《招聘管理》课件第07章

1、第七章 录用12学习目标了解：战略员工背景调查的内容 背景调查的方法 背景调查的注意事项 录用决策的影响因素 劳动合同签订的注意事项 试用法规 试用的考核内容 试用期录用资格的取消 试用期考核信息的来源 试用期考核责任 试用转正 试用辞退 理解：背景调查的目的 试用的目的3学习目标掌握：录用的原则 录用决策的方法 录用决策的一般程序 试用的原则 试用期考核流程 试用评估 正式入职的八大步骤第一节 背景调查一、背景调查的目的（一）预测应聘者在本企业未来可能取得的工作业绩 求职者的申请表和简历是其自己表述的经历和业绩，这对企业招聘行为本身来说只应起到参考的作用。企业要深入了解应聘者真实的工作能力，

2、进行背景调查是一种非常有效的方法。企业通过背景调查，可以获得第三方对应聘者业绩优良与否的看法，据此推测求职者将来在工作中的表现及其未来工作的成就。（二）发现一些与工作有关而求职者可能隐瞒的背景信息 在求职过程中，应聘者不但可能篡改个人的就业经历和教育背景，对一些他认为会影响其就业机会的不良背景信息，诸如职业道德、团队精神、心理卫生、行为操守等方面的负面信息，应聘者一般都会略去，而这些东西很有可能就是一种潜在的威胁，不知道哪一天就会对企业的资金安全、科技成果安全或者团队工作效率带来极为不利的影响，甚至会造成难以挽回的损失。 （三）核实应聘者所提供资料的真伪 受趋利避害思想的影响，应聘者为了扩大其

3、被录用的机会，提交给企业的信息往往是不准确的，而实施背景调查就可以弥补这方面的不足。作为一项比较成熟的招聘技术，尤其是当今获取信息渠道丰富多样化的时代，通过背景调查来核实应聘者提供材料的真伪性在技术层面并不难，通过背景调查这一关口，可以将不合格的应聘者挑出来，提前淘汰，防患于未然。 二、调查内容 员工背景调查包括的内容比较多，涉及学历、学位证书认证、其它证书认证、工作经历核实、犯罪和诉讼记录核实、仲裁记录核实、资产和信用记录核实、家庭状况和住址变迁核实、网上行为追踪及定制个性化调查服务等。根据工作岗位的不一样，核查的内容也不一样。（一）学历调查 无论公司提供的职位对于学历的要求标准如何，都必须

4、对员工的学历的真实性做调查。一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。3（二）个人资信个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查 有资料表明，一个人的品行定性于二十五岁之前。对于用人单位，如果希望在工作中再对员工的品行做了解或调整，很可能会招致不必要的损失。每个用人单位都希望得到一些有好的品行，良好的成长经历，一定的信用度，无不良嗜好的员工，而非专业人员。无论通过查看员工的应聘资料还是面试情况，都很难知道他们是否提供了真实资料。（三）员工忠诚度调查违反公司合同、损害公司利益调查 有丰富管理经验的企业家，都有过因为企业用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。但面对应聘中的员

5、工，却也常常真假难辩。对于员工的背景调查是企业在招聘过程中必须进行的一个很重要的环节，但除资深的人力资源经理人员之外，其他招聘人员很难做好这个环节。（四）个人资质人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况 在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。作为招聘员工的公司，如果希望找到好的员工，就应该认真考察求职者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况等具体情况。 背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使

6、用人部门人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。另外，还会使用专业人员设计的问卷，一个有经验的调查人员，在被调查人回答完问卷后，就能找到重点的调查方向。 电话调查网络调查档案调查访谈调查委托咨询公司调查发函调查三、调查方法123465（一）电话调查 调查员应预先设计好电话调查的问卷表，然后与被访问者进行事先沟通，说明意图，争得对方的理解和支持，

7、约定好通话的日期和时间。通话成功后，调查员应根据拟定好的调查问卷内容逐一询问，同时快速记录下被访者的回答。实践中由于被访问者声音的语调、停顿等的变化很可能会曝露其一些真实的想法，此时调查员要特别注意。通过电话进行背景调查，简便易行、省时价廉，应是大多数企业对应聘者进行背景调查的首选方法。 3（二）网络调查 时代发展到今天，互联网已经成为人们获取信息的重要渠道。对于企业招聘中的背景调查，网络同样不可或缺，尤其是对企业中高层职位的应聘者比较适用，这类应聘人员一般都拥有令人尊敬的从业经历，或在某知名企业从事过高端职位，或曾代表企业出席某些行业会议或合同签字会，频繁的社会活动必然在网络中留下某些身影。

8、招聘企业的人力资源管理人员只需在百度、谷哥等搜索引擎中输入该名应聘者的姓名，很多意想不到的信息就可能唾手可得。 再则，网络调查对知识型、科技型应聘人员特别适用，这些应聘人员一般在求职简历上或多或少的总会有一些发表论文的索引，同样，只要在中国期刊网站或者百度搜索引擎中输入应聘者的姓名，就可以浏览到他们发表的相关文章是否属实。（三）档案调查 有丰富管理经验的企业家，都有过因为企业用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。但面对应聘中的员工，却也常常真假难辩。对于员工的背景调查是企业在招聘过程中必须进行的一个很重要的环节，但除资深的人力资源经理人员之外，其他招聘人员很难做好这个环节。（四）访谈调查

9、 访谈是一种可靠程度高但是成本也高的背景调查方法，而且访谈的效果受访谈者个人访谈能力技巧的影响较大。企业的人力资源部门应该先选择和培训一组访问员，由他们携带着调查问卷分赴各个调查点，按照调查方案的要求对所选择的被调查者进行访问，并记录下被调查者的回答与反应。这种方法涉及到与被访问者的正面接触，往往能得到一些很有价值的信息，如有关对应聘者品质的评论，因此它的主要优点是调查资料的质量较好，而且调查的回答率较高，缺点是时间长，费用高，对访问员的个人素质要求较高。 。（五）委托咨询公司调查 企业人力资源部门选定一家咨询或调查公司，向其提出调查纲要和具体要求，双方签订合同，调查公司在约定日期交付调查信息

10、。方便快捷是这种方式的优点，但是由于目前我国这类调查公司、咨询公司大大小小有近千家，良莠不齐且普遍存在人才匮乏、运作不规范的现象，所以很少有企业采取这种方法。此外，企业也可以直接从资信评估公司购买某个人的个人信用记录，缺点是我国开展个人信用记录尚处在探索阶段，个人信息记录信息量少，开展此类服务的公司尚不多见。 （六）发函调查 包括填写调查问卷和证明人写评论信两种方式。招聘企业调查员通过邮局将问卷或者恳请对应聘者给予评论的书面材料寄给证明人或推荐人，待其填答问卷或写完评论信之后寄回企业人力资源部。调查问卷的优点是填答方便，省时省力，资料易于做统计分析，缺点是资料失去了自发性和表现力。而证明人写评

11、论信恰好可以弥补这个缺点，这种方式就是请求对方按照既定的问题或者自由发挥写一封对应聘者的评论信，尽管大部分的回信都是正面的评论，且主观性强，企业仍可从中窥出求职者过往业绩的真实信息。四、注意事项（一）多渠道、多角度，避免目光片面 对录用人员进行背景调查时，应从多渠道、多角度调查信息的真实性，切忌听信片面之词，更不可根据调查人的主管臆断，通常采用的方法有资料审核、电话调查、访谈、要求提供推荐信等，也可聘请专业的调查机构实施员工的背景调查。企业采用的调查方式越多样化、联系的证明人越多，被蒙蔽的可能性就越小。在合理计量其经济负担能力的条件下，企业应选择最少两种以上的调查方式。同时，保证背景调查的客观

12、和公正。企业人力资源部门的负责人应全程监督背景调查工作，使背景调查的结果真实可靠，保持客观、一致和公正，避免就业歧视行为的发生。（二）选择合适的时间 背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令用人公司和调查公司进退两难。（三）赢得应聘者的理解与支持 员工背景调查是企业录用的一个十分重要的环节，在进行员工背景调查时，应充分得

13、到应聘者的理解与支持，使其主动配合，更要采用恰当的方式，避免引起应聘者的反感，同时背景调查如何实施，也是企业形象的一个生动的展现。调查之前，企业应事先向应聘者说明，在正式录用其之前有背景调查这一环节，并要求应聘者以书面的形式签名同意企业对其进行背景调查，同时建议应聘者能够提供35名证明人或推荐人的名单及其联系方式。（四）只调查与工作有关的情况 在现实招聘过程中，企业没有必要也不可能对应聘者的方方面面甚至细枝末节进行背景调查。一般情况下，企业应根据招聘岗位的工作性质来安排调查内容。如果应聘者所应聘的岗位职责重大，背景调查的重点应放在其过往的工作经历及业绩；如果应聘的岗位经常接触到企业的商业秘密或

14、重要科技成果，调查重点应放在其个人的信用记录是否良好；如果应聘岗位涉及财务系统，则调查重点应放在其品德、信用记录和家庭状况等等。总之，企业须谨记，背景调查内容一定要和工作高度相关，并且要以书面形式记录，以证明企业将要作出的录用或拒绝决定是有依据的。（五）在法律允许的范围内 在进行员工背景调查过程中，应遵守国家法律法规，恪守相关规定，切不可跨越法律允许范围展开背景调查，给企业和个人造成不必要的麻烦。调查员一般由企业人力资源部门人员承担，也可由企业负责人指定人员承担。调查员合适人选确定后，企业要对其进行必要的业务培训，可以实行内部培训，也可以聘请相关专家或专业人力资源培训机构进行培训，通过业务培训

15、，让调查员熟练掌握背景调查的技术要求及其技巧和方法。第二节 录用一、录用的概念 录用是指从招聘选拔阶段层层筛选出来的候选人中选择符合工作需要的人，做出最终录用决定。录用应包含两个方面的工作：一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者来在企业中的绩效。录用要以空缺职位所需要的任职资格条件为依据来进行。录用是由人力资源部门和直线部门共同完成的，最终的录用决策应当由直线部门做出。二、录用的原则（一）最合适原则 录用决策的最根本原则是最合适原则，最合适的就是最好的，而最好的、最优秀的并不一定是最合适的。“合适的”是指在选才过程中必须围绕公司文化以及工作说明书上的要求，运用这样的指导思想来判断人才

16、的能力和文化方面与公司的适应性。一般说来，如果一个人的知识、能力和素质水平明显高于他所从事的岗位要求，这未必是一件好事，因为他被录用后会要求与其相应的待遇，如果不能满足，则流动性很大。（二）以岗定人与人岗相配相结合 以岗定人强调人员录用必须要依据岗位的特性，根据企业的具体需要来进行。同时，也要考虑每个人的能力、素质等方面的差异来安排适当的岗位。人岗匹配是指人和岗位的对应关系。每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求。只有当任职者具备多有这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，获得最大绩效。企业招聘并不是挑选各方面均优秀的“完人”，而是要挑选与岗位匹配的合适的人。在作出录用决

17、定时，不应降低标准录用人员，要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较排序。这样的原则可以充分调动人的主观能动性，大大提高人力资源的利用率。（三）公平竞争原则 在招聘时，组织的空缺职位应向符合资格的人开放，不管是组织内部还是外部的应聘者，都一视同仁，机会均等，这样才能保证组织录用到最合适的人才。对所有的应聘者，应当一视同仁，不要人为地制造某些特殊情况，对某些人有什么优惠政策或照顾，这样会打击应聘者的积极性，并且对公司的形象也有不良的影响。对面试合格的人品应采取平等竞争的原则，择优录用。（四）因事择人原则 组织在招聘员工时应该根据工作的需求来进行，按照组织的人力资源规划招收员工，切

18、勿出于主管人员的管理需要，或为达到个人目的而随意增加人员招聘，同时在录用过程中，既要考虑到最大限度地节省人力成本，也要尽可能地缩短信息传递时间，在录用决策时如果最终合格人选少于所要录用的数量时，应尽量避免降低录用标准。（一）录用决策 录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果结合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。做出录用决策既是过程又是结果，结果包含在过程中。三、录用决策及其影响因素（二）录用决策的影响因素 企业自身因素 应聘者的信息录用决策者的个人因素劳动力市场的影响1234（一）多次淘汰式 多重淘汰式是指在人员选拔过程中采用多种测试方法

19、，每种测试方法依次进行，其中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。四、决策方法（二）补偿式 补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩做出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试的适用范围与面试的权重比例，综台算出应聘者的总成绩，决定录用人选。 值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。假设在甲、乙两人中录用一人，两人的基本情况与考核得分，到底录用谁关键要看不同项目

20、的权重系数。（三）结合式 结合式是指在选拔过程中的测试方法由淘汰性测试和补偿式测试共同组成，测试的顺序是首先进行淘汰性测试，再进行补偿式测试，淘汰性测试中一项不通过者即被淘汰，淘汰性测试全部通过者再进行补偿式测试，最后综合应聘者的总成绩，决定录用人选。五、决策一般程序员工录用流程包括以下8个阶段:汇总招聘成绩，拟定录用名单发放录用通知资料审查试用期考评试用期培训 办理入职手续，签订劳动合同办理转正手续或辞退签订正式聘用合同第三节 试用一、试用期的概念 试用期是指企业与员工签订劳动合同后，对新员工的一个考察期。在此期间用人单位进一步考核被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要

21、。试用期限严格按照员工与公司签订的劳动合同约定。目前，我国在用工过程中，滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍，包括什么样的劳动岗位需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，实践中比较混乱。面对这种状况，我国劳动合同法对企业与员工在试用期阶段的劳资关系做出了相关的规定：（一）依据劳动合同期限制定试用期长短。 依据中华人民共和国劳动合同法第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（二）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 在实践中

22、对同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期可理解为用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都不能再次约定试用期，否则，就是违法约定试用期了。（三）为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳动合同都可约定试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在征求意见过程中，相当多的意见建议将可约定试用期劳动合同的期限修改为一年以上。（四）劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 1.实事求是原则2.区别对待原则3.考评结合原则4.效率优先原则5.开放沟通原则6.差

23、别原则 二、试用期的考核（一）试用期的考核原则（二）试用期的考核的目的1.为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的记录与评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据；2.为企业造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制；3.通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据；4.考核的目的不仅仅是为了找出试用期员工的问题点，以降低辞退员工的风险，其真正目的应该是挖掘试用期员工的潜力与能为企业所带来的潜在价值，并能够帮助员工完成目标，达到岗位

24、胜任的能力要求，对于尚未符合要求的能力点，通过培训的方式帮助员工达成。（三）试用期的考核的内容1工作技能2工作态度3各个用人部门所确定的考核内容等方面的考察（四）试用期录用资格的取消在考核中，被考核人员在试用期间，有下列情形之一者，即可取消录用资格：因病长期不能坚持正常工作者；发现与招考职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者；违犯国家法律、法规 ，并受到处罚者；工作不负责任，推诿扯皮，消极被动,贻误工作,造成一定损失及后果者；业务素质差、工作能力弱、不胜任本职工作,经常完不成工作任务者；工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为者；违反职业纪律、违背职业道德，以

25、职务之便谋取私利，造成一定影响者；纪律涣散,经常无故迟到、早退,工作时间擅离职守者；不服从工作安排，影响正常工作秩序者；思想作风不正，造成不良影响者；因其他问题不适合录用者；本人自愿放弃录用资格者。（五）试用期的考核的流程1.员工入职试用后，公司人力资源部可为其指定入职引导人，并向其发放新员工试用期表现记录表；2.入职引导人帮助新员工熟悉工作环境、工作内容、规章制度等，使其迅速进入工作角色；3.入职引导人根据新员工的工作表现填写新员工试用期表现记录表，作为考核依据。4.人力资源部在规定时间对新员工组织试用考核；5.人力资源部汇总考核结果，并将考核结果通知试用员工；（六）考核信息的来源1.员主管

26、记录的员工工作过程中的关键行为和关键事件；2.员工的各种培训记录；3.定期的工作汇报、日常总结资料；4.团队的评价、相关部门及团队的反馈意见和证明材料；5.主观与员工沟通过程中积累的有关信息；6.直接产生的工作绩效； （七）考核责任 岗前伙伴、直接主管、人力资源部经理共同承担考核责任，原则上直接主管为一级考核者，对考核的公正、合理执行负责；岗前伙伴为二级考核者，主要负责反馈；人力资源部为三级考核者，对考核进行监督、指导。（八）试用期的考核的流程 考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式面对面的反馈沟通,内容包括肯定成绩,指出不足,改进措施,共同制定下一步学习工作目标或改进计划。反馈是双向的,

27、考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者和被考核者双方都对考核结果负有反馈、沟通的责任。（九）投诉及仲裁 被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级主管或管理部投诉或双方请求仲裁。投诉或仲裁的受理者需在受理投诉后尽快作出处理，并将处理意见反馈给投诉人或请求仲裁的双方。三、试用评估（一）考核等级的定义 试用期员工的考核等级一般分为ABCD四个等级，分别对应的表现为优秀、良好、合格、不合格。每种表现的定义具体如下所示： A、优秀：相对于试用期而言各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面一定远超出了试用期员工的要求；B、良好：各方面超过对试用期

28、员工的目标要求；C、合格：达到或基本达到对试用期员工的基本要求；D、不合格：达不到对试用期员工的基本要求。（二）阶段考核与期终评议的关系 一般情况下，综合阶段考核和期终评议结果决定员工的转正定级与辞退。 1.试用期员工阶段(周月)考核结果为D时,取消试用资格。 2.试用员工阶段月评议为A时，可由部门安排提前进行期终评议，杰出者由部门、个人申请报人力资源部可提前转正、定级。 3.其它情况原则上要执行满试用期，并参加期终评议，根据结果办理相关手续。四、试用转正 员工试用过程中，需要对员工进行试用期转正管理以确保人力资源的准确供给以避免不必要的麻烦，一般来说，试用期转正分为三种类型：1. 如期转正：

29、按入职约定时间转正。 2. 提前转正：对于试用期间表现异常突出、经领导推荐、工作能力认定或因突出贡献而记小功的人员可以提前转正。 3. 延期转正：试用期请假或者考核不合格者，需延长试用期，延长期限一般最长不超过6个月。 4. 试用期内或结束试用期时，一般需要员工向企业提交试用期转正申请表，再由企业审批过后给员工发放转正通知书。五、试用辞退 （一）试用期内未通过考核的新员工，符合其他岗位要求的，可以调到其他缺员岗位并在新的岗位开始新的试用期，不符合其他岗位要求或企业无其他缺员岗位的，直接辞退。（二）试用期间，新员工若有严重违反企业制度的行为或能力不足者，直接上级应将相关事实报人力资源部审核，查实

30、后立即辞退。第四节 正式入职一、新员工入职步骤 试用期员工在试用期期间表现合格，通过企业的考核，成功步入工作岗位，则成为入职。新员工入职流程主要共分为八大步骤：入职准备入职报到入职手续入职培训入职引导签订劳动合同转正评估入职结束二、入职准备1. 确认新员工报到日期，通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料以及其他须知；2. 进行入职体检。入职体检是通过体检保证入职员工的身体状况适合从事该专业工作，在集体生活中不会造成传染病流行，不会因其个人身体原因影响他人。入职体检有相对固定的体检项目与体检标准，选择专业体检中心能保证体检质量。但由于入职体检内容较为简单，所以不能完全代替健康体检

31、；3. 通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责依据新员工入职通知单内容落实各项工作：4. 用人部门负责安排办公位置以及申领电脑、电话；5. 行政办公人员负责发放办公用品；6. 信息部门人员负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。（一）人力资源部向新员工发放新员工报到工作单，并按要求验收相关证件：员工填写应聘登记表并交验各种证件：个人免冠照片；身份证原件或户口复印件；学历、学位证书原件（学生提供学生证原件）；资历或资格证件原件；与原单位解除或终止劳动合同的证明；体检合格证明等；与员工签订保密协议等；让员工了解职位说明书；建立员工档案、考勤卡；介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事；将新员工移交给用人部门。（二）用人部门负责的工作负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境；安排专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程。三、入职报到 入职体检完成后，对于入职体检合格的员工，企业要开始为其办理入职手续，主要内容包括：填写员工履历表。发放