸怀迎接未来！未来的SY,将是一个组织扁平化、资源平台化、业务驱动化、经营小微化、员工创 客化、流程精简化、机制灵活化的国际先进制药企业，企业与员工、与股东、与客户、 与社会共创共享，共同开展。（二）SY集团现行绩效管理制度存在的问题SY集团最近几年开展势头迅猛，但是集团高层比拟注重企业的开展速度，而忽视了 企业内部的管理问题。尽管集团建立了一套KPI绩效管理体系，但是并不完善，没有充 分发挥绩效管理的功效，导致企业内部管理体系的建设没有跟上企业开展的进度。根据 目前的效果来看，对员工的绩效管理仅停留在绩效考核阶段，其他环节形同虚设，并未 调发动工的工作积极性和主动性。用一句话对其进行总结，就是“认认真真的走形式”。通过对SY集团总部员工绩效管理制度的分析后，发现SY集团总部行政管理人 员绩效管理制度是一套通用模板，并未根据行政管理工作的特点进行制定，同时也并未 表达出本企业的战略、特点、文化和理念，具体存在以下问题：(1)绩效考核指标设计缺乏科学性在设计行政管理人员的绩效考核指标时，对于知识含量较高的岗位，应该