人事行政规范化管理制度设计

1、 一 人力资源管理制度设计 1总那么1为了建立科学、统一、标准的职位管理体系，明确各个职位的职责和权限，以便有效地进行人力资源管理，特制定本方法。 2本方法适用于公司各部门及工程工程部的职位管理事宜。2职位设置与编制 1职位设置原那么 从公司开展战略出发，遵循工作的需要，因事设岗。最低职位数量的原那么。各职位有效配合原那么。有效管理幅度原那么。 2职位调整，根据公司的需要，可以调整公司现有的职位编制。职位的调整主要包括职位的新增和撤销两局部。新增职位的申请程序。公司根据需要，可以设置新的职位，由用人部门提出申请，“职位调整申请表，报人力资源部审核，人力资源部交由总经理审批后，人力资源部编写新增

2、职位的职位说明书。职位的撤销。各职能部经理根据部门实际工作情况，有权向人力资源部门提出职位撤销的申请，部门经理填写“职位调整申请表，并附上该职位的职位说明书，交到人力资源部门审核，经总经理审批后，便可撤销其编制。3定员定编人力资源部每年定期根据公司年度经营目标和现有编制确定全公司人员编制，此时，可参考下表来执行。 公司具体职位设置总表部门职位编号职位名称建议人数公司总部001总经理1002营销总监1003工程总监1004行政总监1 人数合计：4人总经理办公室1001总经办主任11002法务专员11003秘书11004档案专员1 人数合计：4人投资开展部2001经理12002总经济师12003投

3、资分析师22004数据统计员2 人数合计：6人工程开发部3001经理13002投标人员23003立项专员23004工程规划工程师33005拆迁人员2 人数合计：10人工程经理部4001经理14002专业工程师34003施工员24004平安员24005预算员24006材料员24007质检员2 人数合计：14人设计管理部5001经理15002总设计师15003结构设计师25004图纸审核员15005资料管理员1 人数合计：6人造价管理部6001经理16002土建预算员16003安装预算员3人数合计：5人工程技术部7001经理7002土建工程师7003水暖工程师7004电气工程师7005工程管理员7

4、006技术资料管理员人数合计：6人材料设备部8001经理18001采购专员18001采购助理18001仓库管理员1人数合计：4人质量管理部9001经理19002质检工程师19003内审员2人数合计：4人营销筹划部10001经理110002市场分析主管110003公关主管110004广告筹划主管110005平面设计110006文字编辑1 人数合计：6人营销管理部11001经理111002销售助理111003各售楼处经理511004客服主管111005客服助理111006售楼人员15 人数合计：24人 财务部12001经理112002融资主管112003融资专员112004财务主管112005会计

5、312006出纳212007审计2 人数合计：11人行政部13001经理113002行政专员213003后勤主管113004行政文秘113005司机5 人数合计：10人人力资源部14001经理114002招聘培训主管114003薪酬考核主管114004人事专员2 人数合计：5人备注 人数合计：119人各部门根据本部门的具体目标和部门职责拟定职位人数，报人力资源部审核，人力资源部门核定通过后，提请公司总经理办公会议审议通过后实施。3职位说明书的编制与管理1职位说明书的编制主体。人力资源部负责公司全部职位说明书的编写，各职能部门负责协助人力资源部完成。2职位说明书的编制程序申请。部门经理根据工作的

6、需要，向人力资源部提出职位说明书编写申请。审核。人力资源部接到编写职位说明书的申请后，进行审核。调研。审核批准后，人力资源部展开工作分析的调研工作。拟定。根据调研的结果，人力资源部拟定职位说明书的编写草案。反应与完善。人力资源部门将编写好的职位说明书草案交予该职位所在部门的部门经理审议，根据该部门经理提出的意见再行修改，直至完善后定稿。存档。经过多方意见的征集与探讨，将修改好的职位说明书存档并正式投入使用。3职位说明书编制的内容职位根本信息。职位根本信息，主要包括职位名称、所属部门、职位编号、直接上级、直接下级等。职位概述。职责概述，是对工作总体职责、性质的简单描述。工作职责与任务。工作职责与

7、任务，职位任职者所在职位的主要职责以及为完成这些职责而需完成的工作内容。工作关系。工作关系是指职位任职者因工作关系而与公司内外人员或部门发生的联系。工作环境。工作环境是指任职者所在工作职位的工作环境状况。职位任职资格。职位任职资格是指胜任工作职位所需具备的学历、专业要求、工作经验、技术职称、能力特长、身体/年龄和其他要求。建议考核内容。明确职位中的某一项责任的建议考核内容。 4编写职位说明书的考前须知职位描述和组织结构设计、职能分解、职位设置是否一致，具有衔接性。任职资格中的学历、经验等条件要掌握适度。职责划分需要清晰，防止与其他职位产生重叠或交叉现象。 5职位说明书的修改与完善。职位说明书的

8、内容并不是一成不变的，它会随着公司的开展或公司经营环境的变化而变化。其修改应遵循以下程序。申请、部门经理向人力资源部提出职位说明书修改意见。协商、人力资源部就修改意见与该部门经理协商并修改相关内容。将修改好的职位说明书编号并交人力资源部存档。 6职位说明书的管理。职位说明书由人力资源部统一管理，人力资源部定期或不定期根据各职位的变化对其职位说明书加以修改和完善。 4职位管理 1职位管理的原那么 分类分级管理原那么。公司职位分为管理类、营销类、事务类和技能类四类，职能划分为4级10等，分别指总经理级等级：一、二、三、经理级等级：四、五、六、主管级等级：七、八和员工级等级：九、十。人岗匹配原那么。

9、根据职位说明书的工作职责和任职资格进行任职管理。竞争原那么。引进竞争机制，能者上，劣者下。2管理类人员的职位管理。管理类人员是指主管级及以上的人员。主管级人员的任职管理。主管级的人员任命，由部门经理和人力资源部共同审核合格后，即可上岗。部门经理级人员的任职管理。部门经理级人员的任命，由人力资源部对职位候选人进行筛选，筛选合格后由总经理考核，总经理考核通过，方可录用。3营销类人员的任职管理。营销类人员分为管理人员和基层营销人员。中高层管理人员的任命，总经理有最终的决定权。一般营销人员由人力资源部负责人员的招聘、甄选及录用工作。4事务类人员的任职管理。事务类人员具体是指技术人员和一般员工。一般员工

10、的任职管理。公司普通人员的招募、资格审查、甄选和录用由人力资源部负责。技能类人员的任职管理。技能类人员的招募、资格审查由人力资源部负责，甄选和录用由拟聘部门负责。5职位轮换与晋升1职位轮换的方式。平级流动。平级流动是指将员工调换到与原来工作职位相近或类似的新的工作职位中去。纵向流动。纵向流动是指将员工提升或降低到更高或更低的职位。2职位晋升的条件在公司任职2年及以上。连续3年绩效考评成绩为优秀。具备待晋升职位的任职资格条件。3职位晋升程序。部门经理级及以上人员的职位晋升由总经理决定。主管级及以下人员的职位晋升由部门经理决定，具体程序如下。提出晋升申请。由各职能部门经理负责，根据本部门开展方案与

11、现有人员状况比照分析，确定本部门职位空缺情况，并提交人力资源部。审核。人力资源部接到各职能部门的职位编制空缺的资料，展开信息核实工作，主要从以下三个方面进行；部门开展方案的可行性、该部门人员流动状况、要求晋升补充的职位是否符合晋升政策。人力资源部发布职位空缺公告。人员筛选。一般从以下五方面对职位候选人进行筛选：工作态度、工作绩效、工作能力、开展潜力、在公司的效劳年限。人员选拔。人员上岗。4附那么本方法未尽事宜由人力资源部另行规定。人力资源部在法律的范围内，对本方法具有最终解释权。本方法自公布之日起实施。二 招聘管理制度1为标准公司对招聘工作的管理，树立良好企业形象，吸引更多德才兼备的人才加盟，

12、特制定本制度。2 本制度适用于公司人员招聘的管理事项。3招聘原那么1战略导向原那么招聘工作应符合公司开展战略，并效劳于公司人力资源规划。既要防止冗员，又要有人才储藏，形成合理的人才梯队。2公开透明原那么招聘过程和结果都必须公开、透明，防止暗箱操作。3任人唯贤、德才兼备原那么从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面对应聘人员进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。4平等竞争、择优录取原那么招聘方式应遵循平等竞争的原那么，根据既定的用人标准择优录取。2. 拟订招聘方案1招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和方案性。公司的年度招聘方案是指人力资源部根据公司的开展战略和经营状况

13、，基于现有的人力资源存量，在每年年底编制的下一年度人力资源需求方案。2 年度招聘方案由人力资源部统一编制，提交总经理办公会议审批。审批通过的年度招聘方案，须经总经理签字生效，方可实施。3 每年12月30日前，公司各部门须按“年度人员需求方案表的统一格式，向人力资源部提交其下一年度的人员需求方案。4人力资源部应在下一年1月10日前，将各用人部门的人员需求方案汇整，编制出下一年度“招聘方案草案，报公司总经理、主管副总，并送有关职能部门负责人，听取各方面的意见。5 “招聘方案草案的内容应包括以下5个方面。下年度全公司人员需求汇总表。各用人部门人员需求分表。各拟招聘岗位的岗位说明书新增岗位应会同用人部

14、门一起拟定。招聘的方式和费用预算。人力资源部对用人部门人员需求的调研与意见。6 人力资源部在听取各方建议，并与用人部门充分协商之后，应于下一年2月28日前编制出下一年度的正式“招聘方案，报总经理办公会议审批。正式“招聘方案的内容应包括以下几个方面。公司人力资源存量分析含上年度招聘方案的完成情况。适应公司战略开展的人力资源需求预测。目前内外部人力资源供应预测。与各用人部门协商后确定的实际岗位需求。年度招聘方案的阶段性实施安排招聘方式和程序。年度招聘的费用预算与分阶段投放。 7通过审批的年度招聘方案一般不予修改。出现以下情况之一，可适当调整，并报总经理核准后实施。根据实际情况，原用人需求消失，可在

15、方案中删减并注明。根据实际情况，原用人需求延迟，可调整方案延迟进行，并注明。根据实际情况，原用人需求变更如需求的岗位、人数等发生变化，可调整方案后实施，并注明。8补充招聘补充招聘是指未纳入年度招聘方案又急需补充人员而进行的招聘。比方新上马工程、新设立机构，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺等。补充招聘由用人部门向人力资源部提交“员工增补申请表。人力资源部审核后，制订该次招聘方案或方案，报总经理批准实施。补充招聘方案或方案至少应于实施前10个工作日提出，内容包括以下方面。用人部门提交的“员工增补申请表含人力资源部审核意见。岗位说明书。招聘方式和程序。费用预算。3. 人员招聘1招

16、聘的来源与方法1为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原那么上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到岗时间和招聘费用等因素综合考虑。2在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的时机。内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用下岗人员等。内部招聘的主要方法有推荐法经本组织个别员工推荐、公告法使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔等。公司各部门管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，公司人力资源部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。内部招聘实施流程如以下图所示。1人力资源部根据公司所

17、需招聘的岗位职级，编写职位说明书，拟定内部招聘公告2公揭发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式3内部招聘公告要尽可能传到达每一位正式员工所有正式员工在上级主管的许可下，都有资格向人力资源部报名申请1人力资源部将参考申请人和所空缺职位相应上级主管的意见，根据职务说明书进行初步筛选2对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或经理办公会批准后生效经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到人力资源部进行筛选人力资源部发布内部招聘公告员工报名人力资源部做出录用决策内部招聘工作流程及事项说明图3公司在内部招

18、聘不能满足岗位要求时，根据岗位和级别的不同进行外部招聘。外部招聘渠道或渠道组合管理采取有效的招聘渠道或渠道组合，具体招聘渠道如下表所示。外部招聘渠道一览表招聘渠道操作方法校园招聘每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动媒体招聘通过相关网站、群众媒体、专业刊物广揭发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用内部员工推荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原那么按程序考核录用招聘会招聘通过参加各地人才招聘会招聘委托中介公司招聘对公司关键的管理和技术职位的招聘可考

19、虑通过人才中介招聘 外部招聘管理公司人力资源部统一协调管理外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。2 招聘信息的发布招聘信息发布时间、方式、渠道与范围应根据不同招聘岗位、数量、任职资格要求、招聘对象的来源、范围以及新员工到位时间和招聘预算的限制等进行选择。具体要求如下。1招聘广告招聘广告的设计原那么。广告要能吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。招聘广告的责任人。招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。招聘广告的形式。根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海

20、报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合形式。2招聘信息发布范围由招聘对象的范围决定。3信息发布时间。在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。4招聘对象的层次性招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。3应聘者提出申请1应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用以下三种方式。通过信函提出申请。直接填写应聘申请表。通过电子邮件提出申请。2应聘者需向人力资源部提供以下个人资料。应聘申请表函，且注明应聘岗位。个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。各种学历、技能、成果包括奖励证明复印件、身份证复印件等。4. 人员

21、选拔1个人资料收集。人力资源部负责从各种招聘渠道收集应聘者的个人信息资料。2 资料审查。人力资源部招聘人员根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出。其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，将符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。3初试与复试。1公司对应聘者进行初试与复试时均组织测评小组，并指定具体负责人。2初试测评小组由人力资源部负责招聘的人员组成，招聘主管为初试负责人。初试负责人应根据事先设计的内容对应聘者进行测试，作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在“应聘

22、人员初试测评表意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑意见，应聘者被淘汰。3复试测评小组由用人部门经理、业务分管领导及资深专业人员组成，用人部门经理为复试负责人。复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人综合小组意见在“应聘人员复试测评表意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用、“不同意聘用、“建议考虑其他岗位三种。4专业技术人员的初复试必须有资深专业人士参加，面试结果上报公司总经理。4报到1同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请

23、延期者，人力资源部可取消其录用资格。2对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用期长短可视具体情况确定，然后转入转正流程。6体检。同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定工程的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。5. 人员录用1录用。应聘人员体检合格，向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料备案，填写“员工登记表，签订试用协议，成为公司试用员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，假设发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。2试用1新员工到岗都要试用，试用

24、期可参照相关的法律法规，试用期内新员工享受试用期待遇。2用人部门和人力资源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。3试用期内新员工表现优异，可申请提前转正。4试用期满却未到达合格标准的，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退。3转正。试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同，同时用人部门和人力资源部应完成以下工作。1为转正员工定岗定级，提供相应待遇。2制订员工进一步开展方案。3为员工提供必要的帮助和咨询。6. 招聘工作评估1 人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，并对招聘结果进行认真分析，总结经验，寻找改良措施。招聘结果的评估内容包括：招聘本钱、本钱效用录用人数/招

25、聘总本钱的分析，录用比录用人数/应聘人数，招聘方案完成比录用人数/方案招聘人数和应聘比应聘人数/方案招聘人数。2 招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见，测量新员工的工作业绩，研究每种招聘渠道的时间、本钱和效果等，作为招聘工作进一步改良的依据。7. 附那么1 本制度由人力资源部制定，其修改、解释权归人力资源部所有。2 本制度经公司总经理办公会议审议通过后，自公布之日起实施。三 培训管理制度 1. 总 那么1 为标准员工培训的管理，使本企业的员工培训工作长期稳定和标准地进行，提升企业各部门的运营效率，特制定本制度。2本制度适应于企业所有培训活动的方案、组织、实施、监督

26、和考评。3培训管理组织与职责分工1人力资源部是员工培训的归口管理部门，负责培训体系的建立、培训制度的制定、培训工作的监督考评、一级培训的组织实施与二级培训的归口管理。2) 各部门经理是本部门二级培训的直接责任人，负责本部门二级培训的方案、组织、协调和控制。3) 各部门兼职培训管理员是本部门二级培训的间接责任人，负责本部门二级培训的具体组织实施、过程控制、信息反应和资料管理，并协助人力资源部对本部门人员素质状况进行定期分析和评价。(4) 培训原那么1) 以一、二级培训体系运作方式，开展全员培训学习。一级培训，指由企业统一组织实施的集中培训，包括企业根据开展需要确定的重点培训、新员工入职培训、综合

27、培训和外出培训培训期限在7天之内等。二级培训，指由各部门根据企业安排或本部门员工的知识技能状况自主组织实施的培训。2) 强调员工参与和互动，发挥员工主动性。3) 持续开展培训，不断提高员工素质与工作业绩。4) 通过员工培训促使企业提高运营效率、降低本钱。5) 员工培训因时因地制宜，注重效果。(5) 培训方针.传授培训与自我培训相结合，岗位技能培训与专业知识培训相结合。2. 确定培训内容，选择培训形式(1) 培训内容1) 专业知识培训，指不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完本钱职工作所必需的根本知识。2) 技能培训，指不断实施在岗员工岗位职责、工作能力和专业技能的培训，使其在掌握

28、理论的根底上，能自由应用与提高。3) 素质培训，不断实施企业理念与文化、价值观、人际关系学、心理学等方面的培训，建立企业与员工的相互信任关系。4) 各培训对象的不同，员工所需培训的内容也有所不同，具体如下表所示。员工培训内容简略表培训对象培训内容新员工新员工入职培训，分三个阶段进行1企业集中培训，由人力资源部统一负责，培训内容包括企业整体开展情况、企业文化和规章制度、企业组织结构等2入职培训的部门培训，其内容包括以下6个方面1部门介绍2介绍部门机构、部门职责3介绍新员工所在岗位的工作内容4培训根本专业知识技能5讲授工作程序与方法6工作关系部门及人员的介绍3岗位实地训练，以知识培训和技能培训为主

29、管理部门员工企业战略规划、房地产行业趋势分析、投资与效益分析、房地产的开发与筹划、房地产工程管理与经营、房地产企业的人力资源管理、房地产营销与管理、房地产金融投资与风险分析等行政事务部门员工文书档案管理、接待礼仪、 沟通技巧、会议组织技巧、员工职业生涯管理、员工招聘管理、薪酬体系设计等营销部门员工房地产根本知识与法规、房地产开发管理、房地产市场根本知识、房地产经营方式与物业管理、房屋建筑根本知识、房地产销售管理与根本知识技能财务部门员工预算规划与编制、融资与投资、资金控制、本钱分析与控制、内部审计管理等工程、工程部门员工按水、电、土建、材料、预算、装饰、水暖、设备管理、平安施工等配备教材(2)

30、 培训形式1) 内部培训，指培训地点在企业内的培训，包括新员工入职培训、岗位技能培训、转岗培训、各部门组织的二级培训等。2) 外派培训，指培训地点在企业以外的培训，如高层管理人员的MBA学习等。3) 员工自我培训，指员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。3. 编制培训方案(1) 培训需求调查、分析人力资源部于每年11月初向各部门发放培训需求调查表，调查、分析员工的培训需求。1) 各部门负责人结合企业年度的经营目标和各部门管理现状，分析本部门的年度培训需求。2) 各部门负责人根据各部门员工的绩效状况，如离职、违纪、出勤、纪律、抱怨、投诉等情况，分析改良员工行为模式的培训需求。

31、3) 各部门负责人通过分析各个岗位的员工的工作行为与期望行为标准的差距，分析部门对员工的培训需求。(2) 各部门结合本部门的实际情况，将员工的培训需求调查表汇总，于每年11月底前上报人力资源部。(3) 人力资源部收集企业下年度经营目标、本年度培训评估信息、各部门员工培训需求调查等相关资料，经综合分析后制订企业年度培训方案，经总经理审批同意后，以企业文件的形式下发到各部门。(4) 每月30日前，人力资源部编制、下发企业月度培训方案，内容包括企业级培训工程和部门二级培训工程。(5) 纳入企业月度培训方案的二级培训工程，包括上岗培训、转岗培训、特殊岗位培训和重点工程培训，由各部门于每月25日前提报。

32、(6) 需临时增加的方案外企业级培训工程，由培训需求部门填写专项培训申报表，按程序审批后报人力资源部备案。(7) 需更改或取消企业级培训方案工程时，责任单位应填写培训方案调整申请表，经主管领导审批后报人力资源部。(8) 二级培训方案由各部门每月自主编制并执行。(9) 外出培训按员工外培审批表规定流程审批并执行。4. 培训实施(1) 企业级培训工程由人力资源部按照企业年度、月度培训方案组织实施，如果需要调整，应该向人力资源部提出申请，上报总经理审批。(2) 二级培训工程由各部门按照企业及本部门月度培训方案组织实施。(3) 培训方式可采用讲座、多媒体、录音、录像、案例研究、示范、讨论、现场教学、师

33、带徒、外培等多种形式开展。(4) 组织培训时，应于培训需求确立时提前通知培训讲师，并提出授课要求。(5) 培训讲师接到授课通知后，应根据授课要求和学员情况，认真准备培训讲义，如有辅助材料，培训讲师应在开课前两天把原稿交培训组织部门或人员统一印刷，并确保上课时发给学员。(6) 内部培训期间，人力资源部和各部门兼职培训管理人员监督参训人员的出勤情况，并以此为依据对参训人员进行考核通报。(7) 培训完成后，人力资源部安排培训考核，考核形式包括书面考核和岗位技能考核，并为考核合格者颁发证书。5. 培训效果评估(1) 人力资源部负责组织企业级培训评估工作，以判断培训是否取得预期的培训效果。1) 利用“培

34、训效果调查表、现场观察、中途离开率等方式衡量参训人员对培训内容、教师水平与培训组织工作的满意程度。2) 通过笔试、撰写心得报告、网上测试或事先制定评估指标等方式来衡量参训人员在训后对知识和技能的理解与掌握程度。3) 外出培训通过有关证书、培训资料搜集情况以及内部授课情况进行培训效果考评。(2) 各部门对本部门的二级培训，其效果评估可参照上一条的规定来执行。(3) 人力资源部对二级培训的评估。1) 人力资源部对各部门的的二级培训开展情况、组织情况进行跟踪检查、考核，并对培训工程进行有效性评估。2) 有效性评估的方式主要是现场提问及现场演练，从已培训工程中随机抽取培训内容及参训者，进行提问及实际操

35、作，根据指标设定评估培训工程得分。3) 培训工程总分值在60分以上为合格，方可计入当事人的有效培训课时。4) 人力资源部每季度对各部门的累积有效培训课时进行汇总确认，年底统计各部门的有效培训课时。5) 人力资源部每年两次对各部门的二级培训情况进行分析考评，提出奖惩意见，并以此作为考评各部门主管领导业绩的一项重要指标。6. 附那么(1) 本制度由人力资源部负责制定与对外解释。(2) 本制度经总经理办公会议审议通过后，自公布之日起实施。 725 工作服管理方法以下是某房地产开发公司的工作服管理方法，供读者参考。房地产开发公司工作服管理方法第1条 为加强对员工工作服的管理工作，提升企业形象，特制定本

36、方法。第2条 本方法适用于本公司员工工作服的使用与管理，但保安、电工等特殊工种所穿的工作服除外。第3条 本方法中所指的工作服，是指在公司业务中穿着的由公司统一制作的服装。第4条 工作服分为夏装与冬装，具体穿着时间如下所示。1夏装穿着时间为5月1日10月15日。2冬装穿着时间为10月16日4月30日。第5条 除特殊场合外，员工上班时必须穿工作服。各部门的主管与经理有指导与监督员工穿工作服的责任。第6条 工作服根本要求1不得擅自改变工作服的样式。2不得典卖、让渡、转借工作服。3工作服应保持整洁。如有污损，应自费清洗或修补。4工作服丧失或破损不能穿用时，应直接报告主管上级。5工作服一人配发一套，分夏

37、装和冬装两式。6工作服的配发期间原那么上为一年，自配发日算起。但未到换发期工作服便破损不能穿用时，不在此列。反之，到换发期，工作服尚可穿用时，应继续使用。7新员工从正式上班起，可配发工作服。员工更换工作服时，应填写“工作服申请表，与旧工作服同时经主管上级交办公室。工作服丧失或严重破损时，不再上交。第7条 员工在辞职或被辞退时，必须交还工作服。第8条 工作服管理1员工对配发的工作服有保管、修补的责任。2尽量减少工作服在非工作时间的损耗。3工作服清洗由个人负担费用。4工作服丧失、被盗或破损时，如系个人原因，应由本人全部或局部赔偿。5食堂工作人员的工作服配发适用于以上规定。第9条 本方法由行政部制定

38、，经总经理办公会议审议后，自公布之日起实施。729 员工宿舍管理制度以下是某房地产开发公司的员工宿舍管理制度，供读者参考。房地产开发公司员工宿舍管理制度第1章 总那么第1条 为加强员工宿舍的管理，保证宿舍区的平安、文明、整洁，使员工有一个良好的生活环境，特制定本制度。第2条 本制度适用于本公司员工宿舍的管理。第2章 住宿申请方法第3条 申请条件1凡在公司任职且未分配到宿舍的员工，均符合申请条件。2凡有以下情形之一者，不得申请住宿。1有不良嗜好者。2行为粗暴者。3申请退宿者。4被取消住宿资格者。第4条 申请程序1申请住宿员工填写住宿申请表，经所在部门负责人审核后交行政部。2行政部根据申请者的条件

39、和申请理由予以批复。3批复后由宿舍管理员按规定执行。第5条 分配原那么1新入职员工无需申请即可获分配。2所有分配均依照职位级别对应住宿标准进行。第6条 员工接到宿舍分配通知后，应于一周内迁入宿舍，逾期视为放弃。第3章 宿舍管理员守那么第7条 为使宿舍顺利运作，各楼、各层均安排宿舍管理员负责宿舍管理。第8条 宿舍管理员职责1编制“住宿人员登记表总表以及“宿舍财产账册总表，定期向行政部提出报告。2监督指导住宿人员遵守规定。3保持宿舍整洁、维持秩序，对水、电、钥匙进行管理等。4在“住宿人员登记表总表中，应将住宿员工所属部门、家庭住址、 、紧急联络人以及必要时出入动态进行登记，以备查阅。5管理员在住宿人员身体不适时应负责照顾，病情严重者应立即通知值班人员备车送医急救，并将经过情形报行政部。6管理员遇有违反宿舍管理有关规定者须立即提报行政部论处。第9条 管理员应严格执行本方法的各项规定及上级命令，假设有徇情或怠职，应依公司相关规章制度论处。第4章 住宿人员管理规定第10条 住宿员工需凭管理部核准的证件进入宿舍，无证者一律不得进入。第11条 住宿员工应服从宿舍管理员的管理与监督。第12条 住宿床位