激励的理论应用

1、激励的理论应用浙江大学管理学院严进博士 HYPERLINK mailto:Y Y激励的基本理论需要层次理论双因素理论期望理论公平理论强化理论归因理论目标设置理论理论的代表人：E. Locke理论重点：-恰当的目标是最有效的激励方法目标设置的原则目标设置的步骤目标管理实践与步骤(P. Drucker)目标设置的原则目标应当是具体的目标应当是难度适中的目标应当被个人所接受必须对达到目标的进程有客观及时的反馈信息个人参与设置的目标要比别人为他设置的目标更加有效目标表述要求目标表述实例剖析“实现利润最大化”：标准与期限不清，无法衡量考核。“增加销售收入与销售量”：目标不单一，产品需求弹性不足时两目标有

2、矛盾。2001年增加15%的广告费支出”：广告费支出增加只是活动而不是目的。“成为行业研究开发领域先驱及技术领先者”：范围太宽不明确而难以操作。成为行业中最盈利企业”:：最盈利的示准与水平是什么？目标官理头践与步骤（Drucker）制定总体目标为推行目标管理制度作组织准备制定个人目标定期评估，取得反馈和作出调整结果评定目标管理的实例应当如何在班组创优活动中实行目标管理？如何做到目标管理的要点：目标分解与参与管理?我们目前的做法有什么优缺点？奖励制度的制定奖励制度的目标：-鼓励有利于组织绩效的行为奖励制度的原则-奖励对成员有意义，有价值、效价-奖励与工作绩效相联系奖励制度的维度-重要性-数量上的

3、灵活性-使用的频率可见性低成本奖励的手段增加报酬（与保密的工资制度与文化相适应，高成本）-频率低，灵活性小津贴-不可见（如医疗费、保险费、养老金等）地位与身份的象彳正-专车、专用公寓、私人秘书等特殊的奖励证书-荣誉称号假期培训报酬与工作绩效职务评价-职务分析与评价（职务工资）技能评价-一个人的技术水平如何（职称）资历评价-工龄因素绩效评价-奖励因素工作设计理论对工作的分解与组合，以求得最高效率的组合。（任 务、职责生产率与满意感）工作简单化：（A. Smith, F Taylor）-分工、专业化、时间动作分析、科学管理时代。工作扩大化：（IBM，不同彩色的帽子）-从事多种技能的工作、但在同一组

4、织水平上。工作丰富化：（Volvo）核心工作特征技能的多样化 任务完整性 任务意义 自主性反馈关键心理状态工作意义责任感对结果的了解个人和工作结果工作动机工作绩效 满意感低缺勤与离职-在多个组织水工作特征单鲤员工HSCkman）职工成长需要强度职、工成长需要勺强度核心工作特征技能多样化。指在完成工作中要求多种技能的程度；不仅指扩大工作的横向数量， 而且指扩大工作的纵向水平。任务完整性。这是指工作要求完成完整任务单元的程度，指个人可以从头到尾完 成一项任务的程度。-任务意义。这是指该项工作对组织内外其他人的工作和生活产生重大影响的程 度。-自主性。这是指个人能够自主地安排自己完成任务进程的程度。

5、-反馈。这是指个人得到自己工作效果的明确信息做度工作设计改进措施把多项工作加以合并。把现在分割的工作岗位合并在一起，形成一个较大的工作 单元。形成一个自然的工作单元。可以按地理位置、工作类型、顾客群体等形成自然的 工作单元，使工作的安排具有内在的逻辑联系。与客户建立直接关系。让从事该项工作的职工与客户建立直接联系，并长期保持 这种联。纵向安排工作。把原来由上级管理人员负责的职责和权力下放给下级。组织行为矫正开辟反馈渠道。为职工创造条件，使他们通过各种渠道直接了解自己的工作进程 和结果。定义：-强化理论的应用，使用各种强化来改变人们的组织行为组织行为校正的程序与步骤-确定关键行为-行为测量-行为

6、起因分析-选择校正策略-组织行为矫正的绩效评定组织行为矫正的关键(1)确定关键行为-行为必须对工作绩效有影响-行为必须可以测量-行为必须直接导致工作绩效下降行为测量-通过观察与测量、确定基线频率、有没有必要进行矫正-行为记录表格组织行为矫正的关键(2)行为起因分析(ABC分析)-A( antecedent cues)前因分析-B ( behaviors)行为分析-C( consequences)后果分析选择矫正策略-正强化策略-与正强化相结合的惩罚-与正强化相结合的消退组织行为矫正绩效的评定-还原设计（ABAB）-多基线设计（multiple-baselines）组织行为矫正的A、B、C强化的

7、条件组合强化时间的安排持续强化固定时间强化不固定时间强化固定比例强化不固定比例强化组织行为矫正的缺点不能强化不可观察的行为；强化会消耗掉，不起到相应的作用；变化的强化比例是一种赌博；操作引起一种反感；组织中的心理契约心理契约的含义-交易、交换-双方彼此对对方的一种期望-心理契约有没有得到满足会影响双方交往心理契约的特点-应变性（依情景而定）（不断改变）,A. Etzion泊勺心理契约模型-动态性组织所用的权力-强制型-实用型-规范型成员心理参与的类型-离心型-计较型-道德型组织与权力类型的匹配才能够达到最佳的效果组织归属感(Commitment)组织归属感(R. Steers 与 L. Por

8、ter)-对这个组织的目标与价值观的强烈的信念与接受-为组织利益而付出巨大努力的愿望-渴望保持在该组织中的成员身份组织归属感的形成-顺从与交换阶段-敬重性与倾慕性阶段内在化或一组织归属感的模型与要素影响组织归属感的要素-管理性因素领导性因素结构性因素职务性因素企业财务状况的健康性-文化价值观性因素-心理性因素-个人性因素-环境性因素组织归属感的模型与要素中介变量个人性结果变量-主观性结果变量个人的认识、额外奉献、对质量的责任心、创新与钻研等-客观性结果变量生产率、成品率、原材料消耗率、出勤率、革新性建议 组织性结果变量-组织的绩效等职工积极性积极性是人们对一定对象，如劳动、工作、提高自身素质所做出的具 有感情瓜反应的内在倾向，而且在各种环境因素的综合影响下表现在 人们的工作、劳动、学习等行为上。积极性的综合比较积极性的横向比较积极性的基础的变化-政治方面-经济方面-文化方面 一,积极性的运行机制（1）积极性是一个循环运动的过程-第一阶段：通过实现组织及个人的目标，职工的个人需要得到满足-第二阶段：个人的认知与评价，形成满意度结论，强化动机，形成新的积极性。 50年代与80年代的影响积极性的因素的变化-阶段的变化：计划经济的目标是完成任务，市场经济的目标是完成利润积极性的运行机制（2）-影响因素的增加：企业可以控制的因素增加了，如内部政