人力资源培训和综合开发

1、 人力资源培训和综合开发 第 1 章人力资源培训与开发概述了解我国人力资源培训与开发的现状。熟悉企业员工培训与开发的原则。掌握人力资源培训与开发的概念、观念、目的和特点。学习目标培训（Training）与开发（Development）在英文中是两个既相联系又相区别的词： Training是企业向员工提供所必需的知识与技能的过程； Development是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。 两者的最终目的都是在于通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。 培训开发系统是企业人力资源管理体系的子系统，作为该系统的重要组成部分，它与其他人力资源管理模块之

2、间存在密切的联系。 概念1.1 人力资源培训与开发的概念、作用及意义 任职资格管理体系一方面为培训开发工作确定培训需求提供了依据，并且为企业建立分层分类的培训课程体系提供了帮助，另一方面为企业设计员工的职业生涯规划提供了跑道，并且描绘了各种跑道的长度和阶梯。反过来，企业的培训与开发工作为员工获得任职资格等级晋升与职业化行为能力的提高，以及职业生涯发展提供了外部条件。 培训开发体系关系任职资格管理体系 人力资源规划指导企业培训开发活动的实施，反过来人力资源规划的某些内容需要通过培训开发活动来执行。培训开发体系关系企业人力资源规划培训开发体系关系绩效考核与管理体系绩效考核结果以及绩效改进要点是确定

3、员工培训开发需求的重要信息来源之一，而培训开发活动的根本目的就是为了改善绩效状况，其实施效果好坏将直接通过员工的工作行为表现出来，最终作用于员工的绩效结果，因而，绩效考核结果以及绩效管理面谈（行为）是检验培训开发活动有效性的重要手段。 两者虽然没有直接的联系，但是培训开发活动所导致任职资格等级变化以及工作绩效改变，将间接作用于薪酬与福利。同时，作为外在薪酬的表现形式的培训与开发项目对于激励员工、提高工作满意度和薪酬满意度有着极大的积极作用，培训与开发不仅仅只是员工的一种福利形式，也是员工和组织共同发展的原动力，已经被越来越多的企业设计到整体薪酬包之中。培训开发体系关系薪酬福利体系 1培训的作用

4、（1）通过培训可以提高员工的综合素质 （2）通过培训可以提高员工的士气 （3）通过培训可以降低员工流动率 （4）培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径 （5）培训是迎接新技术革命挑战的需要 （6）培训是建立优秀企业文化的有力杠杆 （7）培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感 2开发的作用（1）人力资源开发在科教兴国战略中的作用 （2）人力资源开发在可持续发展战略中的作用 （3）人力资源开发在国际竞争战略中的作用 作用培训与开发作用的扩展 一项相当狭小的日常事务 “经济竞争游戏有新规则” 能够分析和解决与工作有关的问题卓有成效的在团队中工作灵活善变迅速适应工作转换减少事故，降低成本，提

5、高工作效率 不断地提供改进自我的机会实现自身价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感减少不希望的人员流动 向本企业雇员传授其他更广泛的技能利用培训来强化雇员的献身精神1培训的意义（1）培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证（2）培训是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道（3）培训是发展社会经济的一项战略措施（4）培训是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段 （5）培训是建设优秀组织文化的有力杠杆（6）培训是提高绩效的保障 2开发的意义（1）人力资源开发是现代化大生产的客观要求 （2）人力资源开发是提高劳动生产率的主要手段 （3）人力资源开发是提高经济效益的重要手

6、段 （4）人力资源开发是推动企业发展的基本动力 意义1.2 人力资源培训与开发的观念1树立“人力资源培训是基础建设”的观念2树立“人力资源培训以人为本”的观念3树立“人力资源培训是最具效益的投资”的观念4树立“持续培训、终身学习”的观念5树立“培训既是权利又是义务”的观念1观念更新是人力资源开发的前提2教育是人力资源开发的基础3加强干部培训是人力资源开发的有效途径4大力培养造就优秀的领导人才和青年英才是人力资源开发重点5完善管理体制和机制是人力资源开发的根本保证人力资源培训的观念 人力资源开发的观念 培训和开发中的问题与错误观念 问题的突出表现： 人才总量不足，结构也不合理，特别是现代化建设所

7、急需的高、精、尖、复合型人才短缺；人才布局不合理；人力资源开发利用的体制和文化环境存在缺陷；我国人力资源的潜在优势还没有转变为现实的人才优势，特别是在全球性激烈的人才竞争中，我们还处于明显的劣势。 错误观念主要有： （1）流行什么就培训什么。 （2）只重投入，忽视产出。 （3）培训会加重企业负担。 （4）高层管理人员不需要培训。 （5）培训是灵丹妙药。 （6）培训没有太大的实际用处。 （7）培训后员工流失不划算。（8）培训是培训部的事情。 （9）新员工无须培训，自然会胜任工作。 （10）培训重知识、轻技能。 （11）培训体系不健全，培训流于形式。 产生问题的主要原因是1.3 人力资源培训与开发

8、的目的 培训与开发的主要目的是： 提高工作绩效水平，提高员工的工作能力； 增强组织或个人的应变和适应能力； 提高和增强员工对组织的认同和归属。 人力资源培训的目的从宏观上看：在于提高组织成员的政治理论修养、思想觉悟和业务水平，更新和完善其素质结构和知识结构，以适应管理现代化的需要，实现工作的高效率和科学化。从微观上看： 1适应企业的变化。2适应科技的发展。3适应竞争的需求。4迎合员工的需要。5提高企业素质。6提高企业效益。 人力资源开发的目的1提高人的才能。2增强人的活力。3人力资源开发的双重目的的关系。1.4 人力资源培训与开发的特点人力资源培训的特点1与未成年人教育相比主要表现在以下几个方

9、面：（1）从性质上看，人力资源培训是一种继续教育，是属于第二教育过程的再教育，是常规教育的延伸和发展。（2）从内容上看，人力资源培训主要是针对职位和工作的具体要求，向受训人员传授专门知识、训练特殊技能，其特点是适应工作的需要。（3）从形式上看，人力资源培训不像常规的学校教育那样整齐划一，它立足于现实需要，且形式灵活多样，有短期培训、长期培训、中期培训、初级培训、资格培训、提高培训等各种形式。随着社会经济和文化的发展、变化，组织培训形式和种类也在不断地变化着。2企业员工培训的特点：（1）广泛性。 （2）层次性。 （3）协调性。（4）实用性。（5）长期性和速成性。 （6）实践性。 人力资源开发的特

10、点1综合性人力资源的开发是一门综合性学科，需要考虑各种因素，如经济、政治、文化、组织、心理、生理、民族、地缘因素等。它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、管理学、组织行为学等多门学科，是一门综合性学科。2实践性人力资源开发的理论，来源于实际生活中对人的管理，是对这些经验的概括和总结，它是现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化、白热化的产物。我们应该从中国的实际出发，借鉴发达国家人力资源开发的研究成果，解决我国人力资源开发中的实际问题。3发展性大体上可以归纳为三个发展阶段：人力资源开发的特点（1）古代的人事管理思想。中国古代人事管理思想，有许多闪光的东西。西方古代人事管理思想，大体上以量的管理

11、为主，没有形成系统。（2）科学管理思想。以泰勒、法约尔和韦伯为代表，以“经济人”假设为基础，以效率为中心，把人当做物去管理，重点是量上的配合，并使之科学化、系统化。（3）现代管理思想。它是科学管理与行为科学相结合，以“社会人”假设和“自我实现”假设为基础，以人为中心，量与质并重地管理人力资源，并逐步过渡到以质的管理（即观念的管理）为主，使这门学科更多地深入到人才学、心理学领域。4民族性人的行为深受其思想观念和感情的影响，而人的思想感情则受到民族文化传统的制约。因此，人力资源的开发带有鲜明的民族特色。人力资源开发的特点作为宏观文化环境的一部分，社会制度是民族文化之外的另一个重要因素。而在影响劳动

12、者工作积极性和工作效率的诸因素中，生产关系和意识形态是两个重要因5社会性素，它们都与社会制度密切相关。6层次性 层次性突出地表现在人力资源开发的多层次上，既有开发主体的层次性，又有开发客体的层次性；既有开发内容的层次性，又有开发深度的层次性，等等。 具体来说，人力资源开发的主体有以下几个层次：（1）个体的自我开发。这里的个体既是被开发的客体，又是从事自我开发的主体。努力学习、认真实践、积极主动、只争朝夕，是个体作为自我开发主体的手段。一个人具不具有“不用扬鞭自奋蹄”的思想境界，是他能否成为自我开发主体的标志。因此树立强烈的自我开发意识，始终把自己当成开发的主体，是开发层次得以达到目标的前提。（

13、2）家庭开发。即家庭作为社会的最基本单位对家庭成员的开发。 人力资源开发的特点 （3）学校开发。学校是对人进行教育和培训的机构。普通学校进行系统的常规教育，对象是青少年人，教育的内容主要是语文、数学、自然科学、社会科学的基础知识，开发的目的是把非人力资源的自然人变成具有从事社会劳动能力的社会人。这一层次的教育对每个人一生的发展都将起到重大作用。成人教育也称成人培训，对象是专指参加了社会劳动的人，是一种再教育活动。教育开发的目的是更新、拓宽、提高、补充知识。 （4）企业或单位的开发。企业或单位就必须对人力资源进行开发，使人力资源不断增值。企业或单位主要通过开展培训、师傅带徒弟、合理使用及管理等方

14、式来进行开发。（5）政府开发。政府作为社会的公共管理者，人力资源开发是其基本职能之一。政府主要通过制定和颁布政策、创造良好的环境、提供机会等来促进人力资源的开发，大力提高全社会劳动者的素质。1战略性原则战略性原则有两层含义：一是企业培训需要服从或服务于企业的整体发展战略，最终的目的是为了实现企业的发展目标；二是培训本身也要从战略角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。2长期性原则人力资源培训需要企业投入大量的人力、物力，这对企业的当前工作可能会造成一定的影响。有的培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工的工作效率或企业的经济效

15、益上，。因此，要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好人力资源培训。3按需施教、学以致用原则员工培训应当有明确的针对性，从实际工作的需要出发，与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合。因此，要把培训内容和培训后的使用衔接起来，这样培训的效果才能体现到实际的工作中去。1.5 人力资源培训与开发的原则4全员教育培训和重点提高相结合原则所谓全员教育培训，就是有计划、有步骤地对所有在职员工进行的教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有的员工，这样才能全面提高企业的员工素质。同时，全员培训也不是说对所有员工平均分摊培训资金。为了

16、提高培训投入的回报率，在全员培训的基础之上还要强调重点培训，要分清主次先后、轻重缓急，制定规划，分散进行不同内容、不同形式的教育培训。5主动参与原则要调动员工接受培训的积极性，就必须贯彻员工主动参与原则。一般而言，参与有助于增强员工的学习热情，提高学习效果。贯彻员工主动参与原则，还要求较多地采用相互认识、自我总结的形式，如对管理人员的培训与开发可采用经验交流会、专题研讨会、敏感性训练等。6严格考核和择优奖励原则严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题，因此对受训人员择优奖励

17、就成为调动其积极性的有力杠杆。根据考核成绩，设立不同的奖励等级，还可记入档案，与今后的奖励、晋级等挂钩。7投资效益原则人力资源培训也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。人力资源培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于物质投资收益。但这种投资的投入产出衡量具有特殊性，培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳入进去。培训产出不能纯粹以传统的经济核算方式来评价，它包括潜在的或发展的因素，另外还有社会的因素。在投资培训时，投入是较容易计算的，但产出回报是较难量化计算的。虽然如此，我们也必须把它当做极其重要的问题来考虑。8多样性原则公司从普通员工到最高决策者，

18、所从事的工作不同，创造的业绩不同，能力和应达到的工作标准也不同。因此，不同的员工通过培训需要获取的知识也就有所不同。培训在着眼于员工需要获取的知识和确定培训方式的同时，还应考虑到员工个人的知识水平、接受能力等方面的差异。另外，企业不仅岗位繁多，而且水平参差不齐，因此不能采用普通教育“齐步走”的方式来培训员工。9改善结构原则目前我国企业组织中科学技术等专业人员和管理人员存在着结构严重不合理的现象。结构不合理包括三个方面。 分布不合理。 专业知识的结构不合理。 年龄结构不合理。因此，在人力资源培训与开发中要始终注意解决结构不合理的现象，通过重点的开发，使其结构趋于科学化、合理化。10挖潜与培训相结

19、合原则坚持挖潜与培训相结合的原则，要依靠两条：一是根据本身的财力，在企业内开办技校、各种培训班或送出去培养；二是挖潜。人才的潜力从何而来？我们认为至少来自三个方面： 归队，对使用不当的人才坚决调回到能发挥其所长的工作岗位上； 返聘或延长那些已到退休年龄但身体好且具有真才实学的人员； 转岗，对有一定文化素质、技术能力的年轻员工，企业可根据需要让其中的一部分人转行从事更具有挑战性的工作。11培训效果的反馈与强化原则培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。强化则是

20、指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员；另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。第 2 章人力资源开发的种类学习目标熟悉人力资源的教育性开发和人力资源的政 策性开发。掌握人力资源的使用性开发。2.1 人力资源的教育性开发人力资源教育性开发的含义 人力资源教育性开发是指通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。 人力资源教育性开发的类型 1.基础教育开发2.职业技术教育开发3.高等教育开发 2.2 人力资源的政策性开发人力资源政策性开发的含义 人力资源政策性开发，是指国家通过制

21、定和颁布政策法规来指定、推动、激发劳动者素质的提高，从而增大国家人力资源的存量，充分合理使用人力资源。 人力资源政策性开发的功能 （1）导向功能 （2）协调功能 （3）分配功能 （4）规范功能 （5）动力功能 直接影响我国人力资源开发的政策 1劳动人事政策2人口政策3教育政策4科学技术政策5劳动报酬政策2.3 人力资源的使用性开发人力资源使用性开发的定义 人力资源使用性开发指的是，人力资源的使用过程又是开发过程，人力资源的使用过程也就是劳动，人在劳动过程中不仅改变了自然，实现了物质交换，同时也改变了自身的能力，使自身的潜力发挥出来，从而实现人力资源的开发。人力资源的使用性开发要求必须科学合理地

22、使用人力资源。人力资源使用与开发的关系 （1）人力资源开发的目的是为了使用。 （2）人力资源的使用过程又是开发过程。 （3）人力资源的使用与开发有统一的一面， 同时也存在差别 。人力资源使用性开发的主要内容 1用人所长，避其所短。2设计合理的岗位，使 岗位对人具有挑战性。3监督检查，奖优罚劣。4发扬民主作风，员工 参与管理。5认同企业价值，建立 企业文化。第 3 章人力资源培训需求分析了解培训需求的组织分析。 熟悉培训需求的任务分析、人员分析。 掌握培训需求分析概述的主要内容。学习目标 培训需求分析概述概念 企业为什么要培训、培训什么，这不是领导说了算的，也不是培训管理者凭空臆断的。当企业出现

23、一些问题，只有通过培训才能解决或才能更好地解决时，培训需求才应运而生。培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训需求。 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。（1）确认差距 （2）满足企业变革需要 （3）保证人力资源开发系统的有效性 （4）提供多种解决问题的方法 （5）分析培训的价值及成本 （6）获取内部与外部的多方支持 （7）促进人力资源分类系统向人力资源开发系 统转换作用 确定培训后应达到的技能 确定培训中应传授的知识 转变态度

24、目的培训需求分析的内容 培训需求的层次分析培训需求的对象分析 培训需求的阶段分析 组织分析 任务分析 人员分析 意义 （1）通过培训需求分析了解培训对象现有的全面信息，确定员工的知识、技能需求，为按需培训提供了依据。 （3）通过培训需求分析可以了解员工对培训的态度，获取管理者的支持。 （2）通过培训需求分析可以确定培训的主要内容。 （4）培训需求分析有利于估算培训的成本，避免时间和金钱的浪费。 （5）培训需求分析提供了评价培训效果的依据，是加强培训管理的关键。 培训需求分析的模式 基本的培训需求分析模式 组织分析（1）目标（2）内部环境（3）外部环境（4）筛选问题任务分析（1）关键工作（2）工

25、作标准（3）知识、技能、态度的要求人员分析（1）理想（2）现状（3）差距（知识、技能、态度）确认培训需求建立培训目标培训是否必要培训是否必要培训是否必要是是是取消培训否否否培训需求的行为分析模式第一步第三步第四步以行为描述的方式确认问题提炼问题组织分析（1）组织目标（2）组织资源（3）组织环境（4）成功可能工作分析（1）工作标准（2）行为规范（3）知识、技能、态度的要求人员分析（1）是否缺乏知识、技能、态度（2）确认差距环境分析（1）激励机制（2）解决问题的条件确认培训需求建立培训目标改进工作环境第二步制定培训需求分析计划 分析内容 分析方法 工作目标 行动计划 计划确定培训需求分析的方法1观

26、察法2座谈法3问卷法4绩效分析法5结构性采访法6重大事件法确定培训需求分析的方法 3.2 培训需求的组织分析概述 培训需求的组织分析主要是指通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。 一般而言，培训需求的组织分析涉及能够影响培训规划的组织的各个组成部分，它

27、包括组织目标分析、组织资源分析、组织特质与环境分析、管理者和受训者对培训活动的态度的分析几个方面 步骤 1企业现状分析2企业未来的状况预测层次 1反映组织未来要求的人力资源计划2有利于培训成果转换的组织培训气候3改善组织氛围与个体满意度 培训需求的任务分析步骤 1选择需要被分析的工作岗位2列出关键工作岗位需要履行任务的初步清单3查证或者确认初步列出的任务清单4确定完成关键岗位任务所需要的知识、技能或能力任务分析的模式 1动机分析模式行为差异认定成本效益分析技能或知识是否欠缺？奖惩不适当缺乏或不充分的回馈制度上的障碍调职或停职工作调换工作经验培训工作协助是（非动机性）（不能做）否（动机性）（不愿

28、做 工作分析模式 进行工作的能力有 效 工 作工作无效率知道怎样好（不要干预）机构上的问题（需进一步调查分析）不知道怎样凭直觉（有限干预，需要谨慎）有培训必要（全力以赴进行）3内容分析模式学习内容工作知识工作技能与技巧工作态度员工掌握了的知识需要了解的知识员工掌握了的技能与技巧需要学习掌握的技能与技巧需要调整的工作态度制定培训计划、项目在职培训脱产培训方案实施问题分析模式 问题分析（1）（2）（1）（2）（1）（2）行动（1）（2）（1）（2）（1）（2）第一步问 题 说 明造成问题的原因工作单1（3）2（3）3（3）第二步行动（做什么）理由（为何要采取此行动）活动步骤（怎样做）工作单培训管理

29、人的素质测评其他逻辑推理模式 开始（1）员工的工作是否正确？（2）员工知道如何去做吗？需要认知的培训需要认知的和心理动力的训练减少和消除冲突（3）员工称职吗？（4）想努力做好工作吗？（5）心理上有障碍吗？再评估决定是否否是是否是否否是前瞻性分析模式 满意的工作绩效工作调动做准备 工作内容变化为晋升做准备预期的工作技能要求充分的员工技能不充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案 任务分析的层次 任务分析的层次又称工作岗位层次分析或作业层面分析，它指的是确定员工为了有效地完成工作任务，所必须掌握的技能和能力。 概念 步骤 1确认任务类型2分析工作过程3任务层次分析的结果任务分析的方法 任务分析的方

30、法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工要达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在 任务分析的方法是一种非常正规的培训需求分析方法，它通过岗位资料分析和员工现状的对比得出员工的素质差距，结论可信度高 3.4 培训需求的人员分析培训需求的人员分析的准备1建立员工培训档案2掌握员工动态3. 了解员工培训要求4准备培训需求调查确定培训对象的基本原则与受训人员的选择基本原则 （1）在最需要的时候选最需要培训的人进行培训。（2）针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选择。（3）充分体现员工个人发展愿望与组

31、织需要的结合。 企业培训覆盖企业内的各阶层和各职能。各阶层培训是对应于企业内的各个阶层的员工，培训必须重视岗位或职位之间的区别，避免培训流于形式。在岗位分析的基础上确定培训对象，可以确定其所接受培训的程度和培训的节奏，提高培训的针对性和目标性，减少或降低培训的随机性和临时性，从而提高培训的效果。人员的选择 运用绩效确定培训需求和培训对象 步骤 1通过绩效考评明确绩效现状4分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性2根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效3确认理想绩效与实际绩效的差距5根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象6针对培训需求和培训对象拟定培训计划 运用任务分析方法确定培训需求

32、和培训对象 1根据任务分析获取相关信息 2对工作任务进行分解和分析3根据工作任务的分析结果确定培训需求和培训对象 根据组织发展需要确定培训需求和培训对象 1确认培训标准2确认培训可以解决的问题3确认培训资源4确定培训需求和培训对象 撰写员工培训需求分析报告 （1）需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因（2）开展需求分析的目的和性质（3）概述需求分析实施的方法和过程 （4）阐明分析结果 （5）解释、评论分析结果并提供参考意见 （6）附录 （7）报告提要 培训需求分析报告包括以下主要内容 :第 4 章人力资源培训与开发 方案的设计与实施 了解人力资源培训与开发方案的设计 熟悉员工培训方案的构成、

33、设计程序以及设计要 掌握人力资源培训与开发的实施与控制的方法。学习目标员工培训与开发方案的设计与实施员工培训方案的构成一个完整的培训方案必须包括 ：1培训目标2培训对象3培训内容4培训形式5培训师6培训时间7培训地点8培训组织9培训评价10培训经费员工培训方案的设计 设计程序 （1）设计准备（2）设计目标（3）收集材料（4）要素拟定（5）试验方案（6）反馈与修订设计要点 （1）注意互动（2）充分、合理地利用时间（3）合理使用空间（4）开发教材（5）运用多种方法与手段（6）个性化教学的实现（7）整建制培训的实现 员工培训方案的实施 1培训准备（1）落实场所与设施（2）通知培训对象（3）联系培训师

34、2培训介绍3课程讲解（1）介绍培训主题（2）课程简介（3）介绍培训师（4）介绍日程安排（1）课堂讲授（2）媒体教学（3）组织讨论（4）解答疑问4课程管理5培训评价（1）上课前的准备工作（2）上课中的管理（3）下课后的收尾工作（1）培训考核（2）培训效果调查（3）结业仪式（4）学员的送别（5）整理（6）实施过程的检讨（7）培训跟踪员工开发方案的设计 1.模式 （1）强调组织开发作用的模式 （2）强调个人自主开发的模式 2.原则 （1）清晰性原则（2）挑战性原则（3）变动性原则（4）一致性原则（5）激励性原则（6）合作性原则（7）全程性原则（8）具体性原则（9）实际性原则（10）可评价性原则 收集

35、此类信息的途径： 通过员工人事档案查阅静态信息； 通过考核方法获取业绩信息； 通过评价方法获取综合信息。有三种方式（1）自我评价（2）直接领导评价（3）同事评价3收集与员工开发方案相关的信息4.制定员工开发方案应注意的问题 （1）强调员工自主发展（2）开展多视角、新颖的自我评价（3）谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合（4）将培养下属作为部门经理职责的一部分员工开发方案的实施 主要内容（1）建立有效的员工开发培养体系与开发提拔机制。（2）完善开发培训的方针、规章制度和执行措施体系。（3）选定合适的培训项目、内容和方法。（4）科学合理地设计培训课程。（5）选择适当的培训场地与设施。（6）制定

36、培训经费的预算并筹措到资金。（7）制定适当的培训计划，如课时设置、休息时间、辅导方式、参观考察、教学材料、座谈等。（8）物色恰当的、有水平的培训教师或指导者。（9）做好住宿、饮食等后勤保障工作。具体途径（1）横向发展 （2）纵向发展（3）横向纵向发展 1）专业技术型发展2）行政管理型发展3）专业技术行政管理型发展主要方法 1）实践法2）工作轮换法3）特别任务法4）个别指导法效果评价 （1）测试比较评价法（2）工作绩效评价法（3）工作态度考察评价法（4）工作标准对照评价法（5）同类员工比较评价法（6）参考主管或下属意见评价法4.2 管理人员培训与开发方案的设计与实施管理人员培训方案的设计 管理人

37、员的培训方案同员工的培训方案一样包括制定培训目标、确定培训的对象和内容、选择培训师、安排培训时间、地点、培训组织、培训评估以及培训费用等。但是有的部分的具体内容有很大的差异，主要体现在以下几个方面：1培训的目的2培训的目标3培训形式4培训师的选择5培训与开发的评价 管理人员培训与开发的具体方法 1管理者训练法2训练和辅导3案例研究4经营管理策略模拟5讨论6角色扮演7行为模仿8工作轮换9课堂教学10远程学习第 5 章 人力资源培训与 开发的对象与内容学习目标 了解人力资源培训与开发的对象的分类。 熟悉人力资源培训与开发的内容。 掌握新员工、技术人员、操作人员和管理人员的培训内容 5.1 员工培训

38、与开发的对象与内容员工培训与开发对象的分类 （1）按加入企业的先后顺序 新员工 老员工 （2）按员工在企业中的地位和作用 企业决策层 专业人员 基层管理人员 一般员工 员工培训与开发的类型 在职培训脱产培训交换培训类型企业在确定培训对象时考虑的原则长远原则关键性原则急需原则原则新员工的培训与开发 问题（1）是否会被群体接受？（2）公司当初的承诺是否会兑现？（3）工作环境怎么样？目的（1）减少启动费用（2）减少焦虑与困惑（3）减少跳槽动机（4）为主管和同事节省时间（5）确定真实的工作期望（6）培养积极的态度、价值观（7）养成良好的习惯（8）增加工作满意感培训的内容 （1）企业文化培训（2）业务培

39、训（3）开展对新员工的“传、帮、带”活动（4）上岗试用新员工的开发 （1）提供有挑战性的工作（2）在招募时提供较为现实的未来工作展望（3）对新员工严格要求（4）向新员工提供阶段性的工作轮换和职业通路（5）建立以职业发展为导向的工作绩效评价（6）鼓励新员工进行职业规划活动操作人员的培训与开发 操作人员培训的目的包括以下几项：1）培养操作人员积极的心态2）全面完成各项工作任务3）掌握正确的工作程序4）掌握正确的操作方法5）提高工作效率 操作人员培训的方法：研讨会、游戏、录像、户外训练、授课、角色扮演操作人员培训的主要项目：作业指导、安全与事故预防、减少浪费、全员品质控制（TQC）、设备操作与一般保

40、养、产品知识、5S知识、ISO9000品质体系常识等操作人员培训的内容 ：知识的学习技能的提高态度的转变操作人员的开发员工职业开发的意义：有利于企业对员工需求的把握有利于企业有效地开发人力资源有利于提高员工的环境适应能力为员工的全面发展提供了有利的条件员工职业开发的内容：个人职业开发企业职业开发管理人员培训与开发的对象与内容管理人员培训与开发的对象 主管人员 管理人员培训与开发的内容 管理方面。要清楚地了解组织的目标、政策和管理原则。 实务操作方面。要明白工作程序、工作标准和工作细节。 人际关系方面。要了解员工并能够影响他们的工作态度和行为。 思想意识方面。能设想采用不同的工作方法，并预见其所

41、带来的结果。管理者应具备的多种工作能力 沟通技能倾听技能反馈技能授权技能训导技能冲突管理技能激励技能时间管理技能第 6 章人力资源培训的方法学习目标了解基本的培训方法。 熟悉五种以上的培训方法。掌握讲座法、视听技术教学法、情景模拟训练法的优缺点 培训的基本方法员工培训的常用方法 1讲座法2视听技术学习法3情景模拟训练法4行为塑造法5行为矫正法6岗位练兵法7远程学习法8多媒体教学法9程式化教学法10因特网培训法管理人员培训的常用方法 1个案研究法2参观访问法3商业游戏法4岗位轮换法5TA训练法沟通分析训练法6MG法管理网络法 互动训练法概念 互动训练法是将拓展训练和成功训练相结合，形成的一种卓有

42、成效的团队培训方法。这种方法具有受训者广泛参与、形式生动活泼的特点，使他们在活动中亲身感受某种人生哲理、工作理念和生活态度，并兼有培训、沟通和对外宣传等多种意义。 互动训练法有以下七种方法 ：探险学习法团队培训法行动学习法辩论法会议培训法交互式视频法6.3 潜能开发法指导培训法 敏感性训练法交往分析法角色扮演法头脑风暴法6.4 指导培训法工序指导培训法师带徒培训法自我指导培训法师带徒培训法是一种最古老的培训方法，又称学徒制法，是一种既有在职培训又有课堂培训，且兼顾工作与学习的培训方法。自我指导培训法是指企业鼓励员工利用日常的课余时间各自学习，受训者不需要指导者，而是按自己的进度学习预定的培训内

43、容，即员工自己全权负责的学习 工序指导培训法主要是指列出每一项工作的基本任务清单，完成任务的工序步骤，以及每一步骤所对应的关键点，从而对员工进行培训的一种方法 第 7 章培训与开发的效果评价 与效果评价体系学习目标 了解培训与开发效果评价的重要性。 熟悉培训效果评价的工作流程以及如何构建效果评价体系。 掌握效果评价的内容及标准、培训效果评估的跟踪与总结 7.1 培训与开发的效果评价主要内容（1）培训内容是否按计划顺利完成。（2）受训员工实际接受程度如何，是否对实际工作有指导意义。（3）培训后的员工有哪些变化。（4）培训师资的水平与质量如何。（5）培训时间、地点是否适宜。（6）培训投资与收益的分

44、析。（7）培训中成功与失败之处，还需做何改进。工作流程 1评价的准备阶段2评价的实施阶段3评价的总结阶段分析培训需求确定培训评价目的建立培训评价数据库确定评价层次选择评价方法收集、分析评价原始资料确定培训评价报告跟踪反馈效果评价的方法 1滞后评价法和即时评价法2效果评价法和项目评价法3短期评价法和长期评价法4定性评价法与定量评价法 5常用的收集资料的调查问卷 构建培训与开发的效果评价体系1建立利益驱动机制2提高评价人员的素质3进行效果评价的可行性分析4构建合理的评价指标体系5创建学习型组织6建立评价效果的反馈机制构建 第 8 章 培训师的选择学习目标了解培训师的来源和分类。 熟悉沟通技巧。 掌

45、握选择培训师的步骤及对培训师的素质要求。 培训师概述培训师的分类 1按照培训师的国别分类2按照培训师的来源分类3按照职业程度进行分类国内培训师 国外培训师 企业内聘的培训师 企业外聘的培训师 非职业人力资源培训师 职业人力资源培训师 4按照专业程度进行分类5按照培训师水平的高低分类综合人力资源培训师 专业人力资源培训师 卓越型培训师专业型培训师技巧型培训师演讲型培训师肤浅型培训师讲师型培训师敏感型培训师弱型培训师培训师的来源 （1）专业知识培训师（2）职业培训专家（3）经验丰富的管理者培训师（4）网络培训师（5）客户、供应商培训师2. 建立企业内部 培训师队伍1.外聘培训师（1）技术、操作骨干

46、培训师（2）企业培训专员（3）老员工培训师（4）内部培训师的管理体制选择培训师的步骤 3.进行充分考察2.确选择培训师的原则1.确定选择培训师的标准 培训师的素质1身体健康，精力充沛2思维敏捷，记忆良好培训师的自然素质 培训师的政治素质 1政治素养2政治理论素养3品德修养培训师的业务素质 1科学文化修养2培训师的才能修养 培训师的培训技巧沟通技巧 1尽早揭示内容2善用对比3提供选择4防止信息负载5善用休息时间6充分让学员提问7建立学习型组织的氛围1语言沟通2非语言沟通内容上的技巧 准备工作的技巧 1制定合理的计划书2处理好影响学员学习的有关问题3预演第 9 章职业规划、职业管理与职业发展学习目

47、标 了解职业规划与职业管理的含义及其关系。 熟悉员工的职业选择要素。 掌握职业规划与职业管理的有关概念。 职业规划与职业管理职业的概念 所谓职业，是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 职业生涯的概念 职业生涯是指一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历 职业规划的概念 职业规划，就是对职业生涯乃至人生进行持续地系统地计划的过程，包括个人的职业规划与企业的职业规划。 职业管理的概念 职业管理是指企业和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。 职业规划与职业管理的特点与

48、作用 （1）有利于开发员工的潜能，促进其成长和发展。（2）有助于增加员工的满意感与成就感。（3）有助于企业吸引人才、使用人才和留住人才。职业规划与职业管理的共同特点：能动性优化性和谐性预见性职业规划的作用： 对员工个人 1）促使员工个人发展目标与企业的发展目标相一致2）能合理有效地利用人力资源3）能为员工提供公平的就业和发展机会职业管理的作用：1）能使员工坚定职业信念2）能协调员工职业与家庭的关系3）能使员工实现自我价值的提升和超越对企业 职业规划与职业管理的联系与区别（1）职业规划和职业管理是两个相对的独立主体的活动（2）个人的职业规划和企业的职业管理是同一个问题的两个方面（3）职业规划和职

49、业管理是动态的配合过程1职业规划与职业管理的联系：2职业规划与职业管理的区别：（1）职业管理是企业为员工设计的职业发展、援助计划，其有 别于员工个人制定的职业规划（2）职业管理必须满足企业与个人的双重需要（3）职业管理形式多样、涉及面广职业管理的流程、内容与任务 流程 组织发展目标员工个人发展目标职业生涯发展目标目标：挖掘潜力、有效利用人才（1）把握组织的职业需求及发展动向（2）做好员工的培训开发与轮岗规划（3）设立职业发展通道与继任规划目标：追求自我实现（1）自我分析与适应性评价（2）职业选择与职业生涯路线设计（3）个人生涯发展规划（4）个人职业开发计划，满足员工个人的发展需求员工个人不断成

50、长组织不断发展职业管理的内容 （1）招聘时期的职业管理（2）进入企业的初、中期的职业管理（3）中、后期的职业管理。职业中期是一个时间长、变化多，既有事业成功的可能，又有引发职业危机的敏感时期（1）职业路径（2）工作与家庭平衡计划（3）职业咨询（4）退休计划职业管理的任务 职业发展概念 职业发展是使个人的职业目标、兴趣爱好与企业的需求、战略发展方向相融合的系统化过程。它包括两方面的含义：一是对员工个人而言，每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为此他们不断追求理想的职业，设计着自己的职业目标和计划；二是从企业角度来看，对员工制定的个人职业计划应高度重视和鼓励并结合企业的需求和发展

51、，给予多方向的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标。营销生产销售其他参与中心地位功能阶层营销生产销售其它员工职业生命的三个维度 职业发展的阶段和建立职业发展系统的步骤 职业发展阶段（1）职业准备阶段（小于25岁）（2）进入组织阶段（2530岁）（3）职业早期阶段（3040岁）（4）职业中期阶段（4055岁）（5）职业晚期阶段（55岁至退休）建立职业发展系统的步骤 （1）明确组织的职业发展理念（2）达成共识，明确目标（3）设计项目（4）为项目提供支持（5）实施项目（6）评估项目效果影响职业发展的因素1个人因素（1）职业性向 （2）职业锚 1）实际型2）传统型

52、3）企业型4）研究型5）艺术型6）社会型1）技术或功能型职业锚2）管理型职业锚3）创造型职业锚4）自主与独立型职业锚5）安全型职业锚2环境因素（2）企业环境（1）社会环境1）经济发展水平2）社会文化环境3）政治制度和氛围4）价值观念1）组织环境2）企业内其他管 理系统的配合3）领导者素质和价值观第 10 章 职业指导与人力资源开发学习目标了解人力资源流动与就业指导、劳动力市场与再就业工程。熟悉职业指导及相关内容。掌握职业指导在人力资源开发中的作用。 职业指导概述职业指导的概念 职业指导是劳动、教育部门及有关单位根据社会的需要和职业岗位对劳动者素质的要求，结合每个人的个性特点对青年学生、各类求职者、需要工作变动者及用人单位等提供的职业咨询、就业服务与具体指导。职业指导的主要任务是向劳动者和用人单位提供咨询和服务，促使其实现双向选择。 宏观上 调查分析社会职业变动趋势和劳动力市场的供求状况； 开展对劳动者个人素质和特点的测试，并对其职业能力进行评价； 帮助劳动者了解职业状况，掌握求职方法，确定择