组织行为学第六讲群体行为

1、第六讲:群体行为（二） 信息沟通人际交往工作团队例;面试中沟通不善一. 信息沟通1.沟通的定义沟通是指一般人与人之间的信息交流过程，包括两个方面：意义传递和意义理解。人醒着的时候大约有70%的 时间在进行沟通。在组织中沟通的效能越高，员工的满意度也就越高。 高级管理人员把大约78%的时间花在口头沟通上，专业技术人员把61%的时间花在口头沟通上，在几乎所有的管理层次中，约有75%的时间花在各类沟通中。从研究者对中层管理人员的研究来看，以管理人员用于沟通的时间可以预测管理人员的工作绩效。 沟通的功能：控制、激励、情绪表达、信息传递2. 沟通的过程模型上述模型适用于机器机器，机器人，人人之间的沟通过

2、程人的沟通特殊性在于：语言是沟通的重要工具信息包括了情感、思想、态度、观念，不仅仅是消息心理因素在沟通中有重要意义容易出现特殊的沟通障碍信息源 信息编 码 信息通 道 信息解 码 信息接受者反 馈讲台57% 61% 57%47% 54% 47% 41% 51% 41% 31% 48% 31%空间位置对学生课堂参与的影响3. 沟通的方式从沟通的方向看：上行沟通、下行沟通、水平沟通从沟通的正式性看：正式沟通、非正式沟通从言语使用的情况看：言语沟通、非言语沟通从沟通双方的地位看：单向沟通、双向沟通从沟通的方式看：口头沟通、书面沟通、电脑辅助沟通（电子邮件、即时通讯、电视电话会议等）A. 上行沟通、下

3、行沟通、水平沟通下行沟通：从一个水平向更低水平进行的沟通分配任务，告知目标，绩效反馈等上行沟通：从一个水平向更高水平进行的沟通汇报进度，告知问题，反映意见等水平沟通：等级相同成员之间的沟通大多数情况下是非正式沟通有利有弊平行下行上行 组织沟通的类型 100 90 81 73 66 5910090 81 73两种层级制度下自上而下的沟通损失比较总裁副总裁分公司经理部门经理主管员工层级总裁员工层级分公司经理主管B.正式沟通与非正式沟通正式沟通：通过组织明文规定的渠道进行信息的传递和交流非正式沟通：在正式渠道之外进行信息的传递和交流，正式沟通 链式沟通 轮式沟通 全通道式沟通指 标链 式沟 通轮 式

4、沟 通全 通道 式沟 通速 度中快快精 确性高高中领 导的 出 现中高无成 员 的满 意 度中低高非正式沟通的方式单线传播 流言式 随机式 簇式（集束式）关于小道消息的研究簇式（集束式）是最为常见的小道消息传播模式,有选择的告诉自己的朋友或有关的人戴维斯的研究：总经理邀请郊外野餐；36名被邀请的经理在接到请帖以前都已经知道；只有两名未邀请知道，消息传播者误以为他们在被邀之列。对67 名经理人员的调查表明，10%是小道消息传播者，往往人员固定。75%的小道消息是准确的。小道消息的特点大多数员工都认为比高层管理者通过正式渠道解决问题更可靠。小道消息传播了正式沟通渠道不愿意传播的信息。小道消息的传播

5、速度非常快，这使管理者很难对付不应有的谣言。小道消息越过公司的等级而自由的流动。小道消息很有影响力。小道消息的功能缓解焦虑使支离破碎的信息合理化把群体成员组成为一个整体表明信息发送者的地位或权力小道消息的情绪信息理论前苏联心理学家西蒙诺夫提出了情绪信息理论：E=N（H-C）E情绪、N信息需要、H预测满足需要所需要的信息、C可以掌握的信息。如果信息的需要等于0（N=0），消息不会使人产生任何情绪，因此小道消息也没有产生的基础。如果预测满足某种需要所需的信息等于现在已经掌握的信息（H=C），也不会产生小道消息。当一个人没有掌握采取行动和满足需要所需的任何信息时（C=0），情绪会达到最大值，他会感到

6、极大的不安，因而也为小道消息的传播提供了最有利的条件。减少小道消息消极影响 管理者中有53%的人认为小道消息是组织中的负面因素，有27%的人认为它是积极的因素，20%的人持中立的态度。如何减少消极影响？研究小道消息，了解小道消息的传播者是谁，传播的消息是什么，小道消息如何起作用，采取相应对策。公开进行重大决策的时间安排，公开解释看起来不一致或隐秘的决策和行为强调事情积极的一面也要指出其不利的一面公开讨论事情的最差结局。有意向非正式沟通渠道透露一些消息，从而使小道消息有更正确的信息，让小道消息为组织服务。C. 言语沟通与非言语沟通非言语沟通通过身体动作、说话的语调与重音、面部表情以及发送者和接收

7、者之间的身体距离来传递信息。身体语言学认为每一个身体动作都有意义。非言语是言语信息的有效补充，并使其复杂化；言语和非言语信息冲突时，人们往往更关注非言语信息有效应用好非语言沟通鄱阳湖身体讯息和语言表达间关系如下：重复（Repeating）：重复口语内容。例如看病时，同时用口语和手势指出不舒服的部位。 矛盾（Contradicting）：非语言与语言讯号不一致。例如交叉双臂、看着地上，木着脸说：我赞成你的看法。等同（Substituting）：看到有人眼眶泛红，泪光莹莹，不用解释也知道他正伤心难过。 强调（Accenting）：以行动加强语意。例如皱眉、掩鼻说：他的位子真是脏死了！调节（Regu

8、lating）：例如用眼神暗示下一位可以准备发言；说话速度放慢表示快结束了等等。姿势、表情和动作，可以透露人真实的个性与想法，依据隐藏的情绪可分为以下几类:开放温暖：咧嘴而笑；掌心打开；双眼平视。合作协力：谈话时，身体前倾，坐在椅子边缘；全身放松、双手打开；解开外套钮扣；手托着脸。 自信：抬高下巴；坐时上半身前倾；站立时抬头挺胸、双手背在身后；手放在口袋时露出大拇指；掌心相对、手指合起来呈尖塔状；翻动外套领子。 紧张：吹口哨；抽烟；坐立不安；以手掩口；使劲拉耳朵；绞扭双手；把钱、钥匙弄得叮当响。 缺乏安全感：捏弄自己的皮肤；咬笔杆；两个拇指交互绕动；啃指甲。 挫折：呼吸急促；紧握双手不放；拨头

9、发；抚摸后颈；握拳；绞扭双手；用食指点物。 防卫：双臂交叉于胸前；偷瞄、侧视；摸鼻子；揉眼睛；笑时紧闭双唇；紧缩下巴；说话时眼睛看地上；瞪视；双手紧握；说话时指着对方；握拳作手势；抚摸后颈；摩拳擦掌；双手交握放在后脑勺，整个人向后靠在椅背上。学习身体语言如果你希望给别人好印象，就必须淘汰那些负向的身体语言。在说话时，对自己的手势、姿态保持警觉。避免行为和言语出现矛盾，让别人不信任或产生敌意。此外，也要随时注意对方身体发出的讯息，解读他们真正的想法。以下几种情境，将提示你如何藉身体语言达到目的或解决问题。 情境1：你正驾车赶赴约会，不知不觉愈开愈快。当你看到照后镜里警车的闪光灯，才知道自己违规超

10、速。警察拦下你准备开罚单。这下你不仅迟到，还要破财消灾。你可以怎么做：千万别想解释你超速的理由，试图说服警察不开罚单，这只会让双方僵持在罚单上，甚至演变成争吵。 面对警察时，态度一定要服从恭敬；乖乖下车，用低姿态和警察交涉。你可以强调自己的愚蠢、不负责任，而警察每天要处理这么多像你一样的人闯的祸，是何其辛苦伟大。记得，说话时掌心朝外，用颤抖的声调请求他可否原谅你一次。如此代表你并无敌意且真心忏悔，警察可能因此扮演起父母的角色，生气地责备但还是原谅你，最后收回罚单。情境2：你得到一个工作的面试机会。你跃跃欲试，而且有自信胜任工作，因此你非常紧张，希望能给主考官一个好印象。 你可以怎么做：从见到主

11、考官的那一刻，你就必须注意自己的身体语言。微笑并直视对方，如果他回以微笑，表示你有一个好开始。但如果对方面无表情，也不要使自己焦虑。注意眼神的接触，正向响应主考官的身体语言，突破他的防线：他紧绷着脸，你就面露微笑；他姿势僵硬，你就放松，像照镜子一样。记得别交叉手臂，也不要跷起二郎腿；双脚略为平行，正对主考官而坐。双手轻松垂下或置于膝上，眼睛平视，不要乱瞄或东张西望。坐时微向前倾可以给人积极的印象，但别太靠近免得造成压迫感，如果注意到主考官不自觉后退，试着放松你的姿势，稍微向后靠。 D. 单向沟通与双向沟通 信息发出者和接收者如果地位不变换，为单向沟通；变化为双向沟通。特点比较：单向沟通的速度比

12、双向沟通快双向沟通比单向沟通准确双向沟通中，接受信息的人对自己的判断比较有信心双向沟通中，传达信息的人受到较大的心理压力，因为随时会受到信息接受者的挑剔双向沟通容易受到干扰，并缺乏条理性。在提高员工满意度方面，双向沟通比较好。（老外的讲座，新手教师等）E. 口头沟通、书面沟通、电脑辅助沟通口头沟通：灵活，速度快，可以自由交换意见。书面沟通：正式，可长期保存，可反复阅读。电脑辅助沟通（电子邮件、QQ、微信、电视电话会议等）戴尔（Dahle. T. L）对不同方式获知信息后的效果进行了测验。结果如下： 沟通方式 员工人数 平均分数口头与书面混合 102 7.7口头方式 94 6.17书面方式 10

13、9 4.91 请51名经理选择传达重要政策问题时喜欢采用的沟通方式，结果如下：召开管理人员会议，做口头说明 44人直接召见重要工作人员 27人在管理公报上宣布政策 16人在内部备忘录上说明政策 14人在电话或内部通讯系统上说明政策 1人 21人选择的两种方式都是口头方式，没有人只选择书面方式，有30人选择口头和书面两种方式。4. 沟通在组织中的重要作用信息的不确定性越低，工作满意度越高员工从管理者那里得到的反馈越多，感受到的工作压力越小沟通可以预测流动率从期望理论的角度来看：努力-绩效、绩效-报酬、报酬-目标满足，个体如果不能得到必要的信息让他认识到这三者之间的联系，就不会有很高的动机。5.

14、有效沟通的障碍过滤（filtering）：发送者有意操纵信息，以使信息显得对接受方更有利。（大坝建设，广告宣传）选择性知觉（selective perception）：接受者根据自己的需要、动机、经验、背景及其个人特点有选择的接受信息。 （大坝建设，广告宣传）信息超载：信息超过个体能够分类和使用的量。情绪：接受者的情绪感受也会影响到他对信息的解释。语言：年龄、教育、文化背景是三个主要影响变量。（行话、人的等级、文饰等）6. 如何进行有效沟通 沟通的开放性支持性非言语线索 建设性反馈适宜的自我揭示积极倾听 促进沟通的技巧典范企业中的有效沟通CEO必须承认沟通的重要性管理者言行一致保证双向沟通重视

15、面对面的沟通共同承担沟通责任处理坏消息根据听众调整信息把沟通视为持续的过程传达决策的逻辑依据持续沟通和及时沟通不要要求员工对信息的反应方式长期规划和短期规划相结合积极的倾听沟通首先是倾听的艺术耳朵是通向心灵的道路会倾听的人到处都受欢迎首先细心倾听他人的意见松下幸之助一位优秀的管理人员应该多听少说，也许这就是上天为何赋予我们两只耳朵，一张嘴巴的缘故吧玛利 凯一个人力资源经理应该花65%的时间倾听,20%的时间发言,15%的时间用于阅读和写作William R Tracey使用目光接触展现赞许性的点头和恰当的面部表情避免分心的举动和手势提问复述避免中间打断说话者要多听少说使听者和说者之间的角色顺利

16、转换7. 沟通焦虑5%-20%的人存在沟通焦虑口头沟通或书面沟通或两者兼而有之的焦虑沟通焦虑者会回避要求沟通的情境或要求沟通焦虑者会歪曲对沟通的要求8.乔韩窗口 自己知道的 自己不知道的 别人知道的 别人不知道的A 公开区B 盲目区C 隐秘区D 未知区乔韩窗口理论当一个人的公开领域扩大，则其生活的更加真实，不论是与人交往还是自处，都会显得轻松愉快而有效率，盲目领域变小，人对自己的认识越清楚，越能在生活中扬长避短，发挥自己的潜能。“为了了解自己，人应该有勇气寻找自我，同时也应该虚心去接纳寻找出来的自我。”当我们深入到自己的内心世界去探索，我们自己才可能变得更和谐，当我们对自身了解得越多，自己关系

17、的发展越有利。在一个值得信任的关系中把自己公开地表露给另一个人是逐渐理解自我的重要一步。并且，人因此而变得更富有成效。自我表露是改善个人适应的重要方式，当人们压抑自我的时候，他的自我也就停止前进了。通过自我表露，人们逐渐认清自己那些倾向于隐瞒自己消极信息的人更可能遭受抑郁和焦虑。通过自我表露，促进沟通效果，增强人际关系。适宜的自我表露表露出那些你希望别人也向你表露的讯息：自我表露是相当互动性的，所以，表露的重点要放在双方所共同所想要表露的层面。只有在你能接受所冒的险时，才表露出较亲密的讯息：在自我坦露前，想一想你是否能承当这些风险。渐进式地自我坦露：接受别人的自我坦露以及将自己的秘密说给别人知

18、晓，是一样具威胁性的，要随着关系的进展而渐渐地坦露出深层的讯息。不要因此吓坏了对方，或因此让自己不安。保留亲密与非常个人化的自我表露于稳定的关系：在亲密的关系中表露出内心的害怕、爱与深层的秘密才是适当的。当有回报时才继续亲密的自我表露：人们期待有对等的自我表露。当对方明显地没有回报时，表示对方不认为你们的关系适宜作这么多的自我表露。这时，该开始省思你们的关系了，想想是否自己进展太快，而对方还没有做好准备。 9. 沟通的其他问题男性和女性的沟通障碍男性通过谈话强调地位，女性通过谈话建立联系沟通中的文饰问题沟通清晰性和表达准确性的平衡问题跨文化沟通文化障碍（语义不同、词汇的内在含义、口气和语调差异

19、、认知差异形成障碍）文化情境 中国、日本等属高情境文化，沟通时对非语言线索和细微情境线索依赖性强；欧洲和北美属于低情境文化，主要依赖意义传递过程中使用的词汇。文化指南 先假设有差异，重视描述而不是解释或评价，设身处地，把你的解释作为工作假说。讨论案例61 吉星保险公司【思考题】 1从案例中可以看出，冷科长与牛先生之间从未有过良好的沟通，你认为造成这种局面的主要原因是什么？ 2如果你是冷科长，你会如何利用上任之初这个有利时机与包括牛先生在内的下属进行有效的沟通吗？ 3面对目前的僵局，冷科长应该怎么做才能扭转局面？案例提示 这是一个有关人际沟通的案例。在管理工作中，所有重要的管理职能都要依靠管理者

20、与下属人员之间的有效沟通来实现。但在人际沟通中，常常会因为感知、推断、语言、动作行为、地位等原因，使沟通出现障碍，导致沟通的失败，这既影响人际关系也影响工作的效果。本案例为此提供了生动的说明，它让我们看到上下级之间是怎样由于沟通不良而导致相互猜疑、敌视，使正常的工作任务无法完成的。它也提醒我们，作为一个管理者，必须掌握必要的沟通技巧，排除沟通中的障碍，以建立良好的人际关系，保证工作的有效性。二、群体人际交往分析1、人际关系 A、涵义人际关系也即人际交往是指人们在物质交往与精神交往的过程中产生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系不仅影响群体的凝聚力和工作效率，而且对人们的心理健康、自身发

21、展、自我完善都有很大的影响。人际关系的心理成份包含三个部分：认知成份、情感成份、行为成份。认知成份包括与认知有关的心理过程；情感成份主要包括与状态相联系的，以及能够测量与记载的一切量的关系，包括积极、消极的心理状态；行为成份主要包括活动、行动的结果，活动和举止的作风，表情、手势以及语言，表现出人的个性以及其它可以观察到的一切。 B、人际吸引理论 1） 相等理论以最小的代价来换取最大的报酬乃是一般人所追求的行为准则，人与人之间吸引的道理也在于此。两个人之间交往和友谊的建立，要看当事者觉得这个交往和友谊的维持是否对双方都有益处来决定。如果双方感到交往的继续，彼此可以获得好处，那么这种友谊的存在和交

22、往就会使双方得到一种心理上满足，而得以继续。2） 得失理论当别人对自己的评价有所改变时，更加影响自己是否喜欢那个人的程度。因此，在所谓“得”的场合，我们对于一个提高自己自尊心的人产生更多的好感，而在“失”的情况下，同样对于经常和自己过意不去的人，会越来越不喜欢他。C、相互作用分析理论 相互作用分析理论又名为人格结构A分析理论。这一理论是由加拿大柏恩博士（TABerne）提出的。波恩在学生时代就受到弗洛伊德精神分析学派的影响。 弗洛伊德关于人格的分析包含以下三个基本概念，即本我、自我、超我。本我是指人的动物性本能。自我是指个体在成长过程中借助于“尝试与错误”建立的对外界事物的判断标准。超我是指由

23、父母、长者的教导与灌输而“内化”的社会规范与价值判断。超我是为人的制约层，自我是为人的理智层，本我是为人的感觉层。 相互作用分析的基本理论认为，个体的个性是由三种心理状态构成的，这就是：“父母”、“成人”、“儿童”状态。换句话说，人格结构包括P、A、C、三部分。P-Parent、AAdult、CChild。“父母”状态以权威和优越感为标志。通常表现为统治人的、训斥人的，以及其他权威式的作风。这个状态学自父母或其他权威人物。当一个人的人格结构中P成分占优势时，这种人的行为表现为，凭主观臆想办事，独断独行，滥用权威。这种人讲起话来总是“你应该”，“你不能”，“你必须”。 “儿童”状态象婴儿的冲动，

24、表现为服从和任人摆布。一会儿逗人可爱，一会儿发脾气。这种状态出自个人一时的感情冲动。当一个人的人格结构中C成分占优势时，行为表现为，无主见，遇事畏缩，感情用事，激动愤怒。这种人讲起话来总是“我猜想”，“我不知道”。“成人”状态表现为客观和理智。这种人象计算机处理数据一样，从过去储存的信息中，估计各种可能性，然后作出决策。当一个人的人格结构中A成分占优势，这种人的行为表现为，待人接物冷静、尊重别人。这个人讲起话来总是“我个人的想法是”。当人格结构中三个成份相互独立时，人的行为表现是平衡的。人们在交往中相互作用是平衡时（如父母-父母、成人-成人、儿童-儿童），交往就会无限制地继续下去，但在现实生活

25、中，常会出现交叉的相互作用，从而可能导致信息交流中断。在一般情况下，“成人”的心理状态是解决问题的主要途径。成人的刺激，往往会诱使对方作出“成人”的反应，从而保持交往关系的继续进行。当人们遇到各种交往障碍时，应尽量采用“成人”的反应去处理问题。D、影响人际吸引的因素相似性因素 互补性因素 情感的相悦性 空间时间因素 仪表的因素 2、人际关系的测量 A、社交测量法的程序确立标准（强标准、弱标准）选择的数量 测试的准备 B、社交测量矩阵 C、社交关系图 3、人际关系的改善 感受性训练也叫敏感性训练，这是在西方，特别是在美国被广泛采用的一种培养领导者和管理人员人际关系能力的方法。角色扮演法是一种提高

26、人们理解力和同情心的心理训练方法。它通过模拟某些现实中的问题环境，让受训者扮演不同的角色 ，站在不同的立场上，处理所面临的问题，由此让其感受了解别人在此时此地的体验，以使其了解别人，从而改变其特有的态度。 讨论案例62 爱 通 公 司【思考题】 1明娟与阿苏之间产生矛盾的原因是什么？ 2威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？ 3本案例对如何处理人际关系有何启发？案例提示 案例涉及人际矛盾。爱通公司的明娟以为阿苏因嫉妒她的学位、才能、提升而疏远她。在自己未能当上营销主管时，又主观地认为是阿苏说了她的坏话，所以两人开始了冷战。因此可以说，两人冲突的原因是主观猜疑，缺乏沟通。上司威恩的冲突处理方法

27、得当，紧紧抓住冲突原因，让两人坦诚相对，说出真话，从而使两人冰释前嫌，成为好朋友。 三、工作团队火车为什么越来越快？蒸气机车5%热效内燃机车25%热效电力机车45%热效动车？领导功能的新思考：个人、团队？唐僧为什么能取得真经？1、团队的涵义1）定义：团队是一群为数不多的，具有不同背景和互补技能的个体所组成的正式群体，他们相互协作，致力于完成共同的目标。 特征：1共同的责任 2成员之间互补 3协同效应 4基于共同目标承诺而产生的团队信任2）团队与群体的区别1群体强调的是信息共享，而团队强调的是集体绩效。2群体的作用是中性的（有时是消极的），而团队的作用往往是积极的。3群体责任个体化，而团队的责任

28、既可能是个体的，也可能是共同的。4群体的技能是随机的或不同的，而团队的技能是相互补充的。工作群体与工作团队 工作团队与工作群体的区别 普通工作群体有效的工作团队合作方式共享信息协作配合责任承担个体责任共同的责任和个体的责任工作目标不明确或个体化的成员有共同的目标培训个人技能的培训个人培训和团队训练交流个人感受不需要交流公开表达感受、交流看法成员关系各自为政，有限的信任相互间充分的信任和支持成员技能符合其职位要求相互补充的技能工作结果个人绩效集体绩效3）团队的构成要素目标（Purpose） 人（People）（不同的人通过分工完成目标 ） 团队的定位（Place）（团队的和个人的定位） 权限（P

29、ower）（不同时期领导者的不同作用） 计划（Plan） 4）团队的类型问题解决型团队（传统的，专注于其职责范围内特殊问题的解决或以讨论解决问题为主）自我管理型团队（承担原主管者的职责，自我控制、分配任务、检查监督、决定培训等）多功能型团队（完成任务为主、成员来源于不同部门技能互补）虚拟型团队（利用信息技术合作）组织中的自我管理团队 5）团队的绩效 团队效能影响因素 规模对团队的典型效应维度团队规模2-7人8-12人13-16人对领导的要求低中等高领导的指挥难度低中等中到高成员对领导指挥的容忍性低到中等中等中到高成员心理障碍低中等高规章程序的使用低中等中到高做出决定的时间低中等高2、工作团队的

30、建设1）团队建设的原因1创造团结精神（关心、勇敢、分享）2加强合作，提高效率（互补与协同、参与和认同）3提高决策速度，使高层管理者集中精力进行战略性思考，员工参与决策 4团队员工组成的多元化易于产生新颖的创意 2）团队建设的原则1业绩为主的原则 2任务纵向一体化原则 3自治原则 4最低限度的专业化原则 5竞争力原则 6报酬原则 7促进个人与组织的持续发展原则 3）团队建设的方法A、拓展训练体能、生存、心理、人格、管理的训练训练课四环节：团队热身、个人项目、团队项目、回顾总结拓展训练项目B、优势开发问卷是美国波特尔博士开发出的一种帮助我们认识自己及同伴行为方式特征的工具。关系意识理论主张，我们在

31、与他人的相互行为中寻求从这种关系中得到某种满足，而我们的行为类型则是用来实现我们所希望满足的工具。四种动机类型 1利他培育型 2自信指挥型 3分析自主型 4灵活团结型 1利他培育型 :关心他人的安全、成长和其他福利，并不追求物质上的回报。2自信指挥型 ：热心于支配组织中人、财、时间、机会等资源，具有赢得成功的明确意识。3分析自主型 ：自立、自信，总希望对事物进行适当分类或合并，符合逻辑地把它们分析透彻，以确保行动目标得以实现。4灵活团结型：关心团体的利益和自己与团体中成员的关系，在服从团体统一上很有灵活性。不同动机类型一览分析“唐僧团队”成员的动机类型？自我测试4）团队的建设步骤第一步，确定目

32、标第二步，根据长处分配角色 第三步，获取反馈 第四步，确认团队成员是否同意团队的目标和成功路线图 第五步，沟通结果 3、高绩效团队的建设1）高绩效团队的特征1具有一项明确的、一致认可的共同目标 2具有一致的信念、理念 3具有一位高瞻远瞩和务实高效的领导 4具有一种“团队利益高于个人一切利益”的高度责任 5具有一些不同角色、技能匹配的成员 6具有一个和谐的人文环境 7具有一类能融合和服务于团队各项工作的沟通 8、具有一套适应的规范性与创新性的管理制度 2）团队有效性模型团队有效性工作设计团队构成外界条件过程变量自主权技能多样性任务同一性任务重要性成员的能力人格特点角色及多样化团队规模队员灵活性对团队工作的偏爱充分的资源有效的领导信任的氛围绩效评估与奖励体系共同目的、具体目标心智模型团队效能（成功自信，训练、培训）冲突水平社会惰化3）高绩效团队的建设的条件团队成员的能力 （技