我国女性就业法律保护完善的建议

1、我国女性就业法律保护完善的建议摘要：女性就业一直是全世界很关心的话题。随着市场经济的发展，越来越多的女性参与到就业中来。但由于男女生理方面天生存在着差距，女性在在求职和职业中的弱势地位也越来越明显的表现出来。就业中对于女性劳动者的歧视也屡禁不止，在录用过程中及录用后、职业层次及待遇、特殊生理期以及职业退出方面均存在歧视现象。女大学生在求职过程中遭受性别歧视就是这个问题的一面镜子。我国在保护女性就业与职业权益方面的法律法规也是不少的，但由于法律自身问题和实施过程中存在的问题，使法律并未真正起到很好的保护作用。对此我国应尽快转变立法思路，完善法律法规以实现女性的平等就业权益。本文通过对女性就业不平

2、等的现状以及女性就业的困境和相关法律存在的缺陷说明我国女性就业法律保护完善的必要性。分析了现阶段我国关于女性平等就业保护的立法现状及存在的问题等。创新之处在于，提出要建立一套能有效运作的女性就业法律保护方案，就要将女性的社会责任和负担由全社会来统筹分配，同时加快反就业歧视立法，政策性扶持女性就业培训机构，提高女性的就业能力。还要积极发展职业介绍咨询事业，使女性群体能获得方便有效的公共就业服务等，即通过国家立法和各方面配套制度的共同作用，最终使我国女性平等就业问题得以妥善解决。关键词：女性、平等就业、就业歧视、法律保护Abstract:Femaleemploymenthasbeenaworldw

3、idetopic.WiththedevelopmentofChinasmarketeconomy,moreandmorewomenhaveparticipatedinthelaborforcemarket.However,becauseofthephysicalgapbetweenmenandwomenbearwiththem,theweakpositionofwomeninemploymentandoccupationhasbeenbecomingincreasinglyclear.Thediscriminationinemploymentforfemaleworkersalso,inthe

4、processofhiringandemployment,vocationallevel,andtreatment,specialphysiologicalperiodandvocationalexitsinalldiscriminationphenomenon.Itisamirrorofthisissuethatfemalecollegestudentsfacingdiscriminationinthecourseofemploymentbasedongender.Chinahasestablishedalotoflawsandregulationsontheprotectionofrith

5、tsandinterestoffemaleemploymentandoccupation.However,becauseoflegalissueandtheirproblemsintheimplementationprocess；Thelawinpracticedidnotreallyplayaverygoodprotectionrole.Soourcountryshouldchangeassoonaspossibleinlegislativeidea,perfectthelawsandregulationsinordertorealizetheequalemploymentrightsand

6、interestsofwomen.Thearticlethroughtoshowthefemaleemploymentinequalityofthestatusquoandpredicamentofthewomenemploymentandtheflawsofthelawthenecessityofperfectingtheprotectionoffemaleemploymentlaw.Analyzedaboutwomensequalemploymentprotectionlegislationinourcountryatpresentstage,currentsituationandexis

7、tingproblems.Innovationisputforwardtoestablishasetofeffectivefunctioningofthefemaleemploymentlawprotection,socialresponsibilityandburdenofwomenmustbeassignedbythewholesocietytoplanasawhole,atthesametimetospeeduptheemploymentdiscriminationlegislation,policysupportoffemaleemploymenttrainingmechanism,i

8、ncreasetheabilityofwomenemployment.Alsoactivelydevelopingoutplacementconsultingcareer,womencangetconvenientandeffectivepublicemploymentservicesandsoon,namelythroughnationallegislationandallaspectsofsupportingsystemofinteraction,eventuallytoproperlysolvewomensequalemploymentproblemsinourcountry.Keywo

9、rds:women,equalemployment,employmentdiscrimination,legalprotection引言：“从法律和事实上以全面的、持久不懈的行动谋求男女平等的实现，是当代世界不可抗拒的历史潮流。”平等是人类历史的最终目标，男女平等源于平等的公理。而男女平等的基石男女经济地位的平等，妇女同男性享有平等的就业权是实现男女真正平等的重要途径。纵观各国发展，女性就业始终是政府关注的重要方面。新中国成立后，我国政府通过政策和法律来确立男女地位平等，保障妇女就业权利。到了市场经济时代，随着“大锅饭”到自由择业、双向选择就业机制转变，社会对女性就业平等有了新的认识，立法也做

10、出了相应调整。随着社会的进步，我国越来越多的女性参与到就业中来，就业领域不断扩大，然而现实中女性在就业与职业中的权益受到不同程度的侵害。招聘会场上，单位的用人需求版上赫然写着“限男性”；职业中，女职工产假后就被调换工作，并会被私下告知，如愿主动离开就会给予优厚的补偿；诸如此类的现象还很多，女性在职场上似乎总被视为不受欢迎的人。与之形成鲜明对比的是，虽然我国法律、行政法规和部门规章等都对保护女性就业与职业权益做出了规定。但仍存在着法律界定过于模糊、保护范围过于狭窄、立法层次低、立法分散而各地差异大、救济途径缺乏、积极保障措施不足、监督制度不完善、惩罚力度小、执行困难等问题。法律对妇女就业与职业权

11、益保障内容的不断增加并没有带来我们所希望看到的男女就业平等的结果。实践证明，女性就业问题正随着市场经济不断深入而变得更加明显。为什么在相关立法完善的情况下，与立法初衷相违背的现象还会层出不穷?这该引起我们的思考。本文将对此问题从以下几方面进行分析探讨，结合我国的国情，探索一条适合我国国情的保护女性就业的道路。1、我国女性就业现状及困境11我国女性就业现状随着经济的全球化，各企业竞相压低人工成本，劳动力市场供需矛盾加剧，用人单位对女性的就业歧视日益严重。虽然国家通过立法和各种政策保护女性平等的劳动权益，消除就业性别歧视，实行男女同工同酬，但是女性在实际就业过程中依然处于劣势地位，没有享受到与男性

12、一样平等的待遇，除了政府部门重视的下岗失业工人之外，拥有高学历的女大学生也摆脱不了就业市场上的性别歧视遭遇。据调查显示，各方面条件相同的情况下女大学生就业机会只有男大学生的87.7%,女大学生初次就业率仅为63.4%,比男大学生低8.7个百分点。2002年江苏省妇联的一项调查显示，“80%的女大学生在求职过程中曾因为性别问题遭到过用人单位的拒绝，其中34.4%的女生有过多次被拒绝的经历。”i2008年5月对山东理工大学8个专业的近200名大四学生的问卷调查显示，73%的大学生认为在四年的大学生活中女生普遍比男生更刻苦，60%的大学生认为在综合素质中男女没有太大区别。然而，在求职过程中，只有90

13、%的女生认为在就业问题上男性比女性有更多的机会，71%的女生在求职过程中曾遭遇过性别歧视。2下面重点利用“六普”数据从就业、失业、行业、职业分布等方面分析我国女性的就业现况。3就业状况：据“六普”调查数据显示，2010年16岁59岁女性的就业率为69.9%，表明我国该年龄城乡女性近七成在从事有收入的社会劳动。与2000年相比，男女两性的就业率均有所下降，但女性的下降幅度（7.0个百分点）大于男性（4.0个百分点）。此外，近10年女性就业率的下降幅度比19902000年的5.8个百分点还要大，而男性近10年的下降幅度则略小于上一个10年（4.1百分点），由此导致了就业率性别差异进一步扩大：201

14、0年女性就业率比男性低13.8个百分点，分别比“五普”和“四普”扩大了3.0和4.7个百分点。失业状况：失业率是指劳动参与人口中失业者所占比例。“六普”中失业者是指目前没有工作，且在近三个月内找过工作，如果有合适的工作能够在两周内开始工作的人。2010年我国16岁59岁女性失业率为3.4%，分年龄看，20岁24岁城镇女性失业率最高，达9.1%。与男性相比，2010年女性失业率比男性高1.2个百分点。从失业人口的性别构成看，女性占49.9%，与2000年（47.0%）相比，女性失业人员所占比例进一步上升。就业人员行业分布：女性就业人员的行业构成是反映女性参与经济发展的重要指标，本研究通过分析女性

15、在20个行业门类的分布情况，展示行业分布特点。在20个行业门类中，农、林、牧、渔、水利业是吸纳女性就业的最主要行业，2010年我国有53.2%的女性集中在该行业就业；制造业次之，吸纳了16.6%的女性；批发和零售业位居第三，吸纳了11.0%的女性。女性在上述3个行业就业的比例高达80.8%，在其他17个行业就业的女性比例合计仅为19.2%，女性就业的行业分布具有高度集中性。与男性相比，在农、林、牧、渔、水利业与批发和零售业就业的女性比例分别比男性高8.8个和3.1个百分点，女性在以上3个行业的聚集程度比男性高11.4个百分点。女性职业构成：在我国女性职业构成中，国家机关、党群组织、企业、事业单

16、位负责人占1.0%，专业技术人员占7.8%，办事人员和有关人员占3.2%，如果将以上三类职业的从业人员称为“白领”，那么“白领”女性仅占女性从业人员的12.0%。与男性相比，女性在“白领”中所占比例偏低、在“蓝领”中所占比例偏高，反映出女性职业层次总体偏低的状况。以上所有情况，突出反映了一个由于性别差异而造成的女性就业困难的问题。虽然国家在立法和方针政策制定上一直比较保护重视女性平等的就业权益但是我们必须清楚的认识到由于各种经济、社会原因女性在现有的劳动力市场上一直处于劣势地位并长期饱受性别歧视之害,不能完全享受到应有的合法权益。1.2我国女性就业的困境从上述情况可以看出我国当前的女性就业形势

17、非常严峻。由于整个国家就业形势地严峻性，原有就业制度形成的各种弊端的积重性，以及性别歧视观念的存在，女性就业仍是社会关注的热点问题。现阶段，女性就业面临的问题错综复杂，其主要问题是就业市场性别歧视现象突出。劳动力市场遵循公平竞争的原则，其基本含义是机会均等。在我国当前劳动力市场上，就业性别歧视的现象却尤为突出，主要表现在以下几个方面。录用过程中的性别歧视就业中的性别歧视是指用人单位在录用女性的各环节中。除依法不适合女性工种或岗位外，以性别为理由拒绝录用或提高对女性的录用标准，而导致女性平等择业机会的丧失及其它损害的情况。分直接歧视和间接歧视，直接歧视即拒绝录用符合条件的女性。由于很多用人单位法

18、制观念的淡薄，片面追求经济利益，以及存在着一些对女性根深蒂固的偏见，经常可见的是在招工简章中明确表明：只要男性，或者是男士优先。宪法第33条规定中华人民共和国公民在法律面前一律平等。第48条规定中华人民共和国妇女在政治上、经济上、文化上、社会上和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利。企业在招聘中如此明目张胆的歧视女性，从根本上违反了宪法的精神。间接歧视:虽然在招聘简章中不明确规定不要女性，但是在录用过程中暗含着对女性员工的排斥。譬如说相同条件下一个男性和一个女性应聘，但用人单位优先录用男性，这就是对女性求职者的性别歧视。或者是在录用过程中规定了不合理的性别比例，或者是相同岗位对女性要求更为苛刻

19、，譬如说要求已婚或者是已育，还有甚者有些用人单位把女研究生等同于男大学生，相同岗位男性要求本科女性要求研究生。这些都构成对女性求职者的间接歧视。在录用过程中出现性别歧视的原因在于我国当前法律规定的劳动争议受案范围，均以劳动者与用人单位已经订立书而劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提，对于招聘期间还没确定劳动关系时所发生的就业歧视并没有规定，而前面所提的录用歧视正是发生在就业甄选的过程中。由于没有法律上的根据，“所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化，而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。”4不仅拒绝接受一般的女工，就连女大学生、研

20、究生也常常因为性别的缘故被许多单位拒之门外。所以在此过程中女性无法主张自己的权利，无法保障合法的平等就业权益。录用后的性别歧视录用后的性别歧视，是指具有相同生产率特征的工人仅仅因为他们所属的性别群体不同而受到不同对待。一方面是工资歧视，即支付给女雇员的工资低于条件、工作相同的男雇员。我国女职工平均收入低于男性职工收入。劳动报酬是社会分配的主要方式，是衡量社会地位的一个重要指标。另一方面是职业待遇歧视。即故意把与男雇员条件相同的女雇员安排到工资较低、责任水平较低的工作岗位上，女性进入高级管理层更难。在社会职业结构、升职升迁、职业培训、退休年龄等几个方面都有比较明显的表现，而且还会出现男女同工不同

21、酬、性骚扰等现。在我国市场经济体制还不完善的今天，职业待遇歧视已日益突出。女性就业存在着低职业层次现象在劳动力市场的变革中，女性劳动力内部出现分化，双重劳动力市场逐步形成处在高级劳动力市场的女性正日益改变着自身的地位；而处在次级劳动力市场的女性，不断地被边缘化机制所左右，在劳动力市场与再就业过程中处于不利地市场地位。由于市场提供的就业机会有限，社会对女性的偏见的存在，以及历史造成的大多数女性文化技术素质偏低，处在高级劳动力市场的女性很少。据权威统计显示日前我国女性主要的就业行业有以下几个：“农林牧副渔业、制造业、批发和零售业、餐饮业以及社会服务业，其就业总数能达到我国女性就业总人数的934。各

22、类负责人、专业技术人员、办事人员只占在业女性总体的97：在领导岗位上的女性仅占总数的118，男女列比例近9：1。”5数据显示我国女性劳动者大多集中在低技能、低报酬、工时长、强度大、社会评价偏低的劳动密集型行业，我国就业中职业性别隔离很严重，女性就业存在着低职业层次现象。生育歧视生育歧视在许多非国有企业大量存在，据调查，有些用人单位甚至明目张胆地在劳动合同或单位内部的规章制度中规定：“女职工在劳动合同期内不得怀孕、生育。否则，一经发现，即予辞退。”用人单位对孕期女职工采取“变岗减薪”办法，怀孕或生产的女职员被调岗、降级较为常见。而那些招收季节性的临时用工的企业，除了国家强制执行的年老、失业、大病

23、、统筹、工伤等五大保险的执行情况比较好外，生育保险却只有4成。职业培训和退休年龄上的歧视在我国，虽然女性也有培训机会，但是往往被局限在某几个行业和职业上，譬如商店服务业、餐饮业、服装业等。在接受经营管理培训的人员中，女性占的比例很少。另外，根据国家有关规定，男性干部工作年限为60周岁，女性工人年限为50周岁，女干部年限为55周岁；公务员法中明文规定，男性公务员退休年龄是55周岁，女性公务员退休年龄50周岁。这种在退休年龄上区别对待，其基本出发点是“以男女两性的不同生理特点为依据”，从保护女性权益的角度出发而制定的。但是，我们也应该看到，女性的平均寿命要高于男性，而且对于大部分50至55周岁的女

24、性来说，还是具备继续参加工作的能力和意愿的。而我国的现行劳动法规实际剥夺了广大女性5至10年的工作机会。而且广大女性退休员工所获得的养老保险金也会因为其工作年限较低而低于男性，由此致使广大女性经济收入减少。6以上困境的出现，有很多复杂的历史、文化、社会原因，包括我国传统的男女性别就业观。本文从法制层面，重点探讨现行的劳动法律和女性就业困境之间的关系。2、我国有关保护女性就业的法律制度现状目前我国立法对女性就业权益的保障已基本形成了以中华人民共和国宪法为根本，包括中华人民共和国妇女权益保障法、中华人民共和国婚姻法、中华人民共和国继承法、中华人民共和同劳动法、中华人民共和国母婴保健法、女职工劳动保

25、护规定等法律、行政法规和地方性法规在内的一整套保障妇女权益和促进妇女发展的法律体系。7我国宪法第48条规定:“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益,实行同工同酬,培养和选拔妇女干部。”劳动法第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条进一步指出：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。妇女权益保障法在第4章劳动和社会保障权益第22条中规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社

26、会保障权利。”第23条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”女职工劳动保护规定第3条规定：“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。”就业促进法的第3条规定“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、宗族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第25条规定“各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。”第26条规定“用人单

27、位招用人员，职业中介机构从事职业介绍活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”这三条规定把促进公平就业，反对就业歧视的主要内容都包括了。同时，“公平就业一章对妇女、少数民族、残疾人、传染病病原携带者以及农村劳动者这些人群的公平就业问题作了有针对性的规定。同时，这部法在法律责任中规定，劳动者受到就业歧视的，可以依法向人民法院提起诉讼，通过司法途径获得救济。虽然法律对保护女性就业权益已经做出相应的规定，但是由于现行立法的漏洞和缺乏操作性，面对复杂的市场条件和竞争日益激烈的劳动力市场，女性在就业中仍处于弱势地位，其平等的就业权益得不到有效保护。现行劳动立法对女性就业权

28、益保护规定的不完善之处可从以下几个角度展开分析：立法精神上缺乏社会性别意识，缺乏女性就业发展与提高的法律制度立法精神体现立法者的思想观念与立法倾向，它是立法的灵魂，不仅表现在具体的法律条文中，还会体现在法律的适用与实施阶段。而现行立法对女性劳动权益的保护，重视基于女性生理特征的保护，轻视社会特征保护的倾向，说明社会性别意识还未真正树立起来。因此，我们的劳动法中应该说具有了一般鉴于女性生理特征的相关立法保护原则与内容。但是，缺乏鉴于女性社会性别保护的，诸如，促进女性就业，旨在女性发展的职业教育与培训；保护弱势女性的就业性的风险援助和生活救助方面的法律制度。现行实体法对女性就业权益保护的缺陷现行法

29、律法规对女性生育负担的规定和其执行现状均存在较为严重的问题，而且缺乏对就业性别歧视明确而具有可操作性的规范，并且没有性别歧视的概念和相关认定标准及具体法律责任的规定，这些都是就业性别歧视愈演愈烈的重要原因。我国从1951年劳动保险条例颁布实施以来，就开始探索将女性的社会责任从其身上剥离，但具体做法是将责任转向企业。无论是计划经济时代的规定还是改革开放以后，女职工产假期间的检查费、生育医疗费均由用人单位承担，女性其他生理情况下的特殊待遇和护理也都由用人单位具体办理。计划经济时期在政府监管安排一切的情况下，矛盾并不突出，但是市场经济建立以后，妇女的社会责任和经济组织盈利性之间的矛盾就逐崩显露出来。

30、1994年，为了配合劳动法的实施，劳动部发布了企业职工生育保险试行办法，按照社会保险方式对企业生育保险制度进行改革，改革的核心内容是生育保险费用实行社会统筹。至此女性的社会责任才逐渐由企业回到社会。根据国务院1995年发布的中国妇女发展纲要(199521300)提出，到20世纪末“在全国城市基本实现女职工生育费用的社会统筹。”按照建立现代企业制度的需要，改革女职工生育保险制度，尽快建立生育保险基金，将女职工的生育保险费用由企业管理逐步改为社会统筹；将实施范围由国有企业职工扩展到所有城镇企业的各类职工；逐步实现在直辖市和地级市范围内统一保险项目、统一缴费比例、统一给付标准。从以上规定可以看出我国

31、对妇女的生育责任负担都依然落在企业身上。对有些企业来说，雇佣女性确实会增加其附加成本，导致女性就业歧视得不到根本的解决。立法相对滞后，立法空白较多改革开放以来，在短短的十几年的时间内颁布了几部保障女性劳动权益的法律法规，这固然是我国保障女性劳动权益立法工作的巨大成就，是女性劳动地位提高的重要标志。但不可否认，由于社会转型加速，劳动用工制度改革的深化，现有的法律已经明显出现了立法的滞后性，女性有些劳动权益的保护出现了法律空白。突出的表现在以下三个方面：缺乏有关女性职业培训规定的立法。现代社会，竞争日益激烈，就业培训成为劳动者提高就业能力、就业层次的有效途径。许多国家如美国、日本、德国等都将职工的

32、就业培训纳入法制轨道，建立了完善的就业培训制度。改革开放后，我国也制定了相关的职业培训法规，然而法规多为原则性的规定，而且立法不完整出现空白，例如女性权益保障法第四章“劳动权益”的专章规定中，只字未提女性应享有的职业培训权利方面的内容。女性作为社会中地弱势群体，其劳动技能地提高、就业水平地改善乃至社会地位的提高，在很大程度上有赖于国家政策和法规的引导、扶持。对女性劳动权益的保护，决不仅是对弱者进行庇护的性质，而是应将女性作为宝贵的创造性资源，致力于对其内在能力的开发，这也是消除传统社会形成的社会性别歧视的主要途径之一。劳动场所对女性人身权利的保护不完善。国家我国现有的法律法规，在劳动场所对女性

33、人身权利的保障，主要体现在劳动安全产生、劳动健康保护等方面，而对其他人身权利的保护却不够。如对劳动者人格尊严保护的不足，当劳动者被搜身或者不得不接受不文明的甚至是野蛮的劳动纪律时的，劳动法律显得很无奈。立法层次低、立法分散且地区差别大。我国没有专门的反歧视就业法，女住就业权益保护一般参照宪法、劳动法、妇女权益保障法等原则性规定，以及一些部门规章、地方性法规、规章。但这些大多表现为立法层次较低，稳定性差，修改变化比较频繁。而且，地方性法规都是针对当地特有情况制定，各个地区差别比较大，参考性较差。82.4法律规范强制力低，缺乏可操作性的法律责任从现行法律上看，在女性劳动权益的保障上，法律责任并不明

34、确，具体地说主要体现在以下几个方面：有些侵权行为缺乏相应的法律责任。如劳动法第13条和女性权益保障法的22条都规定，凡是适合女性从事的工作和岗位，不得以性别为理由拒绝录用女性或提高对女性的录用标准。如果出现类似的违法行为，应该负什么样的法律责任？对此，无论是劳动法，还是女性权益保障法中都无明确的规定。正因为如此，造成目前许多企业、单位乃至国家机关在招工招干中出于自身的利益考虑，拒绝录用女性。或对女性附加身高、容貌、几年内不得生育等歧视性条款。法律责任不明，严重损害了法律的严肃性、权威性，成为现实生活中此类侵权行为屡屡发生的重要原因。侵犯女性劳动权益的法律责任多为行政法律责任，而且又多为行政处分

35、。在计划经济体制下，行政命令指挥一切，行政处分作用很大，但在向市场经济转型的过程中行政处分的适用范围和法律效力都表现出很大的局限性。如女性权益保障法第50条对直接责任人员的行政处分，在国有企业或集体企业还能发挥一些作用，然而如果发生在私营企业、“三资”企业，这种行政处分就显得鞭长莫及了。而事实上，女性劳动权益受损，经常发生在这类企业中，它使得法律变得非常可笑。有些侵权行为，尽管规定了相应的法律责任，但由于执法主体不明确而使有关法律责任形同虚设。例如女性权益保障法女职工劳动保护规定中，都规定由“有关部门”、“所在单位的主管部门”执行，具体指什么部门?立法不明确，执法中必然产生相互扯皮和推委现象。

36、3、我国女性就业法律保护完善的几点建议针对以上存在的问题，为了更好地保护和实现我国女性平等就业权益，真正在就业过程中实现就业平等地位和机会，有必要完善我国各项法律法规。加强女性就业保障体制的建立（参照完善我国女性就业保障制度在各项制度的改革和政策的制定中纳入性别平等意识，增强制度对于性别平等的敏感性。要将性别观点纳入发展主流，就必须认真研究如何建立相应的督促机制和压力机制，促使各级政府主动地将性别观点纳入政府行为的过程之中，并使违背性别平等原则，侵害女性合法权益的行为得到及时的制止和纠正。这方面，有必要强化各级人大在保障女性权益方面的监督职能，同时，应充分发挥妇联组织在保护女性合法权益方面的作

37、用。通过立法，赋予妇联组织相对独立的权力，使之能够自主地对重大政策的出台进行性别平等的审视和监督。对妇联组织机构自身也应进行必要的改革，切实解决对政府负责与为女性说话相统一问题，使自己真正成为女性利益表达的制度化渠道。增加反歧视性规定我国法律虽然规定男女享有平等就业权，也一直强调禁止对女性劳动者进行性别歧视，但没有一部法律具体明确的规定反歧视条款及违反后的惩治措施、手段和受害者的救济途径。因此，当女性在就业过程中遭遇就业歧视时，其实处于无法律可以具体援引进行自身权益保护的状态。因此应具体、明确、全面的定义并制定反歧视条约，才能实现最大程度的保护女性平等就业权益。应当对性别歧视作一个明确的定义。

38、在我国两性平等就业的法律制度中，应当借鉴国际公约、各国的成文法以及英美国家的判例法对于就业中性别歧视的定义，结合我国下一个明确定义。即女性就业中的性别歧视是指在就业过程中仅仅因为性别因素而非其它对女性劳动者享有、行使的就业权利加以区别、排斥、限制或者优待的任何不合理的措施，即歧视的表现为在相同条件下无合法、合理理由而仅仅因为性别因素对女性享有的平等就业权益的取消、剥夺、或者减少。（参照论我国女性就业法律保护立法完善的建议）在法律中规定中不仅要禁止直接的歧视行为，还应当禁止间接歧视行为，因为间接歧视更隐蔽易被忽略，但其造成的危害不小于直接歧视。在现有的法律中对歧视行为并没有直接的定义，更不用说区

39、分直接歧视和间接歧视。而且，现有法律规定中大多说只是对直接歧视行为加以限制，即直接表现为因为性别原因而进行的区别对待。而对于那些表面上看起来平等对待两性，但根据雇佣条件或者规则导致的后果是女性劳动者就业机会少于男性，法律没有做相应的规定。通常情况下因为直接歧视易于观察显露于表面所以很容易认定，而间接歧视却因有隐蔽性鉴定起来有一定困难。而且更因为法律规定大多数禁止行为是涉及直接歧视，因此实践中更多的用人单位会采用稍隐蔽的方式来规避法律，也就是采用间接歧视方式。为了真正实现平等就业，法律应加大对间接歧视行为的规定与制裁，明确其含义、认定标准、惩罚力度，以增加审判时的操作性。再次，规范用人单位用上标

40、准，采用真正职业资格标准。所谓真正职业资格标准，是指在招聘过程中，用人单位必须能举出科学的令人信服的证据证明某项工作的性质需要特定性别的人才能胜任。一般来说，雇主在招聘时只选男性或者女性，属于违法歧视行为，除非能证明雇员在性别方面的特定限制对该职位的正常运作运转以及工作效率有具体明确的影响，并且这些证据为权威机构和社会各界所认可。这种性别限制的职业资格必须是真实的，如男式内衣的模特必须是男性。我国法律对性别区别录用也有特殊豁免规定，如“除不适合妇女的工种或者岗位，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。但是，对于何为不适合的工种和岗位却没有一个具体严格的标准，而正是这一点成为了就

41、业市场上用人单位招聘过程中可以光明正大性别歧视的护身符。“真正职业资格”标准实际确立了一套严格明确的标准，无论对用人单位还是个人都提供了一个衡量的标准，既为用人单位提供一个可能的抗辩，有使其无法轻易得到歧视豁免，能做到对歧视的正确判断。明确相应的法律责任对于性别歧视行为的处罚应明确化，规定具体的或者最低的数额。我国法律都只足规定了行政部门对违法行为责令改正，并处以罚款，但处罚金额依据什么原则确定，是造成后果严重性还是受害人数多少，具体罚金数目多少，没有再进一步规定如何确定并没有具体规定，这样就会使得实际操作中不具规范性，罚款数额往往成为行政部门自由裁量权的范围，用人单位往往容易逃避严厉的惩罚。

42、因此至少应对行政处罚的数额作出具体下线的规定，使得实践中相关部门有法可依。引入惩罚性赔偿金。我国法律只规定对受害人造成损害的，应当承担赔偿责任。但是，性别歧视案件中对受害者造成的很大一部分是隐形损害，精神上的伤害，很难以准确量化。因此，为了警示、惩戒用人单位的歧视行为，应规定大额惩罚性赔偿金，这样一来不但可以惩治具体用人单位的具体行为，而且对于其他用人单位、以及该受罚单位以后的行为敲响了法律的警钟。强化平等就业权益保护的程序性立法规定程序的正义才能保障权利的实现。我国法律对于受歧视后如何实现权利的自救没有规定明确的步骤和程序，既不利于遭受歧视的女性维权也不利于法院在实践中定性审判。为此，首先，

43、我们应当规定权益受侵害女性劳动者可以求助的维权部门。我国法参考借鉴。首先，应当规定权益受侵害女性劳动者可以求助的维权部门。我同法律规定缺乏专门处理劳动者、平等就业权益保护的机构，法律无源可寻，自然存在实践中女性劳动者权益受到侵害时会出现投诉无门的情况。而很多国家已成立了类似平等机会委员会的机构，赋予其诉权来处理就业过程中的歧视问题。该机构有权利颁布单位用工遵循守则，还可以对涉嫌歧视问题进行正式调查，安排遭受歧视的受害人以及申请法院颁布临时性禁令。而且受害人在此机构进行投诉、取得帮助的程序简单、容易，可操作性强，真正实现维权。其次，完善性别歧视案件诉讼程序，有利于受害劳动者通过诉讼维护权益。由于

44、性别歧视案件的特殊性，举证对于受害人来说难度大、不易获得，所以各国都采用了举证责任倒置原则。即受害人之需提出了初步的证据证明就业过程中受到歧视即可，由用人单位提供自己不存在歧视行为的证据或证明行为合乎法律有恰当理由为正当目的。女性劳动者在就业中遭受歧视但存在举证困难的实际情况，只有适用举证责任倒置，才能真正更好地保护其权益，若程序上缺失，则实现权益保护终究是一纸空文，实践难以操作，造成虽有法可倚，但取证无门的尴尬境地。建立专门的执法机构展望世界各国立法实践中都已建立了专门的执法机构以保障妇女能够实现平等就业权益，而我国还没有这样的专门执法机构。虽然在妇女权益保障法规定妇联、工会以及共产主义青年

45、团代表和维护各界妇女的权益，但因为缺乏强制性权力，这些部门也只是流于表面不能实际发挥作用。我们需要一个具有强制执行力的机构，一方面向社会宣扬公平就业政策，树立民众关于两性平等就业的理念，也可劝诫用人单位摒弃歧视性的雇佣措施；另一方而可以采取积极措施，代表劳动者争取权益、进行和解，还可以代表劳动者向法院提出诉讼。虽然我国现有一些机构有上述功能，但是由于无强制执行力而且各部门之间存在只能交叉混乱，在实际操作中会出现相互推诿的现象。因此我们应该建立一个专门的、权威的、专业的、执行能力强的机构，如就业公平委员会。参考各国立法实践以及我国具体国情，我们建立的机构应当具备以下特点及职能：(1)该机构应当由

46、专业人员组成，为保证其专业性和权威性，其组成人员应包括政府人员、由政府出面聘任相关的劳动法专家和学者以及一些单位或者工会、用人单位团体等。由于性别歧视案件本身的复杂性和认定标准的困难情况，必然会要求人员具有较高的专业性和业务性以及良好的敬业精神。(2)该机构还应该具有行政权和执行力。在接受歧视劳动者投诉对双方时，可以调节提出处理意见，提供相应法律援助、咨询，若调解不成还可以在接受授权后代表受歧视劳动者提起诉讼。(3)该机构可以协助各用人单位订立平等用工政策，给民众或用人单位以相互的就业歧视政策咨询服务，还可以对两性平等就业提出相关立法建议。同时借鉴国外先进的立法经验和司法实践，不断补充我国法律

47、实施过程出现的漏洞。建立健全生育保障的法律制度和体系，将生育成本社会化。虽说人类生育繁衍的过程是由女性来完成，但由此产生的成本不能只承担在女性身上，因为生育不仅仅是夫妻养育后代更是国家与民族的延续，由此产生的成本奉来就该全社会共同承担。中同的法律中有着诸多关于女性劳动者产假和哺乳假的规定，同时还规定了女职工较多的单位应建立哺乳室、幼儿园及托儿所等设施以保障妇女和儿童权益。而从前文可以看出女性劳动者之所以存在就业市场上受歧视很大一个原因就是因为企业认为雇佣女性会增加成本，因为国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。结果，用人单位认为女性劳动者将会有一段时间不能创造产业价值但还得给付工资，“性价比”不如男性高，自然就不愿意雇