人力资源知识HR在实际应用中的问题

1、（人力资源知识）HR在实 际应用中的问题20XX年XX月多年的企业咨询豉问经验.经过实战验证可以落地机行的卓越管理方案，值得您下载拥有HR 于实际应用中的问题现代企业的发展，均于强调以人为本的理念，但如何是以人为本？且非壹句口号所能解决的。 HR 做为以人为本的核心执行机构，首先要得到上层管理的支撑，其次，专业的 HR 人员，绝对能事半功倍地解决问题。引子：本人所于的公司， 当下已经有 30 人的规模， 以壹家只有壹年历程的公司来说， 发展算是比较快， 但伴随公司的成长， 也出现了很多问题， HR 工作便是其中之壹。本人没系统学过HRM ，但有壹年半时间的工作是和HR 和运营人员安排于壹起的，

2、对 HR 工作有些简单的了解和实践，此文是就我个人的理解，做几点总结，且非系统地讲述 HR 理论，故只供大家分享。其中的案例，均是我目前公司的实际情况。首先应该列举壹下HR 的职责：招聘这是 HR 人员首要的工作，是壹切工作开展的前提。但招聘的手段是什么？帖广告？人脉推荐？花钱仍是出力？不同的企业应该会有不同的理解，而且不同类型性质的公司和同壹公司处于不同发展阶段，也均会有不同的理解。其次， HR 人员要想好，为什么应聘的人会来你的公司，你拿什么留住人才？说来可能大家会不相信，我公司有好几位应聘人员最终没有入职的原因，竟是因为我们的主页做的不好见。由此说来，壹个HR 需要和其他部门配合和自己要

3、做的工作，仍有很多。再次，面试手法，这也是当下公司最常见的问题，绝对不能急于求成。于给出合适的应聘人员留下的理由之后，同样要给出其选择的时间和空间，古语讲：欲速则不达。公司里有几次匆匆和应试者达成协议之后，均得到了再考虑的回复，甚至拍手走人。对些我的观点是：复试甚至三试是必须的，壹来我们出于谨慎的考察，二来也为应试者留有空间认识我们，不能壹头热；不能同时给其初试和复试，这也是基于之上同样的考虑，给其充足的时间考虑和比较；不能只让懂业务的人面试，他们往往只关注业务能力，而忽略了和公司的匹配性，我们应该明白，不要最好的，要最适合的。培训培训是让新员工迅速了解公司组织结构和个人工作的有效手段，而且能

4、够加快新员工和老员工之间的了解和沟通，对工作环境的适应能力大大加强，最后是业务的理解，每个公司关注的点和范围均不壹样，工作方式也不壹样，培训的价值于此凸现。我曾经仔细观察过，没有受到公司培训的员工，很长时间均对工作摸不到头脑。而入职就参加培训的员工，工作上手很快，而且于培训过程中，和其他员工互动较多，很快打成壹片。企业文化促进当今社会的员工流动速度是相当快的，企业靠什么留住人才？我个人是很见注薪水的，但我认为：企业文化才是最关键因素。只有员工和企业达成了共同的价值观，才能认真负责地为企业也是为自己而工作，壹个没有企业文化的公司，是没有灵魂的，也是没有发展前景的。有人会说，我们是有文化理解的，是

5、有愿景的。那么，是否将这些传递给每壹位员工了呢？是否于细微之处体现了呢？是否被其接受了呢？如果壹位员工只是为了每月几K 的薪水，那么壹旦其他公司的薪水高出，他立刻会走人，有首歌唱得好，“别说我的离开你无所谓”，除非是铁打的营盘，否则任何公司均会为流水的兵而付出代价。薪水福利国富论里说的好，作为壹个经济人存于，只有保证了员工的薪水和福利，他们才会认真地工作。每位员工对自己的价值均有壹个评定，而且会随时间而进行横向和纵向的比较， HR 的工作之壹，就是于适当的时候，为员工价值判断，调整薪水以适应员工的能力和发展。福利也是必不可少的工作，而且对员工工作情绪影响也很大。今年春节， 公司上班壹直到年二十

6、九，每个人均以为会发年终奖金或者壹些礼品， 最终来壹无所获。后来几个同事壹起聊天，其实我们且不是少那么点东西，可是发壹桶油，也足以说明公司是于想着我们的。当然，医疗、养老之类的作用，不用我多说了。员工工作和发展专业的 HR 人员，会对每壹名员工均有比较全面的认识，包括员工的业务能力，技术能力，沟通能力，组织能力，演讲能力，等等等等。这会对俩个方面有利：、工作安排。公司可能会于壹个时间段里涉及很多的项目，好的 HR 人员，能够向项目经理推荐合适的人才来做合适的事，而不是拍脑袋来选择人员安排。我的总结是 dorightthing.、职业考虑。每位员工的能力不同，好的技术和业务人员，未必能做好的领导

7、，反之亦然。但要知道，这仍和土壤有关，古语讲：淮南为柑，淮北为枳。好的HR 人员能深谙其中的道理，我的总结是dothingright.绩效考核对员工的工作和能力进行考核，以调整员工于职位和职业方向上的发展. 同时对员工起到壹定的鼓励和督促作用。如何建立适合公司应用的考核机制，是很关键的问题，到底KPI 、平衡积分、MBO 、标杆法哪个适用公司，要见具体问题，绝不能够空泛地套用壹个公式，结果引来壹片嘘声。结果就是，谁的口号响亮，谁的 成绩就高，奖金就多。我这种人，喜欢把事情做细，不喜欢叫嚷，秉承大道无为的观点，经常是受到上头批评。离职安排离职就我的理解，是比入职更为重要的工作，是接手员工能够迅速

8、开展工作的有力武器。我公司的离职工作就过于简单，只是将所做的工作有个口头的交接，且将文件整理。我认为，作壹份交接方案绝对是必须的，方案中较为详细对个人职责进行描述，将工作作成列表，且注明进行情况和交接人等。交接时，更要仔细，面面俱到。交接之后，壹定要留下联系方式，且保证于壹段时间内的随时沟通。现代企业的发展，均于强调以人为本的理念，但如何是以人为本？且非壹句口号所能解决的。 HR 做为以人为本的核心执行机构，首先要得到上层管理的支撑，其次，专业的 HR 人员，绝对能事半功倍地解决问题。下边说壹些实际工作中经常遇到的问题：壹、职责不清主要是公司里没有专人负责HR 事项，工作内容经常是分摊到几个人

9、员的身上。招聘的发起人是研究总监和业务经理，因为没有专业的知识，所以招聘工作只停留于对业务的考核上，至于个人品质，组织能力，文化理解等，只能是按招聘人的理解去主观判断。招聘工作的执行的人是行政助理，只起到了通知的作用，很难于第壹次通话中进行识别和剔除，且以此降低招聘成本。入职工作也比较混乱，没有统壹的入职时间安排，内部准备过程和新员工培训等，给新员工壹团糟的感觉。二、实施不力首先是招聘困难其实招聘是壹项日常和长期性的工作，即使不入职，也要做好人才库的安排，以便和更多的行业人才沟通，适时引进。不能等需求时抱佛脚，到个帖招聘，找人推荐。其次是文化培养不够小公司典型的错误就是，过多顾及业务而放松对文化方面的建设，包括进取心、忠诚度、工作方式等方式的培养。即使是有文化建设，也只是停留于表面，不能深入人心，或者就是以小组织形式错误理解成团队精神建设。再次是不能对离职带来的风险进行评估，此处是有公式可循的，不再多写。三、计划性不强目前的工作，是根据业务情况来进行人员招聘，而不是根据发展规划来进行招聘，或者是有规划而无具体实施。更没有对离职的风险进行评估。中国人常讲，计划不如变化，干脆不计划，这是错误的壹个观点，因为不计划，是永远无法知道差距于什么地方，而对于计划性的招聘工作，业务且不是关键阻碍因素，即使是有，那也是因为业务方面拖了后腿，要抓紧解决短板问题来保证 HR