公司2019年培训工作总结

1、.*;公司2020年培训工作总结回忆2020年培训工作，应该说整体的走势以及着重点是与公司的年度方案目的、重点工作相匹配的，并且比较XX年有了整体的进步。详细表如今以下几个方面：一、内外部培训XX年共举行内训42项，计60次，较XX年增长50；举行外训61项,参训124人次，分别较上年增长41.5、53.1。如图：方式 工程 内部培训 外部培训 XX年 XX年 增长比例 XX年 XX年 增长比例次数 60次 40次 50 58次 41次 41.5% 124 81 53.1%内部培训外部培训培训对象 次数 课程类别 次数管理人员 28 岗前培训 6销售人员 4 人事、行政、管理 27车间工人 1

2、4 财务、信息管理 5新入司人员 6 消费、采购运营 12全员 8 质量、研发管理 6合计 60 营销管理 4 合计 60培训学时 1361 培训人次 8258外部培训培训对象 人数 培训课程 次数消费运营 30 外部高级研修 4人事行政 10 人事、行政、管理类 10财务管理 22 财务、信息类 9质量研发 23 消费、采购运营类 10营销公司 33 质量、研发类 16其它 5 营销管理、外贸类 9合计 124 合计 58培训课程主要集中为以下几类：1、员工必修类： 企业文化培训、职业道德标准、管理制度；2、全员公共类：gmp微生物培训、三体系培训、平安培训；3、重点培养：emba选派2批

3、人，清华管理高级研修 人、中央财大财务管理高级研修班人等；4、针对性引进：综合采购管理、深度分销、核心销售技巧等；5、咨询工程施行：战略、采购、hr、预算工程过程培训；6、经典课程包：余世维执行力、成功经理人讲座、商务礼仪、管理创新与指导艺术等；7、资格认证培训：特种作业人员取证培训电工、焊工、压力容器、制冷工；8、新员工岗前培训：大学生三批、操作工、大药房。二、培训费用XX年培训费用总计为1284914.16元，比上年费用增长了82.69，其中内部培训和外部培训分别增长为8.2和144.82，会议费截至XX年12月25日比较上年降低了43。 XX年 XX年 内部培训 外部培训 会议 内部培训

4、 外部培训 会议费用 346069.71 938844.5 10729.8 319861.1 383487.5 18910合计 1284914.16 10729.8 703348.6 18910 1295643.96 722258.6元XX年各月培训费用一览，见下表：从上图可以看出，月花费在20万元以上有1个即10月，本月度支出培训费用61.72万，创历年最高，这主要包含两个外部研修费用共计52万元；月度支出在10-20万元之间的有两个为3月和5月，这主要包括清华研修费用和第二批emba研修费用；月度支出在5-10万的有1、4、7：1月份的费用发生有近三分之二费为年度书报资料费用；4月主要发生

5、工程有综合采购管理、执行力青岛培训；7月份主要发生有新招大学生岗前培训。月度支出在3-4万的有6、8、9月；1万元以下有3个为2、11、12月。XX年培训费用主要表现为：73的费用用来外部培训，其中外部研修占总体费用的59，外出参训为14；27的费用用来进展内部培训，其中岗前培训13，在岗包括外请内训培训6，书报资料采购费用为8，应该注意外请内训费用所占整体费用的3，这一方面原因是由于公司引入外脑，咨询公司的培训增多，另一方面是与培训方案未批准有关。从上应该可以看出，在与XX年53的外训费用相比，XX年在培训费用相对和绝对值有了大幅度的进步，多个中长期人才培养工程的出台与施行，显示了公司加大内

6、部培养力度的决心。XX年各管理系统所投入培训费用中，行政占了总体的42，这主要包括一个大额长期研修工程和公司外请费用、新员工岗前费用的支付。营销17、运营14分别紧随其后。在整体费用层面，质量研发2和财务系统3投入偏小，这应该引起关注。除了几个长期派外研修工程外，XX年外部参训系统的分布为：营销公司38、财务20、质量研发16、行政和运营系统分别为11，其它4。从这个层面上来讲，XX年投入增长比较大的是财务和营销系统。行政和运营有待进步。三、XX年培训工作总结及存在问题分析1、培训针对性增强，与业务需求挂钩，标准化管理应该说，现阶段公司培训已经走过了“以课程为中心的阶段，转向以“需求为中心，培

7、训的目的应该是效劳于公司战略，更多得和业务部门需求相结合。从上可以看出，有相当一部分课程来源于业务部门需要，如：深度分销、综合采购管理等课程。另外随着三体系、gmp的不断推行，相关课程也在公司范围内得以推广，如三体系、gmp，针对国家对特种作业岗位人员的要求，施行特种作业人员取证培训，所培训4类作业人员全部拿到上岗证书。应该说培训工作正在按部就班的进展施行。2、全员培训意识进步，学习积极性不断进步XX年，人力资源部通过各种培训方式，进展培训工作的施行。除了传统的课堂讲授方式以外，进展读书推荐活动，每隔一段时间学习一本好书，写出读书心得；进展现场实习培训，真正掌握各项业务技能；建立知识管理平台，

8、提供各类所需培训资料，共享自学；利用音像教材，进展录像教学；组织会议研讨，进展充分交流。通过多形式的知识传递，在公司范围内建立了良好的学习气氛，大家的培训意识进一步进步，意识到了学习充电的重要性，学习积极性大大进步。3、培训留人育人功能的表达，规划职业生涯。培训是人力资源的模块之一，在选用育留的过程中起着重要的作用。继XX年首批10名选送参加北大emba研修后，公司在XX年又选送12人参加北大emba、清华管理高级研修班、中央财大高级财务管理研修班的学习，通过持续的充电，加强和提升参训人员的职业技能，实现职业生涯的进一步提升。XX年10月份，首批10名北大emba研修班结业，人力资源部将进一步

9、进展追踪，力求得出之间的相关性，为XX年的继续选派做好前期准备工作。4、存在问题分析1、施行培训的针对性不好，后续效果评价不到位目前培训整体还是停留在推的阶段，培训方案更多地靠主管部门去催促和施行，相对缺乏对业务的支持，针对性不强。在培训形式上过于追求参训人员的数量、费用的经济、培训形式相对单一，缺乏互动沟通，与之相应的结果就是机械被动的听讲、参训人员的层次不一、从而导致效果的难以评估。由于各方面原因，目前公司培训所能做到的效果评价只是第一级：反响评估，从员工训后多掌握理解知识内容的多少以及对讲师的满意程度进展评估。致于对工作所产生的动力及工作上的应用还不能进展评价，这需要在将来一年进展加强。

10、2、培训体系的待形成和方案的施行支持缺乏随着公司的开展，对人员的资质才能的要求越来越高，这就给培训工作提出了很高的要求，然而在当下，培训工作总体上还是沿袭着过去几年的临时审批制，年度培训方案很难得到较好的施行，究其原因，一是缺乏一个有力的体系支持，各项根底层面的工作待完善；而是公司对培训的定位比较模糊，对培训时间上的保障缺乏，更多的利用员工业余时间，这样某种程度挫伤了员工的积极性。这需要我们在新年度进展重新审视调整。3、培训费用及培训层面分布不平衡应该说，XX年培训费用有了很大比例增长，同比XX/XX年，逐年呈现大幅度递增，这说明了培训的概念开场深化人心。但相比较而言，XX年培训费用出现较集中

11、的现象，30人次占去了公司近80的培训费用。且根本都为公司中高层管理人员，相反入司1-3年的管理人员很少参加外部培训，所占比例 不到。在年中所做培训调研中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工那么反响得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业开展和自我开展充电。而培训层面的不平衡分布，更是需要XX年去大力改善。4、内训师队伍整体程度待进步经过XX、XX两年的推动，公司初步建立了一支内部讲师队伍，在公司范围内施行内训，并获得了一定成效，但是在培训施行过程中暴露出了一些亟待解决的问题：内部讲师授课技巧普遍不高

12、，有待进步，制作课件程度缺乏，自主研发课程才能欠缺，所以，以上种种，需要改善，进一步标准内部讲师管理，提升内部讲师授课程度，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。四、XX年培训工作设想及建议1、继续推行人才培养方案XX-XX两年的人才培养方案在XX年末也初见成效，首批9名北大emba结业，消费、财务高级研修接近尾声，第二批emba业已开课，所有一切都使这个冰封的冬天透露出一丝春天的暖意。XX年，根据公司战略和目的，继续施行人才培养方案，选派30人，进展工商管理emba研修，培养管理人才；选派10人，参加医药硕士教育，培养高级专业技术人才。走出去，请进来，给员工以相对充裕的时间去充

13、电，以满足公司日益开展多产生的人才需求。2、建立培训体系，出台各项政策，明确培训导向在公司的指导下，搭建培训体系/框架，出台培训管理制度、内部讲师管理制度、人才培养方案指引等系列文件规定，标准培训管理，做到有章可询，完善和完备培训体系，真正调动全体员工学习积极性，提升管理及专业业务技能，进步全员素质；规划明晰，重点培养，管理到位，谋划长远。3、根据公司年度目的及各部门需求，施行重点课程根据XX年度公司目的，并结合各部门上报需求，施行重点培训课程，如工程管理、培训培训师、高绩效中层管理、公共关系、高绩效人士七个习惯seven habits、沟通技巧、非财务人员财务管理等课程，满足培训需求，提升相

14、关管理业务程度，更好的为公司开展效劳。同时进展效果评估，测算培训的投入产出。4、夯实公司培训管理平台，推行培训强迫认证准入，满足各质量体系要求利用信息技术，建立etraining电子化平台，培训档案实现电子化管理；结合人员资质及岗位说明书，分门别类，列出各岗位所需培训知识内容，进展强迫性培训，限定时间，考核合格后发证上岗，并与绩效挂钩，满足gmp及三体系对人员资质及培训的要求。5、建立内部培训师队伍，施行知识管理外请专家，施行培训培训师training the trainer的课程，训后对公司内部讲师进展认证，经考核合格颁发证书，获得授课资格，并享受相应的待遇。调动全体内部讲师积极性，开发课程、在公司大力开展内训。力争到XX年6月底建立50人培训师队伍。同时，协调各部门，进展知识归类，推行知识管理，建立电子化学习平台，设定权限，进展知识共享，建立知识库，为后续知识管理平台做好准备。总结XX，展望XX，每每这样的时候，总是平添一份对昨日的不甘和明朝的希冀。但白驹过隙似的，一年就这么过去了，不容得我们半点遮挽。所欣慰的是