【保险培训】课件增员-求才之道

1、增员_求才之道团队的魅力 事业需要- 你、我、她！如若没有她身后的20位伙伴，如若没有她身边的教练父母 如果没有残疾艺术团，你能知道千手观音吗？ 究竟谁最适合做保险？可以说并没有一个标准答案，这个世界上也没有所谓“成功营销员”的样板或典型。然而，保险营销制度在中国发展了近20年，无数人前赴后继进入这个行业，无论是个人的感慨，或是经验的总结，可以帮助我们勾勒出一个大致的轮廓，从而了解具备哪些性格特质的人成功几率更高。之 一般而言，保险营销员的工作有两大重要特点：一是要与社会大众多做接触，从而说服他们接受保险；二是要自动自发地拜访客户，籍由成交保单获得佣金收入。由此，一个优秀保险营销员所必需具备的

2、条件就包括：良好的表达能力、说服能力、自信、自制、耐心、技巧以及幽默感等。 经过进一步归纳整理，我们可以将增员对象的轮廓圈定在以下四个方面：技能、经验、知识以及特质。主管既要重视增员人选的技能、经验与知识，同时对其个性的掌握也不可忽视。技能、经验以及知识反映了增员人选有没有能力作这份工作，但是他们的个性反映在个人的习惯、态度、动机、理想、独立性和性格等种种特质上却足以揭示他们适不适合这份工作。基本的常识待人处世的道理关于销售的基本知识客户和市场的知识管理的知识资讯科技的知识诚实、热忱自信、坚持自我管理能力强思维活跃团队精神好学高成就动机拥有过去成功的经验，尤其是行销的经验拥有至少三年的相关经验

3、曾经销售过高单价产品的经验工作经验及内容丰富大量且多样化的客户群过去每份工作的留职时间业务开拓能力书面及语言沟通能力说服力规划能力分析能力学习能力协商能力时间管理能力 如何知道一位增员人选是否兼具了上述这些要件，主管就必须花一定的时间去跟增员对象接触，与增员对象以及他的家属进行面谈，由此主管才可以做出准确的判断。当你了解对方越多，对方也了解你越多，如此增员一个高素质新人的几率就高了很多。何谓“对的人”？谁才是你的下一个增员对象？主管心里得有一个明确的评判标准。如果你是伯乐，就得清楚千里马长什么样子。 在如此众多的增员对象中，选择谁？排除谁？真是一个艰难的选择。这是经验，也是功夫，拿捏全在一念之

4、间。如果实在没把握怎么办？没关系，不妨把观察的时间放长，花时间去观察、了解增员对象，同时也让增员对象自己对保险业有更清醒的认识。如果双方都能做出非常理性的选择，那么即便增员对象不能成功，至少也不会对行业、团队甚至产生负面的看法。之 安娜卡希尔克是美国著名的增员专家，她所服务的团队留存率高的惊人，原因在于对增员对象进行堪称苛刻的层层筛选。她将增员与筛选两项工作，以截然不同的运作方式分开。增员对象可以通过多种渠道获得，然而不管从哪里来，一旦进入面谈筛选工作时，整个工作就必须交给“筛选小组”负责。“筛选小组”共有6名成员，包括1位高级主管、2位资深营销员、1位正接受培训的新人、1位培训部门的主管以及

5、增员者本人。每一位各司其职，分别就不同层面的问题跟增员对象面谈并评估。要求对方填写个人资料播放有关公司增员评选及训练工作的投影片介绍公司及团队概况一次面谈增员者负责六次增员面谈描述营销员每天生活概况讨论客户开发的行销技巧讨论职前训练课程讨论增员对象可以从哪个市场开始讨论个人工作上可能遇到的障碍二次面谈资深营销员负责讨论公司福利与晋升状况解答增员对象的疑问讨论个人财务状况三次面谈资深营销员负责与增员对象及其配偶（家人）面谈讨论营销员的工作与生活上的梦想及目标讨论如何达成梦想六次面谈团队主管负责介绍公司概况介绍增员的要求介绍公司目前的产品介绍公司的训练五次面谈培训部主管负责工作现状简介职前训练简介

6、评估增员对象四次面谈正接受培训的新人负责 如此兴师动众，先后动员6位面谈者进行六次面谈，绝非是做无用功。通过这一层层严格的筛选，能够大大提高筛选的准确性与公正性；更重要的是，这也能让增员对象了解，从事保险行销并不是一件容易的事情，那些信念并不坚定的人选会主动放弃，而留下来的必是下决心要在保险行销行业做出一番事业来的人，而他们也绝对是最值得招募的增员对象。关于人才，没有一个绝对的、统一的标准；关于选才，也没有一个放诸四海而皆准的方法。但我们相信，不管做任何事，只要用心，就一定可以做到最好。 美国寿险行销调研协会曾经就“增员筛选流程”进行过调研，惊奇地发现，一位主管平均要在社会上接触48人，才能成

7、功招募一个可以定着4年以上的营销员。显而易见，吸引合适、高素质的人加入保险行业并不是一件容易的事情，单从数字上看来，这也是通过大数法则筛选的结果。因此，要想招募到高素质的人才，营销团队就必须拥有大量的准增员对象，从中进行严格的筛选，如此百里挑一才能招募到精兵强将。之 巧妇难为无米之炊，如果不能建立有效的增员渠道，没办法获得大量、稳定、优质的增员对象，那么筛选便无从谈起。在不同的环境下，各个增员渠道所产生的效益不尽相同，然而不同的渠道本身并没有高下之分。因此，主管侧重于哪个渠道并不重要，重要的是不能只依赖一两个渠道，而应该广撒网。如果过分依赖某一渠道，而一旦出现某种原因，不得不终止或减少这一渠道

8、的来源，那么准增员对象就会减少，团队发展的步伐就停滞不前。 因此，我们必须建立多元化的增员渠道，这样团队增员人选的储备就会异常丰厚。手中有粮、心中不慌，主管完全可以做到精挑细选，筛选出最具潜力的新人。 不少团队一段时间全力冲刺业绩，增员工作完全处于停滞状态，待团队人力亟待补充时，又集中精力增员，在短时间内大量招聘新人。诚然寿险团队经营必须保持一定的节奏，主管不同时间点的工作重心有所不同，但绝非如此泾谓分明。这种“短期冲刺型”增员方式所增对象数量和素质很难得到保证，如果认真筛选则真正符合要求之人少之又少；如果不加筛选，则留存又很难得到保障。因此，增员相关工作必须长期持续，而非等到需要时才断断续续

9、地进行。增员最重要的是自己先有明确的增员目标，再将目标分解为以天为单位的具体活动，每天持续进行。当增员成为一种习惯，你就能在团队与增员对象间搭建一条通道，从而让诸多人选随时都能想到你并且很快找到你，而你也能拥有大量可供筛选的名单。 决定团队成败的关键因素是“人”！正所谓“人对了，世界就对了”，对于各级团队主管而言，只有找到人、找对人，团队发展才有可能生生不息，不断发展壮大，不断迈向更高的巅峰。如果你想要建立一个成功的寿险团队，那么寻找足够数量的高素质、有潜力的新人，便是工作的重中之重。所有的事实都证明，寿险行业中的优秀主管一定是优秀的增员专家。之 不论你的团队是5人、50人还是500人，你都要

10、竭尽所能让团队业绩更好，因为身为一个主管，最重要的责任就是要提升团队的生产力。提升团队的生产力大致有两个方向，一是提高营销人员的业务能力，增加他们的产能；二是不断寻找高素质新人加入团队，增加团队的有效人力。 如同生物总在不断新陈代谢一样，团队也需要不断加入新鲜血液，以持续保持活力。如果主管不重视增员团队就只有逐渐萎缩直至消亡，这就是不增员即死亡。团队生产力=有效人力*人均产能 很多主管不愿意花时间和精力去增员，是顾虑到与其费尽心力招募人才，一旦流失便是竹篮打水一场空，如此投资回报率太低，还不如自己做业绩来得实在。其实，培养一个好人才无形中就等于延伸自己的寿险生命，并将自己所拥有的回馈给行业，从

11、而给更多人带来正面积极的影响，这些都是无法用单纯的投资回报率来计算的。 增员是真正利人又利己的事，是在造就别人过程中成就自我、彰显个人存在的价值。对主管来说，增员是提供增员对象开创事业的机会，引领他们共同走向成功。事实上，大多数增员高手都在亲身践行“作育英才、传承大业”的崇高理念。他们在寻找、带领、辅导增员对象的过程中，不自觉也会不断提升自己经营的境界和格局，同时也会逐渐提升自己的领导力、影响力、为人处世的能力以及各方面的能力。所谓“双赢”正是增员工作的最大魅力所在，而“教学相长”则是对增员工作所下的最好注解。 增员最重要的意义并不只是业绩数字的增加，团队人力的增长，所代表的不只是主管津贴的增

12、加，也代表着有更多的人来销售保险，有更多的人在这个领域开创他们的事业。最重要的是，将有更多的家庭因此受到保险的照顾，有更多的人因为保险而受惠，这也是在寿险业增员的最大成就感与快乐所在。 从这个角度而言，主管增员乃是为了成就更大的价值。个人的能力及影响力终归有限，如果能找到更多的伙伴一起来销售保险，集众人之力，无疑能销售更多张保单，不仅帮助更多客户拥有保障，也让正确的保险理念更加深入人心，从而让整个社会都更加和谐稳定。因此，增员工作不仅有理、有利，更是功德无量的益事。 增员难，流失率高，是目前保险行业一个令人无奈的现实。想要从根本上解决这一难题，关键是要绕开对人员数量增长的片面追求，提升保险增员

13、的质量。为此，增员者可以从以下六方面提高，从而构建一个业绩水平健康成长、留存率高的良性循环。之提升增员质量的 大招数6 制式化的操作模式比较明显的不足就是只顾流程的规范化和标准化，忽视了一些潜在的负面因素，掩盖了很多不知情的信息，这样一来，可能会导致人虽然是招进来了，却发现并不如预想优秀，无法完成基本的工作要求，进而脱落。归根结底，保险营销是一种软性的销售，人的性格、脾气是由多方面因素整合而成的，制式化的模式更注重性格当中的共性，而容易忽视人的个性因素，从而造成较大的偏差。不要制式化增员1 保险营销员的发展潜力是多方面的，不仅有学历上的，更有经验上的。保险团队的发展是需要长期经营的，需要团队主

14、管在最初就制定明确的增员目标和计划，而不能随意而行，尤其不能将增员工作当作应急、应景之策。增员是一件严肃的事情，身为主管要创造一切条件，并做出精心的准备，而避免心血来潮式的增员。 不盲目追求短期成效2 保险增员不能因为人难招，就放松条件和门槛，尤其是连基本的条件审查都放置一边，是不可取的。因此，在招聘保险营销员时，一定要通过必要的面试、笔试等手段加以优选。增员就跟营销一样，需精耕，忌粗放。 摒弃“地毯式”增员3 通常根据营销节奏，在实际营销活动中，营销员应该把营销和增员结合起来。去跟客户销售保险，其实更重要的是向客户普及保险的理念，如果客户认同了保险的理念，他自然会买保险，而同时营销员也可以为他提供一个新的机会，让他能亲自把自己的领悟传递给更多的人，同时享受到做保险这件善事所带来的丰厚回报。而对于营销员来说，把营销和增员相结合，提高开发效率，降低增员成本，一举两得。 将营销与增员紧密结合4 对于保险营销员来讲，不能出于人脉关系网的考虑，而只招收本地营销员。主管应当首先明确，增员的首要目的是团队的健康成长，同时伴随着业绩的提升。选择增员对象时应当考虑其素养及成长性，能否认同团队的理念，与团队共同成长，而非在极短时间内能给团队带来多少既得利益。把选才的视野打开，不要局限招聘的范围，给有才能的人舞台，让其得到证明自己的机