多重忠诚度(组织、主管、团队、职业)的测量量表

1、员工忠诚多维基础的划分与测量从态度论的观点看员工忠诚，忠诚可以理解为员工个体与某一对象之间的联结(linkage)关系，而忠诚基础则是产生这种联结的动机。表2.1对中西方学者关于忠诚基础的维度划分按照时间序列进行了整理。纵观近半个世纪的研究历程，对忠诚基础的研究经历了一个从单维向多维发展演变的过程。早期的研究者多把忠诚看作一个单一的结构，从情感性(Buehanan,1974:porter,Steers，Mowday,etal.，1974)、认知性(Beeker,1960;Hrebi垃砍&Alutto,1972)、规范性(Marsh&Mannari,1977;wiene:&Gechinan,19

2、77;wiene1982)等不同视角揭示了员工产生忠诚的动机。随后，一些学者将前人的观点加以整合，提出了忠诚基础的多维模型(Allen&Meyer,1990;Blau,2001;Caldwell,Chatman&0,Reill又1990;Chen,1997;IVerson&Buttigieg，1999;Jaros，Jermie几Koehier，etal.，1993:Kanier，1968:Meyer&Allen，1984:MeGee&Ford，1987;O，Reilly&Chatman，1986;Pemey&oould，1958;stevens,Beyer&肠ice,1975;姜定宇，郑伯熏，

3、任金刚等，2003;凌文轻，张治灿和方俐洛，2000;郑伯壤，郑纪莹和周丽芳，1999)。总体来说，员工忠诚具有以下三方面的动机基础。情感性忠诚情感性忠诚是从员工自身情感的角度研究忠诚产生的动机基础。Buchanan(1974)将忠诚定义为员工对忠诚对象的目标和价值观、对与这一目标和价值观相关的个人角色、以及对忠诚对象本身的情感依附，包括认同(identification)、投入(involvement)和忠诚(loyalty)三种心理倾向;porter,steers和Mowday等人(1974)认为忠诚是员工对某一忠诚对象认同与投入的相对强度，包括在态度层次的价值忠诚(valueeommit

4、ment)、在行为意图上的努力忠诚(efforteommitment)和在动机上的留职忠诚(retentioneommitment);oReilly和eh咖an(1986)把忠诚看作员工对忠诚对象的一种心理依附，并借鉴Kelman(1958)的态度改变基础理论，指出员工忠诚具有顺从、认同和内化三个基础，其中，基于归属感的认同(identification)和基于价值观一致的内化(intemalization)都反映了忠诚的情感性动机，但由于两者的区分性不显著，之后被统称为规范性忠诚(normativeeommitment)(Caldwell，ehatman&oReill又2990):Meyer

5、和Allen(2954)则将忠诚区分为情感性与持续性，认为情感忠诚(affectivecommitment)是员工对忠诚对象的情感依附、认同和投入，其潜在心理机制是基于想要与某一对象保持联结关系的渴望。表2.1中西方学者对忠诚的研究视角和维度划分研究者悄感性拢角认知性枫角规范性视角其它视角/基础Becker(I960)由员工单边投入而产生的行动一致性倾向Kanter(1968)精神一凝聚性忠诚：对社会关系的依附认知一持续性忠诚：对社会体系中的地位的维持评价一控制性忠诚：刘社会规范的遵从Herbiniak&Alutto(1972)由投入的累积和交易而产生的结构性现象Buchanari(1974)

6、认同：对目标和价值观的采纳枚入：在工作角色的活动中付出心力忠诫：喜爱和依恋的感觉Porter,Sleets,Mowday,elal.(1974)价值忠诚：对目标和价值观的信仰与接受努力忠诚：愿意为群体利益付出額外努力留职忠诚：希望维持成员资格Sa1ancilk(l977)态度忠诚：强烈的认同与投入行为忠诫：由于沉没成木而不可改变的绑在一起Marsh&Mannari(1977)基于对忠诚的观范和价值观，独立于从成负身份中获得的地位提升和满惠Wiener&Geclunan(1977)超过工祜正式期望的一类特殊的社会所接受的工作行为Stevens,Beyer&irice(1978)心理性忠诚：基于认

7、同内化的情感依恋交换性忠诚：基于投入报酬的经济理性Mowday,Poter&Steer(1982)态度忠诫：目标趙于一致的过程行为忠诚：刘不可撤回的决策所做的不背弄过程Wiener(1982)由于内化的规范压力，使个人行为符合组织目标、满足组织利益Meyer&Allen(1984)情感性忠诚：基于情感依恋、认同和投入而留下持续性忠诚：基于成本考虑而不得不留下ORcilly&Chaiman(1986)认同：慕于归属感、一休感而产生的投入内化：由于价值观-致而产生的投入顺从：由明确的外在报酬而导致的工具性投入McGee&Ford(1987)悄感性忠诚：基于悄感依恋、认同和投入而留下高牺牲忠诫：因不

8、想失去已积累的利益而继续留下低选择忠诚：因缺少其他更好的机会而不得不留下Pcnley&Gould(1988)悄感性忠诚：对目标与价值的接受和认同，即Etzioni(1975)的道德性投入工具性忠诫：因所得奖励乌所做贡献相符或因环境圧力而幣下，包含Etzioni(1975)的算计性投入和疏离性投入Caldwell,Chatman&OReilly(1990)規范性忠诚：包含OReilly&Chatman(1986)的认同和内化工具性忠诫：即OReilly&Chatman(1986)的顺从续表21中西方学者对忠诚的研究视角和维度划分研究者情感性视角认知性视角规范性视角其它视角/基础Allen&Mey

9、er(1990)悄感性忠诚：基于情感依恋、认同和疵入而留下持填性忠诚：基于成本考虑而不得不留下规苑性忠诚基于义务感而留下Jaros,Jennier,Koehler,etal.(1993)情感性忠诚：通过喜爱、归属、愉茯等感觉而产生的情感依恋谴德性忠诚：由于对目标、价值观和使命的内化而产生的情感依恋持续性忠诚：由于在金钱、社会和心理等方面的高成本，而不能离开陈振雄(Chen,1997)认同：认同价值观、尊敬欣赏、光荣自豪内化价值观：价值观的高度一致或内化牺牲奉献：見为对方利益牺牲自己利益额外努力:愿意付出额外努力依附追随：强烈的依附、愿意追随左右郑伯墉，郑纪莹和周丽芳(1999)2认同内牝：价值

10、观相似、那敬佩服、荣辱与共牺牲奉献：愿为对方利益牺牲自己利益业务辅佐：主动提供业务上的信息与协助服从不二：无条件地遵从指令主动配合：做好份内工作、配合对方要求Iverson&Butligieg(1999)情感忠诚：基于悄感依恋、认同和投入而留下商牺牡持续忠诚：囚不想失去已积累的利益而留下低选择持续忠诚：因缺少其他更好的机会而留下规范忠诚：基于在社会化过程中形成的义务感而留下凌文$4张治灿和方俐洛(2000)慰倩忠诚：岀于认同和深岸的感情而愿意不计报酬地做出奉献，在任何诱惑下都不会离开经济忠诚：因担心禽开会彖受经济損失才选择留下机会忠诚：因找不到其他更满意的工作机会而留下规范忠械：対企业的态度和

11、行为以社会规范、职业道徳为准则理想忠诚：关注个人专长能否得到发挥、是否具有学习.提高及晋升的机会Blau(2001)情感忠诚：基于情感依恋、认同和投入而留下累计成本忠诫：因不想失去已积累的利益而留下选择限制忠诚：因抉少其他更好的机会而留下规范忠诚：基于义务感而留下姜定宇，郑伯燻，任金刚等(2(X)3)认同公司：与公司荣辱与共内化义务：基于回报义务而留下注:陈振雄(1997)与郑伯轉郑纪莹和周丽芳(1999)主要针对主管忠诚进行维度划分;Blau(200l)主要针对职业忠诚进行维度划分；其余学者的维度划分主要针对组织忠诚.资料来源：笔者根据各个研究者的成果整理而得转引自Chen,Tsui&Far

12、h(2002).转引自郑伯燻和姜定宇(2000).员工忠诚的情感性视角得到了中西方学者们的广泛认可，Kanter的精神一凝聚性忠诚(eatheetic一orientedeohesioneommi加ent)，stevens等人(一978)的心理性忠诚印syehQlogiealeommitment)，peuley和Gould(1988)、Iverson和Buttigieg(1999)、Blau一(2001)的情感性忠诚，Jaros等人(1993)的情感性忠诚和道德性忠诚(moralcommitment),都反映了忠诚的情感性动机。而华人学者陈振雄(Chen,1997)和郑伯漂等人(1999)提出的

13、认同内化，以及凌文轮等人(2000)提出的对组织的感情忠诚，姜定宇等人(2003)提出的认同公司也都体现了情感性忠诚的内容。在概念的测量方面，西方学者对情感性忠诚的测量普遍采用以下三个量表。Porter等人(1974)开发的组织忠诚问卷(ocQ)包含多个条款，测量了员工对组织的忠诚感知、努力意愿和价值观认同，通过对该量表信度和效度的检验，发现这三方面的信息实际反映了同一个维度的概念，具有较高的内部一致性(Mowday,Steers&porter,1979)，于是被大量的实证研究所采用(Bishop&scott，2000;Dale&Fox，2005;Lok，westwood&erawford,2

14、005)。o,Reilly和Chatman(1986)根据Kelman(1958)的研究，设计了包含21个条款的组织忠诚量表，然后通过正交旋转的主成分分析发现了12个有效条款，其中认同因子有3个测量条款、内化因子有5个测量条款，这一认同和内化量表也得到了学者们的广泛采用(Becker,Biili,Eveleth,。tal.,2996;eheng,Jiang&Rile又2003)。AI一en和Meyer(1990)在总结前人相关研究的基础上编制了组织忠诚的三维量表，其中情感忠诚子量表包含8个条款，是近年来运用最为广泛的测量情感性忠诚的量表(Cheng&stockdale,2003;Dunham,

15、orube&eastaned孔1994;Erdheim,认饭ng&zick鱿2006)。此外，华人学者也开发了忠诚的本土化量表，其中，凌文轻等人(2000)的感情忠诚维度，姜定宇等人(2003)的认同公司维度，Chen(1997)和郑伯熏等人(1999)的对主管认同内化维度都对情感性忠诚的概念进行了测量。(2)持续性忠诚持续性忠诚是从员工自身对收益一成本的认知角度来探讨忠诚产生的经济性基础。忠诚的认知性视角源于Becke:(1960)的单边投入理论(sidebetstheo巧，)，该理论将忠诚看作是维持与忠诚对象联结关系的倾向，认为员工的这种连贯性、持续性倾向是基于对已付出的精力心血、已形成的

16、人际关系、已获得的资历地位等单边投入的认知评估而产生的。这些累积的单边投入会随着员工中断与忠诚对象的联结关系而丧失，因此使员工产生了一种不得不留下的心理现象(Beeker,1%0;Hrebiniak&Alutt。，1972)。之后，oReiny等人将这种由外源报酬和利益交换所引起的忠诚称之为顺从(eompliance)(o,Reilly&ehatman,1986)或工具性忠诚(instrumentaleommitment)(Caldwell,Chatman&O,Reill又1990);Meyer和Allen(1984)则将这种基于对离开成本的考虑而产生的忠诚称为持续忠诚(continuanee

17、eommitment)。Meoee和Ford。987)将持续性忠诚进一步区分为高牺牲(highsaerifiee)和低选择(l。waltematives)两个维度，前者是指员工由于不想失去自己已经积累的利益而继续保持与忠诚对象的联结关系，后者是指员工由于缺少其他更好的机会而不得不、继续保持与忠诚对象的联结关系。西方学者普遍接受忠诚的经济性基础，例如，Kanter的认知一持续性忠诚(eognitive一orientedeontinuaneeeommitment)，stevens等人(1978)的交换性忠诚(exehangecommitment)，Pe川ey和Gould(1955)的工具性忠诚,J

18、aros等(2993)的持续性忠诚,xverson和Buttigieg(1999)的高牺牲忠诚和低选择，t.诚，Blau(2002)的累计成本忠诚(aecumulatedeostcornmitment)和选择限制忠诚(l加itedaltemativescommitment)都反映了这种基于收益一成本算计的经济交换性动机。相较而言，华人学者对持续性忠诚的研究并不多，仅凌文轻等人2000)提到了员工的经济忠诚和机会忠诚这两个持续性的忠诚动机。对持续性忠诚的测量主要采用Allen和Meyer(1990)组织忠诚三维量表中的持续忠诚子量表，该量表包含8个条款，分别测量了员工对累积成本损失和替代选择缺乏

19、两方面的感知，之后许多实证研究都借鉴了该量表的测量条款(clugston,Howell&nor加an,2000;Lee,2005)。相对而言，o,Reilly和eh咖an(1956)组织诚量表中的顺从维度虽然也反映了持续性忠诚的内容，但应用并不广泛。此外，我国学者凌文轻，张治灿和方俐洛(2000)编制的中国员工组织忠诚问卷中的经济忠诚和机会忠诚也对持续性忠诚的概念进行了测量。(3)规范性忠诚(normativeloyalty,)与前两种从员工自身的情感和理性角度探讨忠诚的动机基础不同，规范性忠诚是从外界道德规范对员工态度影响的角度来审视忠诚产生的社会性基础。wiener从规范性视角切入，认为个

20、人在内化的规范压力作用卞,会产生一种接近道德责任或个人义务的忠诚,进而表现出合乎某一对象目标与利益的行为(wiene:&oee俪an，2977:wiener,2982)。Allen和Meyer(1990)则将这种基于义务感而产生的忠诚称为规范忠诚，指出这种内化的责任和义务一方面是由于个人在社会化过程中受传统文化、社会风气、学校和家庭教育的长期熏陶，不断被灌输关于忠诚的价值观和规范，以至于在内心产生了顺从这种规范的倾向;另一方面是由于个人从某一对象那里获得了某种利益、接受了某种恩惠而产生的一种回报的义务感。Gellatlv，Meyer和L血hak(2006)对规范性忠诚的双重性质进行了归纳，将基

21、于社会化的规范忠诚称为道德责任(moralimperative),即“这是正确的事，应该去做，；将基于回报的规范忠诚称为负债义务(indebtedobligation),即“这是为了履行义务而应该去做的事”西方学者对规范性忠诚的测量主要采用Allen和Meyer(l990)组织忠诚三维量表中的规范忠诚子量表，该量表包含8个条款，分别测量了道德责任和负债义务两方面的内容，之后也有一些学者的研究借鉴了该量表的测量条款(Dunham,Grube&eastaneda,1994;Er曲eim，Wang&ziekar,2006)，不过由于个人主义文化背景下的个体行为主要受个人的态度和理性计算影响(Tria

22、ndis，Bontenrpo，vinareal，。tal.，1988)，而较少考虑社会规范的约束，因此忠诚的规范性视角并没有得到西方学者的广泛关注。相比之下，中国的集体主义文化更加强调个人行为应该符合社会规范和角色期望，而不必然出于个人喜好或自主意愿(姜定宇和郑伯壤，2003)，因此规范性忠诚在华人员工中表现得更为突出，也引起了华人学者的高度重视。文化的差异不仅表现在对规范性忠诚的重视程度上，还体现在规范性忠诚的具体内涵上，不同于西方的互惠义务(reeiprocity),华人的规范性忠诚凸显了基于角色义务(roleobligatory)的人伦礼制。中国的垂直性集体主义文化对五伦的设计体现了尊卑

23、等级的社会伦理秩序，每个人都处于一定的社会角色中，礼制规范会对不同角色做出详细的规定，而这种基于角色的义务便是华人重要的行为准则(杨国枢，2005)。华人规范性忠诚强调的角色义务性在华人学者编制的本土化忠诚量表中有很好的体现，如牺牲奉献、额外努力、依附追随(Chen,1997)和业务辅佐、主动配合、服从不二(郑伯操，郑纪莹和周丽芳，1999)等维度都反映了这种基于角色的行为规范。表2愴感性忠诚、持续性忠诚和规范性忠诚输眾响因素汇总影响忠诚的因素AL1CLNL研究举例2个因素人口统计特征年龄+Meyer,Alien&Smith(1993);Ellerners,deGilder&vandenHeu

24、vel(1998);Meyer,Stanley,Herscovitch,etal.(2002);王妍(2006)任期+自我效能感+Meyer,Stanley,Herscovitch,etal.(2002);Ware&Kitsantas(2007)控制点(内源控制)+Colarelli&Bishop(1990),Chen&Wang(2007)大五个性宜人性Erdheim,Wang&Zickar(2006);Goswami,Mathew&Chadha(2007)外向性4-+开敖牲神经质十+尽贵性+十个人角色感知角色模糊CoJarelH&Bishop(J990)：Meyer,Stanley,Hers

25、covitch,etal.(2002)角色冲突角色压力Lee,Carswell&Alien(2000);Dale&Fox(2008)任务因素任务特征技能多样性+Dunham,Grube&Castaneda(1994);Stinglhamber&Vandenberghe(2003);Abbott,Boyd&Miles(2006)任务重要性+任务完整性;+任务自主性4任务反馈性+任务至依性VanDerVcgt,Emans&VanDeVliert(2000)任务复杂性+任务挑战性十Meyer,Allen&Gellady(1990)任务苑围+羟务安全性+Iverson&Buttigieg(1999)任

26、务常规性组织因素组织氛围互动公平感+Meyer,Stanley.Herscovitch,elal(2002);Wong,Wong&N纠(2002);张鹏(2005);Jiang&Cheng(2008)矗配公平感+Meyer,StanleyHerscovitch,etat(2002)程序会乎惑-+管唾移与感+Dunham,Grube&Castaneda(1994);Lee,Carswell&Allen(2000)组织可信赖惑+感知组织支持+Aub也Rousseau&Morin(2007)沟通氛围+vandenHooff&deRidder(2004)组妖文化官僚型文化J.ok,Westwood&C

27、rawford(2005)支持型文化4创新型文化+组奴发展前景+刘小平，王重鸣和Charle-Pauvers(2002)分权式组织结枸+Fiorito,Bozeman,Young,etal(2007)表2中多基础忠诫用代码疫示：电=情感性忠誠；UL=持:续鯉忠诚;规范性忠诚.表格中的“*表示前国丐怎诚王向作用，“一”隶示前冈对忠诚贡血咋用.本论文图表中西研究举例均按时司勰序排列.续表2*2情感性忠诚、持续性忠诚和规范性思诚的影响因素汇总影响忠诚的闵素ALCLNL研究举例团队因薫团队关系团队凝聚力+Cheng&Stockdale(2003);Vandenberghe,Bentein&Stingl

28、hamber(2004)人际关系+刘小乎,王重鸣和Charle-Pauvere(2002)团队成员交换-TWitt,Hochwarter,Hilton,etal(1999)团叽氛围感独团臥支持+Iverson&Buttigieg(1999);Bishop.Sco社&Burroughs(2000);Park,Rehg&Lee(2005)同事可信將感丰凌文轻，张沦灿和方俐洛(2001)集体工作精神+凌文轮，张治灿和方俐洛(20G1);Pajk,Rehg&Lee(2005)领因素领导素质能力学历+王妍(2006)道德品质+Jiang,Cheng.Cheng,etal.(2004):张鹏(2005);

29、Jiang&Cheng(2008)人际能力+张鹅(2005)领导凤格变革型领导+Lee(2005);王妍(2006)家桧式领导+孝鑫(2006)领导行为构建与体恤+Park,Rehg&Lee(2005):Dale&Fox(2008)团臥维系凌文轮，张治灿和方俐洛(2001)沟通Moideenkutty(2001)授权+Wasti&Can(2008)领导成员关系领导成员交换Vandenbeighe.Bentein&Stinglhamber(2004);Lee(2005);Chuang&Shen(2008)与领导的关系姜定宇(2005);张鹏(2005);Chuang&Shen(2008)对领导的

30、感知对领导的信任+凌文龟张治灿和方俐洛(2001);WongfWong&Ngo(2002);李鑫(2006)感知领导支持+Stinglhamber&Wndenberghe(2003);Jiang,Cheng,Cheng,elal(2004):Jiang&Cheng(2008)经因素内部激励因素薪酬福利Jversorj&Buttigieg(1999);Beigmann,Lester,DeMeuse,elal.(2000);丸小平：王重鸣和Charie-Pauvcrs(2002)晋升机会离开成本+Cheng&Stockdale(2003)選休福利外部环境因素替代选择Iverson&Buttigie

31、g(1999)教肓问转移性Meyer.Stanley,Herscovitch,eta/.(2002)號能可转移隹改行可能性凌文轮，张洽灿和方俐洛(2001)社会素社会规范忠诚价值观+Cheng&Stockdale(2003);Yao&Wang(2008)回报规范X舆论压力+!丸小平，王重鸣和Charlc-Pauvers(2002)文化集体主义+Clugston,Howell&Dorfman(2000)权力距离+产确定性规避+资料来源：笔者根强各个研究者的成果整理而得组织忠诚的初始测量条款目前对组织忠诚的研究主要采用三个量表进行测量，分别是Porter等人(1974)开发的oeQ量表，o,Rei

32、lly和ehatman(1986)设计的包含了认同、内化、顺从三个维度的组织忠诚量表,以及Allen和Meyer(1990)编制的组织忠诚三维量表。其中，ocQ量表主要测量情感性组织忠诚，Porter等人(1974)通过四阶段的施测，发现该量表的。值在0.82一0.93之间;oReilly和chatman(1986)的量表主要测量情感性(认同和内化维度)和持续性(顺从维度)的组织忠诚，其中的认同和内化子量表被许多研究者所采用，如cheng,Jiang和Riley(2003)借鉴该量表中反映认同和内化维度的条款测量组织忠诚，发现其a系数达0.84;Anen和Meye:(1990)的三维量表则同时

33、测量了组织忠诚的情感性、持续性和规范性三个基础，其a值分别为0.57、0.75和0.79，随后，Meyer，Allen和smith(1993)对该量表进行了条款删减和表述调整，修正后量表的a值分别为.82、0.74和0.83,cl雌ston，Howell和Dorfman(2000)则使用这一修正量表对不同文化背景下员工的情感性、持续性和规范性组织忠诚进行测量，发现a值分别达到0.85、0.88和0.80。本研究对组织忠诚的测量主要选自以上研究的量表，具体的测量条款如表4.2所示。表一4.2爼织忘诚的初始测量条款情感性组织忠诚(affectiveorganizationalloyaJtyfAOL

34、)AOL1我很自豪地告诉别人我在该组织二作泄AOL2我向朋友称赞本人所在的组织走很好的工作场所虫AOL3我对该组织的依恋主要是田于本人与该组纵的价值观丄分相似加AOL4我真的很关昭该俎织飾前途AOL5我真切的感觉到该组织的问题就是自己的问题血AOL6为了帮助该组织成功，我愿慮付出超过人们预期的努力此AOL7我没有感到是该组织丸家庭的一分子(R)atAOLX我经常觉得很难赞同组织在重大勻题上的决策(RH扌寺壊性组皱忠诚(continuanceorganizationalloyalty,COL)COL1目前，留在该组鎂是皆于必须而非主观愿望竝COL2如果我现在决定离幵该组织+我生活的很參东西将被打

35、乱COL3当我孝虑离芳该组织时：我感到面临的选择太歹碱COL4如果我冷是在该组织投入太多，我会考虑男漾他就恥COL5对我来说，现在离开该组织的咸本不是很高(R)ibCOL6我继续留在该组鎳二作的一个主要原因就是其它的组纣可能提供不了我在这里的徒遇曲规范栓组织忠诚(normBtiveorganizationalloyally,NOL)ROL1我不觉得留在现有的组织是一科道德上的义务(R)bcNOL2我荻得的很多东西都归功于我的组织，所以我觉得应该对组织有所回报*NOL3如杲我现在离开该组织，我会覚得内疚NOL4我继续在该组织工作的主要原国之一是我认为忠诚是很重要的，所以我觉得有一种道德义务要留下

36、NOL5我被教导要具有对组织保持忠诚的价值现能WOL百在我看来，从一个组织跳槽到另一个组织是不太道德的洒来源：a.Allen&.Meyer(990);b.Clugston,Howell&Dorfinan(2000);c.Meyer,Allen&Smith(1993);d.CyRwiHy&Chatman(1986；e.Porter,Steerw,肋，gf乩(19了4)一.一主管忠诚的初始测量条款由于中西方学者对主管忠诚的研究取径不同，其对主管忠诚的测量也存在较大差异。西方学者主要是借鉴组织忠诚的相关量表，将其中的“组织”换成“主管，”对主管忠诚进行测量。其中，主要的量表来源有两个，分别是。甲Re

37、illy和chatman(1986)的认同和内化子量表与Allen和Meyer(1990)的三维量表。Becker等人(1996)借鉴。叹eilly和chatman(1986)组织忠诚量表中认同和内化维度的测量条款，编制了五条款的主管认同子量表和四条款主管内化子量表，其a系数分别为0.85和0.84:oregersen(993)在。，Reilly和ehatman(1986)量表的基础上，增加了部分改编自OCQ量表的条款，将认同和内化合成一个维度，测量对主管的情感忠诚，发现其Cronbacha值达0.92:eheng，Jiang和Riley(2003)对Beeker等人(1996)和Greger

38、sen(1993)的量表进行了修改，改编后量表的a系数达0.91。另一方面，Allen和Meyer(1990)的组织忠诚三维量表也被许多学者所借鉴，运用到主管忠诚的测量中，例如Clugston，Howell和Dorfman(2000)选取该量表的部分条款，用“主管”代替原先的“组织”一词，测得情感性、持续性和规范性主管忠诚量表的a值分别达到0.85、0.81和0.78;而stinglhamber,Bentein和、恤ndenbe嗯he(2002)为了使量表更加契合主管忠诚的含义，通过访谈对Allen和Meyer(1990)的量表进行了修订，这一改进版的量表中情感性、持续性和规范性主管忠诚的a值

39、分别为0.87、0.77和0.88。由于华人学者对主管忠诚主要采取本位取径的根植式研究，很多学者都专门开发了中国背景下的主管忠诚量表。例如香港学者陈镇雄(Chen，1997)编制的华人主管忠诚五维量表不仅包含了与西方情感性忠诚内涵一致的“认同主管”和“内化价值观”，还包含了“牺牲奉献”、“额外努力”和“依附追随”三个本土维度，其ero汕aeha值分别达0.71、0.70、0.72、0.53和0.80(Chen,孔ui&Farh，20(!2):而台湾学者郑伯辱、郑纪莹和周丽芳(1999)开发的主管忠诚本土量表同样发现了“认同内化”这一跨文化普适的维度，还发现了“牺牲奉献”、“服从不二”、“业务辅

40、佐”和“主动配合”这四个华人文化所独有的主管忠诚维度，其a系数分别为().90、0.80、0.67、0.74和0.74(郑伯黛和姜定宇，2000)。本研究从概念的定义出发，对主管忠诚的测量同时借鉴了中西方学者的相关量表，具体测量条款如表4.3所示。表4.3主管忠诚的初始测量条款情感性主管忠诚(afifectivesupervisoryloyalty,ASL)ASLI我很欣赏和佩服我主營的为人梵事hAS12我的主管是个值得尊敬的人“ASL3我认为我的主管是个有远见的人山ASL4我并不认世我主管的工作理念和做事方法(R)hASL5我常对我的朋友说*我的主管是-位好主管血ASL6自从来这里工作后，我

41、与我主管的价值观越来越相似血山ASL7我喜欢现在的仝管多于其他主管的原因在于其倡导的价值观“叔必L8我主管的成功麹是我个人的咸功时1持续性空管忠诚(continuancesupervisoryJoyalty,CST.)CSL1更换主管需要我付出很大的努力来适应新的领导风格生CSL2当我考虑跟其他主管二作时，我感到面临的选择太少CSL3更换兰管需要我付出很大的努力来重新调整自已的二作方或fCSL4离开该主管需要很大的牺牲，其他的主管可能提供不了我在这里的绮遇13CSL5对我来递，见在离开这主管的成本不是很高(卫)“规范性主管虐诚(norniatiesupervisoryloyalty,MSL)N

42、SLl我认为忠于自己的仝管很重要，氏以我觉得有一种道德义务要继续跟隨我的主管工作NSL2我被教导要具有对主管保持忠诚的价值观*NSL3我不认为人必须总是忠二自己的主管dNSL4我获得的很多东西都归功于我的主管，所以我觉得应该对其有所回报NSL5身为下属，我觉得应该无条件顺从主管的命令NL6身为下厲，我觉潯如果主管蹒槽我也应该跟着龙“来源：a.Becker,Billings*Eveleth,etal.(1996);b.Chen,Tsui&Farh(2002);c.Cheng,Jiang&Riley(2003);d.Clugston,Howell&Dorfman(2000);e.Ciregerse

43、n(1993):f.改騙自Meyer,Allen&Smith(1993);目Stinglhamb甌Bentein&andenbe生he2002);h.郑伯壕和姜定宇(2000)团队忠诚的初始测量条款目前，华人学者对团队忠诚尚未进行专门的研究，因此本研究中团队忠诚的测量条款主要来源于西方的相关研究。BishoP和scott(2000)借鉴Mowday等人(1979)的OcQ量表，用“团队”代替原先的“组织”一词，测得该改编量表的Cronbaeha值为0.59:Gregersen(1993)则在。Reilly和Chatman(1986)量表的基础上进行修正，形成的团队忠诚量表的a值为0.80;cl

44、ugston,Howell和Dorfman(2000)选取Allen和Meyer(1990)组织忠诚三维量表的部分条款，将其中的“组织，换成“团队”发现情感性、持续性和规范性团队忠诚量表的a系数分别达到0.87、0.88和0.77;而stinglhamber,Bentein和、妞ndenberghe(2002)为了使量表更加契合团队忠诚的含义，通过访谈对Allen和Meyer(l990)的量表进行了修订，这一改进版的量表中情感性、持续性和规范性团队忠诚的a值分别为0.84、0.87和0.93:另外，Ellemers，deGilder和vandenHeuvel。995)也开发了专门的团队忠诚量表

45、，其Cronbacha值为0.72。本研究在对团队忠诚的测量在借鉴了以上学者的量表之外，还对Meyer，Allen和Smith(1993)与Blau(2003)的组织，诚和职业忠诚量表中的个别条款进行了改编，具体的测量条款如表4.4所示。表4.4囲队忠诚的初始测量条款情感性因队忠诚(affectiveteamloyalty,AlQATLl能咸，为该团臥的一员我感到很自豪甜ATL2我发现我与团臥的价值观十分相似”ATL3我没有感到是该囱臥大家庭的一分子(R)人ATL4我常向我朋友称赞说，我所在团队的同事是一群值得一起工作的优秀的同事ATL5我对该团队有一种拥有感，而不仅仅是一个雇员$ATL6与该

46、团臥的同事一起二作，我感觉铮服自在ATL?如果能与我魅购团叭同事-起工作，度过余下的职业生涯，我会邂开心持续性团臥忠诚(continuanceteamloyalty,CTL)CTL1当我考虑劉其他的团臥工作时，我感蚕面临的选择太少CTL2更换团队、与新的同事一起工作，需要我付出很大的努力来适应新的团阻规范“CTL3更换团队、与新的同事一起工作，需要我付出很大的努力来重新调整自己的工作方式11CTL4对我来说，离开现在一起工作的团队同事，成本不是舉髙(R)cCTL5离开该团队需要很大的牺牲，其他的团队可能提供不了我在这里的待遇CTL6如果现在决定翡开该团肽，我积累起来的人际关系会愛到破坏&规菇性

47、团臥忠诚(normativeteamloyalty,NTL)NTL1作为团队的一员，我觉得应该努力维持团队的和谐氛BPNTL2我被教导要具有对匡臥保持忠诚的价值观NTL3我获得的很多东西都归功于我的团队同事，所以我觉得应该对他们有所回报fNTL4我觉得有十种道德义务要留在该疋队鍵续工作NTL5我不离开我现在的团队是因为我对这里的同事有一份责任彳来源：a.Bishop&Scott(2000);b.改编自Blau(2003);c.Clugston,Howell&Dorfrnan(2000);d.Ellemers,deGilder&vandenHeuve)(1998);e.Gregersen(199

48、3);f.改编自Meyer,Allen&Smith(1993);g改编自OReilly&Chatman(1986);h.Stinglhambei;Bentein&Vandenberghe(2002)职业忠诚的初始测量条款学者们对职业忠诚的测量一方面是参考已有的组织忠诚的成熟量表，将其中的“组织”换成“职业”，并在条款表述上进行修正，使之更契合职业忠诚的含义。七anya，Polloek和Amemie(195)与Colarelli和Bishop(1990)都借鉴了Mo、day等人(1979)的OCQ量表，对情感性职业忠诚进行测量，两个改编量表的cronbacha值分别为0.87和0.94:而Mey

49、er，Allen和Smith(1993)则将Allen和Meyer(1990)的组织忠诚量表扩展到职业忠诚领域，开发了相应的情感性、持续性和规范性职业忠诚量表，其a系数分别达到0.82、0.76和0.80。表斗寿职业忠诚的初始測量条款情感性职业忠诚(affectiveprofessionaloyalty,APL)APLl我很自豪能从事该取世皿APL2对我来说，这是疔有我可能从事妁职业中最好的彳APL3谡职业对我的自我形象很重要網APL4我后悔进入该职业CR严APL5我对该耽业没什么热情WAPL6从事该职业使我有艰好的机会能发挥我的技能APL7是适合工作-輩子的理想职业，我不愿敖弃11APL8我

50、不喜欢从事该臨业(R)APL9职业给了我发展的空间：使我能很好的实现自我价值彳；寺续性职业忠诚(continuanceprofessionalloyalty,CPL)CPL根据我的背景和经脸，我在其他职址领域也能够获得有吸引力的工作(R)cCPL2现在转换取业的成本会很高，别的行业可能提決产了我在该职业待遇CPL3我在该职业已投入太多皿人的努力(如教育)，所以现在不会考虑转换职业“CPL4如果现在决定离开该职业，我生活的很多东西将被破坏CPL5如果现在决定离开该职业，我会失去多年积累起天的工作经验丫规范性匪业忠诚(normativeprofessionalloyalty,NPL)NPL)我不觉

51、得留在该联业是一种适德上的义务(R)4.NPL2氐殘变更职空对我有利，我仍然认为离幵目前的既业是不对的NPL3如果我现在斋开该职业，我会觉得肉疚NPL4我相信在某职业接受过搭训的人都有义务在该职业任职一段时冽曲NPL5我觉得疽责任继续从事该駅业处NPL6我现在从事该职土的一部分原因是出于对萇的忠诚来源：a.Aranya,PoJlock&Amemic(19B1);b.Blau(1985);c.Blau(2003);d.Colarelli&Bishop(J990),e.Meyer,Alien&Smith(1993);f.龙立荣和李霞(2002).研究课题调查问卷尊敬的女士/先生：本人系浙江大学管理

52、学院企业管理专业一名博士研究生.最近从事一项国家课題的研究，需要一些数据做经验分析。烦请您在&忙之中帮我完成这份问卷，所需时间大约为十五分钟.您的回答无所谓对或错，只要是您的真实想法，都是对我的莫大帮助。我以人格保证,您所填写的一切仅作为我的学术研究之用，不会作任何其他用途.谢谢您的合作！2007年12月一.下面列出的是个人对组织、.主管、团队及职业可能具有的感受，请您根据自己的实际体会在符合自己懑法的选项上打“7”1=非常不同意；2=不同意；3二一般；4=同意；5二非常同意(-)对组织1.1我很自豪地告诉别人我在该组织工作123451.2我对该组织的依恋主要是由于本人与该组织的价值观十分相似123451.1.3我真的很