企业绩效考核指标体系的优化设计

1、企业绩效考核指标体系的优化设计摘要：实施绩效管理对于促进企业经营效益目标的实现具有重要推动作用，绩效考核的关键在于绩效指标的科学准确的设计。本文针对企业绩效考核指标的设计，首先介绍绩效考核指标选取的基本原则，并分析了当前一些企业在绩效考核指标选择中存在的问题，并就企业绩效考核指标的选择以及绩效考核的具体实施进行了详细论述。关键词：绩效考核;指标设计;绩效导向绩效考核指标的设计选择是否科学合理，直接关系到绩效考核工作的顺利开展实施。然而，绩效考核指标的设计选择是一项较为复杂专业的工作，需要企业根据生产经营的实际情况，建立完善的绩效考核指标体系，确保绩效考核指标体系具有客全面性，能够进一步增强企业

2、绩效考核的导向性，进而依靠科学合理的绩效考核指标，促进企业绩效目标的实现。一、企业绩效考核指标设计选取的基本原则要求对于现代企业来说，在绩效考核指标的具体选择上，应该重点坚持以下几项原则要求：第一，坚持针对性的原则。在企业内部绩效考核指标体系的具体设计方面，应该注重增强绩效考核指标的针对性，按照企业生产经营活动状况，尤其是在生产效率、产品质量或者服务水平、经营效益等方面，按照不同的发展目标来有重点有针对性地选取绩效考核指标。第二，坚持战略性的原则。对于企业绩效考核指标的具体选择设计，应该从企业战略经营的长远发展整体目标来进行考量，按照战略发展目标来进行企业内部的绩效考核管理，进一步增强绩效考核

3、指标体系设计的战略导向性，促进企业战略发展目标的实现。第三，坚持全面性的原则。在企业绩效考核指标的具体选择方面，应该注重通过绩效考核指标体系的设计来对企业的发展业绩、发展潜力、生产效率、经营水平等多方面进行系统性的反映，因而在绩效考核指标的设计方面应该坚持综合平衡的基本原则要求。第四，坚持上下结合的原则。企业绩效考核指标的选择设计方面，应该注重坚持上下结合的基本原则，既要根据企业的战略目标以及经营目标等来确定绩效考核的总目标，并将总目标分解到企业内部的各个部门各个岗位。同时，还应该根据企业内部员工以及部门的反馈来对绩效考核指标等进行合理的调整。二、当前企业绩效考核指标设计选取方面存在的主要问题

4、分析企业绩效考核指标内容不全面。有的企业在内部绩效考核指标的具体选择方面，对于绩效考核的内容不够明确，因而在绩效考核指标的具体选择过程中出现了绩效考核指标覆盖不全面以及绩效考核指标的设计重点不够突出的问题，这就造成了绩效考核指标对于企业内部各个部门以及员工绩效状况的反映不够全面。企业绩效考核指标的适用性不强。一些企业在绩效考核体系的设计方面，没有充分考虑企业经营行业领域以及企业内部管理的实际需要，绩效考核指标在选择方面适用性不强，造成了在绩效考核指标的选择上不够细化量化，也缺乏差异性，难以对企业内部不同职能部门不同岗位员工的工作绩效进行准确反映。企业绩效考核指标的设计缺乏沟通。有的企业在绩效考

5、核指标的设计选择方面，往往是由企业内部的管理层所指定的，而没有针对企业内部的不同部门以及不同岗位进行相应的情况沟通和反馈，这就容易导致绩效考核指标的设计选择过程中要素容易考虑不全面，影响了绩效考核的权威性。企业绩效考核指标权重及计分等不够科学。造成当前企业绩效考核实施过程中出现绩效考核效果不佳的另一方面重要因素就是绩效考核指标的指标权重等设计不够合理，在绩效考核指标的量化方面缺少科学的依据，在绩效评估方面存在着主观性较强的问题，一定程度上导致了绩效考核流于形式。三、企业绩效考核指标体系设计的具体措施完善企业绩效考核指标设计选取的标准。在绩效考核指标的具体设计方面，应该注重对不同的绩效考核内容等

6、明确绩效考核的标准要求。总得来说，绩效考核的标准应该重点集中在以下几方面：绩效考核指标应该重点反映对企业内部部门以及员工工作完成情况的量化反映，避免衡量标准上的模糊;绩效考核指标彼此之间应该具有独立性和关联性，绩效指标的具体设计上应该有着明确的现实参考，尽可能减少各类主观因素的影响;绩效考核结过程中应该突出重点，避免面面俱到，围绕着关键业务、关键岗位以及关键流程等来设计绩效考核指标体系。科学界定企业绩效考核的主要内容及考核方向。在企业绩效考核指标体系的设计选择方面，应该明确绩效考核指标的主要内容要求，具体来说，按照现阶段企业绩效考核的主流评估维度，考核内容重点是对经营结果开展的业绩考核以及对影

7、响绩效的能力素质进行考核。对于企业绩效考核的考核方向，在企业绩效考核的业绩考核方面，衡量业绩主要是从数量层面、质量层面、成本层面以及时间层面等综合选择，重点对企业内部责任部门在完成数量、时间节点、质量控制以及投入产出情况等进行考核。在能力素质考核方面，应该根据企业生产经营的实际情况等来构建基于企业员工岗位的胜任力模型以及素质指标模型，对不同能力素质进行考核。优化企业绩效考核指标设置方法。在企业绩效考核指标的具体选择设计方面，还应该注重方式方法的优化，重点应该包括以下几方面：第一，对企业的目标进行细化分解，绩效考核指标的设置基础工作就是应该按照企业内部的总体规划目标进行细化分解，明确不同部门以及

8、不同岗位的细分目标，将企业的战略目标以及经营目标层层分解落实;第二，对企业的绩效考核指标进行量化，确保绩效考核指标的各项要素能够清晰量化可分解可操作;第三，合理的设置差异化的绩效考核指标，由于企业内部不同部门不同员工承担着不同的工作任务，因此在绩效考核指标的设定方面应该避免对所有部门和员工采取相同的考核方式，遵循差异化的原则要求。完善绩效考核指标的具体设置。在企业绩效考核指标的具体设计方面，重点应该集中在以下几项要素方面：在指标定义方面，重点是避免绩效考核指标反映的考核内容清晰，避免出现歧义，确保被考核对象可以根据考核指标准确的了解考核内容;在计分规则方面，重点是对单项绩效考核指标的计算规则进

9、行明确，现阶段较为经常采用的计分规则主要有比例法、扣分法以及分段法等方法;在考核数据来源方面，重点是确保绩效考核指标所选取数据提供上能够保证客观实际，如实反映绩效状况;在权重确定方面，一般来说往往在权重指标的具体设定方面，应该根据不同的单项绩效考核指标的实际情况来确定，可以探索参考重要性原则和时间占比两个原则来确定;在目标值的确定方面，应该注意避免目标值过高造成难以完成导致部门或者员工失去工作积极性，也应该避免目标值设置过低造成绩效考核失去意义。四、企业绩效考核的具体实施策略确保企业绩效考核的有效推进实施，在完成绩效考核指标的设计选择以后，还应该对企业内部绩效考核的具体实施策略进行改进完善，主

10、要应该做好以下几方面的工作：合理设定绩效考核周期。在企业绩效考核的实施方面，还应该针对不同的绩效考核项目，合理地设定绩效考核周期。一般来说，在绩效考核之中，月度考核和季度考核重点是对日常行为以及岗位职责的考核，及时发现各个部门以及岗位员工在工作中存在的缺失，避免出现重复性的失误或者重大失误问题;年度考核则是对企业内部员工和部门过去一年工作的考核，通过开展年度考核查缺补漏，并为后续工作计划的制定实施提供科学的参考;项目考核重点是对企业内部参与重要项目的部门以及员工所进行的考核，确保项目的顺利实现。对企业绩效考核的形式内容进行创新。在企业绩效考核的具体开展过程中，还应该根据企业经营管理的实际状况，

11、对绩效考核体系进行创新改善。具体来说对于绩效考核方法可以探索采取关键绩效指标以及平衡计分卡等多种方法相结合的方式，按照企业行业领域以及内部管理的实际状况等，创新完善绩效考核方法以及考核形式，增强绩效考核体系的准确性合理性。同时，还应该注意在绩效考核内容方面的优化，基于企业内部不同岗位以及不同的工作性质等对绩效考核的内容进行优化调整，确保绩效考核具有较强的针对性。完善绩效考核沟通反馈机制。在绩效考核的具体开展实施方面，还应该注重建立完善绩效考核沟通反馈机制，既要在绩效考核指标的选择设定方面与企业内部的部门以及员工之间进行沟通，还应该注重针对绩效考核结果做好沟通反馈。可以由企业内部的部门主管或者是

12、人力资源管理部门等，做好与绩效考核对象之间的沟通反馈，帮助企业内部的各个部门或者职工找到工作中所存在的薄弱环节，找到工作提升的空间和方向。同时，还应该针对绩效考核的开展实施建立完善申诉管理机制，确保企业内部绩效考核的公平公正公开，提高绩效考核的权威性。加强绩效考核结果的应用。充分体现企业绩效考核的导向作用，还应该注重做好绩效考核结果在企业内部管理中的实际应用。比如，可以符绩效考核结果与企业内部员工的薪资待遇挂钩等，尤其是可以采取设置浮动薪酬的方式，直接挂钩员工绩效;可以将绩效考核结果与员工的岗位调整相挂钩，作为企业内部人力资源管理的重要凭据，真正达到人岗相适的效果;可以将绩效考核结果与员工的技能培训以及职业规划结合起来，按照绩效考核情况为企业内部员工提供更具有针对性的培训，并根据绩效考核结果调整优化员工的职业发展规划，促进员工成长与企业发展。五、结语在企业绩效考核指标的设计选择应用过程中，应该对企业的经营目标进行科学的规划分解，并对企业的绩效考核目标进行细化量化，增强绩效考核的操作性，通过合理的绩效考核指标的设定，全面调动企业内部各个部门以及员工的积极性，促进企业绩效目标以及经营效益目标的顺利实现。参考文献：陈艳平