领导理论案例分析

1、领导理论案例分析.doc10经济学（2）班领导理论事例剖析104554汪5欣21044554王5璇215104554卫5鸣21064554吴5欢2欢17事例：蓝天技能开发公司由于在一开端就瞄准生长的国际商场，在国内首要开宣布某高技能含量的产品，其出售额得到了超常规的增加，公司的发展速度非常惊人。但是，在竞赛对手如林的今日，该公司和许多高科技公司相同，也面临着来自国内外大公司的剧烈竞赛。当公司经济上呈现了窘境时，公司董事会延聘了一位新的常务司理欧阳健担任公司的全面作业。而原先的那个自由派风格的董事长依然留任。欧阳健来自一家就事死板的老牌企业，他照章就事，非常古板，与蓝天技能开发公司的风格相去甚远

2、。公司办理人员对他的情绪是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会迸发。第一次危机发生在常务司理欧阳健初次举行的高层办理会议上。会议定于上午点开端，可有一个人缓不济急，直到点半才进来。欧阳健厉声道：我再重申一次，本公司全部的日常例会要按时开端，谁做不到，我就请他走人。从现在开端全部作业由我担任。你们应该遗忘老一套，从今以后，便是我和你们一同干了。到下午点，竟然有两名高层主管提出辞去职务。但是，尔后蓝天公司发生了一系列严重改变。由于公司各部分没有明晰的工作责任、方针和作业程序，欧阳健首要公布了几项指令性规则，使已有的作业有章可循。他还屡次三番地劝诫公司副司理徐钢，公司全部严重业务向下

3、传达之前必须先由他批阅，他诉苦下面的研讨、规划、出产和出售等部分之间彼此扯皮，踢皮球，成果使蓝天公司一向没能构成一致的战略。欧阳健在详细审查了公司人员薪酬制度后，决定将整体高层主管的薪酬减少10，这引起公司一些高层主管向他辞去职务。研讨部主任这样以为：我不喜欢这儿的全部，但我不想立刻走，由于这儿的作业对我来说太有挑战性了。出产部司理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部分建立的方针我可以到达。当我们圆满完成使命时，欧阳健是第一个感谢咱们干得棒的人。”收购部司理牢骚满腹。他说：欧阳健要我把质料本钱减少，他一方面拿着一根胡萝卜来诱惑我，说假设

4、我能做到的话就给我油水丰盛的奖赏。另一方面则要挟说假如我做不到，他将另请高就。但干这个活几乎就不或许，欧阳健这种大棒加胡萝卜的做法是没有商场的。从现在起，我另谋出路。”但欧阳健对被人称为爱哭的孩子出售部胡司理的情绪则让人刮目相看。曾经，出售部胡司理每天都到欧阳健的办公室去诉苦和责备其他部分。欧阳健4抵挡他很有一套，让他在门外静等半小时，见了他对其诉苦也不闻不问，而是言必有中地谈公司在出售上存在的问题。过不了多久，咱们惊讶地发现胡司理开端更多地跑底层而不是欧阳健的办公室了。跟着时刻的消逝，蓝天公司在欧阳健的领导下康复了元气。欧阳健也渐渐地放松操控，开端让规划和研讨部分更甩手地去干事。但是，对出产

5、和收购部分，他依然勒紧缰绳。蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的风言风语了。咱们这样点评他：欧阳健不是那种对这儿情况很了解的人，但他对各项业务的决议计划无懈可击，并且的确使咱们走出了低谷，公司也开端走向光辉。2剖析：（一）初期情况蓝天公司快速发展中，面临剧烈陷入窘境。公司本来的领导风格是自由放任型，新就任的司理欧阳主持作业，他刻板的作业情绪和该公司本来的企业格格不入，呈现危机。公司各部分无明晰作业责任、方针、作业程序、权责不明，无一致指挥，下属部分彼此推诿扯皮。（二）中期变革着重守时、立规则高层主管薪酬减少10%为出产部分设可到达的方针，并及时给予认可和鼓舞操控收购部分开支，依照绩效予以奖赏对出售部的不满予以冷处理，针对性了解并处理存在的问题初就任期间，釆纳了集权式的领导，对重要的部分、人员和资金加以操控，建立个人威望，一起缔结规章制度，是业务型的领导者，可以明晰部属的人物与使命，拟定明晰、可量化、可达到的方针；作业导向性很强，疏忽诉苦，只专心于怎么针对问题而加以解决，归于使命型办理，有显着的绩效型导向；牢牢操控部分开销，协助部属拟定方针，归于指挥型领导者；一起又当令恰当激励职工，比方揭露赞许、发放奖金等激发了部属的作业热心。（三）后期稳固对规划、研讨部分放松操控对