油田业务单位薪酬管理制度汇编

1、 油田业务单位薪酬管理制度汇编目录第一章 总则2第二章 薪酬体系4第三章 薪酬元素5第四章 业务单位薪酬总额9第五章 职能部门人员薪酬12第六章 销售部门人员薪酬15第七章 车间人员薪酬18第八章 固定工资制21第九章 协议工资制22第十章 岗位薪酬定级与薪酬调整23第十一章 其他27第十二章 附则28附件一：各类人员固定浮动比例29附件二：岗位系列表30附件三：岗位薪酬分布图32 一般的适用范围盛工机械集团事业单位（以下简称事业单位或单位）签订正式劳动合同、劳动合同的员工。目的制定该制度的目的是为了充分发挥薪酬的激励作用，为员工的劳动和业绩提供合理的报酬和激励。这是：使薪酬与工作价值紧密结合

2、；将薪酬与员工绩效紧密结合；将薪酬与事业部发展的短期收益、中期收益和长期收益有效结合起来。原则上薪酬作为一种价值分配形式，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则：公平原则：工资以反映工资的外部公平、部门公平和个人公平为导向。薪酬设计注重建立合理的价值评价机制。在统一的规则下，员工的最终收入是通过对员工的绩效考核来确定的。竞争力原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪酬水平调查，适时调整与市场水平差距较大的岗位（技能）的薪酬水平，使集团的薪酬水平水平具有一定的市场竞争力。激励原则：薪酬以增强薪酬激励为导向，通过设计动态薪酬奖金等激励薪酬单位，激励

3、员工工作；此外，开辟不同的薪酬晋升渠道，让不同岗位的员工拥有相同的晋升机会。经济原则：薪酬水平必须与集团的经济利益和承受能力相一致。劳动力成本的增长率应低于单位利润总额的增长率，同时应低于劳动生产率的增长率。适当提高工资成本可以促使员工创造更多的经济附加值，保护投资者的利益，实现企业的可持续发展。依据薪酬分配主要依据：职位或技能价值、个人能力和业绩贡献，并参考当地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场供求情况、成本生活水平和物价水平等。特征可衡量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资金额，并将薪酬与绩效考核挂钩。可预测性：除了总统特别奖之外，员工还可以根据其职位、技能、工作努力和绩效预期

4、个人的年总收入。 薪酬制度薪酬制度根据不同岗位、不同业务的工作特点，将集团业务单元划分为高级管理、中层管理、职能、技术、销售、运营、劳动等级（详见附件2：岗位系列）。对不同级别的人员实行不同的薪酬制度，构成本集团各业务单位的薪酬制度，包括：工作绩效工资制度；销售佣金工资制度；计件（小时）工资制度；固定工资制度；约定薪酬制度。各种工资制度的适用对象绩效后薪酬制度：与季度绩效和年度绩效相关，适用于中层管理人员、职能级员工和非计件（小时）人员。销售提成工资制度：与销售业绩相关，适合销售人员。计件（小时）工资制：与产品产量、质量和消耗有关，适用于可以按计件（小时）计算工作量的生产人员。固定工资制度：适

5、用于劳动等级的员工，详见“第八章固定工资制度”。议定工资制度：与特殊工作组的工作内容和特殊人员的贡献有关。详见“第九章议定工资制度”。 工资要素业务部门员工薪酬包括以下要素，根据薪酬系列的不同组合不同。基本工资：是为保障员工基本生活而设定的工资单位，包括基本生活保障和年薪。岗位工资：是为反映岗位价值，反映员工积累的经验而设置的工资单位。主要取决于岗位性质和工作内容，是岗位工资中相对固定的部分。绩效工资：是根据员工通过努力取得的工作绩效确定的工资单位，是岗位工资相对变动的一部分。销售提成：是根据销售人员的销售业绩确定的工资单位，是岗位工资相对变动的一部分。计件（小时）工资：是按计件（小时）生产人

6、员完成的产品产量、质量和消耗确定的工资单位，是岗位工资相对变动的一部分。年终奖金：是根据集团年度经营情况和员工通过努力取得的工作业绩确定的薪酬单位，是岗位工资中相对可变的部分。科研贡献奖：用于研发人员的技术成果应用于产品并获得收益后所获得的奖励。补充工资：是构成补偿的其他组成部分，包括：补贴：是集团根据国家、地方和行业有关规定，给予从事特殊工作的人员和对集团做出特殊贡献的人员的额外补贴。福利：是员工可以享受的一种福利，包括国家强制保险、补充保险和住房公积金。总裁特别奖：是为表彰为集团做出特殊贡献的员工所取得的成就而设立的薪酬单位。总裁特别奖旨在积极强化员工的突出表现和特殊贡献，从而激发员工自觉

7、关心集团发展，维护集团形象。总裁特别奖的奖励项目和奖金数额由集团总裁批准。项目：个人收入扣除，包括个人所得税、各种保险、住房公积金、缺勤扣除、员工宿舍租金等应由员工承担的部分。工作工资岗位工资：根据岗位评价结果，参考员工技能因素确定的总工资。工作薪酬反映了员工的工作价值和技能水平。员工的薪水主要取决于当前职位的性质。在岗位分析和岗位评价的基础上，以评价结果作为确定岗位基本工资水平的依据；同一个岗位按技能分类，每个岗位分为12-31个等级（技术员和操作工先分为4个等级，每个等级又分为3个等级），每个等级对应不同的薪金，反映一个职位的多重薪金（见附件2“职位系列表”和附件3“职位薪金分布图”）。工

8、作工资的确定公式 3-1岗位工资=岗位底薪岗位等级系数其中，岗位底薪由岗位评价结果确定；岗位等级系数是不同等级工资与岗位基本工资的比值。工作报酬的构成公式 3-2岗位工资=岗位工资+绩效工资/销售提成/计件（小时）工资+年终奖金其中，岗位工资为岗位工资的固定部分，绩效工资/销售提成/计件（小时）工资、年终奖金为岗位工资的浮动部分。员工个人岗位工资的确定原则工资由岗位决定，工资随岗位变化，使工资与岗位价值挂钩；以工作价值为核心，技能因素为辅，工作与技能相结合；设立不同职级的薪酬晋升通道，鼓励不同专业人士专精特长。工作工资的计算方法职位工资=点值工资点工资点：员工的工资点值就是员工的工资点。分值：

9、分值根据行业和单位的整体薪酬水平、单位年度经营计划的完成情况、经济效益确定，并根据年度效益情况进行调整。点值=（总工资-总基本工资）员工工资点总和员工工资点总和=员工工资点（以上确定点值的方法比较复杂，操作也比较困难，所以也可以根据经验值和所确定的基准职位的工资来确定点值）基本工资的确定公式 3-3基本工资=基本生活保障+年薪基本低保的确定是指当地政府规定的最低低保标准，其数额不低于当地最低低保，相对固定；如果当地最低生活保障发生变化或员工工作区域发生变化，本集团可能会根据实际情况对基本工资进行相应调整。年服务工资取决于员工在集团的服务年限：非集团年服务工资：对本集团以外其他单位的员工因工作经

10、验的积累和能力的提升而作出的贡献的补偿。暂定为1元/年，按月计算。本集团服务年薪：对本集团员工因工作经验的积累和能力的提升而作出的贡献的补偿。暂定2元/年，按月计算。销售佣金的确定销售佣金以部门还款金额或个人还款金额为准。详见第六章销售部员工薪酬计件（小时）工资确定计件（小时）工资是根据制成品的产量、质量和消耗量确定的。详见“第七章车间人员工资”。科研贡献奖的确定对应用重大新技术后进入量产的产品销售毛利进行提成，或每年定额提成。佣金比例可由技术人员和业务部门负责人协商确定。津贴的确定取消原工资制度下的技术员津贴。其他津贴、补贴参照本集团相关制度执行。福利的确定参照集团相关制度执行。总统特别奖的

11、确定年底，根据员工或团队的特殊贡献，集团考核与薪酬委员会将讨论评估最佳成绩，并于明年初支付。总统特别奖的确定所有事业单位加总后，个人总裁特别奖获奖人数不超过5人；团队总裁特别奖的获得者可以是一个部门，也可以是一个特殊的项目组，所有业务单位加起来后，团队总裁特别奖的数量不得超过2个。评价标准：个人和团队做出了特殊贡献：如为集团发展提出重要建议，他们的行动挽救了重大损失，他们的行动使集团的一个业务单元盈利超过50%，其新技术受益一个可持续经营超过 5 年的业务部门。总裁特别奖的金额根据集团的效率、支付能力以及个人和团队的贡献来确定。扣除项目的确定下列规定的扣除额应直接从工资中扣除：个人所得税;缺勤

12、扣除；借款和利息；社会保险、住房公积金个人承担的部分；员工宿舍租金；其他免赔项目。 业务单位的总薪酬薪酬总额分为总部薪酬总额和业务单位薪酬总额。该系统将仅定义业务单位的总薪酬。事业单位工资总额是指所有员工（不含年薪制人员）的基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、销售提成总额、计件（小时）工资总额、年终奖金总额, 下同) 经营单位一年的福利、津贴和其他补偿费用总额。其中，其他工资支出是指除工作绩效工资制度和技能绩效工资制度之外的工资支出，如协议工资制度下的工资支出。事业单位通过建立工效挂钩机制，控制本单位的薪酬总额。事业单位的年度报酬总额不得超过该事业单位的主营业务收入。 %。总薪酬构成每个

13、业务部门的总薪酬由以下部分组成：健康薪酬总额：是薪酬总额中与编制有关的部分，包括事业单位全体员工基本工资总额、岗位工资总额、固定支出的福利和津贴、扣除项目固定支出。激励性补偿总额：是补偿总额中与福利相关的部分，是补偿总额中扣除医疗补偿要素后的另一部分。总目标补偿的确定每年年底，本集团人力资源部根据主营业务收入、利润、薪酬总额、下一年度经营计划等因素，编制各业务单位下一年度的薪酬预算。明年每个级别的预期人数。 ，包括各单位年薪总额、基本年薪总额、岗位年薪总额、绩效年薪总额、年度销售提成总额、年计件（小时）工资总额、年总额- 年终奖金、年度福利总额和年度其他工资支出总额。每个业务部门的总目标薪酬

14、TI p可参照前三年实际人均工资总额进行调整，权重分别为A、B、C，A+B+C=1。公式 4-1：其中：n表示年份，kn-3=A, kn-2=B, kn-1=C，预计增长率根据薪酬（不包括年终奖）的预算结果确定，通常不低于主营业务预计增长率。目标薪酬总额也分解为：目标薪酬总额=目标保健性薪酬总额+目标激励性薪酬总额其中：目标激励性薪酬总额=职能部门人员目标绩效工资总额+职能部门人员目标年终奖金总额+销售部门人员目标提成总额+车间非计件（计时）人员目标绩效工资总额+车间非计件（计时）人员目标年终奖金总额+目标计件（计时）工资+年度超产计件（计时）工资x%对各业务单位的薪酬预算经集团考核与薪酬管理

15、委员会批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，各业务单位人事管理人员每月需将本单位薪酬发放表抄报集团人力资源部一份；集团人力资源部于每月初，将上月各业务单位实际薪酬发放情况汇总上报。实际薪酬总额的确定各业务单位的保健性薪酬总额与本单位人员编制挂钩。各业务单位的激励性薪酬总额与本单位整体业绩、客户满意度、部运营、学习与成长等指标挂钩。实际保健性薪酬总额公式4-2实际保健性薪酬总额=目标保健性薪酬总额保健性薪酬调整数其中：保健性薪酬调整数是经集团考核与薪酬委员会批准的因人员编制变动、保健性薪酬总额构成元素发生变化等原因而引起目标保健性薪酬总额发生变化的变动数。实际激励性薪酬总额公式4-3

16、 实际激励性薪酬总额=职能部门人员激励性薪酬总额+销售部门人员激励性薪酬总额+车间人员激励性薪酬总额职能部门人员激励性薪酬总额=（目标薪酬工资总额+目标年终奖金总额）业务单位考核系数 销售部门人员激励性薪酬总额=各销售人员提成数额合计车间人员激励性薪酬总额=非计件（计时）人员目标绩效工资总额+非计件（计时）人员目标年终奖金总额车间产量系数+计件（计时）工资+超产计件（计时）工资x%其中，业务单位考核系数、车间产量系数由上一考核期的考核结果确定，以此确定下一考核期的激励性薪酬总额。车间产量系数= EQ F(实际计件（计时）工资,目标计件（计时）工资) 业务单位实际总薪酬公式 4-4实际总补偿=实

17、际医疗保健补偿+实际激励补偿总工资审批各考核期结束后，由人力资源部根据各考核单位、集团财务部、集团战略发展部等提供的数据，对经营单位的实际薪酬总额进行核对，并核定结果报考核与薪酬管理委员会批准执行。 职能部门人员薪酬适用范围适用于业务单位除年薪制、车间、销售部人员外的其他人员。职能部门工作人员实行岗位绩效工资制度。部门负责人（含正副职）薪酬结构公式 5-1工资=基本工资+岗位工资+绩效工资季度个人考核系数季度业务单位考核系数+年终奖金年度个人考核系数年度业务单位考核系数+科研贡献奖+附加工资在：基本工资3-3；带薪工作：岗位工资=岗位工资固定比例其中，固定比例见附件1中各类人员固定流动比例绩效

18、工资：绩效工资=岗位工资浮动比例80%其中，流动比例见附件一中各类人员的固定流动比例季度个人考核系数和季度业务单位考核系数季度个人考核系数和季度业务单位考核系数根据上一季度考核结果确定，并以此计算季度绩效工资；经批准的绩效工资将在下一季度按月支付；年终奖年终奖金=岗位工资浮动比例20%其中，流动比例见附件一中各类人员的固定流动比例年度个人考核系数和年度事业单位考核系数年度个人考核系数和年度事业单位考核系数根据上一年度考核结果确定，年终奖金以此计算；科研贡献奖仅适用于技术部负责人。部门普通员工薪酬结构公式 5-3工资=基本工资+岗位工资+个人绩效工资季度部门考核系数季度业务单位考核系数+个人年终

19、奖金年度部门考核系数年度业务单位考核系数+科研贡献奖+附加工资在：基本工资见公式3-3；带薪工作：岗位工资=岗位工资固定比例其中，固定比例见附件1中各类人员固定流动比例个人绩效工资：个人绩效工资=部门绩效工资总额（部门负责人除外）个人分配系数部门绩效工资总额（部门负责人除外）：本部门除部门负责人外其他人员绩效工资（绩效工资=岗位工资浮动比例80%，固定见附件1）各类人员流动比例）总和。个体分配系数 = EQ F(绩效工资个人季度考核系数,绩效工资个人季度考核系数) 季度部门考核系数和季度业务单元考核系数季度部门考核系数和季度业务单元考核系数根据上一季度考核结果确定，并以此计算个人绩效工资；经批

20、准的个人绩效工资将在下一季度按月支付；个人年终奖：个人年终奖金=部门年终奖金总额（不含部门负责人）个人分配系数部门年终奖金总额（除部门负责人）：除部门负责人外本部门其他人员的年终奖金（年终奖金=岗位工资浮动比例20%，为浮动比例，请参考附件1）总和中各类人员的固定流动比例；个体分配系数 = EQ F(绩效工资个人年度考核系数,绩效工资个人年度考核系数) 年度部门考核系数和年度业务单位考核系数根据上一年度考核结果确定，并据此计算年终奖金；经批准的年终奖将按月或当年一次发放；科研贡献奖仅适用于技术人员。 销售人员工资适用范围适用于业务部门销售部门主管和销售人员。销售人员实行销售提成工资制度。部门负

21、责人薪酬结构公式 6-1工资=基本工资+岗位工资+销售提成季度个人考核系数+加薪在：基本工资见公式3-3；带薪工作岗位工资=岗位底薪-岗位考核目标销售佣金岗位薪酬将根据岗位考核结果和岗位考核后的目标销售佣金确定。一经确定，原则上不进行自然调整（“自然调整”详见“第十章岗位薪酬分级与调整”）。回扣部门负责人的销售提成基数为部门销售额，按合同时间返还。佣金比例为： 表6-1 销售部负责人销售提成比例部门销售收据部分%提前或延迟付款（以合同日期为准），实际佣金金额按系数调整表6-2 销售部负责人预/逾期收取销售佣金系数天提前 30 天提前20天空提前10天0天前逾期超过 10 天逾期超过 30 天逾

22、期超过 60 天逾期超过 90 天逾期超过 120 天逾期超过 120 天系数 10逾期逾期金额和逾期时间的应收款项，由有关人员追究责任。如果有120天的逾期付款，任何其他付款将作为120天的逾期付款的扣除，扣除后的余额将作为佣金基础。季度个人评估系数季度个人考核与部门收入、利润、客户满意度、部门运营、学习成长等指标挂钩。季度个人考核系数根据上一季度考核结果确定，并以此计算季度销售提成；经批准的销售佣金将在下一季度每月发放。销售人员薪酬结构公式 6-2工资=基本工资+岗位工资+销售提成季度个人考核系数+加薪在：基本工资见公式3-3；带薪工作岗位工资=岗位底薪-岗位考核目标销售佣金岗位薪酬根据岗

23、位考核结果和岗位考核后的目标销售提成确定。一旦确定，原则上不会自然调整。回扣一般业务员提成的基数为个人销售额，按合同时间支付。佣金比例为： 表 6-3 销售人员销售提成比例个人销售额部分%提前或延迟付款（以合同日期为准），实际佣金金额按系数调整表 6-4 销售人员预收/逾期提成系数天提前 30 天提前20天空提前10天0天前逾期超过 10 天逾期超过 30 天逾期超过 60 天逾期超过 90 天逾期超过 120 天逾期超过 120 天系数 10逾期逾期金额和逾期时间的应收款项，由有关人员追究责任。如果有120天的逾期付款，任何其他付款将作为120天的逾期付款的扣除，扣除后的余额将作为佣金基础。

24、季度个人评估系数季度个人考核与个人收入、业务单元利润、客户满意度、部门运营、学习成长等指标挂钩。季度个人考核系数根据上一季度考核结果确定，并以此计算季度销售提成；经批准的销售佣金将在下一季度每月发放。 车间员工工资适用范围供事业单位车间人员使用。车间领导（包括正副）、车间职能人员、车间技术人员、车间不计件（小时）操作工实行绩效后工资制度。车间计件（小时）工实行计件（小时）工资制度。车间领导（含正副职）、车间职能人员、车间技术员、车间不计件（小时）工的薪酬结构公式 7-1工资=基本工资+岗位工资+绩效工资季度个人考核系数季度产出系数+年终奖金年度个人考核系数年产出系数+附加工资在：基本工资见公式

25、3-3；带薪工作：岗位工资=岗位工资固定比例其中，固定比例见附件1中各类人员固定流动比例绩效工资：绩效工资=岗位工资浮动比例80%其中，流动比例见附件一中各类人员的固定流动比例季度个人考核系数、季度产出系数车间领导的季度个人考核与车间生产进度、质量、成本、安全等指标挂钩；其他人员的季度个人考核与个人工作质量、协作等指标挂钩；季度收益率因子 = EQ F(季度车间实际计件（计时）工资,季度车间目标计件（计时）工资) ，季度目标工件（工时）数据来源于事业单位年度经营计划；季度个人考核系数和季度产出系数根据上一季度考核结果确定，并以此计算季度绩效工资；批准的绩效工资将在下个季度按月支付。年终奖年终奖

26、金=岗位工资浮动比例20%其中：浮动比例见附件1 各类人员固定浮动比例年度个人考核系数、年产出系数车间负责人年度个人考核与车间生产进度、质量、成本、安全等指标挂钩；其他人员年度个人考核与个人工作质量、协作等指标挂钩；年产量系数 = EQ F(年度车间实际计件（计时）工资,年度车间目标计件（计时）工资) ，年度目标工件（工时）数据来源于事业单位年度经营计划；年度个人考核系数和年产出系数根据上一年度考核结果确定，并以此计算年终奖金；车间计件（小时）操作员薪酬结构公式 7-1工资=基本工资+岗位工资+计件（小时）工资+年终奖金+加薪在：基本工资见公式3-3；带薪工作：岗位工资=岗位固定底薪+技能等级

27、工资职位固定底薪=职位底薪-职位评估时目标计件（小时）工资岗位固定底薪由岗位考核后根据岗位考核结果和岗位考核目标计件（小时）工资确定。一经确定，原则上只进行整体调整（“整体调整”详见“第十章岗位薪酬分级与调整”）；技能等级薪资详见附件3“岗位薪资分布图”计件（小时）工资：计件（小时）工资=有效工件（小时）劳动定额有效工件（工时）是操作者实际生产的工件数量（工时）减去生产质量造成的报废工件（工时）、报废工件造成的消耗（工时）、个人生产消费超支。年终奖年终奖金=【年度车间实际有效工件（工时）工资-年度车间目标有效工件（工时）工资】x%个人分配系数当年车间实际有效工件（工时）工资-年车间目标有效工件

28、（工时）工资0时，取0当年车间实际有效工件（工时）工资-年车间目标有效工件（工时）工资0时，取实际值个体分配系数 = EQ F(年度个人实际计件（计时）工资,年度车间实际计件（计时）工资) 固定工资制度适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理地反映工作努力和工作要求。劳动力供给充足，竞争相对充分。如果它不能胜任这项工作，很容易更换它。人员流动是有限的，企业有权淘汰不胜任工作的员工，受政策和成本阻碍较少。适用范围事业单位门卫、环卫工人、杂工、绿化人员等工作人员。薪酬结构工资=月薪-扣减月薪：与招聘人员在就业谈判时确定；扣减：这部分人员不考核。当工作不能保质保量完成或违反业务单位相关制

29、度时，部门负责人可直接提出处罚或解聘数额。根据绩效，工人有权在年底获得双倍工资，但没有其他福利工资或奖金。 协商工资制度适用范围特殊人才主要从外部招聘，外部招聘人员的岗位必须是集团现有人力资源无法满足的岗位。包括名校优秀毕业生、事业单位人力资源规划急需或必要人才、行业人才市场竞争激烈的紧缺人才。设立收费区的目的设立薪酬专区，使薪酬向对事业单位贡献较大、市场稀缺的人力资源倾斜。目的是激励和吸引优秀人才，使事业部与外部人才市场对接，提高事业部对关键人才的吸引力。提升事业单位在人才市场的竞争力。建立薪酬区的原则协商原则：特区工资以市场价格为准，由双方协商确定。原则：为保障特区员工工作顺利进行，特区员

30、工工资待遇严格，严禁员工相互打听；配额原则：特区内人员数量动态管理，总人数根据单位经济效益和发展水平进行限制。工资支付表格搜救人员的工资以双方协商的支付方式为准。如果是年薪制，应以签订的劳动合同规定的考核结果为准；若为结构化薪酬制度，则按双方协商的薪酬构成，参照前述各项薪酬制度规定支付。工资区人才的退出对特殊薪酬区人才，年底按劳动合同进行年度考核。有以下情况者将自动退出天赋区：考核总分低于预定标准的；人才供需关系发生了变化，市场上人才不再稀缺。薪酬区总薪酬由集团考核与薪酬委员会确定。 薪酬等级和薪酬调整工作工资等级的确定在本次薪酬调整中，根据个人就业岗位和个人能力综合考核员工的初始薪酬等级。学

31、校应届毕业生和无同行业工作经历的首次入职人员，原则上在正式录用后进入相应职级的最低层级（即岗位起薪等级）。新聘的同行业有经验的员工，参照事业单位同岗位员工的工资标准，考虑其在原单位的工资标准或协议价，确定所聘岗位相应职级的级别。 .新提拔的中层人员原则上从职位最低层开始。如需其他级别，须经业务单元总经理批准。由于部门规模较大，在没有二级部门或二级部门负责人的情况下，实际承担二级部门负责人工作的员工，将增加一级工资工资水平是根据工作序列确定的，表明他们有责任心。增加的职责不受前款第（四）项的限制，也不作为调整薪酬水平的依据，不担任职务后自动取消。所有职位的薪资等级均以所属等级为准。在不换岗的情况

32、下，一般不低于本职等最低职等的工资定额，也不得高于最高职等的定薪。对于考勤系列的员工，工资限额在任职时确定，在后续工作过程中不再调整工资限额。一人兼任不同岗位时，岗位工资按高的原则确定，不得发放双岗工资。工资调整薪酬调整包括薪酬的升降，分为整体调整和个人调整，个人调整又分为自然调整和岗位变动调整。整体调整薪酬整体调整是指对一个事业部所有员工的薪酬总额进行上调或下调。工资的整体调整形式分为基本工资、附加工资和岗位工资调整。调整基本工资和附加工资根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外部因素变化，做出相应调整。调整工作工资岗位薪酬水平根据业务单位的年度经营情况和经济效益进行调整。

33、调整方法是重新确定工资点值。调整期限和调整幅度根据业务单位的效益和单位的发展情况确定。事业单位力争实现与单位业绩增长相一致，每年提高整体薪酬水平的目标。自然调整薪酬自然调整是指因个人努力程度的不同，在员工的薪酬晋升渠道中，该职位的总薪酬向上或向下调整。岗位工资晋升通道为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋升空间，根据岗位性质，将事业部岗位（不含管理岗位）分为中层管理职等、职能职等、销售职等、技术职等，操作等级，劳动等级。劳动等级以外的员工可以通过自己的渠道实现薪酬提升。中层管理人员级别：该级别是指业务单元的中层管理人员。职能等级：该等级是指业务单元的普通职能人员。销售等级：这个等级是指业务单元的销

34、售人员。技术等级：这个等级是指业务单位的技术人员。操作等级：这个等级是指业务单元的操作人员。作业等级分为计件（小时）作业等级和非计件（计时）作业等级。员工等级：这个等级是指业务部门的员工。除劳动等级和销售等级的员工外，其他等级的工资分为不同的工资等级（计件（小时）操作等级人员在技能等级的工资等级中分为不同的工资等级），不同的工资等级等级对应不同的薪酬等级系数，为业绩优秀、技能不断提升的员工提供晋升空间。当员工的岗位工资达到该职等工资等级上限时，需要考虑升职，以实现岗位工资的提升。员工岗位薪酬自然调整采用积分累进制中层管理和职能等级的积分进展不同等级的员工在考核年度内根据不同的工资积分因素获得不

35、同的积分，积分均计入当年积分累加器。职位工资降级时，自然会降一级。不同等级的员工有不同的升降标准（见表8-1 员工升降标准）。原则上，员工职位的升薪或降薪，一次只能增减一级。技术和操作等级的分数进展在技术等级和操作等级人员的岗位等级划分中，先分等级，再分等级。成绩的确定与团体技术/技能评价有关，成绩的确定与积分评价因素有关。通过集团组织的技术/技能等级考核后，技术等级和操作等级人员将自动晋升到相应等级的最低职级；同年级的晋级和晋级将采用积分累进制。同一等级的技术等级和操作等级人员原则上一次只能升一级或降一级。关于采用积分累进制的相关规定每个积分因素的分数只在评估年度有效。调整岗位薪酬等级时，如

36、果当前等级已达到该职位薪酬等级晋升通道的最高等级，除非员工调到其他晋升通道，否则不调整岗位薪酬等级。员工升职降级评分标准表 10-1 人员升降评分标准年级中级管理人员功能级技术级和操作级（同级）推广标准302524降级标准-20-10-10补偿点系数中层管理职等和职能职等的薪酬积分因素包括业绩、奖惩、教育程度、在集团内的服务年限、社会职务等。技术等级和操作等级的薪酬点数因素包括绩效、奖惩、教育程度和在集团内的服务年限。绩效：根据员工年终考核系数排名不同给予不同积分表10-2 考核排名分数对比表年级一个乙CD乙部分分数25155-5-10奖惩：根据员工今年的奖励情况给予不同的积分表10-3 奖罚

37、分对比总统特别奖严重过错分数5到10-5-20鼓励提高当年学历的要点表 10-4 教育进步鼓励分数对照表教育大学大学本科硕士研究博言分数13510团内工作年龄：本年度不同学历员工年龄增长给予的积分鼓励表10-5 不同学历员工年龄增长鼓励分对比表教育大学大学本科掌握博士分数1234晋升社会头衔给予的奖励表10-6 职称晋升奖励积分对照表职称助理级别中间的副高级积极的前辈分数1234工作变动调整非降级职位变动时，若前后职位属于同一职系，则薪资水平不变；如果不在同一个档次系列中，则按照上移原则确定最接近原档次的档次。降级岗位变动时，按新岗位确定薪酬水平。 其他应届毕业生试用期工资标准试用期内，应届毕

38、业生可按下表享受试用期工资，无岗位工资。试用期工资表：（单位：元）教育中学及以下大学大学本科掌握博士学徒工资中学包括技术学校和职业高中毕业生。大学本科及以上学历无学历者，学徒工资减20%对应学历，双学位者加10%学徒工资对应学历。试用期满后，按任职岗位发放工资。非应届毕业生新入职员工试用期工资标准试用期内，对非应届毕业生的新入职员工，按其工资的80%发放。试用期满后，按岗位享受薪酬系列。加班费一般员工因工作需要加班，无法安排休假的，将支付加班费，按照业务单位现行办法计算和分配加班费。病假期间工资支付标准经批准请病假者，按病假天数从工资中扣除。病假工资扣除额的计算，按照业务单位现行办法执行。失业

39、人员的工资支付金额是工资结构中的基本生活保障金额。工资计算期从上月1日开始，到当月30日结束，次月4日发放工资。工资支付日为休息日首日的，提前支付至休息日前最后一个工作日；如果工资支付日在休息日的第二天或更晚，工资将顺延至每天发放的休息日后的第一个工作。 按照法律规定本制度的制定或修订由集团人力资源部负责，并报考核与薪酬委员会批准后实施。本制度由集团人力资源部负责解释。各业务单位可根据本制度的指导思想和本单位实际经营情况，制定薪酬细则，报集团人力资源部批准后实施。本制度自公布之日起实施。 附件1：各类人员的固定和浮动比例各类人员固定浮动比例人员类型固定比例浮动秤职能部门负责人0.60.4职能部

40、门普通员工0.60.4车间经理0.40.6车间工作人员0.60.4车间技术员0.60.4车间非计件（计时器）操作员0.40.6 附件二：工作系列清单事业部职位系列编码帖子系列等级邮政起始水平最高级别YW-GG高级业务单元YW-GG-A特种车总经理、热回收总经理、复合管总经理YW-GG-A-12YW-GG-A-1YW-GG-B机械制造厂总经理、抽油机总经理、石油机械总经理YW-GG-B-12YW-GG-B-1YW-GG-C一汽站长、德尔特总经理、碳纤维总经理、农工贸总经理、理化计量中心主任YW-GG-C-12YW-GG-C-1YW-ZG业务单元中间YW-ZG-A专车改装厂营销处处长 热回收设备厂

41、营销处处长 管业公司营销处处长 专用车改装厂研究所所长 热回收设备厂技术质量管理处处长, 管业公司研究所所长, 特种车改装厂生产管理办公室主任, 热回收设备厂生产管理办公室主任, 管业公司生产管理办公室主任YW-ZG-A-12YW-ZG-A-1YW-ZG-B专车改装厂综合办公室主任、热回收设备厂综合办公室主任、管业公司综合办公室主任、专车改装厂供应办公室主任、热回收设备厂供应办公室主任、主任机械制造厂营销处处长、抽油机厂营销处处长、石油机械公司营销处处长、机械制造厂研究所所长、技术质量管理处处长抽油机厂长石油机械公司财务室主任机械制造厂生产管理室主任抽油机厂长工厂生产管理室主任石油机械公司生产

42、管理室主任甲级车间_YW-ZG-B-12YW-ZG-B-1YW-ZG-C机械制造厂综合办公室主任、抽油机厂综合办公室主任、石油机械公司综合办公室主任、乙级车间主任YW-ZG-C-12YW-ZG-C-1YW-ZN事业单位职能YW-ZN-A专用车改装厂行政管理、热回收设备厂行政管理、管业公司行政管理、机械制造厂行政管理、抽油机厂行政管理、专用车改装厂人事管理、热回收人事管理设备厂、管业公司人事管理、特种车改装厂规划统计、热力矿山设备厂规划统计、管业公司规划统计YW-ZN-A-12YW-ZN-A-1YW-ZN-B石油机械公司会计、石油机械公司行政管理、机械制造厂人事管理、机械制造厂规划与统计、特种车辆改装厂设备与安全、热采设备厂设备与安全、机械制造厂设备与安全管业公司、热采设备厂销售统计、管业公司销售统计、管业公司行情、专用车改装厂采购商、热采设备厂采购商、管业公司采购商、热采车间调度员设备厂、专用车改装厂出纳、矿山设备厂出纳、管业公司出纳YW-ZN-B-12YW-ZN-B-1YW-ZN-C一汽加油站管理局、碳纤维公司管理局、德尔特公司管理局及出纳管理局、农贸公司管理局、机械制造厂设备与安全、抽油机厂