医院绩效管理

1、1本 章 包 括 五 个 部 分 -绩效管理系统设计的基本内容 1绩效考评指标体系设计 2绩效管理运作体系设计 3绩效考评结果应用体系设计 4绩效管理系统的诊断与维护 52一.绩效管理系统设计的基本内容 - 【学习目标】 掌握绩效管理系统的概念，以及绩效管理与人力资源管理其他子系统的关系。掌握绩效管理体系设计的基本原理与具体工作步骤。 3（一）、绩效管理系统的定义 - 系统通常意义上的“系统是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体。这个定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。 绩效管理系统 绩效管理系统是由考评者、被考评

2、者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。4组成要素 -考评者与被考评者 绩效指标 考评程序与方法 四是绩效管理系统中的主体因素，这主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。 绩效指标是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。 考评程序与方法是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带。 是考评者依据考评方法和考评程序，对被者的工作业绩进行考评所取得的结果。 考评结果 5结构方式 - 横向分工 指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分

3、内的工作，这是由各部门的职能所决定的，由绩效考评具体体现。 绩效管理系统 纵向分解 指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。 6（二）、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，即人力资源管理系统的子系统，与人力资源管理其他子系统之间存在着极为密切的关系，这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上： (一) 工作分析是绩效指标设定的基础； (二) 绩效管理为员工培训提供了依据； (三) 绩效管理为人员配置提供了依据； (四) 绩效管理是薪酬调整的依据。 7三、绩效管理系统设计 MB

4、OKPIBSC目标管理关键绩效指标平衡计分卡目前被广泛谈论和应用的绩效管理的方法体系主要有三个，即目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI)与平衡计分(BSC)。8目标管理(MBO)1954年，德鲁克(Peter Drucker)在其著作管理的实践一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为，通过目标管理就可以对管理者进行有效的管理。之后，他又在此基础上发展了这一主张，认为 “企业的目的和任务，必须转化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。如果每个员工和主管人员都完成了自己的分目标，则整个企业的总目标就有可能达到，于是形成了目标管理的思想。 目

5、标管理的基本思想: (1)以目标为中心。目标管理强调明确的目标是有效管理的首要前提，并把重点放在目标的实现上，而不是行动的本身。 、 (2)强调系统管理。组织的目标的实现有赖于组织的各分目标的实现，总目标和各分目标之间以及分目标和分目标之间是相互关联的，强调目标的整体性和一致性。 (3)重视人的因素。目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制的管理模式，也是一种把个人的需求与组织目标结合起来的管理方式。 9关键绩效指标(KPI)步骤 : (1)建立目标体系。 (2)组织实施。 (3)考评结果。 (4)新的循环。 关键绩效指标:关键绩效指标的概念和关键成功因子(CSF)，最初由麦肯锡的丹尼尔(DR

6、onald Daniel)于20世纪60年代提出。但是，这些概念的应用与普及是由斯隆管理学院的罗卡特(Jack FRockart)在80年代完成的，并逐渐演化成定义和衡量企业目标的一项管理技术。 10四.企业绩效管理系统的结构设计 按照绩效管理进行的前后顺序，大致可以把绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。11绩效管理系统(一)绩效指标体系绩效指标体系按照不同的维度可以分为不同的类别，按照重要性的大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等；按照企业层级的分类，可以分为企业指标、部门挣际、班组指标以及岗位为指标等。在管

7、理实践中，绩效指标体系主要是从以上这两个维度进行构建的。12绩效管理系统(二)考评运作体系 考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度99建立与运行等内容。 (三)结果反馈体系结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，同时也是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据，企业应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。13五、绩效管理系统设计的具体步骤 (一)前期准备工作(二)指标体系设计(三)绩效管理运作体系设计(四)绩效考评结

8、果反馈体系设计 (五)制定绩效管理制度14二.绩效考评指标体系设计 【学习目标】 通过学习了解EVA和绩效棱镜两种建立绩效指标的方法，了解绩效指标体系的概念；掌握关键绩效指标(KPI)、岗位职责指标(PRI)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAI)和否决指标(NNI)的概念以及设计步骤。掌握绩效管理体系设计的基本原理与具体工作步骤。 15一.基于经济增加值（EVA）的绩效指标 经济增加值(Economic Value Added，EVA)是美国思腾恩特管理问公司于1993年创设的一项财务类绩效评价指标，其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。 思腾思特公司

9、认为，只有正的EVA才是企业为股东创造的真实价值，如果EVA为负，即使当期会计利润为正，企业仍然没有创造、反而在吞噬股东价值。 该公司以EVA为基础建立了一套绩效管理与薪酬激励体系，这套体系被概括为“4M”，即评价指标(Measurement)、理念体系(Mind-set)、激励制度(Motivation)和管理体系(Management)。 16二、绩效棱镜 (一)绩效棱镜的定义：绩效棱镜(Performance Prism)是由英国Cranfield大学研究人员提出的绩效管理框架，如图所示，该图描述了绩效测量棱镜的五个棱面，即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。 17绩效棱镜

10、(二)绩效棱镜的原理 棱镜的特点是能够折射光线，它不仅能够展示出事物暗藏的复杂性，而且能够将其解构成最基本元素。这些特性同样适用于绩效棱镜。绩效棱镜能够告诉我们组织内部到底有多复杂。 18绩效棱镜(三)绩效棱镜设计 绩效棱柱包含相互关联的五个方面：1利益相关者的满意主要的利益相关者以及他们的愿望 和要求：2利益相关者的贡献组织对利益相关者的要求。3战略采取的战略要能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求。4流程能够执行组织战略的流程。5能力能够运作组织流程的能力。 这五个方面为测量企业绩效提供了一个全面的综合的框架，在此框架内，从这五个方面建立企业的绩效指标体系，可依次为开端构建企业的绩

11、效管理系统。 19三、关键绩效指标体系的设计 下面就主要介绍如何从平衡计分卡的角度进行KPI设计和指标分解： (一)战略地图 (二)任务分工矩阵 (三)目标分解鱼骨图 (四)确定关键绩效指标的原则 (五)关键绩效指标的内容 20DiagramAdd Your TextAdd Your TextAdd Your TextAdd Your TextAdd Your TextAdd Your TextAdd Your TextAdd Your Text21DiagramAdd Your TextAdd Your TextAdd Your TextTextTextText22DiagramAdd Yo

12、ur TitleTextTextTextText23DiagramAdd Your TextAdd Your TextAdd Your TextAdd Your TextAdd Your TextAdd Your TextText24Table25Diagram1ThemeGallery is a Design Digital Content & Contents mall developed by Guild Design Inc.2ThemeGallery is a Design Digital Content & Contents mall developed by Guild Design Inc.3ThemeGallery is a Design Digital Content & Contents mall developed by Guild Design Inc.26DiagramYour TextYour TextYour TextYour TextYour TextYour TextYour TextYour Tex