盈在基本法人寿江苏盐城

1、中国人寿盐城市分公司“盈”在基本法新旧基本法变化一、待遇体系主要调整内容1、改变准组经理津贴的发放模式在原固定津贴的基础上增加浮动津贴 准组经理固定津贴金额为80元 准组经理浮动津贴=本人当月FYC津贴比例保单持续率系数本人FYC 浮动津贴比例 900元以下 0 900（含）2500元 4% 2500（含）6400元 7% 6400（含）12800元 9% 12800（含）以上 11% 2、调整组经理档主管“管理津贴”的分档标准和津贴比例将原来4档改为7档3、调整部经理档主管及区经理“直管组管理津贴”的分档标准及津贴比例档次直管组当月FYC津贴比例组经理高级 资深 部经理组经理组经理12000

2、元以下3%3%3%3%22000（含）4000元5%5%6%5%34000（含）6000元8%9%10%10%46000（含）10000元9%10%11%11%510000（含）15000元10%11%12%12%615000（含）40000元11%12%13%13%740000元（含）以上15%16%18%17%4、调整品质系数的规定增加主管直接有效增员的奖励 在品质系数计算整体框架不变的情况下，根据主管增员对系数进行调 整，如果主管当月直接有效增员1人，则品质系数上升0.1，以最高品质管理系数为限。5、调整增员奖发放方式将原来的固定模式改为浮动固定模式 （1）增员奖与新人的FYC挂钩，采用

3、按月发放的方式。新人入司1年内，增员奖=新人月FYC 10% （2）增才奖与新人的留存时间及FYC挂钩，即自入司月起在一定时间内累计FYC达到一定标准，且发放时新人在岗，则在次月按下表发给推荐人增才奖金。时间新人累计FYC标准增才奖金（元）入司1-3月累计达到1Q200入司4-6月累计达到1Q200入司1-6月累计达到2Q100二、考核体系的调整内容1、降低晋升组经理的有效人力指标要求将业务员系列人员晋升组经理的有效人力指标要求从现有的“”2、取消“本人保单持续率”为“业务员系列人员”维持考核必达指标的规定 “业务员”和“业务员延长期”职级人员维持人员维持考核指标中，“本人FYC”和“本人卡折

4、式新单保费”两项指标为必达指标，“本人保单持续率”为非必达指标。 如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，但“本人FYC”达到维持考核指标的120%，则给予一个考核期的保护，如下一个考核期“本人保单持续率”仍未达标，则予以降级（业务员职级）或解除合同（业务员延长期职级）。 如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人FYC”也未达到维持考核指标的120%，则予以降级（业务员职级）或解除合同（业务员延长期职级）。3、调整主管系列“本人直接有效增员1人”的维持考核规定 将主管系列人员考核指标中涉及“本人直接有效增员1人”的规定改为“直管组有效增员1人”，其他内容不变。4、组经理和准组经理的考核

5、规定调整 组经理如考核为降级，如其达到业务员晋升业务经理的指标要求，可调整到业务经理职级。 准组经理如考核为降级，如其达到业务员晋升业务经理的指标要求，可调整到业务经理。 业务员系列晋升组经理的考核指标中的年龄要求仅适用于“首次晋升”5、关于间接培育关系 明确规定“间接培育关系的成立以直接培育关系成立为前提”。如果直接培育关系消失，则停止提取间接培育津贴，但考核中仍认可其间接培育指标。借助新基本法我们应该怎么做？组织扩展我讲基本法新人钱进来，入司第一个月FYC为2500元，个人业务收入与创业津贴=2500+400=2900元；同时他还增员一人，FYC为2000元，增员奖为200010%=200

6、元第一个月收入=2900+200=3100元第二个月，他又增员了一人，当月本人FYC依然为2500元，所增新人FYC为2000元，第二个月的收入=2500+400 10%2=3300元；到了第三个月，他发现增员提高了自己的收入，于是，他持续的进行增员，又增员了一新人，当月所增新人FYC为2000元，其他条件不变，第三个月收入=2500+400 10%3=3500元；一个季度后，他晋升到了准组经理，收入又随之发生变化第四个月，所增3个新人当月FYC均为2000元，本人FYC为2500元，第四个月收入=2500 10%3+200（第一个新人的增才奖）+80 7%=3555元他发现增员给他带来了连续

7、不断的收入，除了自身每月2500元的佣金之外，仅仅增员连续6个月，给他带来的收入为1800元，因为增员，使他的收入提高了72%。如果他所增人员一个季度没有达到1Q，增才奖没有了，增员奖减少了，收入随之锐减，所以对新人的选择和培育大于一切！那么如果增员了第二个刘朝霞又会怎样呢？钱进来看到了增员的巨大收益，因此，他决定将增员进行到底到两个季度后，钱进来晋升到了组经理，团队有效人力为8人，直管组FYC为40008元，品质系数默认为1，他的主管津贴=200 15%=6102.2元；职场中还有一老主管蔡楚去，团队有效人力为3人，直管组FYC为1998元，品质系数默认为1，他的主管津贴=0 3%=59.9

8、4元 团队FYC相差20倍，主管津贴却相差了100倍！同时，钱进来鼓励组员发展组织，到第三个季度，直接育成了1个小组，晋升为高级组经理，育成的团队中有效人力为6人，育成团队当月FYC为20008元；直管团队中有效人力为8人，当月FYC为40008元，当月本人直接有效增员2人，其主管津贴=280（人力回算） 16%1.2 10%=9962.34元钱进来每个月个人佣金收入均为2500元，晋升到高级组经理后，其收入与做业务人员时相比提高了近400%。持续不断的增员可以带来收入的倍增。结论：1、思路决定出路2、毅力决定成功3、成功=目标+方法我用基本法生涯规划收支配比每年支出情况每年支出大概在4万元左

9、右，那么每年要有6万元左右的收入。60000元5000元1250元每年每月每周6次面谈3份计划书1份签单单件保费平均5000元15000元团队FYC10万元月均FYC5000元组经理：20个人力高级组经理：10400元直管团队FYC6.5万元月均FYC5000元13个人力育成团队FYC4.6万元月均FYC5000元9个人力4600元若每月管理津贴拿到15000元做强做实直管组4人人均FYC2000元=小组FYC8000元6人人均FYC2000元=小组FYC12000元8人人均FYC2000元=小组FYC16000元10人人均FYC2000元=小组FYC20000元15人人均FYC2000元=小

10、组FYC30000元20人人均FYC2000元=小组FYC40000元人力是提高团队业绩的基础主管津贴=8000 （9%、10%、11%、11%） =720、800、880、880 =12000 （10%、11%、12%、12%） =1200、1320、1440、1440 =30000 （11%、12%、13%、13%） =3300、3600、3900、3900 =40000 （15%、16%、18%、17%） =6000、6400、7200、6800多级取档提高收入职级投保险种及保险金额团身险(万元)团意险(万元)团体医疗险(元)新人及延长期3业务员338500见习组经理及业务经理55850

11、0组经理5108500高级业务经理51017000部经理102017000区经理103026500各种保障营销员的年资和职级单位基本缴费标准任业务员入司不满一年者（不含3个月内新人）个人FYC的2%任业务员入司满一年而不满两年者个人FYC的3%任业务员入司满两年及以上个人FYC的4%见习组经理、业务经理个人FYC的4%高级业务经理个人FYC的5%各级组经理个人FYC的5%各级部经理个人FYC的6%和管辖人员FYC的2区经理个人FYC的6%和管辖人员FYC的1养老金一部经理若全部津贴均拿到最高配额，则年收入大约为553340元个人收入=3000元/月12=36000元职级津贴=700元/月12=

12、8400元直管组津贴=6800元/月12=81600元所辖组津贴=8400元/月12=100800元各种保障=317740元/年其他收入约为8800元/年初佣 1/3A 续佣 1/3A收费津贴业务经理职级津贴增员奖 职级津贴直管组管理津贴（零售商永远搞不过批发商）所辖组管理津贴（不开分店的老板，不算老板） 育成津贴增部津贴（要做老板就做大老板）所辖部管理津贴（有成就感、双赢的事业）增区津贴其他（中央领导与老百姓的待遇肯定不一样：养老、医疗、意外等）我的寿险梦我的寿险生涯规划收入 3、个人能力的成长收入C不可估量。因为能力比金钱更重要。 （能力与身价的思考）2、组织发展津贴B（基本法规定，人人平

13、等）1、个人展业佣金A（长期积累、争取价值最大化）1/3A 总收入= A+ B +C=1/10+9/10+无穷大持续有效增员是硬道理假设条件：人均月产能2000，每年增员2名新人十年事业王国百万年薪千人团队我爱基本法我们为什么做主管名利主管和伙伴有何异同伙伴：运用自己，透过客户获得收入主管：运用自己，透过伙伴获得财富同：运用自己，获得财富异：伙伴、客户核心：找人、用人做保险就是找人交朋友找对人说对话做对事增员新增利益点基本法的增员利益累进回报跟进制的增员利益额外回报每天增员两访每月增员两人我们的目标我们的团队将会怎样兴旺的营业部,兴旺的团队增员活动量大注重辅导力量是否充足新人大多由私人介绍而来

14、，如家人、朋友、客户、影响中心推荐很少从中介机构招聘低定着率高定着率增员活动量低不顾辅导力量充足与否新人小部分由私人介绍而来很多从中介机构（职业介绍所、报纸、广告）招聘有系统的面试程序，安排多次面谈，有标准的面谈内容及方式认真了解准新人的背景对准新人做性向测验，并将结果作为录用与否的条件之一在录用前调查准新人的营销能力高定着率 面试流程随意性大不认真了解准新人的背景很少做性向测验很少调查准新人的营销能力低定着率诚实告知寿险工作的难易主管的收入主要来自管理津贴主管喜欢参与培训活动主管喜欢追求保险专业资格主管喜欢参与监督管理活动高定着率 隐瞒寿险工作的难处主管的收入主要来自个人销售主管不在参与培训活动主管不大重视保险专业资格主管不大参与管理活动低定着率站在长期的观点，新人的素质，将成为影响单位日后经营绩效及成本的重要因素之一。低费用率与高费用率之间的真正差别，在于业务员的生产性以及协助业务员创造生产性的其他辅导主管，所以，单位生产力的高低和脱落率的高低与进入单位的人力品质有直接的关系单位主管更能节省时间与金钱的成本，将宝贵的时间投资在选择有潜力的新人身上，而不是那些将来注定要失败的人员选才的重要性不选才的原因和理由 1、增员太难了 2、晋升、考核维持均需要人力，无法选择 3、行业人员太滥，不能够吸引素质好的人 3、这个行业给人的印象就是什么样的人都