绩效评估和八、薪 资制度

1、.：.；七、绩 效 评 估主讲人：颜爱民一、绩效评价的定义Performance appraisal.PA定期调查和评价个人或部门任务业绩的一种正式制度对PA不称心的主要缘由在于对评价系统期望过高；PA被视为“寻觅圣杯。 一作用有助于组织目的实现绩效评价本身不是目的，只是提高业绩的手段谨防目的异化。为企业人力资源合理配置提供根据；为员工职业方案和培训开发提供根据；为员工晋级、定薪和奖惩提供根据；鼓励和维护功能：鼓励员工、维护鼓励机制有效性；执行功能：促使任务方案的完成和落实。 二评价主体确定特定的评价目的是PA的起点一种绩效评价制度不能够有效效力于每一种所期望的目的；必需选定最重要的目的；员工

2、开展、管理决策或工资调整。根据岗位任务性质决议评价主体的评价权重执行型岗位员工以直线指点为主要评价者；效力型岗位员工以效力对象为主要评价者；评价主体错位，那么鼓励机制失效、员工行为偏离；直线指点必需参与评价，以保证其命令得以有效执行；效力对象必需参与评价，以保证效力质量到位；协作性强的岗位必需将协作岗位、同行纳入评价主体；自我评价利于员工参与认识与自我管理，也只一种培训方式。 三评价规范量表等级评定传统较适宜提升、加薪和培训目的特点：简单、迅速、适用附：业绩评价的业绩评定表法员工姓名 评价阐明：任务头衔 1、每次仅思索一个要素，不允许因某个要素给出的部 门 评价而影响其他要素的决策。基层主管

3、2、思索整个评价时期的业绩。防止集中在近期的事评价时期 件或孤立事件中。从 到 3、以称心的态度记住普通员工应履行的职责。高于 普通程度或优秀的评价阐明该员工与普通的员工有 明显的区别。评 价 因 素较差，不符合要求低于一般，需要改良，有时不符合要求普通，一下直符合要求良好，经常超出要求优秀，不断地超出要求任务量：思索完成的任务量，消费率到达可接受的程度了吗？任务质量：在进展义务指派时要思索到准确、精细、整洁和完成情况可靠性：思索对员工实现任务承诺的信任程度积极性：思索能否自信，机智并情愿承当责任顺应才干：思索能否具备地需求变化和条件变化的反响才干协作精神：思索为他人及与他人任务的才干。假设让

4、他加班，能否情愿接受？未来生长和开展的潜力；目前任务中最高或接近最高的业绩。这个任务中最高或按照最高的业绩，但在另一任务中有生长的潜力。例如：经过进一步培训和实际能获得提高。没有明确的限定员工声明： 我赞同 不赞同 这个评价评论：员工 日期担任人 日期审查经理 日期量表评价特点：较简单、适用、信度较高；目的管理MBO是一种潜在有效考绩方法评价过程关注点从任务态度转到任务绩效；评价客体转为评价主体；直线指点从公断人转为顾问和促进者。360度反响评价法自我、公司、下属、同行、顾客多元主体共同评价，再进展加权处置的评价方法。上司评价：利于指点权威建立与命令的有效执行，利于上下级沟通；上司本身素质与偏

5、见能够使评价失去公正性。下属评价：能协助 上司完善与开展其指点才干，能制衡权益 ；能够因个人利益冲突或指点压力引起片面性。自我评价：添加员工参与认识，有自我培训功能；易自我高估。客户评价：客观公正，能添加消费者称心度；强化员工效力认识，提高任务质量；操作难度较大。 四评价过程质量控制防止知觉偏向近因误差；首因误差；晕轮效应误差；类似效应误差。评价主体客观性主评培训；主评利益超脱化；主评多元化与构造合理化；外请专家评价。评价规范客观公平性规范一致；规范明确、防止歧义。评价程序规范化预定程序；强化操作过程控制。八、薪资制度 一、报酬系统报酬Compensation是指作为个人劳动报答而得到的各种类

6、型的酬劳，报酬分为直接经济报偿、间接经济报偿和非经济报偿三种方式。报酬系统是指员工报酬程度构造与支付方式的整套体系。工资、奖金及佣金等属于直接经济报偿Direct financial compensation；医疗、人身、工伤保险和退休失业保证及带薪休假等属于间接经济报偿；员工由任务本身或由任务环境带来的心思或物质上的满足叫非经济报偿。报酬公平报酬公平是企业吸引、鼓励和留住有才干员工的重要条件；外部公平Extenal equity：与其他公司类似员工比较；内部公平Internal equity：组织内部所从事任务相对价值进展比较。报酬系统的根本功用吸引、保管、鼓励；报酬政策原那么业绩优先与表现

7、优先；工龄优先与才干优先；工资优先与福利优先；需求优先与本钱优先；物质优先与精神优先；公开与严密。影响报酬程度的主要要素政策法规；区域经济开展情况；行业行情；人力资本市场供求行情；企业支付才干；企业文化理念；员工本身才干素质；当地生活指数。 二、工资是企业支付给员工较为稳定的酬金，是报酬的主要组成部分；工资分为：固定工资、计时工资、计件工资或岗位工资、绩效工资与年功工资；年功工资与绩效工资利弊分析。工资调查确定调查目的；选定调查关键岗位；确定调查主要内容：政策、构造、程度；设计调查方案与调查询卷；实施调查与分析结果。工资制度设计点数法确定付酬要素；确定量化评价规范；评定量化；计算各岗位工资点数；确定点工资