目标引导科室方向与发展

1、2目标引导科室的方向与发展管理最通俗的一个概念就是：我们组织别人或者我们与别人一起实现我们想要实现的目标。管理永远都离不开目标，管理最终的目的就是为了实现组织与个人的目标。医院管理之所以必须制定目标，是由医院的功能、任务与使命所决定的。如果没有目标，医院的存在也就没有任何意义。 作为科室也是如此，只有制定明确的科室目标，才能统一全科 员工的思想与行为。不管是科室的集体行为还是员工的个人行为只有以科室的整体目标为导 向，才能实现科室的最终目标，并确保医院整体目标的实现。目标管理的起源目标管理的概念最早是由彼得彳惠鲁克(Peter Drucker)于1954年在其名著管理的实 践一书中提出来的，其

2、后他又提出“目标管理与自我控制”的主张。目标管理改变了经理人过去监督部属工 作的传统方式，取而代之的是主管与部属共 同协商具体的工作目标，事先设立绩效衡量 标准，并且放手让部属努力去达成既定目标。 此种双方协商一个彼此认可的绩效衡量标准 的模式，自然会形成目标管理与自我控制。德鲁克由此，我们可以给目标管理下这样一个定义：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为衡量指标的一种管理思想与管理体系。目标管理的基本思路是根据组织的使命确定一定时期内(规划为3至5年；计划为1年)组织的总目标，然后再将目标分解到部门、岗位，形成以实现组织目标为管理目的，上下协商 一致确定工作目标并共同实现目标的管理机

3、制。按照德鲁克的说法，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工 作。所以“组织的使命与任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。管理的实践也证明，目标管理是最有效的，而且当组织的总体目标确定后，必须 对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标， 管理者对各级目标的完成情况再进 行考核、评价与奖惩，才能保证组织总体目标的实现。经常遇到的两个概念目的和目标的区别：目的：为什么要做，代表一种追求的意义，是精神价值的追求。目标：将来完成事情的标准，既做什么、做多少、做到什么程度。目标能够为管理决策和行动 计划提供方向，并可作为标准用以衡量实际的

4、成效。行为研究结论表明，人不会持续不断地做自己都不知道为什么要做的事情。目标管理的原则.依据充分：制定目标前必须对医院的外部环境、内部资源等因素进行充分的分 析，确保所制定的目标是切实可行的。科室在制定目标时则必须以医院整体发展战略、 医院对科室的发展要求以及医院的年度工作计划为重要依据。.目标明确：目标与任务必须转化为可衡量的具体指标（不能量化的要有清晰的 描述），内容要涵盖多个方面，建立综合指标体系。.全员参与： 科室所有的工作、所有的人员都必须制定目标，且科室每个人都要 积极参与目标的制定与实施，充分调动员工的积极性与创造性，努力实现“自我管理”。 管理者必须从过去那种“下达任务”的传统

5、管理方式中解放出来，认识到目标的确定与 实现必须是医院高层管理者与中层管理者、中层管理者与员工之间的双向互动与交流过 程。管理者过去之所以对员工的执行力不强而深感困惑，主要原因还是在布置工作时缺 少交流与沟通。如果员工是去做自己喜欢做的事，做自己认为有价值的事，做自己认为 付出就有回报的事，那么他们的积极性自然就会高涨起来。而这些，是离不开员工从始 至终的全程参与的。.绩效反馈：必须把制定目标与绩效考核结合起来，员工的“回报”要与最终的 业绩挂钩。同时，也要注重过程反馈，即在员工工作的过程中就要根据员工的表现进行 实时的反馈与辅导，因为绩效考核的最终目的还是改善员工的行为与确保目标的实现。 如

6、果只是在年终对员工的业绩进行评估，那么当评估的结果是员工未能完成目标任务时,恐怕为时已晚。所以，在工作过程中的实时辅导与工作促进其实比年终的结果评估更加 重要。医院各层级目标的制定是从上到下与从下到上的一个互动沟通过程制定目标的原则请阅读下面的工作目标，感觉所描述的目标清晰吗？.严格按照医院医疗日常工作要求， 规范医疗工作行为，以品牌建设为主线，圆满完成签 订的目标管理相关任务，科室内要有计划、有措施、有监督、有落实。.科室应积极参与医院的大查房与会诊， 随时参加危重病人的抢救等。在国家、政府及医 院有重大活动及突发事件时，科室应配合医院积极参与并圆满完成任务。 同时，科室有义务参 加社会公益

7、活动，维护医院整体形象。.加强平安医院建设，确保医疗安全。.开展优质服务，构建与谐医患关系，切实搞好医疗保险、新农合患者救治，无病人投诉。.认真开展社会主义精神文明建设，加强职工的思想教育活动，有学习内容，有记录。SMART原则从上面的内容我们可以看出，如果你把这些工作布置给医院的中层管理干部，他们肯定是 一头雾水，想做也是无从下手，因此，在制定目标时，应遵守非常有名的制定目标的“ SMART原则Specific （具体的）完成什么、什么时候、怎样完成Measurable （可衡量的），艮据数量或质量的标准进行度量与证实Achievable （可实现的）具有挑战性但应可实现，是跳起来摘桃子Re

8、levant （相关性）与工作职责直接相关，与个人的具体行为直接相关Time Bound （后期限的）明确的时间要求目标是对一定时期内、按照数量和质量衡量、需要实现的具体结果的陈述。根据SMART原则，我们对前述目标（指标）进行了修订，这次感觉目标（指标）清晰 吗？.科室每季度制定一次季度工作安排， 每季度第一个月5日前上报院办公室。每月对科室 员工进行一次综合绩效考核，考核结果与二次分配挂钩。全年因考核与分配而发生的投诉02人次。.科室全年参与医院大查房3次，院内会诊在接到会诊单后要在规定时限内完成会诊。 危 重病人抢救要在接到抢救通知后10分钟内到位。重大活动及突发事件预案在启动 30分钟

9、后， 所有参与人员必须到位。全年参加社会公益活动人数 15人次。.加强平安医院建设，院区内治安案件发生次数为 0,病人及家属意外伤害事件为 0,医 务人员意外伤害事件为0o.开展优质服务，构建与谐医患关系，门诊病人投诉率0 0.05%,住院病人投诉率0 0.1%。.全年每名员工政治学习不少于12学时，每名员工参加社会公益活动或志愿者活动不少 于6小时，每年进行一次政治理论知识考试，考核成绩75。下面，同样是一组描述目标（指标）的对比，请认真体会。不符合要求目标与符合要求目标的对比不符合要求目标符合要求目标积极米取有效措施，控制各种成人工成本占业务收入比例028%本、提局经营效益一次性耗材占业务

10、收入比例10%培训费人均2000元医疗印刷品每出院人次010元人均门诊人次、出院病人数全院该项指 标的人平均数门诊投诉率0 0.5%住院投诉率0 1%o病人欠费与医疗收入之比0.1%以“病人为中心”，在医疗服务 中能够把病人当亲人，不出现冷、硬、 顶、推现象。积极开展与引进医疗技术新项 目，开展学术研究，形成浓厚的学术 氛围，提图学木影响力。开展房间隔缺损封堵术、动脉导管未闭封堵 术与经皮球囊肺动脉瓣成形术等（若干）项新技 术，每项开展/、少于10例。副高以上职称人员在核心期刊发表论文年 人均1篇；主治医师发表学术论文年人均 0.4篇。 论文被引用次数平均每篇2次。切实米取有效措施，大力提高员

11、 工的职业素养，培养品德高尚、技术 精湛、服务认真的优秀员工队伍。员工出勤率98%员工年度目标实现率95%员工违纪率为0目标管理的步骤.制定目标：对目标分类明确，指标尽可能量化、能够衡量与观察。.措施到位：目标确定以后，要有实现目标的保障措施与基本路径。.组织实施：要按既定的目标与确定的路径进行落实。.过程控制：检查目标的进展情况，并向医院相关部门汇报与向员工反馈。.兑现奖惩：根据目标的实现程度兑现奖惩。.总结分析：对目标的完成情况进行分析，总结取得的成功经验，提炼可以推广的 做法，对未实现目标的原因进行剖析，并提出对策。医院目标（指标）医院根据整体的发展战略建立目标管理体系， 通过上下沟通将

12、目标进行层层分解， 最终分 解为具体的任务指标，以充分调动员工的积极性、协同员工的行为、提高医院的工作效率与综 合效益。确定目标一般要进行外部环境调研、运营环境调研与内部环境调研。外部环境调研主要包括政治的（如经济政策、医疗政策、知识产权与专利保护政策以及当 地政府对医疗行业的态度等）、经济的（如经济增长情况、国家与地方政府对医疗的投入、医 疗服务价格、医疗费用支付模式、病人的经济收入等）、社会的（如医院所处的地理位置、居 民生活水平、居民健康状况、教育程度、生活方式、风俗习惯、社会诚信度等）、技术的（如 高新技术在医疗领域的应用、信息技术对医院管理与医疗的影响、 新技术新项目引进的可能性 等

13、）0运营环境调研主要是对整个医疗服务业进行研究，尤其是要对当地的医疗服务业进行研 究，如医疗机构设置情况，竞争对手的数量及业务优势，所采取的经营策略等。内部环境调研主要是对医院的业务范围、专业特色、人才优势、经营特点、服务模式、 文化建设等进行调研。在上述调研的基础上，确定医院具体的发展目标（最终体现为可量化与可描述的指标）指标的名称与相关要求可参照如三级综合医院评审标准实施细则（2012版）中规定的医院运行基本监测指标（医院层面的），主要包括：（一）资源配置.实际开放床位、重症医学科实际开放床位、急诊留观实际开放床位.全院员工总数、卫生技术人员数（医师数、护理人员数、医技人数）.医院医用建筑

14、面积（二）工作负荷.年门诊人次、健康体检人次、年急诊人次、留观人次.年住院患者入院、出院例数，出院患者实际占用总床日数.年住院手术例数、年门诊手术例数（三）治疗质量.手术冰冻与石蜡诊断符合例数.恶性月中瘤手术前诊断与术后病理诊断符合例数.住院患者死亡与自动出院例数.住院手术例数、死亡例数.住院危重抢救例数、死亡例数.急诊科危重抢救例数、死亡例数.新生儿患者住院死亡率（四）工作效率1.出院患者平均住院日2,平均每张床位工作日.床位使用率（为.床位周转次数（五）患者负担.每门诊人次费用（元），其中药费（元）.每住院人次费用（元），其中药费（元）（六）资产运营.流动比率、速动比率.医疗收入/百元固定

15、资产.业务支出/百元业务收入.资产负债率.固定资产总值.医疗收入中药品收入、医用材料收入比率（七）科研成果.国内论文数ISSN、国内论文数及被引用数次（以中国科技核心期刊发布信息为准）、 S C I收录论文数/每百张开放床位.承担与完成国家、省级科研课题数/每百张开放床位.获得国家、省级科研基金额度/每百张开放床位我们在确定医院与科室的各项管理目标时， 都离不开对上述相关情况的调研与分析， 只有 通过调研，我们所确定的目标才是有依据的，才可能与员工进行很好的沟通，进而达成共识。景惠管理研究院在制定医院绩效目标时确定的医院层面目标（指标）：.工作量指标：全年门诊量、全年出院病人数、手术例数、健康

16、体检人数、每员工人均门诊 量、每员工人均出院病人数等。.收益指标：医疗收入、收支结余数、各种成本比率（如人工成本、一次性耗材成本、管理 费用）等。.技术实力：各层次重点专科数量、领军人物及学科带头人数量与情况、高级职称医务人员 数量与技术情况等。.医疗市场：门诊与住院病人的绝对医疗市场份额、相对医疗市场份额，在数据可搜集的情 况下，尽可能细化到科室甚至是病种等。.医疗安全指标：年内医疗事故数、输血安全事故数、医院感染暴发事件数、医疗纠纷次数、医疗赔偿件数与金额、患者投诉按时处理反馈率等。.人员配置指标（人力资源规划指标）：床位与员工人数比、医护比、病房实际开放床位与 病房护士比等。.药品指标：

17、药品收入占业务收入比例控制指标、抗菌药物品种、住院患者抗菌药物使用率、 抗菌药物使用强度、门诊患者抗菌药物处方比例、I类切口手术患者预防使用抗菌药物比例、抗菌 药物占药品收入比例、基本药物使用比例指标等。.实施临床路径管理病种指标：实施临床路径管理的专业（或科室）数量、病种数量等。.诊疗服务指标：甲级病历率、处方合格率、麻醉处方合格率、手术、麻醉、输血、特殊检 查、特殊治疗等履行患者告知率、择期手术患者术前平均住院日、接受抗菌药物治疗住院患者微 生物检验样本送检率、平均住院日、病床周转次数、床位使用率、大型设备检查阳性率（CT、MRk超声等）等。.履行公共卫生职责指标：传染病报告率、完成突发事

18、件医疗救治等政府指令性任务等。.患者医疗费用控制指标：门诊与住院均次费用、门诊与住院医疗费用人均增长率等。.临床科研及科技创新指标：每年开展新业务新技术项目数量、在国家核心期刊发表论文 数量、科研成果数量等。.行风建设指标：医德医风教育学习次数、新闻媒体正面宣传次数、出院患者对医疗服务 回访满意度、门诊满意度、职工对医院管理满意度、违规违纪人次等。医院业务科室目标（指标）医院整体目标确定后，各科室就要按照医院的总体目标，结合医院对科室的要求与科室可 最大限度利用的资源来确定科室的工作目标。景惠管理研究院在帮助医院的业务科室制定目标时，一般主要包括10个方面，即工作量目标（门诊量、出院病人数、手

19、术量、检查量）、经济目标、医疗质量目标、科研教学目标、 效率目标、技术目标、人才培养目标、满意度目标、文化建设目标与员工成长目标。一.工作量目标（指标）医院门诊是接触病人的“终端”与“前线”，医院的住院病人或实施其它检查与治疗的病 人几乎都来源于门诊病人。因此，做好门诊工作对医院来说非常重要。门诊量一般来说相对稳 定，而且增长也相对平稳，做好门诊工作量目标的确定可以有效预测其它工作量情况。（一）门诊量目标（指标）医院儿科门诊量目标计划单年实际门诊量：增长率：占总增长比例：占总增长比例：占总增长比例：占总增长比例：科室名称： 儿科 201x201x年门诊量目标：新技术项目增长量： 新设备检查增长

20、量：服务改善增长量： 其它因素增长量： （二）出院病人目标（指标）201x年实际出院病人数. 增长率：占总增长比例：占总增长比例：占总增长比例：占总增长比例：占总增长比例：医院心血管内科出院病人目标计划单科室名称：心血管内科201x年出院病人目标：床位扩展增长量： 缩短平均住院日增长量新技术应用增长量：服务改善增长量： 营销渠道增长量： 各种疾病出院病人预测人次：缺血性心脏病介入治疗_人次占出院病人总人次比例：慢性心发的规范化治疗人次占出院病人总人次比例：快速性心律失常的射频治疗人次占出院病人总人次比例：光天性心脏病的介入治疗人次占出院病人总人次比例：高血压病人规范化治疗人次占出院病人总人次比

21、例：缺血性脑血管病介入治疗人次占出院病人总人次比例：卒中单兀与脑卒中的康复治疗人次占出院病人总人次比例： 眩晕的综合诊断与治疗睡眠障碍的诊断与治疗人次人次占出院病人总人次比例:占出院病人总人次比例:其它疾病人次占出院病人总人次比例:（三）手术量目标（指标）医院外科系统在治疗方法上，一般主要是以手术治疗为主，外科系统各科室所开展手术的 种类与数量，基本上可以代表科室的学科建设水平与整体实力。根据景惠管理研究院咨询数据显示， 在一所综合性医院里，手术病人一般占全院出院病人 数的40豚60%如果低于这个数据，说明在该医院里，外科系统的病人总量有可能低于内科 系统（一般性原则，有些医院专门打造内科系统

22、实力则属于医院的经营战略，还有一种可能是由于医保政策的原因导致内科住院病人增加）。在确定科室的手术量时，可以参照如下表格。医院妇产科手术量目标（指标）计划单手术名称201x年手术量201x年手术量增长率（%子宫体癌根治术卵巢癌根治术宫颈癌根治术外阴癌根治术阴道内子宫切除术腹膜外剖宫术难产手术阴道B超介导卜取卵术、减胎术阴道成形术子宫全切术子宫肌瘤剜除术附件全切术宫外孕手术子宫内膜异位在手术其它手术（四）检查量目标（指标）如为医技科室，则按科室专业特点制定相应的工作量目标，如:1.超声科工作量201x年工作量201x年工作量增长率（%腹部彩超量心脏彩超量脑超量介入超严里：超声造影量床边/术中超严

23、里：超声工作总量2.影像科工作量201x年工作量201x年工作量增长率（%普通放射胃肠造影CT检查MR佥查影像工作总量二.经济目标（指标）（一）医疗收入目标（指标）医院虽然不以经济效益为导向，但经济收入是医院与科室运营的命脉。没有医疗收入， 科室也就难以持续经营下去。因此，经济收入在一定程度上也是科室工作量、学科水平、技术 能力与服务态度的间接反映。作为科室主任，必须重视组织科室的收入，做到合理合法收费，在确保医疗服务公益性的前提下，提高经营效益医院神经外科业务收入目标计划单直接收入合计万元占比（100%间接收入合计万元占比（100%8011MR费诊察费CT费注射费放射费换药费超声费床位费功能

24、检查费治疗费检验费护理费病理检查费材料费其他手术费药品收入占比（100%氧气费西约费其他中药费科教项目收入中成药费其他收入收入合计（二）成本支出控制目标（指标）成本支出是指医院在开展医疗服务及其他活动过程中发生的资产、资金耗费与损失。科室 要想获得良好的收益，在合理组织收入的同时，还必须有效的控制成本支出。能否调动科室控 制成本的积极性，关键在于成本核算的方法是否清晰，是否做到了将科主任的责权利有机统一。 科室在确定成本目标时，要与院部充分的沟通协商，在考虑工作量、业务收入、设备购置、人 才引进的前提下，确定合理的成本控制目标。医院神经外科支出目标（指标）计划单医疗支出占比（100%科教项目支

25、出占比（100%）人员费用科研设备购置费药品授课费卫生材料课题费房屋折旧管理费用分摊设备折旧计提医疗风险基金其他费用支出合计注：其他费用包括办公费、印刷费、水费、电费、邮电费、取暖费、物业管理费、差旅费、会议费、培训费等（科室在制定具体目标时可根据实际情况修改与调整表格内容）。三.技术目标（指标）医疗技术水平是科室综合实力的体现，是科室发展的“驱动器” 。是学科建设的核心，不 管是临床科室还是医技科室，都必需要重视技术目标的实现。下面是某医院眼科拟开展的医疗技术新项目示例：O复杂的眼肌手术 20 例O复杂的眼部成形术 20例O复杂的外翻矫正术 20例O光学角膜移植术 5 例O恶性青光眼手术 5

26、 例根据以上思路，请写出本科室的技术目标：科室技术目标（指标）医疗技术项目名称拟开展例数拟采取的主要措施投入与产出效益评估四.医疗质量目标（指标）医疗质量是科室各项工作的基础与保障，医疗质量管理的重点是要有医疗质量管理与持续 改进实施方案及相配套制度、考核标准、考核办法、质量指标、持续改进措施。特别是要有医 疗质量关键环节（如危急重患者管理、围手术期管理、输血与药物管理、有创诊疗操作等）管 理标准与措施。有重点部门（急诊室、手术室、血液透析室、内窥镜室、导管室、重症病房、 产房、新生儿病房等）的管理标准与措施。下面是某医院妇产科的医疗质量目标：O法定传染病报告率100%O门诊诊断与出院诊断符合

27、率9 5%O入院诊断与出院诊断符合率9 5%O手术前后诊断符合率9 8%O入院三日确诊率95%O无菌手术切口甲级愈合率9 8%O住院病历甲级率90%O产妇死亡率0 0.0 1%O活产新生儿死亡率0 0. 2%O剖宫产率0 35%O阴道分娩产妇产伤发生率0 5%O护理技术操作合格率9 5%O基础护理合格率9 5%O特护、一级护理合格率9 5%O昏迷、瘫痪病人褥疮发生数0O传染病登记报告漏报数0O 一级以上责任医疗事故发生数0O重大医疗过失与医疗事故报告率100%O每百张病床年严重差错发生数 1O年意外事故发生次数0（含火灾、爆炸、房屋倒塌、造成工作人员人身伤害者 ）O不发生因医疗差错或医疗纠纷而

28、引发的医疗赔偿医疗质量从广义上来说还包括护理质量、院内感染质量等，科室在制定医疗质量目标时应考虑到涵盖各项质量。根据以上思路，请写出本科室的医疗质量目标：科室质量目标（指标）质量指标目标值质量指标目标值五.科研教学目标（指标）医疗、科研、教学在医院中是相辅相成、医教研相长共进的，抓好科研教学管理对于提 升科室的技术水平与服务质量具有非常重要的作用。下面是某医院神经外科科研教学目标（指标）：O 获得省科研基金20万元以上；O ”自体（异体）肾上腺髓质或黑质脑内移植研究”通过省级科研成果鉴定，并申报市 科技成果进步奖；O全科在专业医学期刊（核心刊物）发表学术论文 6篇；O接收主治医师以上进修人员3

29、名；O接收临床实习本科生5名；O本科2名住院医师通过住院医师规范化培训考核。O全科医护人员学分达标率100%根据以上思路，请写出本科室的科研教学目标：科室科研教学目标（指标）科研立项目标：论文发表目标： 新技术开展目标：教学目标：六.效率目标（指标）管理最终要保证效果与效率，效果是指实际获得了什么？效率是指在多长时间内获得的？ 科室的效率指标主要包括平均住院日、 病床周转次数、医生人均每日担负诊疗人次、 医生人均 每日担负住院床日、平均每张床位工作日等。根据以上思路，请写出本科室的效率目标：科室效率目标（指标）效率指标目标值效率指标目标值七.人才培养目标（指标）人才是科室最核心的资源也是最有价

30、值的资源，科室在重视经营、提升技术水平、改善服 务的同时，还必须得重视人才培养。人才培养的目标一定要落实到人、落实到项目，落实培养 效果的评估与检查。下面是某医院胸心外科某年度的人才培养目标：O在全市专业技术带头人选拨中，张博源主任争取入选；O引进一名至少能够开展冠状动脉架桥术、主动脉瘤切除术、复杂纵膈月中瘤切除术等手术，具有硕士以上学位、副主任医师以上职称、具有“三甲”医院工作经历，年龄 40岁以下 的学科带头人；O选派李扬、刘静与两名高年资主治医师外出进修半年；李扬重点学习与掌握全肺及肺叶切除术、支气管成形术等手术；刘静与重点学习与掌握人造血管移植术、颈部血管瘤切除术等手术。住院医师全部能

31、够独立操作血气胸开放引流术、胸壁结核病灶清除术、肺大泡切除术等手术；。王则与晋升为主任医师职称，李扬、刘静与晋升为副主任医师职称，安雯雯、余洁考取主治医师资格，刘强、于至远考取执业医师资格；。不出现主治医师以上医务人员流失；。工龄3年以上护士流失不超过1名，工龄3年以下护士流失率不超过2名。根据以上思路，请写出本科室的人才培养目标：科室人才培养目标（指标）引进人才目标：外出进修人员培养目标：业务骨干应掌握的新技术：人员的稳定性目标：八.满意度目标（指标）满意度目标主要是指医院在开展经营管理过程中，要做到确保病人满意、社会满意以及供应商满意等，其中以病人满意为主要满意目标。病人满意主要体现在为患

32、者提供医疗服务的过程中所体现出来的费用、便捷程度以及安全性指标与病人满意度调研结果。下面是可参考使用的病人满意度监控指标：O门诊人均费用w 150元；O出院病人人均费用0 8500元；O门诊病人挂号、取药、交费等候时间0 10分钟;O门诊病人就诊、检查等候时间0 30分钟；。住院病人手术术前平均等候时间0 2天；O住院费用“一日清单”当日送达率 100%O门诊病人有效投诉每1000人少于0.5人；。住院病人有效投诉每1000人少于1人；O门诊病人综合满意率9 0%O住院病人综合满意率9 0%根据以上思路，请写出本科室的医疗服务目标：科室满意度目标（指标）满总度评价指标目标值满总度评价指标目标值

33、九.文化建设目标（指标）医院文化是医院员工在长期的医疗实践中凝聚与积累起来的，被广大员工所信奉与倡导的价值理念、医院精神、行为准则、行为模式等。医院文化是各种文化相互交流、相互渗透并与 现代医学相结合而形成的特定的行业文化，包含着物质文化、精神文化、科技文化、制度文化 与管理文化等要素。科室文化建设是在医院文化的引领下，通过规范医疗服务与经营管理行为， 开展各种形式的文化活动来固化医院的核心价值理念、引导与约束员工行为，展示科室形象， 赢得病人的信任与社会的认可。科室文化建设的指标主要有：O科室集体活动次数、员工参与率；O员工对科室的认同度；O员工之间业余时间交往频率；O员工每年用于学习的费用

34、支出；O员工每天用于学习的平均时间；O员工流失率；O医务人员医德医风考核情况。根据以上思路，请写出本科室的文化建设目标：科室文化建设目标（指标）科室文化建设指标目标值科室文化建设指标目标值十.员工成长目标（指标）医院与科室要想有好的发展，必须保证员工个人的成长与发展。员工成长主要是指员工个 人在职称职务晋升、个人技能水平提高、个人收入增长等方面的提升情况。员工成长目标主要 包括：O员工职务晋升情况；O员工职称晋升情况；O员工获得各种荣誉称号情况；O员工参加相关的考试考核竞赛成绩与获奖情况；O员工参加培训情况；O员工个人收入增长情况。根据以上思路，请写出本科室的员工成长目标：科室员工成长目标（指

35、标）科室员工成长指标目标值科室员工成长指标目标值各项目标确定后，可汇总为一张清晰的年度（或月度）工作目标卡，如下示例:医院普外科201x年工作目标（指标）卡项 目内容指标值工作量目标全年全科门诊量 45000人次副高以上专家天数方300 天全年全科出院病人数 2500人次全年全科手术台次方1600台次经济目标全科收支结余500万元一次性耗材与普通卫生材料占业务总收入比例10%人工成本占业务收入比例95医疗赔偿0科研教学目标本科生理论教学学60学时接收硕士研究生临床实习2名省部级科研立项2 项核心期刊发表学术论文5 篇效率目标平均每张病床工作日360平均住院日8人才培养目标出国短期考察人次5外出

36、进修半年以上人次2满息度目标管理顾问公司调研满意度85%门诊投诉率W 1 %o住院投诉率2%0文化建设目标举办全科集体活动6次医德医风考核达标率100%员工成长目标晋升主任医师职称人员2 名晋升副主任医师职称人员2名考取主治医师职称人员2 名员工收入平均增长率15%医院职能科室目标（指标）医院业务科室的目标相对来说容易量化，那么职能科室的工作目标同样也需要尽可能的量 化，不能量化的，则需要进行清晰的任务描述。下面是某医院人力资源部201x年的工作目标描述（工作任务描述）：医院人力资源部201x年工作计划与任务医院人力资源部承担着人力资源管理整体规划、员工招聘与配置、人才引进、绩效考核、薪酬与福

37、利体系设计、员工关系管理等重要职责，对保障医院业务工作的正常开展起着重要作 用。201x年是医院人力资源部管理工作的规范之年，工作重点是全面建立规范的人力资源管 理体系，配合与支持医院各业务科室对各类人员的需求，全面推行综合目标考核，确保各业务科室本年度业务指标的完成，保障医院本年度整体目标的实现。为切实履行人力资源部的各项职责与加强医院人力资源工作的计划性与创新性，特制定 201x年度工作计划。一.人力资源规划（一）全面梳理医院职能科室职责、 与具体职责业务科室职责，明确职能科室与业务科室的工作范围.制定医院职能科室与各个业务科室的职责说明书，明确界定职责范围、工作标准与绩效考核的核心指标，

38、增强科主任管理科室的目的性与有效性。（3月底完成）.组织职能科室与业务科室学习理解职责说明书。（3月上旬进行）（二）实施定岗定编，编制全院岗位说明书对各个岗位应该编制的人员进.对全院各职能与业务科室的各个岗位工作负荷进行测算,行核定。（3月上旬完成）.在岗位分析与调研的基础上，编制全院各个岗位的岗位说明书。（3月底前完成第一稿，4月安排各个岗位人员进行核对，5月底前定稿。）（三）做好人员招聘与选拔，确保业务科室对人员的需求.根据医院及各科室的现状、发展需要及科室用人申请，组织科室年初报人员需求计划， 编制全院人力资源需求计划表，上报院务会讨论后确定。（ 2月完成）.根据医院人员需求，与有关医学

39、院就业办取得联系确认招聘会相关事宜，组织现场招 聘会；（3月完成）.参加大型的医疗人才交流会，组织现场招聘；（根据需要）.完善并实施医院人才推荐奖励办法，激发全院职工推荐外部优秀人才。（3月完成）（四）人员调配工作.组织医务部、护理部及其他相关部门，根据工作需要调整岗位设置与人员配置， 并负责 完成相关手续。（常态工作、根据需要）.按照相关规定筛选简历、组织笔试、面试以及技能考试后，按照招聘岗位任职资格条件 要求录用人员。（常态工作、根据需要）二.绩效管理.根据各职能科室的考核标准，修订本年度综合目标考核责任书，报院务会讨论通 过后组织各科室负责人与院长签署；（3月完成）.在201x年度的综合

40、目标考核中，增加人力资源考核指标、财务考核指标、科教考核指 标，增加临床科室对医技科室的满意度指标，把全院医生、护士的流失率分别与医务部、护理 部挂钩。考核结果分段扣分，确保得分运用的合理性。（纳入综合目标考核责任书中）（3月完成）.每半年组织各职能科室召开一次绩效管理协调会，分析绩效考核结果及实施情况，并 将考核结果及修改意见及时反馈给科室。.每季考察科主任、护士长的履职情况，作为院领导聘任中层管理干部的依据之一。.根据一年来绩效管理的运行情况，组织一次医院内部的绩效管理研讨会，重点是科室主 任交流本科室的绩效考核与分配情况。（11月）三.薪酬管理.调整设计具有竞争性与激励性的绩效工资实施方

41、案，提高薪酬体系的合理性与员工积 极性；（6月完成，7月执行。）.与财务部根据科室考核结果，按医院绩效工资分配方案核算科室绩效工资，并依据各 科室二级分配制度，监督科室员工绩效工资的发放；（每月）.统计、核算、分析各人工成本项目，及时提出人工成本优化建议（每季度分析一次）。四.培训与开发.针对实际，制定新员工岗前培训方案，明确培训内容、培训形式与考核办法。（7月前）.每半年组织一次新员工岗前培训，培训内容包括医院文化、医院各项规章制度的解读、 医疗安全及纠纷防范培训、岗前礼仪培训、职业素养培训；（7月及12月前）.汇总全院进修培训计划，医务部制定医生培训计划，护理部制定护士培训计划，做出全 年

42、培训预算。（11月完成）.组织全员与中层管理干部培训，做好老师的聘请、课程设计、培训组织管理工作。201x年举办的主要课程为医院中层管理干部 9项技能修炼（6天）、医生的影响力、优 秀员工的10项修炼、医院文化建设与品牌塑等。六.规范化建设根据医院一年来人力资源管理的运行情况，制定出台医院人力资源管理制度、医院人力资源管理流程与医院人力资源管理表格等规范性文档。职能科室的各项目标确定后，也可像业务科室那样，汇总为一张清晰的年度（或月度）工 作目标卡，如下示例：医院人力资源部201x年工作目标（指标）卡序 号主要工作目标完成效果评价分数很差比较差合格良好优秀1全院人工成本占业务总收入的 243

43、26%1 2 3 4 52绩效工资控制在医疗总收入的 8% 0.5%。1 2 3 4 53新员工招聘成本控制在2000元/人。1 2 3 4 54全院培训费用控制在550万一600万。1 2 3 4 55本科室办公费用/、超过20000元/年。1 2 3 4 56上级卫生、人事及政府相关部门布置的各项工作完成率为100%1 2 3 4 57医院领导对本科室管理与服务能力的评价，平均分90分。1 2 3 4 58临床医技科室对本科室管理与服务能力的评价，平均分90分。1 2 3 4 59按规定完成专业技术人员职务晋升中报、 考试报名等 工作，报名资料止确率为100%按时申报率为100%1 2 3

44、 4 510做好上级政策要求的职工工资调整、职务变动调资等 工作，职工调资止确率为100%1 2 3 4 511负责每季度职工绩效工资核算工作，核算止确率为 100%1 2 3 4 512全院员工出勤率98%1 2 3 4 513负责医院人力资源管理项目的组织落实与跟进， 与景 惠管理研究院保持密切联系，按阶段向院领导汇报项 目进度，并负责项目实施的日常组织监督与方案解释 工作。1 2 3 4 514梳理全院12个职能部门的责权利，5月15日前完成 方案提交。1 2 3 4 515对医院现有的人力资源配置情况进彳L次全面的梳 理，编制全院岗位名称的命名规范，并结合医院的实 际情况与未来发展需求

45、，完成医院定岗定编方案， 于6月30日前完成初稿，报医院审批修订。1 2 3 4 516对全院现有岗位进行工作职责调研、分析，并于 7月30日前完成全院368个岗位的岗位说明书。1 2 3 4 517对全院/、同用工形式的员工进行分类梳理， 编制全院 工作人员花名册，做到科室分类准确、岗位设置准确、 人员数量准确、用工形式标注准确，并于每月 5日前 及时更新花名册。1 2 3 4 518按国家与医院规定办理职工辞职、 调出、招聘、录用、 调入、退休、返聘等手续，流程规范，准确率 100% 完善劳务派遣人员管理工作。1 2 3 4 519在8月15日前出台医院绩效考核管理办法，经 院领导审批后，