2022年激励实践

1、第六章 激励实践激励：从观念到应用学习目的和要求识别目标管理方案的4种成分概括组织行为学模型中解决问题的5步模型管理者为什么采用员工参与方案定义质量圈员工拥有股份方案是怎样提高员工激励水平的技能工资方案与激励理论的关系灵活福利怎样把福利转变为激励因素第一节 目标管理与行为校正一、目标管理（ management by objectives,MBO)什么是目标管理 目标管理的综合和完善应归功于“现代管理学之父”-彼得德鲁克。 现代管理学之父， “大师中的大师” 目标管理强调把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标，使目标根据组织的层级相连接，强调参与式的目标设置。管理实践（The Prac

2、tice of Management） - 1954德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念目标管理。并已成为当代管理学的重要组成部分。目标分解流程 组织目标 XYZ 公司 工业产品 分公司目标 部门目标个人目标 消费品 生产 销售 客户服务 市场 研究 发展 对员工个人来说，目标管理提出明确的个体绩效目标，每个人对他所在单位的绩效都可以做出明确而具体的贡献。如果所有人都实现了他们的目标，那么他们单位的目标就能实现，组织的总体目标也就能实现。 关键要素(Key Elements)1.目标具体性(Goal specificity) 目标管理中的目标应是各层级的明确的可以衡量和评价的目标。如：仅仅表明

3、消减成本的愿望，提高产品质量是不够的，应为“降低部门成本7%；或者通过使产品返还率保持在1%以下提高产品质量。2.参与决策(Participative decision making) 目标管理中的目标不是由上级单方面制定然后分派给下属，而是上下级共同选择目标，并对如何衡量绩效达成协议。3.明确的时间段(An explicit time period) 每一个目标都有一个具体的时间阶段，必须在这个阶段内完成。典型的时间阶段是3个月、6个月或一年。4.绩效反馈(Performance feedback） 目标管理对朝向目标的进步持续提供反馈，使他们能够控制和修正自己的行为。这不仅适用于组织的高层

4、，也适用于基层。如销售副总裁具有总体的销售目标，他监控日常的销售报告，以确定部门或地区销售目标的进度，同样地区销售经理通过提供销售和绩效数据的反馈使每个销售员了解自己的工作 情况。目标管理与目标设置理论目标设置理论内容目标具体性具体的目标是最有效的。具体、可操作、分阶段性的目标比空泛的、号召性的目标好目标难度有难度、有挑战性、困难的目标会比容易的目标带来更高的绩效目标接受度只有在组织目标为个人所接受并转化成个人的目标时,目标才能对个人的行为起激励作用对目标的承诺对目标的兴趣和责任感反馈比无反馈能带来更高的绩效绩效反馈实践中的目标管理 对于目标管理的应用范围， 一些研究表明： 这是一种受欢迎的技

5、术，在许多企业、教育机构、卫生医疗机构、政府和非盈利组织都运用了目标管理。二、组织行为学模式(OB MOD)（行为校正）什么是组织行为学模式（行为校正） 管理者通过开发和实施适当的干预策略，以强化必要的绩效行为（任务、技术、程序等）和削弱不必要的行为。 典型的组织行为学模式的步骤遵循着解决问题的5步程序。1 识别与绩效有关的行为事件建立基础的绩效数据3 识别行为的原因和结果 4a 开发干预策略 4b 实施适当的干预策略 4c 测量干预后反应的频率 4d 维持符合要求的行为 5 评估绩效改善程度 问题解决了吗？ 2是否第一步：识别与绩效有关的行为事件 一名员工在他的工作中所做的每一件事在绩效产出

6、方面并不是同等重要的。因此组织行为学模式的第一步是识别对员工绩效或组织有重大影响的关键行为。这些5%-10%的行为可给每个员工带来70%-80%的绩效。第二步：建立一些基础的绩效数据 通过确定已识别出的行为在现实条件下发生的次数而获得第三步：识别行为的原因和结果 弄清楚导致员工低绩效的行为是什么，以及这种行为发生的原因和持续下去的结果。 第四步：管理者开发和实施一种干预策略，以强化必要的绩效行为和削弱不必要的行为。 适当的策略是改变某些绩效报酬的关联因素。还要测量干预后反应的频率 ，即不必要的绩效行为和鼓励的绩效行为频率的变化。如果问题仍然没有得到解决，说明干预策略不当或是对员工绩效有重大影响

7、的关键行为识别有误，还要重新开发和实施干预策略（4a）或重新识别对员工绩效有重大影响的关键行为（ 1 ）第五步：评估绩效改善程度 。 看员工的必要的绩效行为是否稳定下来，以及通过行为校正绩效改善的程度。组织行为学模式和强化理论 强化理论依靠积极强化、消极强化、惩罚、忽视以及不同的强化程序对行为产生影响。 组织行为学模式表明了强化理论在工作环境下对个人的作用。实践中的组织行为学模式 组织行为学模式被许多组织用来提高员工生产率，减少失误、缺勤、迟到和事故率。并在施乐（ Xerox)、通用电气（GE）等组织产生显著效果。施乐通过组织行为学模式提高客户满意度 几年前，施乐被顾客的抱怨高的狼狈不堪，于是

8、高层管理部门改变了经营人员的分红方案，从传统的定额改为以顾客的满意度为基础。公司每月调查世界各地40000名顾客以确定顾客对其产品和服务的满意度。这样，施乐的客户满意度年年都在提高，得到很大改善。西雅图太平洋供应公司用组织行为学模式极大的提高了员工的绩效 公司规定，如果每天公司销售额5500美元，员工可得到额外半小时工资。如果日销售额达到 15000美元，每人可得到6小时的工资。并且上一年的销售额是下一年每月奖金的基础。这样，公司的销售额增长了50%多，流动率几乎为0。 组织行为学模式的形式还可以包括:通过“认可”来强化员工的成就感，鼓励员工的积极行为。如高层的亲自会见、带薪休假、旗帜、奖杯、

9、电影票等形式。第二节 其它几种激励实践员工参与方案 浮动工资方案 技能工资方案灵活福利一、员工参与方案 什么是员工参与 员工参与内容丰富，形式多样。 员工参与指通过设计一种参与过程，来发挥员工所有的能力，鼓励员工对组织成功作出更多努力。通过员工参与增加他们的自主性和对工作生活的控制，员工的积极性会更高，对组织更忠诚，生产力水平更高，对他们的工作更满意。员工参与的形式1 控制型参与管理在传统的自上而下模式之下，引入自下而上的反馈机制，让员工的意见有正式的反馈渠道。不是真正意义上的参与式管理。23 自我管理团队由10-15人组成，承担着以前自己上司所承担的一些责任。如制订工作计划、分配工作任务、控

10、制原料和库存、聘用员工解雇同事少量决策权更多决策权1.参与式管理 授权型参与管理员工能较灵活的处理本职工作内的一些事物，而不用请示上级。没有决策权 所有参与式管理方案的共同特征是工人（雇员）直接参与决策，下级在很大程度上分享其直接监管者的决策权。2.代表参与 不是所有工人都直接参与决策，而是有一小群工人的代表进行参与。是以立法形式实现的，最常用的形式是工作（工厂）委员会 和董事会代表 代表参与的目的是在组织内重新分配权力，把劳工放在和资方、股东的利益更为平等的地位上。工作（工厂）委员会主要存在于西欧，由法律规定成立，每4年选举一次由不包括管理阶层的所有雇员选举代表产生。随着企业雇员人数的增加，

11、工厂委员会的权力范围逐渐增大。 雇员20-100人，工厂委员会有权获知任何对雇员造成重大影响的生产经营方面的变化。 100以上，工厂委员会必须委任一个财务委员会，每月同公司管理层会面一次，了解公司财务状况。 1000人以上，每季度雇主必须书面报告企业各方面情况。可以几乎对企业中所有重大的策略性决定表达观点，要求改变或赔偿，有否决权，不能达成妥协时争议交由劳动法庭裁决。我国的职工代表大会制度职代会制度，自八十年代初恢复以来，它与国家的改革开放同步发展，在实行民主决策、加强企业管理、协调劳动关系、维护职工合法权益、调动职工积极性、促进企业改革发展、稳定等方面发挥着重要的作用。企业职代会制度和职工的

12、民主管理权力在我国的宪法和劳动法、公司法、工会法中都有在国有及国有控股企业中实行以职代会为基本形式的民主管理的要求。 对比落实职代会制度方面出现了一些问题 职代会制度认识有偏差职代会制度内容形式化 董事会代表 一些国家法律规定的，进入董事会并代表员工利益的员工代表。不同国家法律规定的员工代表在董事会中所占的席位比例： 德国 50% 奥地利1/3 瑞典1/31/4 挪威1/3 双方一起额外选举一名中立代表 我国公司法规定，我国境内国有独资公司、两个以上的国有企业或其他国有投资主体，投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表（有公司职工民主选举产生），而对其他类型的公司却未作出相应规

13、定。3.质量圈 质量圈常被看作日本公司以低成本生产高质量产品的一种技术。质量圈起源于美国，50年代传到日本被深入积极使用，80年代在北美和欧洲风行一时。 质量圈是由8-10个共同工作来生产某一特定部件或提供某一特定服务的工作人员和监管者所组成的共同承担责任的一个工作群体，他们定期会面讨论质量问题，探讨问题成因，提出解决建议以及实施纠正措施。它们承担着解决质量问题的责任，其中监管者保留建议方案实施与否的最终决策权。 质量圈的运作流程发现问题选择问题分析问题提出解决方案审查方案并作决定实施方案监管者质量圈工作人员监管者和工作人员4.员工股份所有制方案 （employee stock ownersh

14、ip plans,ESOPs) 员工持股，可以提高员工工作满意度和工作激励水平。员工除了具备财务股份外，还需要被定期告知企业的经营状况并拥有对公司的经营施加影响的机会。员工对他们的工作会更满意，对其所在组织中的身份更满意，并积极地去做好工作。职工持股信托： 职工持股信托，是美国企业实现员工持股的主流方式，它既可以取得重大的税收优惠，也可以确保持股的安全和对员工的激励作用。 我国改革中企业实行的职工持股制度没有采取信托方式。职工直接持股带来的持股主体地位、工会（职工持股会）持股的盈利动机和社团法人地位的矛盾,迫切需要职工持股的制度创新。而通过信托方式持股，可以解决持股主体的法人地位、持股管理、购

15、股融资等问题。美国职工持股信托的做法 职工持股信托（employee stock ownership trust,ESOT)起源于美国，在20世纪80年代以后迅猛发展。 信托是委托人将财产权转移与受托人，受托人依信托文件所定，为受益人或特定目的而管理或处分信托财产的法律关系。 信托关系一经成立受托人就取得了信托财产所有权，有权以自己的名义管理和处分信托财产，但信托财产本身及其所生的任何利益不能由受托人而只能由受益人享受。“所有权与受益权相分离”原则职工持股信托的业务流程如下：ESOT企业银行14231.银行提供贷款给ESOT，同时企业对贷款出具担保书。2.ESOT用贷款资金从企业购买股票3.企

16、业分红派息给ESOT，同时企业按月向ESOT缴纳企业养老保险费4. ESOT归还银行贷款本息 信托公司为企业设计一个ESOT，由ESOT向金融机构贷款，企业为贷款出具担保。 ESOT从企业股东手中购买股权。一般在ESOT中设置两种账户，一种是个人股权账户，记载职工所实际持有的股权；一种是悬置账户，记载职工还没有偿还贷款、尚未真正拥有的股权。只有随着贷款本息的偿还，悬置账户下的股票才逐渐转移到个人股权账户。偿还金融机构贷款本息的资金来自于企业的股息分红以及企业的养老计划供款（即我国企业的养老保险缴费）。我国的职工持股形式我国职工持股会存在四种法律模式 一是社团法人模式。此种模式下，职工持股会是由

17、公司职工自愿组成的、并经核准登记的社团法人；二是依托工会运作的非法人团体模式。采取该运行方式的企业，由持股职工组成持股会，但不进行登记，仅作为公司的内部组织或工会下属组织；对比三是代理型非法人团体模式。此种模式下，职工持股会是受持股职工委托，专门从事公司内部职工股权管理，并在持股职工授权范围内代理行使股东权利，履行股东义务的组织；四是信托模式。该模式下，由出资职工基于对受托人的信任，将其合法财产或所持有的本企业股权委托给受托人，由受托人按出资职工意愿以自己名义，为出资职工的利益进行管理。 对四种形式的分析 对于社团法人模式的职工持股会而言，持股会作为一个股东，代表持股职工行使股权，解决了有限责

18、任公司中股东人数上限的法律瓶颈问题和职工持股的管理问题。但这种模式的不足之处在于：职工持股会为真正意义上的公司股东，而职工只是持股会的成员。从目前的法律文件中，我们很难找到能够使持股会尽力维护职工利益的动力，这不能不让人有所担忧。另外，此种模式下，职工不是企业的真正股东，如何保持其参与热情，是一个需要解决的问题。 对依托工会运作的非法人团体模式而言：首先，由于非法人团体不具有独立的法人资格，无法成为名义股东，也就无法解决有限责任公司股东人数瓶颈问题。其次，由企业工会来管理职工股份，缺乏有效的监督机制，职工的利益难以得到有力的保障，职工难以形成对企业利益的认同感。最后，由于工会通常与公司同时成立

19、或晚于公司成立，这样，对设立时即推行职工持股的公司而言，在公司成立前，由于工会尚未成立，持股会便无法以工会的名义认购公司的出资额或股份。代理型非法人团体模式，其优势在于：首先，持股会可以准确表达持股职工的意思表示。该模式下，持股会在代理全体出资职工出席大会行使表决权前，必然召开出资职工大会，对拟议的表决事项在出资职工中进行预投票，根据预投票情况在公司的股东会进行代理投票。其次，由于出资职工是企业的真正股东，出资职工出于自身经济利益的考虑，会更加关心企业的发展，更大程度上实现职工持股会制度的立法意义。 代理型持股会制度本身也存在较大的缺陷：一是由于职工是公司的股东，持股会仅仅是代理人，因此仍然无

20、法突破有限责任公司股东人数的瓶颈限制。二是该模式放弃了国家对职工持股行为的监管，完全以契约约束职工行为，加大了职工的投资风险。 依托工会运作的非法人团体模式，既无法突破有限责任公司的人数瓶颈限制，也无法使持股职工与企业形成利益共同体，从而难以有效实现持股会制度的立法价值；而社团法人模式、代理模式与信托模式持股会都能在一定程度上实现持股会制度的立法价值 社团法人模式与现行法有冲突 职工持股会采用社团法人模式，与现行法存在的逻辑冲突主要表现为：首先，社会团体登记管理条例规定，社会团体取得法人资格必须有个以上的个人会员或个以上的单位会员。这意味着一般小规模的公司成立的持股会因不符合法定人数而不能进行

21、登记，从而也不能取得独立的法人资格。其次，从现有的法律框架来看，社会团体法人不能从事以营利为目的的经营活动。如将持股会定为社会团体法人，由持股会作为投资主体对公司投资，而后将其利益分配给职工的做法将与现有法律相冲突。 社团法人模式与现行的法律制度存在冲突，不是理想的立法模式，而代理模式和信托模式与现行法律是融洽的，是可供选择的立法模式。持股人众多时信托模式有成本优势 代理模式与信托模式的效率孰优，将取决于其最终收益。尽管我们无法断然肯定代理模式与信托模式哪一种占有优势。但是，至少我们已经明确在持股人数达到一定程度后，代理模式的成本将远远超过信托模式的成本。因此，笔者认为，在有关的立法规定中可规

22、定在一定人数以下的职工持股的企业采用代理模式的持股会，超过该人数的则采用信托模式的持股会。鉴于代理模式下的持股职工为公司的股东，而有限责任公司的股东法定上限又为人，因此在公司法未修改之前，地方立法中规定采用代理模式或信托模式的持股职工人数界限可以暂定为人。信托模式的优点在于解决了有限责任公司股东人数上限的瓶颈问题，能够有效地调动职工的参与积极性等。其主要缺点为：该制度没有给出受托人的范围，完全由职工自己选择，从当前我国职工自身的识别能力来看，未必能够作出很好的选择。同时我国目前尚无完整的受托人市场，这给职工选择受托人带来了一定的困难。把员工参与方案与激励理论联系起来员工参与方案Y理论激励-保健

23、理论ERG理论成就需要理论二、浮动工资方案什么是浮动工资方案 计件工资、佣金、利润分成、收益分成等都是浮动工资方案的具体形式。即不仅仅根据工作时间或资历决定工资，而是工资的一部分决定于个人或组织的绩效水平。 浮动工资方案有助于管理劳动成本 ，它把组织的固定劳动成本的一部分转变为可变成本，在效益降低的情况下可以减少费用；它把收入与绩效联系起来，使得收入只依赖于贡献多少。 浮动工资方案的形式1.个人激励（individual incentives）直接计件工资制：报酬的决定根据单位时间生产单位的数量（通常是一小时的件数）而浮动。使用直接记件工资制的一个例子是纺织厂，纺织厂设定了一个小时制计划，要求

24、机器操作工每小时纺织25件衬衫。用完成的衬衫数乘以生产一件衬衫的报酬率计算得到工资。超过每小时25件标准的员工将根据额外计件工资率获得更高的工资。这可能是最常用的计件激励制了。工作标准通过工作测量研究决定，并在集体的讨价还价加以调整。 标准计时方案：将工资建立在某段预期时间内对一项工作或任务的完成上。 如在汽车修理厂更换刹车的平均时间可能是两个小时。如果机修工很有效率，这项工作可能一个半小时就完成了，但是你的帐单仍反映的是两个小时的收费，这个机修工将获得相应的报酬。标准小时制对于长操作周期和需要高度技巧、不重复的工作来说是理想的报酬制度。 差异记件制(differential piece ra

25、te)和泰罗制(Taylor plan)。 由科学管理理论的创始人弗里德里克W泰罗首先提出，差别记件制运用两套独立的记件工资制：其中一套用于那些生产量低于标准或刚达到标准的人，另一套用于超过标准的人。用纺织厂做例子，达到每小时25件衬衫的员工每件衬衫能赚取50美分。每小时生产超过25件的员工将会被支付更高的工资率，也许每件衬衫60美分。这套系统设计出来以奖励生产率高的工人并且惩罚生产率低的工人。支付给销售人员的佣金（commission）是另一种类型的个人激励制度。 佣金是建立在销售数量或金额一定比例基础上的资薪。直接佣金等同于直接记件工资制。支付的佣金通常是（销售）产品项目价格的一定比例。比

26、如，房地产推销员获得其所销售的任何物产价格的一个百分比，通常在7到9之间。 2.组织范围的激励计划利润分享计划（profit-sharing plans） 指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。 每隔一定时间，将整个组织的利润（扣除税额、持股人受益、投资积累金）以一个固定比例（通常为15%-20%）用现金奖金或延期奖金或股权的形式分配给员工。计划通常采取以下方式：1利润被决定后过不了多久，现金和当期分配计划就向参与者提供完整的回报；通常是季度的或年度的。2延期计划将一部分当期利润归入员工的帐户，当他们退休、因故残疾、离职或死亡时支付。3当期和延期选择权的混合。1971年，

27、利润分享计划开始全面实施，不仅是对高层人员，而且包括大部分员工。具体规定为：凡加入公司一年以上，每年工作时数不低于1000小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况和员工工资数的一定百分比提留。当员工离开公司或退休时，可以提取这些提留，提取方式，可选择现金，也可选择公司股票。而公司每年提留的金额大约是工薪总额的6。沃尔玛的利润分享计划随着公司销售额和利润的增长，所有员工的红利也在增加。员工为公司发展努力，也因此获益。 由于计划中的提留基金主要部分被投在了公司的股票上，而沃尔玛股票20年里随公司业绩的成长不断飙升，这使许多在沃尔玛长期工作的员工退休后拥有一笔可观的财产。一位在沃

28、尔玛工作了20年的货车司机说，他1972年进公司时，参加了公司的补习班。山姆在培训时对他们说，“如果你们在公司持续工作20年以上，你们将能领到10万美元以上的利润分红。”这位司机当时根本不相信，因为他刚从一家工作了13年的运输公司辞职，只拿到700美元。如今20年过去了，他的利润分享金不是10万美元，而是707万美元。收益共享计划(gainsharing plans) 通过以一种财务形式分配组织范围的获利，从而将各种组织要素团结起来共同追求组织效率的提高。这些计划以现金奖金的形式分享由生产效率提高、成本降低和质量提高带来的利润。在数千制造和服务型组织中，收益共享激励计划被证明对加强组织范围的团

29、队合作特别有效。如：分享生产率计划，首先开发一个标准来鉴别生产一个可接受水平的产出所必要的预期时间，实际工作中，任何来自少于预期时间的节余将被公司和工人共同分享。 浮动工资方案和期望理论期望理论中 E（E P） （PO）V V：表示成果对人的吸引力大小（效价）； （EP）表示个人对努力导致绩效的期望值； （PO）表示个人对绩效导致成果的期望值 要提高员工的工作热情，就要建立报酬与个人绩效挂钩制度，（提高PO）。 在浮动工资方案中，员工个人绩效与报酬或群体绩效与奖励之间有密切联系，从而能体改激励的水平。三、技能工资方案 什么是技能工资方案 技能工资（skill-based pay）是岗位工资制度的替代选择。它以员工掌握了多少技能他们能做多少工作为基础设定工资水平的标准。 技能工资制度在实施过