如何建立市场营销人员的绩效管理机制

1、.：.；标题：如何建立市场营销人员的绩效管理机制一、确定市场营销人员的人力资源管理中的重点对于市场营销的人力资源管理，其包括了高杆营销人员和根底营销人员两部分。高杆人员包括市场营销的的直线经理，阅历丰富的资深人员以及有知识有活力有干劲对市场有深化认识的一类营销人员，他们构成了营销人员的主体，但也是由于这类人具有比普通人员更丰富的市场开发和管理上的阅历与才干，从而要求也最多，而且也最易被挖墙角，容易流动“跳槽，当然，他们的分开会给企业带来更大的损失，一是他们掌握了许多公司的市场，二是公司很难一时找到适宜的人员替代他们。 另一类是普通销售人员，如售后效力人员，办事处职员，有了他们才构成整个销售体系

2、有血有肉的整体。如何管理这两类市场人员，是每个企业面对的重要问题，随着竞争的越来越加剧，人力资源中特别是人才部分的高杆人员流动越来越大，这就要求企业必需有明确的人力资源开发与管理体系。 企业的人力资源的开发与管理，包括开发与管理两个方面，疏通和理顺人力资源方面的投资，培训，招聘等环节，提高人力资源的消费力发掘人力资源的潜力，以及再生才干。同时建立一套完善的人力资源绩效评价系统和鼓励机制，使人力资源得到有效利用，详细地说也就是要做好以下四步： 选择人培育人运用人鼓励人 针对详细企业的营销体制问题，某企管顾问公司主要着眼于引进人力资源管理概念，并对市场营销人员采用灵敏机动的绩效管理机制，并且留意企

3、业文化建立，以及对市场营销人员的管理培训，从而对企业从整个营销体系上进展再造。并充分调查公司的出现的问题的情况下，重点确定了要处理以下几个问题： 1、 员工忠实度及客户称心度； 2、 才干与报酬匹配问题； 3、 高杆营销人员的流动问题； 产品是根底，市场是关键，企业应及时开发出具有广泛市场前景的新产品，只是企业发明更大财富的第一步，而这些还要靠市场来实现。一线销售人员站在市场的营销的最前沿，对市场情况也最了解，他们和竞争对手直接面对面地交锋，他们的一言一行都代表了企业的笼统，甚至他们业绩的好坏也直接反映公司的利润目的。 同时企业也应该建立企业人员流动“跳槽的预警机制，发现问题及时处理。另一点，

4、企业建立明确的人力资源流动制度，对于一个企业来说，人力资源特他人才的正常流动是应该的，也是必要的，但关键是企业应该使其流动的无序形状变成有序形状。 二、加强市场营销人员的绩效管理目前在绩效管理方面存在以下三个方面的误区： 1、企业所运用的考核目的不合理； 2、企业的薪酬政策对员工既无鼓励作用，又无稳定作用； 3、市场管理人员及区域管理人员，售后效力人员短少必要的培训。 绩效管理的四个步骤： 建立现代企业的营销管理的鼓励机制，这对于营销人员来说尤其重要，绩效管理普通可分为四个步骤： 目的设计过程监控实施调查奖励开展。 目的设计过程中，应责任分清，并把目的的设计做到详细量化，切合实践，还要有时间的

5、要求，甚至要取的市场营销人员的认同才干生效。监控过程包括鼓励，反响和反响三步，鼓励是多方面的，有物质的有精神的，物质固然重要，但也必需充分思索营销人员的精神鼓励。调查方面应该从营销人员的业务才干和对企业的忠实度两个方面来调查。而奖励开展是整个绩效管理的最最重要环节，如何运用绩效管理方法带动企业的开展是企业的根本目的。 绩效薪酬制度是企业寻求运营胜利最有效的管理工具之一，它可以充分表达员工的价值及其重要性。 目的年薪制 建立现代企业员工的鼓励机制，向营销人员提供有吸引力的薪酬，不凭客观志愿来订薪酬，针对A公司市场初期转型，而且新产品刚入市的时期，采用目的年薪制的方式，合理确定了薪酬中根底底薪和浮

6、动年薪的合理比例，其计算公式是： 目的年薪X=根底年薪Y + 浮动年薪Z 同时在市场的不同阶段，其根底年薪Y和浮动年薪Z的比例也不一样，在初期Y大一些，由于此时市场没有很好地发育好，而且各个市场发育参差不齐，Y大一点，将添加员工的稳定感，等市场全面铺货完成，并进入市场良好运转阶段时，那么在一定合理的销售综合统计根底上，增大浮动年薪Z的比例，以刺激员工的能动性，更好地表达鼓励的作用。 过程监控的方式 对于确立的目的年薪制以后，某企管顾问公司又给设计出一套对于此目的的监控体系，对于市场的不同发育阶段给予不同的监控，并采用不同市场的过程和阶段的不同对策，即改动根底年薪Y和浮动年薪Z的比率，其结果是留

7、既留住营销人员，起到凝聚和鼓励作用，还不至于公司由于市场初期由于市场发育的不平衡而失去一个量化的操作方式。 绩效管理过程的调查 目的管理建立后，需对市场营销人员定期的进展调查，其内容包括了市场上的量化要素和非量化要素，以便减少客观缘由，对每一位市场人员进展合理的绩效管理，使市场人员可以客观认识本人的综合才干，以及缺乏之处。这样做的结果自然使营效人员有了一个上进心而非逆反心思。 奖励开展 市场营销人员是公司整个员工体系中，活力最大，也最不稳定的一批人员，这要求市场营效的直线管理者和人力资源管理人员，对于营销人员应采用更加灵敏机动的管理方式。在确认其才干的情况下，应该多思索其任务不利的客观要素，这

8、样才干最客观地评介。同时应该采用“疑人不用，用人不疑的原那么，在制度健全的情况下，充分发扬每个市场营销人员的自主性，并充分听取市场人员的意见，尊重市场人员的意见，鼓励先进，奖励开展是公司对于市场人员的管理主旨。 三、留意企业文化建立企业文化是一种特殊的管理方式，它强调企业应该“以人为本的文化理念，它经过企业精神的企业价值观的灌输，来使公司企业构成强大的凝聚力和向心力。象麦当劳连锁运营，不但连锁运营企业，而且连锁运营文化，因此他会在世界上的任何地方吃到的麦当劳都是一样的，而且它的店铺布置到效力方式是一样的。这就是一种除了各种组织与质量体系外，其所具有的特殊的麦当劳文化。但是我们经常会看到有一些公

9、司其企业内部并没有构成中心的企业文化，或者构成了中心企业文化，但其子公司和办事处的文化与总公司的文化并不一致。特别办事处文化和公司文化的不一致，将对市场一致网络的构成，对于市场管理都是一个很大的挑战。 因此，企业在某企管顾问公司的协助 下，经过对企业深藏在内部零乱的文化，进展加工，整合，再造，归纳，建立了一套从表象到深层都具有固定而有本人特征韵味的企业文化。这对于加强营销人员的凝聚力，拉近与公司的间隔 ，使他们与公司同呼吸共命运，公司不但经过建立本人的企业文化，加强营销人员的凝聚力，而且经过对营销人员企业文化的灌输，可以经过他们经过公司市场的营销通路，把公司的企业文化传输给经销商和顾客，从而到达文化营销的目的，这对于企业品牌的建立起到了很好的效果。 四、总结总之，市场营销人员