《招聘管理》课件第02章

1、第二章 招聘计划312学习目标了解：招聘计划的概念 招聘需求分析的概念 制定招聘预算的原则理解：招聘需求产生的原因 招聘信息的收集和整理 招聘计划的替代方案掌握：招聘计划的内容 招聘需求分析方法 高效招聘团队的构建 招聘经费预算的合理制定 招聘策略的分类及选择 第一节 招聘计划概述一、招聘计划的概念 招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划通过定期或不定期地招聘录用组织所需的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生

2、产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。二、招聘计划的分类12 定期招聘计划是指用人单位根据人员需求状况，经过多年的经验总结，决定在每年的固定时间内开展的招聘工作。不定期招聘计划 不定期招聘计划是指由用人单位根据实际情况提出招聘申请，经过人力资源部审核后可以随时开展的招聘工作。定期招聘计划一般情况下企业制定的招聘计划需要明确以下几方面内容：1、招聘的目的与原则2、人员需求清淡，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容。3、招聘信息发布的时间和渠道4、招聘小组成员，包括小组人员姓名、职务、各自的职责。5、应聘者的考核方案，包括考核的

3、场所、大体时间、题目设计等6、招聘的截止日期7、新员工的上岗时间8、费用招聘预算9、招聘进度表10、招聘广告样稿三、招聘计划的内容四、招聘计划的特征1234预见性 针对性可行性约束性（一）预见性 这是招聘计划最明显的特点之一。这种预想不是盲目的、空想的，而是根据本单位各个部门用人需求，以本单位的实际条件为基础，以过去的招聘情况为依据，制定出具有科学依据和可行性的行动方案.（二）针对性 招聘计划是针对本单位的工作任务、用人要求和主客观条件而定。它是为组织目标服务的，任何行动，如果没有目标，行动就是盲目的。从实际情况出发制定出来的计划，才是有意义、有价值的计划。（三）可行性 可行性是和预见性、针对

4、性紧密联系在一起的，预见准确、针对性强的招聘计划，在现实中才真正可行。即好的招聘计划要符合实际、易于操作、目标适宜。（四）约束性 招聘计划一经通过、批准或认定，在其所指向的范围内就具有了约束作用，在这一范围内无论是集体还是个人都必须按计划的内容开展工作和活动，不得违背和拖延.并且可使各部门之间更好地协调配合，发挥综合效应的作用。五、制定招聘计划的流程提出招聘需求汇总审核备案招聘计划实施人资部门组织公司相关部门根据公司年度经营预算确定年度人员招聘规划，并分类汇总年度招聘计划申请表人资部门针对年度招聘计划申请表中的内容进行审核，审核内容包含：招聘岗位信息（职级、薪资、工作地点等）是否明确，不符合的

5、可以驳回，最后签字确认根据管理权限，负责人对部门提出的年度招聘计划进行审核及签字确认，并在确定时间之前完成计划公司年度招聘计划报人资开发中心备案公司招聘专员根据用人部门实时需求调整制定月度招聘计划第二节 招聘需求分析一、招聘需求分析的定义 招聘需求分析是招聘计划的第一步，在整个招聘计划中具有重要作用。 招聘需求分析，就是通过对本企业人力资源配置状况和需求进行分析，根据内外部环境的变化，确定人员需求。招聘需求分析是一项系统工作，要求根据不同的岗位要求及特点，实现企业对人员需求的及时调整。三、招聘需求产生的原因1、各用人部门要按照自己部门的人员需求向人力资源部门申请人的数量。在进行人员数量分析时，

6、我们不仅需要掌握每个招聘岗位的人员需求量，还需要每个部门与企业整体的人员需求量。2、除了需要分析人员的数量，还需求对人员质量进行分析。在进行人员质量分析时，应该从以下三个方面进行分析：第一，道德素质分析，分析个人价值观与企业的价值观是否吻合，以及个人对企业是否有较强的认同感；第二，任职资格条件分析，包括学历、通用外语能力等；第三，岗位胜任能力分析，缺人每个招聘岗位需要人员的素质特征是什么，哪些能力是必须具备的。3、重新审核公司内部的人员和组织结构是否合理配置，如果不合理或多余的话，是否能够通过培训把企业多余人员转为新业务的工作人员。三、招聘需求分析方法范例：人员需求表xx公司人员需求表部门：填

7、表人：填表时间：人员需求职位： 是否属于新增加的职位：是 否需求性质： 永久需求 临时需求（时间期限： ） 合同约定（时间长度： ）何时需要：需求原因职位名称薪资等级：岗位职责：任职资格要求：第三节 招聘团队建设一、招聘团队及其人员分工 人力资源管理部门主持日常性招聘工作并参与招聘的全过程，招聘团队中，仍以人力资源管理部门为主，并吸收有关部门人员参加，用人部门（业务部门）的意见将在很大程度上起决定性作用。在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只要提出用人需求就行了，不用参与或很少参与到招聘过程中，事实是，只有用人部门最清楚需要什么样的人，招聘进来的人员的素质和能力将直接关系到本部门的工作绩

8、效。具体说来，用人部门的经理人员和人力资源部门的招聘人员在此合作过程中分别承担着不同的工作，如范例所示范例：招聘中用人部门与人力资源部门的分工用人部门经理人员人力资源部门招聘人员负责确定业务发展计划、人力规划及人力需求，负责制订招聘计划和报批分析人力资源供应的外部环境因素，帮助用人部门分析招聘的必要性和可行性制定招聘职位的工作说明书选择招聘的渠道和方式，设计招聘中选拔、测试、评价的方法工具以及测试的内容对应聘者的专业技术水平进行评判、初选策划制作招聘广告或招聘网页，并办理相关审批手续，联系信息发布负责面试和复试人员的确定负责简历求职资料的登记、甄选和背景调查参与测试内容的设计和测试工作 通知面

9、试、主持面试、实施人事评价程序做出正式录用决策为用人部门的决策提供咨询参与新员工培训并负责其基本技能的训练辅导负责试用人员个人资料的核查、确定薪酬负责被录用员工的绩效评估并参与招聘评估寄发通知并帮助录用人员办理体检、档案转移、签订试用或正式劳动协议等手续，并为员工岗前培训服务参与人力资源规划的修订负责招聘评估以及人力资源规划的修订二、构建高效的招聘团队（一）团队运作目标的确立 高效的团队对所要达到的目标应有清晰的了解，坚信这一目标包含着重大的意义和价值，并以此激励着团队成员把个人目标与团队目标结合在一起，愿意为团队目标作出承诺。为此，在团队建立之前与之初，都有必要强调招聘工作的重要意义，认识到

10、员工招聘是以不断满足组织经营管理需要、提高组织效率、增强组织核心竞争力、促进组织发展为根本目的的，明确招聘合适的人并将其安排在合适的岗位上使其发挥作用是任何组织用人的一大目标。（二）互补的组合模式 一般而言，从企业的视角看，完美的团队可以定义为：外向的、有组织的、高激励的、具有创意的、勤奋的、客观的、圆融的、仔细的、博学多闻的。这九种特质不可能在一个人身上齐全，但却可以在团队中组合成功。一个有效运作的招聘团队需要三种不同的角色成员：一类是具有招聘岗位相关专业技术知识或人员招聘专业技术知识的成员；二是具有解决问题和决策技能的成员；三是具有善于倾听、反馈、解决冲突及协调入际关系技能的成员。（三）相

11、互的信任和良好的沟通 成员相互的信任和良好的沟通是建立高效团队的必要前提。就团队成员的信任关系而言，研究发现，信任这一概念包含5个维度，且这5个维度的重要程度是相对稳定的，通常其顺序是：正直能力忠实一贯开放。而且正直程度和能力水平是一个人判断另一个人是否值得信赖的两个最关键特征。在一个招聘团队中，成员之间应该开诚布公，热诚对待你的伙伴并且信守诺言，同时又积极出谋划策、乐于奉献，表现出你的才能。另外，无论是互相信任的人际关系的营造或是决策中的信息反馈与灵感碰撞，都需要建立在良好的沟通机制上。（四）支持系统的建立 高效的招聘团队需要有一个系统的支持环境作为它运行的基础结构。包括：提供前期的培训，组

12、织专家、教授、学者和经验丰富的实践者对团队的每个成员按照角色定位进行针对性的业务培训，使其一方面能成为一个学习型的团队，另一方面使招聘团队成员通过培训，明确招聘的目标和任务、掌握招聘的基本技能和要领、形成良工作态度和一定的凝聚力，不断提高实战技能；（四）支持系统的建立 建立一套易于理解的、用以成员工作总体绩效的测量系统和奖励系统；建立一套起支持作用的人力资源系统；配备恰当的团队领导者，所谓恰当的领导者，主要指领导者的角色不是去控制，而是起到提供支持和指导的作用，指明目标，善于授权与激励他的招聘团队成员，帮助他们挖掘潜力、完成工作任务。三、团队成员素质要求及需避免的招聘误区 （一）团队成员的基本

13、素质（1）良好的个人品质（2）个人能力（3）相关技术三、团队成员素质要求及需避免的招聘误区 （二）招聘者需避免的招聘误区（1）类比效应（2）苛刻的招聘要求（4）片面相信背景调查（3）只根据表面价值或履历做出判断（5）寻找“似我者”之偏见（6）过度授权（7）非结构化的面试（8）忽视情商（9）缺乏客观准确的评价标准（）针对性 一般而言，从企业的视角看，完美的团队可以定义为：外向的、有组织的、高激励的、具有创意的、勤奋的、客观的、圆融的、仔细的、博学多闻的。这九种特质不可能在一个人身上齐全，但却可以在团队中组合成功。一个有效运作的招聘团队需要三种不同的角色成员：一类是具有招聘岗位相关专业技术知识或人

14、员招聘专业技术知识的成员；二是具有解决问题和决策技能的成员；三是具有善于倾听、反馈、解决冲突及协调入际关系技能的成员。第四节 招聘经费预算一、编制招聘预算的原则在编制招聘预算时，应遵循以下原则（一）客观原则。即招聘费用中各项目的预算要客观合理，防止人为加大加宽，以致于出现预算没有使用的情况。（二）整体兼顾原则。即从企业整体出发，密切注意招聘中各项费用之间的联系，防止顾此失彼，造成整体招聘预算的失衡。（三）严肃认真原则。即在进行招聘预算时，要秉持预算认真、实事求是的工作作风，缜密进行分析预测，不可主观臆测。二、招聘成本 在招聘过程中发生的各种费用，我们称之为招聘成本，招聘成本的高低是招聘工作好坏

15、的衡量标准之一。因此，招聘经费预算应以招聘成本的策略选择结果为依据，并尽可能准确估算每项活动所需的费用。招聘成本包括在招聘过程中招募、选拔、录用、安置和培训等各个环节发生的费用二、招聘成本 在招聘过程中发生的各种费用，我们称之为招聘成本，招聘成本的高低是招聘工作好坏的衡量标准之一。因此，招聘经费预算应以招聘成本的策略选择结果为依据，并尽可能准确估算每项活动所需的费用。招聘成本包括在招聘过程中招募、选拔、录用、安置和培训等各个环节发生的费用（一）招募成本 招募成本是为吸引和确定企业所需内、外人力资源而发生的费用，主要包括招募人员的直接劳务费用（如工资和福利等）、直接业务费用（如参加招聘洽谈会的费

16、用、差旅费、招聘代理费、专家咨询费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）、间接管理费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。（二）选拔成本 选拔成本由对应聘人员进行鉴别选择，到做出录用决策的过程中所产生的费用构成，如劳务费、专家咨询费、试卷资料印刷费、体检费等。选拔成本随着应聘人员所从事的工作的不同而不同。一般来说，外部人员的选拔成本高于内部人员，技术人员高于操作人员，管理人员高于一般人员。（三）录用成本 录用成本指经过招募、选拔后，把合适的人员录用到企业中所发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等。一般来讲，被录用这职位越高，录用成本越高。（四）安置成本和培训成本

17、安置成本包括新员工提供工作所需的装备条件的费用、安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费用等。培训成本包括各种培训费用、培训者时间损失等。 以上所列举的费用等并不一定在所有的招聘活动中都会发生，在编制招聘预算时，应根据工作的客观需要做出客观估算，以便申请到足够的招聘经费。如果招聘经费不足，就应该追加申请资金或在制定招聘工作计划时缩短时间或简化招聘程序，并在招聘过程中节省经费开支，以降低招聘成本。招聘成本的降低必须以保证招聘的效率和效果为前提，否则就失去了提高招聘工作经济效益的意义。要降低招聘成本，必须适当控制招募阶段的应聘率和筛选阶段的产出率。应频率和产出率的计算公式如下：应聘率=需要招聘的

18、人数/应聘者的人数产出率=筛选合格的人数/筛选前的人数（一）招募成本招募成本是为吸引和确定企业所需内、外人力资源而发生的费用，主要包括招募人员的直接劳务费用（如工资和福利等）、直接业务费用（如参加招聘洽谈会的费用、差旅费、招聘代理费、专家咨询费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）、间接管理费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。（二）选拔成本选拔成本由对应聘人员进行鉴别选择，到做出录用决策的过程中所产生的费用构成，如劳务费、专家咨询费、试卷资料印刷费、体检费等。选拔成本随着应聘人员所从事的工作的不同而不同。一般来说，外部人员的选拔成本高于内部人员，技术人员高于操作人员，管理人员高于一

19、般人员。总之，选拔成本随着待聘人员职位的增高及对企业影响的加大而增加。（三）录用成本录用成本指经过招募、选拔后，把合适的人员录用到企业中所发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等。一般来讲，被录用这职位越高，录用成本越高。三、预算注意事项 招聘渠道费用传统媒体广告广告费+材料制造费+交通通信费职业介绍机构中介费+交通通信费招聘网站网站会员费+通信费猎头公司猎头服务费+通信费人才招聘会展位费+材料制造费+交通通信费+食宿餐饮费校园招聘会宣传费+材料制造费+交通通信费+食宿餐饮费需要注意的是，编制招聘费用预算时，还应考虑间接费用，如招聘人员的薪酬福利支出、人员甄选成本等。如果企

20、业拟招聘外地员工，还应将招聘外地员工所发生的搬家费、安家补贴等也预算在内。如表所示。 第五节 招聘策略 企业的招聘策略是为了解决企业对人力资源的需求而进行的具体招聘行动计划，是招聘计划的具体体现，是为了实现招聘计划而采取的具体策略。 一个好的招聘策略能起到画龙点睛的作用，为了招聘工作计划的实现和招聘工作的顺利进行而采取的具体策略包括招聘简历统一策略、招聘时间确定策略、招聘地点选择策略等。一、简历统一策略一是企业为实现人才的战略储备而招聘新员工；二是现有人员数量无法满足工作需要，企业需要增加新员工；三是填补现有的职位空缺。（一）招聘需求产生的三种情况：（二）应聘申请表的内容1、个人情况，包括姓名

21、、年龄、性别、婚姻状况、地址及电话等2、工作经历，包括目前的任职单位及地址、现任职务、工资以往工作简历及离职原因3、教育及培训情况，包括本人的最终学历与学位、所接受过的培训4、生活及个人健康状况，生活状况包括家庭成员结构，由医生开的健康状况证明5、应聘者的自我评价，包括能力、技术专长、性格特点、兴趣爱好6、其他可以帮助企业预测应聘者实际工作绩效的信息（三）编制应聘申请表的个人资料项目 编制应聘申请表时，应重点考虑应聘者的个人资料，主要包括基本资料、一般背景、教育情况、就业经验、社交活动、兴趣爱好、个性及态度，如表所示：基本资料就业经验身体健康居住状况（独居、伙居、自宅）住处家乡所在地最近的迁居

22、次数居于现址的时间国籍出生地身高和体重性别专业与应聘岗位是否对口过去的就业次数以前的工作履历特定的工作经验有无推销经验有无创业经验是否曾为本公司的职员居于现职之资历以往每个工作的留用期间目前最低的生活费要求的待遇一般背景社交活动父亲的职位母亲的职位兄弟姐妹及其他亲属的职位配偶是否在外地工作双亲事业上的成就是否为俱乐部成员（如社团、同学会）聚会的参与次数在组织内担任的职务是否当过会长有无教会团体经验教育情况兴趣爱好本人及配偶的教育水平家中亲属的教育水平学费来源修过哪些科目研究过哪类学问高中或大学的主修科目在校期间，有何喜欢或不喜欢的科目毕业时间就读学校学位奖学金受领情况喜欢外勤工作还是内勤工作有

23、何嗜好闲暇期间喜欢做什么爱好的运动有哪些调剂身心的主要方式个性及态度迁徙的意愿自信心五种基本的个人欲求动机工作偏好其他公司应聘者协议的雇佣期限应聘者前任雇主对该员工的评估（四）设计要求1、应聘申请表的设计要以职务说明书为依据，每一栏目均应有一定的目的， 不要烦琐、复杂。2、应聘申请表的设计要符合国家的法规和政策。3、应聘申请表的内容要全面，包括所了解的所有信息。4、应聘申请表的内容设计要考虑应聘者的立场。二、招聘时间确定策略招聘时间确定策略就是要在保证招聘质量的前提下，确定一个科学合理的时间安排，包括两项任务：一是选择招聘开始的时间，二是确定整个招聘过程所需的时间。招聘开始的时间是企业决定招聘

24、并开始招聘准备工作的日期。确定招聘开始的时点应考虑以下几个因素：1、对人力资源需求的缓急程度2、招聘过程所需时间3、人才市场供给的季节性变化 三、招聘地点选择策略 （一）选择的规则1、如果要招聘高级管理人员或专家教授，就要扩大招聘范围，选择全国性或省市级，乃至世界范围的人才市场进行招聘。例如，美国把在世界范围内争夺科技人才作为一项国策，这使其在第二次世界大战后的经济得到飞速发展。我国海南建省初期，曾在全国开放式地广招省一级的高级管理人员。近几年，我国许多地方政府还经常组织招聘团到国外展开人才引进工作，重点招聘出国留学人员，吸引他们回国就业。2、在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。我

25、国已经建立了不少跨地区的人才交流市场，举办人才交流活动，为招聘单位和应聘人才在更大范围内进行双向选择创造了有利的客观条件。3、如果要招聘普通工作人员和技术工人，在招聘单位所在地区的人才市场进行招聘就可以。4、选择人才市场还应考虑招聘地点的人力资源分布和供求状况。如果企业所在地的人力资源供求状况与外地相差无几，则不必舍近求远。两地相距太远，不仅会增加招聘成本，应聘者也能会考虑到生活习惯差异、气候和家庭搬迁等一系列复杂的问题而不愿意去很远的地方工作，从而影响招聘工作的开展及整个招聘工作的成效。第六节 招聘计划的替代方案一、外包（一）招聘外包的原因企业选择招聘外包通常会有一定的前提因素。研究表明，当

26、企业存在以下形象时，会选择招聘外包。（1）企业招聘成本高。企业人员招聘费用较往年相比，占据人力资源管理费用的较大一部分比重，人员筛选占据时间也较多，招聘投入与招聘实际收益不能成正比，而企业自身已不具备削减招聘费用的能力了。在这种情况下就应该考虑将招聘工作外包出去。（2）企业招聘工作缺乏规范性操作依据。统一性，没有明确的标准，企业招聘岗位用人标准缺乏规范性、朝令夕改，随意性太强，而企业目前没有合适的人选对这一现象进行改善。（3）企业需要招聘大批量的人员。当企业的人员流动性和需求量都很大时，与其自己招聘，不如请专业的人力资源公司来完成，这样不仅操作起来方便，而且提高了招聘效率。（4）可以合理规避法

27、律风险。企业通过招聘工作外包，将一些相关的劳动关系手续委托给人力资源公司。企业只管用人，这样可以适当地降低或减少企业负担的法律风险，为企业安心、顺利经营提供后勤保障。（二）招聘外包的作用招聘外包在大多数企业中已逐渐推广和普及，发挥了重要的作用，具体体现在以下五个方面：1、企业人力资源部门从传统的事务性工作中解脱出来。2、人力资源部更注重与人力资源长远战略及人力资源管理职能。3、满足企业正常人才需求。4、提高了招聘效率和质量。5、优化招聘进程。（三）企业文化招聘外包的决策模型企业考虑招聘工作外包时，可选用全部岗位招聘外包、核心岗位招聘外包、紧急岗位招聘外包、偏冷岗位招聘外包四种模式。招聘外包决策

28、模型全部岗位招聘外包有些企业人力资源部没有设置招聘功能，而是将全部的招聘工作外包出去核心岗位招聘外包也就是说将企业内部涉及企业经营发展的核心岗位招聘工作外包出去急需岗位招聘外包招聘通常有一定的时间要求，有些时候企业因经营需要，希望在较短的时间内尽快找到合适的人选，这是招聘外包是良策偏冷岗位招聘外包相比较人力资源公司来说来说，企业的招聘资源较少，个别市面上不多见的岗位人才短缺，如果单靠企业人力源部招聘可能存在较大的难度，这种情况下可以将该岗外包出去（四）招聘外包的成本效益分析1、招聘外包的成本分析 据有关专家分析，在招聘相关的业务的自制与外包两种选择中存在三种成本，生产成本、谈判成本和机会成本。

29、其中谈判成本和机会成本是监督成本，这三种成本最小的是外包。这也进一步表明招聘外包是一项有价值的管理活动。 对于招聘外包的成本和效益众多分析研究和理论中，较多企业关注的是招聘工作有企业人力资源部自己完成会花费多少费用，同样的事情交由外包工地来完成，企业支付的成本是多少。将两项成本之和进行比较，再将相应的收益对比，以发现到底哪种做法收益更大。2、招聘外包的效益分析 企业通过招聘外包的规模效应，能够有效地控制人力资源成本，或者以同样的费用获取更高的收益。招聘外包可以使企业人力资源部从日常事务中解脱出来，把精力投入到更有价值的方面，通过实现优势互补为企业人力资源增值，实现企业招聘效益最大化。 招聘外包

30、服务有利于企业充分利用外界的强项弥补自己的弱项，以产生协同作用，使企业最大限度地发挥人力资源的使用效率。招聘外包还可以使得企业获得更加专业化的服务，提升招聘人员的质量，从而为企业带来更高的经济效益二、兼职人员与临时工 兼职人员是指拥有正当工作，同时利用部分时间参与另一家企业相关工作的人员，他们通常同时在两家或两家以上的企业工作。临时工是指企业临时雇佣的工作人员，其雇用时间较短，具有临时性、季节性、不稳定性的特点。 兼职人员、临时工是与企业正式员工相对而言的，是企业满足自身人员需求的重要渠道。企业可以通过招聘网站、招聘中介机构和宣传媒体、张贴招聘广告等多种渠道招聘兼职人员和临时工。 企业招聘兼职人员和临时工应当注意如下的三点内容。 1、