组织行为学课件

1、第一章 概 论第一节 组织行为学研究的对象一、组织的：从具体的意义上说，它是指企业、机关、部队、学校、医院等各种类型的组织；从抽象的意义上说，组织是一个有共同目标和一定边界的社会实体和活动过程及活动系统。理解以下含义：1、社会实体。 2、活动过程。 3、活动系统。4、共同目标和一定边界。 二、组织行为学的研究对象 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。 组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性。三、组织行为学研究的内容 组织行为学的研究对象规定了组织行为学的研究内容为以下四个方面： 一个体心理与行为二群体心理与行为 三领导心理与行为四组织心理与行为 四、

2、组织行为学的学科特征一多学科的交叉性。二多层次性三情景性四系统性五实用性六科学性五、组织行为学形成的理论根底1、心理学2、社会学和人类学3、管理学4、政治学、伦理学、生物学、生理学六、组织行为学与相关学科的关系 1、组织行为学与管理心理学 两个学科的联系集中表现在心理活动与行为的联系上。 两个学科的区别集中表现在研究对象各有侧重和其理论根底及应用范围的不同。 管理心理学侧重于把心理学的原理原那么应用于管理，主要是研究行为内在的心理活动规律性，侧重于实践和应用。 组织行为学那么主要研究作为心理的外在表现的行为在组织中的开展规律性，侧重于学术和理论研究。组织行为学的理论源泉比管理心理学更广泛，其应

3、用范围也更为广泛。2、组织行为学与社会学、社会心理学 社会学、社会心理学其研究领域定位于社会系统。它为组织行为学研究提供了重要的理论根底。而组织 行为学本身研究领域侧重于组织系统。3、组织行为学与人机工程学 二者均以心理学作为研究的重要理论根底。前者倾向于组织中人与人关系的研究。后者倾向于组织中人与机器关系的研究。 4、组织行为学与行为科学 组织行为学是行为科学的重要组成局部，通常被认为是狭义的行为科学。此外，组织行为学还与政治学如权力与冲突的研究、人类学如跨文化研究之间，存在着十分密切的关系。 第二节 组织行为学的研究方法一、观察法是在自然条件下，有方案、有目的地观察记录被试的行为表现，并根

4、据结果来分析、判断被试的心理活动的特点和规律。优点：1、现实性。2、方法简单，使用方便，效果直观。缺点：1、由于对自变量缺乏控制，所以难以得出因果关系的结论； 2、在使用时，如果被观察者意识到他们正在受到观察，那么行为表现就有可能不同，使得观察结果不够真实； 3、观察者自身的主观愿望易于影响观察过程及观察结果。 二、实验法即有方案地控制各种条件，特别引起或改变某一条件，以观察被试心理变化的方法。一实验室实验法。是在特定的实验室条件下进行的，其根本特点是能对所研究的情境给予很高程度的控制。 优点是：对实验情景的控制程度高，因而自变量与因变量之间的因果关系比拟清楚、明确。 缺点是：实验情境和实验者

5、对被试的影响；实验情境与现实生活条件相去较远，使研究结果缺乏概括力。二自然实验法。是介于观察法和实验室实验法之间的一种方法。自然实验法的特点是所研究的变量是由是由环境操纵的。 优点：大大减少了实验室实验法的人为性。 缺点：由于控制不严难免有其他因素加进来；由于要按顺序进行，所以费时较长。三现场实验法。与自然实验法不同的是，对环境加以一定的控制，研究者在现场呈现一定的刺激，观察被试的反响。 优点：因不知自己是被试，不会产生行为偏向；控制了自变量，可以找出变量间的因果关系。 缺点：实验法中实验者是主动的，结果有较高的效度。然而实验法中对变量的操纵，难以防止人为化的影响；在现场实验中，对一些突发事件

6、的影响较难控制。在对实验数据统计处理时，因素分析法可找出其中某因素作用的大小。 三、测验法是采用标准的测验量表，对被试心理与行为进行测试与分析的方法。 优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。 缺点：要求较高的测量技术，使用时需要被试的积极配合，防止随意性。四、调查法一访谈法：运用口头的信息沟通方式，传递与交流，分析人的心理与行为。 优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解。 缺点：无法完全防止主观因素、暗示、诱导所形成的信息失真。二问卷法：根据研究的课题与目的，预先设置一系列问题，编制问卷，对人的心理与行为进行分析与调查，然后统计处理，得出结论。优点：1、直截了当，针对性强。2、能运用数据分

7、析方法将定性问题定量化。3、问卷法比访谈法更经济，更省时。4、应用范围广，结果也有较大的概括性。 缺点：1、问卷设计假设不科学，有可能造成调查结果的不准确。2、被试者答复以下问题可能发生有意无意的偏差。 五、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。 优点：对人的行为研究比拟全面系统。 缺点：需要花费比拟多的时间与精力。 第三节 组织行为学的产生与开展一、组织行为学的产生 最早研究工业心理的是美国心理学家雨果芒斯特伯格。1892年，他在哈佛大学创立了研究工业心理学的实验室。1912年，他出版了?心理学与经济生活?一书。1913年，该书翻译为?心理

8、学与工业效率?。 梅奥George Elton Mayol8801949在美国芝加哥西部工业区的霍桑工厂领导了著名的“霍桑实验19241932。霍桑实验是人际关系实验研究的开端，在此根底上创立了人际关系学说和社会人的理论。 美国管理学家莉莲吉尔布雷斯在1914年出版了一本名为?管理心理学?的著作，首次使用了管理心理学这个名称。 美国斯坦福大学著名的心理学家莱维特教授用“管理二字代替了“工业心理学的“工业二字 ，1958年起正式开始用“管理心理学 这个名称。 “组织心理学这个名称是20世纪6O年代初，莱维特教授为?心理学年鉴?所写的一篇文章的标题中首先使用的。 五十年代末，教学和科研的队伍中所列

9、出的科研工程开始取名为“组织行为学。 著名的权变理论家卢桑斯FLutnans提出其更加偏重于社会学和心理学的观点时，组织行为学才被认为是一个适宜的名称，从此“组织行为学的概念才根本上被公认。 20世纪60年代，权变观点进入管理领域，加速和标志着组织行为学的形成。 权变观点有一个根本的命题：一个组织与其他组织的关系，以及与总的环境的关系“依赖于具体情况。 二、组织行为学的开展一科学管理学派阶段封闭理性模式 科学管理学派把组织中的人看作为理性的人，一切都得按事先规定好的规章制度、原理、原那么去办事。 二行为学派阶段封闭社会性模式 开始重视人的因素，重视人的社会的和心理的需要，重视企业组织内部人与人

10、关系的改善，认为这些因素是影响工作效率的因素。三管理科学学派阶段开放理性模式 管理科学的理论又把组织管理归结为简单明了的、用数量表示的工作目标和工作成果的倾向，过于强调采用定量的理性方法作决策。四综合性的现代管理学派阶段开放社会性模式 强调组织的生存价值、社会功能和性格特征，强调人是企业组织的中心。认为不能单纯用理性的利润指标衡量企业经营的好坏，而且还要考虑到人的需要、情感能否得到满足。 五组织行为学的分化与综合 微观的组织行为学和宏观的组织行为学。 微观方面，包括组织行为理论性、 人力资源管理应用性； 宏观方面，包括组织理论理论性、 组织开展应用性 第二章 社会知觉与归因第一节 社会知觉概述

11、一、感知觉感觉是人脑对客观事物个别属性的反映。 知觉是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。社会知觉：指人对社会对象包括个体、社会群体乃至大型社会组织的知觉。在组织行为学中，它是研究人际关系的根底。知觉和感觉的区别：知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。 知觉与社会知觉的关系：1、知觉是社会知觉的根底，社会知觉是知觉的一局部。2、社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的外表上，而会深化产生归因问题。 二、社会知觉的特征 知觉的选择性：人们寻找自身最有意义的事物为知觉对象。选择性说明了作为个体知觉过程的主动性。说明：认识能力是有限的；兴趣爱好是不同的；大脑皮层优势

12、兴奋中心状态差异。知觉的整体性：我们所知觉的客观事物，包含许多局部和属性，但我们对它们进行知觉时，并不是把它们感知成许多彼此无关的局部或属性，人们把现实对象作为一个统一的整体来知觉。例子：三个圆、一根竖线、一根横线 认知的完形特性：人们在社会认知过程中，自觉或不自觉地贯彻了完形原那么或格式塔原那么。 接近性原那么：在空间上，彼此接近或靠近的刺激物容易被人们归成彼此不同的组。 相似性原那么：不同的事物，如果有类似之处，人们就倾向于把它们归为一类。 连续性原那么：一个图形有优美的曲线，即使它有些断裂，也会被人们知觉为一个连续的整体。 闭合性原那么：对于不完全的刺激，知觉倾向于将它充满和完善。知觉的

13、理解性:人在对客观事物进行知觉时 总是根据已有的知识和经验对外部输入信息进行理解和解释，从而获得客观事物的意义。如，一个色觉正常的人，在接受色盲检查时，能够从色彩缤纷的图案中准确地看出某一事物的完成形象，就是因为他曾经接触过这一事物，形成了经验。知觉的恒常性：由于知识经验等因素的影响，当知觉的条件在一定范围内改变了的时候，比方在照明、距离和位置等发生变化的条件下，我们对事物的知觉结果仍旧保持不变的趋势，如图晕死你。包括：形状恒常性、大小恒常性、明度恒常性、颜色恒常性。知觉的特性还有：认知反响的显著性：指刺激物对个体的意义越重大，那么认知反响就越显著。防御性：当刺激物的出现破坏了个体与外界环境的

14、平衡时，个体可能采取的自我防卫方式是避开刺激物或是消极对抗。视错觉及其应用 ：错觉即对客观事物不正确的知觉。 三、社会认知的类型1、 他人认知：指在人际交往过程中，通过对他人外在行为表现及特征的观察，得出对其内在情绪、态度、动机、人格等心理状态和特征的认知。 2、自我认知：是个体对自己的认识，是个体对自己作为一个社会和组织成员的角色、品质、为人等方面的认识。3、人际认知：指个体在人际交往过程中，对人与人之间相互关系的认知，包括对自己与他人的关系以及他人与他人的关系的认知。4、角色认知：指个体对自己或他人的角色及有关角色现象的整体认识。 四、社会知觉的信息范围1、外部特征相貌：人的相貌不仅具有生

15、物性而且具有社会性，从人的相貌可以在一定程度上推断和认知其心理状态。体型：法国的克雷奇默尔认为瘦弱型的人内向、乖戾；肥胖型的人达观、饶舌；健壮型的人死板、坚毅。 发型、服饰：是对相貌、体型进行加工、掩饰、衬托的最普通、最简单的方法。 2、表情 ：因为根本情感的混合影响，大多数的情感表达要迅速地判断出来是困难的。区分不同情绪的表情照片的难度存在差异最容易识别的是快乐、痛苦 2、较难的是恐惧、悲哀 3、最难识别的是疑心、怜悯3、言语、动作 言语一般以三种方式表达自己的看法和意愿：第一种，直陈式，有什么想法就说什么想法；第二种，婉言式，采取含混的、委婉的言词，这是间接地表现自己的心理倾向性的方式；第

16、三种，反话式，是从相反的方面表现自己心理倾向性的方式。 表情、手势、体姿等动作是无声的言语，它们和有声的言语具有同等重要的地位和作用。 4、行为： 知觉中最有用处的信息还是他人的行为，因为许多行为与某些人格特质有着密切的联系。 五、认知偏差1、首因效应：人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的解释，形成先入之见，这就是首因效应。2、近因效应：是指根据最近出现的信息所形成的强烈印象，而忽略了过去信息所留下的印象。3、晕轮效应：指在对人的知觉中，此人有某种品质或某种特征较为突出，使人产生特别清晰明显的倾向，并由此产生一定情感，使后来有关此人的信息都带上了情绪色彩，

17、再由此去推断此人尚未得悉的品质。4、刻板效应：由于社会的影响，对某一类人的产生稳定不变的看法，以致在后来看待人时把此类人归类，用这类人的印象来照套某个人。 第二节 影响社会认知的心理因素一、认知者的因素1、兴趣、动机和任务：a、兴趣的个别差异往往决定着认知的选择性 。 b、动机是推动人们行动的原因，符合人的动机的事物，往往会成为知觉的对象与注意的中心。给被试以明确的任务，其对事物的感知就比拟完整。 下面有例2、过去的经验：人们在感知当前事物时，由于过去的经验的不同，对同一社会刺激会产生不同的认知结果。 3、情绪影响：人对事物的感知也受个体情绪的影响，一个人当前的情绪状态，会多少影响他对人的判断

18、。 4、个性特征：人的个性特征也影响知觉。不同性格、气质类型的人，知觉的广度和深度有个别差异；能力不同的人，知觉事物也不相同；自信心不同的人，知觉亦不相同。 二、认知对象因素魅力:构成个体魅力的因素既有外表特征和行为反响方式方面，又有内在性格特点方面。 知名度:人们常先入为主地将名人看成有吸引力的人。印象整饰:认知对象并不是认知活动中完全被动的。 三、认知的情境因素宏观环境:指整个社会环境对认知个体产生的影响。 微观环境:认知者及被认知者所处的家庭，社会地位，工作单位、居住条件等。 第三节 社会知觉中的归因问题 所谓归因是指人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为的原因并判断其性质的过程。

19、一、归因理论 1、海德的归因理论：归因理论的创始人，他区分了导致行为发生的两种因素：一是行为者的内在因素，包括能力、动机、努力程度等；二是来自外界的因素，如环境、他人和任务的难易程度等。2、维纳的归因理论：维纳认为，在对他人行为的原因进行分析时，除了把行为的原因归为情景因素与个人因素外，原因的稳定性是第二个重要的问题。这样，个人的行为可归入内在外在、稳定不稳定的四个范畴之中。 3、凯利的三度归因理论：凯利认为，人们的行为的原因十分复杂，仅凭一两次观察难以判断，必须在类似的情境中做屡次观察，根据多种线索做出内部或外部归因。三度归因理论的归因维度：区别性信息：指个体在不同情景下是否表现出不同行为。

20、致性信息：指个体的行为表现与其他人是否一致。贯性信息：指个体行为的发生是一贯的还是偶然的。二、归因偏差1、过高估计内在因素2、行为者和观察者的归因分歧 3、无视一致性信息4、成功与失败的归因倾向 第三章 个性与行为第一节 个性概述一、个性：是在先天生理素质根底上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比拟稳定的、区别于他人的个性倾向和个性心理特征的总和。二、个性的特点：独特性、稳定性、整体性、制约性、倾向性三、个性形成的影响因素：儿童时期 学生时期 成人时期第二节 气质与管理一、气质：指一个人典型地表现于心理过程的速度，心理过程的强度，心理过程的稳定性和心理活动的指向性等心理活

21、动的动力方面的特点。根据神经系统活动的特点下的定义 1、四种典型的类型。希波克拉特 胆汁质 表现为精力充分，动作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗心。 多血质 表现为机敏灵活，善于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏耐性。粘液质 稳重细心，行为持久，自制力 强，但思维反映慢，固执而拘谨。抑郁型 表现为内心感情体验丰富，但孤僻害怕，优柔寡断，具有刻板性。难以承受强烈刺激。2、孔子把人分成“狂、“狷、“中行三类。 3、前苏联学者巴甫洛夫发现人的高级神经活动有两个根本过程：兴奋和抑制。他把人的高级神经系统活动人分为四种类型 强而不均衡的； 强的、均衡的、灵活的； 强的、均衡的、不灵活的； 弱型的。

22、总结出四种高级神经活动的反响类型：不可遏止型、活泼型、安静型、抑制型。 二、正确对待人的气质特点: 1、气质本身并无好坏之分2、气质不能决定一个人活动的社会价值和成就的上下第三节 性格差异与管理一、性格:一个人对现实的态度以及与此态度相适应的行为方式中比拟稳定的并具有核心意义的个人心理特征。 1、对现实态度的性格特征。可分为：一是对社会、集体、他人态度的性格特征。二是对工作、学习、劳动态度的性格特征。三是对物品态度的性格特征。四是对自己态度的性格特征。2、意志方面的性格特征：指人对自己的行为进行自觉调节方面的性格特征，大致分为四个方面： 一是行为目的性的性格特征。 二是自我控制的性格特征。 三

23、是面临紧急或困难情境时的性格特征。 四是长期工作中的性格特征。3、情绪方面的性格特征：指人从情绪反响中表现出来的性格特征。4、理智方面的性格特征：指人在智力活动中表现出来的性格特征。二、性格特征在管理中的作用：管理者可以根据不同的对象的性格特征，采取不同的方法进行管理。三、性格与气质的关系：从气质和性格的各自特点来说，气质更多地表达神经系统根本特征的自然影响，而性格那么更多地受社会生活条件的制约。在性格的形成过程中，气质影响着性格的动态方面，比拟明显地表现在性格的情绪性和表现速度方面。气质可以影响性格形成和开展的速度。性格会在一定程度上掩盖和改造气质。第四节 能力差异与管理 能力：是指一个人要

24、想顺利地完成某种活动所必须具备的心理条件。能力的质的差异表现在各个人有不同的特殊能力和能力的类型差异；量的差异表现在能力开展水平的差异和能力表现早晚的差异。 才能：心理学上把完成工作或活动所必须具备的一些特殊能力的组合叫做才能。一、能力类型表现的差异：人们在知觉、表象、记忆、言语和思维等方面，都表现出个别差异。三、能力表现早晚的差异:1、有些人在某些方面的优异能力，在儿童时期就表现出来了，这叫做“人才早熟或能力的早期表现。2、有些人的优异能力或天才表现较晚，甚至可能在晚年时期才表现出来，其根本条件就是学习和实践。3、管理者在分配不同的工作，还应注意： a、同一个人并不能适应所有部门的每一个工作

25、，同一个人在不同的工作条件下不可能时时事事都保持着同样的成就。b、接受同等教育，能力水平并不相等。C、同样聪明的人，并不一定适应于同一工作。二、能力开展水平的差异：智商智力年龄/实际年龄100 能力开展水平的智商一般为： 临界迟钝 智商： 70-79 平 庸 80-89 中 等 90-109 优 秀 110-119 异常优秀 120-139 天 才 140以上智力落后分为假设干类：轻度的或可教育的智力落后 智商：50-69 中度的或可训练的智力落后 智商：25-49 严重的或需监护的智力落后 智商：25以下 第五节 个性与职业匹配一、管理者的气质类型 主要分布在略偏多血质占27.1%、多血粘液

26、混合占23.1%、胆汁多血混合占10.2%、略偏粘液质占9.3%，上述这几种气质类型的管理者占了总人数的69.7%。没有一个典型抑郁质的管理者。案例讨论：谁当经理更适宜二、性格与职业的匹配：性格是个体对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式。1、霍兰德职业人格类型: 现实型(R)：喜欢做使用工具，实物，机器或与物有关的工作。具有手工，机械，农业，电子方面的技能。爱好与建筑，维修有关的职业. 脚踏实地，实事求是。研究型(I)：喜欢各种与生物科学，物理科学有关的活动。具有极好的数学和科学研究能力。爱好科学或医生领域里的职业。生性好奇，勤奋自立。艺术型(A)：喜欢不受常规约束，以便利用时间从事创造性的

27、活动。具有语言，美术，音乐，戏剧，写作等方面的技能。爱好能发挥创造才能的职业。天资聪明，创造性强，不拘小节，自由放任。 社会型(S)：喜欢参加咨询，培训，教学和各种理解，帮助他人的活动。具有与他人相处共事的能力。爱好教师，护士，律师一类的职业。乐于助人，友好热情。企业型(E)：喜欢领导和左右他人. 具有领导能力，说服能力及其他一些与人打交道所必需的重要技能。爱好商业或与管理人有关的职业。雄心勃勃，友好大方，精力充分，信心十足。常规型(C)：喜欢做系统地整理信息资料一类的事情。具有办公室工作和数字方面的能力。爱好记录，整理文件，打字，复印及操作计算机等职业。尽职尽责，忠实可靠。2、管理者的性格类

28、型采用卡特尔16中人格因素表：企业中层管理者与一般工人的显著差异表现在：(a)缄默孤独与乐群外向；(b)情绪冲动与情绪稳定；(c)权宜敷衍与有恒负责；(d)专业而有成就。采用Y-G性格测试表：俞文钊教授的研究结论D型性格类型的领导者占54.2%，C型占20.8%，A型占17.7%，混合型占7.3%，B、E型一个也没有。可见，企业领导者的主要性格是D型，不宜选B、E型任领导。三、能力与职业的匹配 1、智力与工作难度的匹配 P49 2、管理胜任力3、能力与职业的匹配：斯皮尔曼(GSpearman, 1904) 提出的能力的二因素结构理论，人在顺利完成某项任务时，能力和工作的匹配如：飞行员-洞察能力

29、、建筑工人高空平衡能力、记者演绎推理能力，归纳能力第四章 态度与价值观第一节 态度的一般概念 一、态度：指主体对某一对象所作出的价值判断后的反响倾向。1、态度是主体对客体反响的一种心理活动2、态度是具有复杂的，稳定的，内在结构的心理活动体系3、态度对人具有指导性和动力性的影响 二、态度的成分 (如“我认为) 1、认知成分是指带有评价意义的表达。表达的内容包括个人对某个对象的认知与理解，赞成或反对。 2、情感成分是指个人对态度对象的情感体验。如尊敬与轻视，同情与挑剔，喜欢与厌恶等。 3、意向成分是指个人对态度对象的反响倾向，即定势作用。又称为行为的准备状态，准备对态度对象作出某种反响，通常表现为

30、“做不做，“怎样做的指令。 三、态度的特征：社会性、针对性、协调性、恒常性、内隐性量表法、自由反响法、投射法、情境法、行为观察法、生理反响法四、态度的功能 、态度影响人们的判断。实验实验结果说明，一般人容易根据现成的态度去判断他人，态度的差异影响了大学生作出的社会性判断。可见态度一经形成，便对对象产生一套或强或弱的固定看法和情感体验，成为人们的习惯，从而影响人的判断和选择。 、态度预示人们的行为。实验实验证明，由于个人对集体的忠诚，提高了他们为群体利益克服肉体痛苦的忍耐力量。由此可见，态度能够影响人的行为方式。、态度影响工作效率。实验四、态度与行为1、态度与行为的一致性和不一致性：在通常的情况

31、下，一个人的态度决定他的行为。但在一定的情境下，态度和行为会出现不一致的状况。 2、影响态度和行为不一致的条件和因素态度的一般性和行为的特殊性：人们态度的对象往往是一类社会事物、现象和人。而人们所作出的每次行动，通常又指向具体的对象，所以说，态度具有一般性，而行为具有特殊性。动机和能力等个人心理因素：动机影响：如一个人对他的车间主任很反感，持有负向态度。但他却作出与自己原来态度相反的行为：接近车间主任。能力影响：如果缺乏某种能力，常常会造成虽有良好的愿望而不能实现，即我们通常所说的“心有余而力缺乏。情境压力：一个人的公开行为受个人心理因素和情境的影响，强有力的情境形成的压力，能够影响和决定一个

32、人的公开行为。价值与代价 与情境直接相关联的因素价值是指客观事物对人们的意义大小。有时候，我们对某一对象虽然不太喜欢，但因为它对我们具有很高的价值，也会使我们作出一些与态度相违背的行为。代价就是为到达某种目的所消耗的物质和精力。假设付出的代价高于个人愿意接受的程度时，也常常会使行为和态度无法维持一致。相冲突的行为和行为策略有时会出现几种态度与一种特定的行为发生关系的情况，也会出现几种行为与一种特定的态度发生关系的情况。如果这几种行为之间又存在着相冲突的情况时，也会表现出其中一种行为阻碍另一种行为的情形。 有时出于行为策略上的考虑而造成的不一致 。为了到达态度目标最后的要求，迫于当时的情况，不得

33、不作出一些与态度不一致的行为，以期形成最后的一致。 第二节 态度形成的阶段 一、模仿：人有模仿和认同他人的倾向，尤其倾向认同他所崇拜的人，人在模仿中，认同不同的对象而习得不同的态度。认同是指把自己类属于某个个体或群体，并在行为模式上向其看齐的过程。 一、服从：又称为顺从，指一个人按照社会要求，群体标准或别人的意志而作出的行为。人们从外表转变自己的观点，从而开始形成态度。 二、同化：在这一阶段，态度不再是外表改变了，即已不是被迫而是自愿接受他人的观点、信念、行为或新的信息，使自己的态度与所要形成的态度相接近。 三、内化：内化是态度形成的最后阶段，在这一阶段中，人的内心已真正发生了变化，接受了新观

34、点、新情感和新打算，并将其纳入自己的价值体系之内，成为自己态度体系的有机组成局部，即彻底形成了新态度。 、专业性：使劝导者具有权威性的因素很多，如劝导者所受的教育，专业训练，社会经验，年龄，职业，社会背景，社会地位等。实验证明，威信高的人比威信低的人其意见引起态度的变化要更大。 、可靠性：指使对象相信劝导者言论真伪的程度。与可靠性有关的因素有：劝导者的人格特征、外表仪态及讲话的信心、态度。 劝导者的隐藏动机。即目标对象对劝导者动机的理解。 说得在行专家，说得中肯高尚，说得入耳吸引力，这些会增加信息传递的效力 。第三节二、有效地传递信息 、合理地安排信息材料 () 信息内容的理性和情绪成分。 (

35、) 单方面论据或双方面论据：单方面论据只安排有利于自己立场的言论，对不同立场的言论绝口不谈，或一味强调对立立场的毛病与缺点。有的劝导者那么安排包含有正反两种立场的信息内容，甚至成认对立言论也有可取之处，但巧妙而婉转地表示其缺点超过优点。单方面论据传递可防止相反信息的干扰，假设处理不好，目标对象觉察到还有信息，那么降低了信息的可信度。双方面论据传递，可使目标对象产生免疫力，自觉地改变态度。但如果处理不好，就容易使目标对象不但不会接受劝导者的立场，反而去接受相反的立场。因此到底用哪种论据，要看具体情况而定。要看以下因素：a、目标对象受教育的程度。程度高者用双方面论据传递较好。低那么反之。 b、信息

36、与原态度的方向是否一致。在接受以前，原态度与信息方向相反，双方面论据传递较好，原态度与信息方向相同，那么单方面论据传递较好。、正确使用传递信息的方法 改变态度，要多种途径结合，视情况而定以哪种方式为主。参与改变：心理介入的程度那么对态度的影响很大。心理介入有主动型和被动型两大类 。宣传改变：是劝导者借助一定手段语言，标语，传单，广告，杂志，报纸，书籍，电影，电视，收音机，录音机等宣传工具说服改变：是一种直接接触，交换意见，从而改变态度的宣传方式。标准改变：利用群体标准的强制力，约束力，或采用一定的行政手段，迫使目标对象了解劝导者发出的信息，促使其改变态度。三、把握目标对象的特点 、目标对象原来

37、态度的特点：时间性、极端性、繁杂性、一贯性协、调一致性、价值中心。实验结论：这是因为当一个人觉得传递来的信息有偏激和不合理之嫌时，那么会产生反面的评价，我们做态度转变工作时，不要急于求成，而应分阶段逐步提出要求，否那么欲速那么不达。、目标对象的人格特征：a、需要和动机。b、个性特征。智力的上下，自尊心的强弱，都会影响对信息的接受。接受程度。c、自我防卫机制。d、目标对象与团体的关系。目标对象与团体关系的好坏，会影响他对劝导者信息的四、社会环境因素对改变态度的影响 大环境：整个社会的变革、社会文化因素等对个体的影响。 小环境：包括目标对象所处的家庭，社会地位，学校，居住条件等都会影响其对劝导者信

38、息的接受，群体对改变态度的效果可能产生促进作用，也可能产生干扰作用。第四节 价值观与行为一、价值观：是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。 1、价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何。2、价值观具有个体性 二、价值观的分类 1、心理学家斯普兰格Spranger将价值划分为经济的、理论的、审美的、社会的、政治的和宗教的六种。 2、格雷夫斯按照生活形态，把错综复杂的价值观归纳为七个层次： 层次一：反响型。 层次二：宗法型。 层次三：自我中心型。 层次四：坚持己见型。 层次五：玩弄权术型。 层次六：社交中心型。 层次七：存在主义型。 三、中国当今劳动力中占主导地位的价值

39、观1、中国当今劳动力中占主导地位的价值观 2、企业管理者职业价值观：在职业价值观十个内容上的价值取向依次为自主、进修、升迁、学以致用、环境、待遇、同事、福利、工作时间、休闲刘广珠，2001。最注重自主性 最不注重的是工作时间的长短和休闲度假的有无 四、三种经营价值观 小资料：一位总经理的苦恼美国企业经营价值观经历了由利润最大化，到利润-价值最大化，再到价值最大化的开展过程。五、集体主义与个人主义价值观-特莱恩第斯(Triandis,1995)1垂直集体主义：指个人将自己看作是群体的一个局部，但群体成员各不相同，某些成员比其他成员的地位更高，成员接受不平等，但不认为每个成员是同质的，自我相互依赖

40、但又与他人的自我不同，效劳和牺牲对群体而言是至关重要的。印度和希腊 2水平集体主义：指个人将自己看作是群体的一个局部，自我与群体的其他成员融合在一起，所有成员间彼此非常相似，自我相互依赖并与他人的自我相同，平等是至关重要的。以色列农庄3垂直个人主义：指自我是自主的，但个体认为每个人是不同的，不平等是被期许的，自我独立并与他人的自我不同。竞争不可防止并非常重要。美国、法国 和许多僧侣命令4水平个人主义：指自我是自主的，但个体与他人在地位上或多或少地是平等的，自我独立并与他人的自我相同。瑞士和澳大利亚霍夫斯泰德的构架个人主义和集体主义 ： 个人主义社会结构结合松散 集体主义社会结构结合紧密 权力差

41、距：对组织内权力分配不平等的认可程度 权力差距大尊敬权威 权力差距小不畏权势 不确定性躲避： 低不确定性躲避：容忍风险，泰然处之； 高不确定性躲避：焦虑风险、规那么行为 生活数量与生活质量： 强调生活数量，偏重享乐主义和物质生活 强调生活质量，偏重人际关系和精神满足第五章 鼓励理论第一节 需要与动机 一、需要：指人体和社会生活中所必要的事物在人脑中的反映。需要种类的不同划分法 、自然性需要和社会性需要：从历史上看，人的社会需要以自然性需要为前提，社会性需要是从自然性需要开展来的，从构成上看，自然性需要是社会性需要的根底，社会性需要是自然性需要的质变。 、物质性需要和精神性需要： 物质性需要，包

42、括衣，食，住，行，用等方面。精神性需要，既包括主体自由地发挥自己的智力资源，进行各种各样的创造性活动的才能，又包括对文化成果的享用。 3、 在需要的分类上还有别的标准。按来源：分为由内部刺激和由外部刺激所引起的需要。从时间上：分为暂时性需要和延续性需要。按个人生命活动领域：有生理的，心理的需要。按可实现性：分为现实的，理想的和梦想的需要。4、 激起需要的条件：生理状态、社会情景、认知因素二、 动机：是直接推动人去行动，以到达一定目标的内部动力，也称为内驱力。动机的表现形式常以愿望、信念、理想等形式表现出来。 A、与行为的关系来讲，动机具有以下三种功能：、引发个体活动。又称为始发机能、维持这种活

43、动。强化机能、引导这种活动朝向某一目标。指向或选择机能 实验由此可见，一个人的强烈的，主导的动机，对一个人的行为直接地产生许多重要的影响。B、动机模式的心理因素： 、兴趣和爱好：个体在生活过程中所形成的兴趣和爱好，决定着他的选择目标。 、价值观：价值观是人们对人生目的和社会行为进行评价并决定取舍的思想观点。 、抱负水平：是指欲将自己的工作到达某种质量标准的心理需求。 a、个人的成就动机。遇事想做并且想做好胜过他人。b、 过去的成功经验。与个人的能力和判断有关，过去做事经常成功，自然就提高其抱负水平，反之，那么降低。c 、第三者的影响。 第二节 鼓励理论 所谓鼓励，就是通过一定的刺激，促使某种思

44、想，愿望和行为产生的心理过程，将鼓励用于管理，就是调动人的积极性的问题。激发人的动机的心理过程的模式可以表示为：需要引起动机，动机引起行为，行为又指向一定的目标：一、内容型鼓励理论一需要层次论、生理需要：凡能够满足个体生存所必须的一切物质都为生理所需要。生理需要应当适合国情。、平安需要：假设生理需要得到满足，另外一组与平安有关的需要就继而出现，这些需要包括得到保证，稳定，依赖，保护，秩序，法律，保护者的力量等。平安需要一般以两种形式表现出来，一是有意识的平安需要。二是无意识的平安需要，、归属和爱的需要：希望伙伴之间，同事之间关系融洽，保持友谊，忠诚或是对信息调节的需要。 、尊重需要：1对人的价

45、值的尊重。包括三方面，即对自我尊重，对他人的尊重和他人对自己的尊重。 2对地位的需要。具体表现在对地位，声誉，控制，尊严的需要。比拟集中地表现在： a、权力需要。权力需要具体表现为希望影响别人，控制别人，使别人的行为适合自己的希望。心理学上也把权力需要称之为操纵动机。b、地位需要。表现为对声誉，地位的需要，在科层社会中，由于角色扮演上的差异，就必然导致地位的不平等。 尊重需要与前面说到的需要都不相同，它不仅难以辩别，捉摸，而且也难以获得完全的满足，但一旦获得满足，就可以成为持久的鼓励力量，这些满足可以增加自信心和自我观念。 、自我实现需要：马斯洛所讲的“能成就什么就必须成就什么要“把自己的条件

46、禀赋一一发挥尽致的思想指的是个体必须有要求发挥自己全部潜能的需要。三双因素理论：是美国心理学家赫茨伯格提出的。又称为“鼓励因素、保健因素理论。四成就需要理论 1、成就需要理论的根本内容：1成就需要。追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 2权力需要。权力包括个人权力和社会权力两种。是使别人的行为与其他条件下有所不同的需要。 3友谊需要。友谊需要包括管理活动中和个人生活中友谊的需要。是建立友好和亲密的人际关系的欲望。 2、麦克利兰发现成就需要高的人具有三点品质：只要组织上给他们提供能独立解决问题的工作环境，就是不再给予其他鼓励，也能保持工作的积极性。他们需要有关于他们工作成就的反响，并得到组织和

47、他人的成认。他们乐意接受挑战性工作。 3、结论：第一，具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反响和适度的冒险性的环境。 第二，高成就需要的人不一定是一个优秀的管理者。第三，合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。最后，可以训练员工激发自己的成就需要。二ERG理论阿尔得夫把马斯洛的需要层次论压缩为： 1、生存需要 2、相互关系需要 3、成长开展需要 ERG理论的主要论点是： 1、各个层次的需要满足越少，那么这种需要越为人们渴望追求。 2、较低层需要越是获得满足，对高层次需要的渴望追求越大。 3、较高层需要越是不满足，那么对较低层需要的追求也越多。 A、对需要层次论的评价1、科学性的一

48、面，主要表现在：在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。 如果撇开需要的社会内容，就其心理开展的形式而言，马斯洛的五个层次的需要，在我国也同样存在。马斯洛从需要入手探索鼓励，是抓住了问题的关键。马斯洛的心理学被称为“第三思潮冲击着当代西方心理学的理论体系。马斯洛研究人类的精英，认识人类真正的特点和潜力。弗洛伊德的精神分析第一思潮是潜心于对精神病患者和心理变态者的研究。华生的行为主义第二思潮倾向于研究平常人。 2、马斯洛的需要理论还有其局限性。他强调的是个人需要，无不以私利为出发点。马斯洛从人本主义思想出发来研究自我实现的需要，完全否认了人的社会存在对人的成长有决定性的影响。理论具有机械

49、主义色彩，简单地把需要层次看成是一种固定的程序，无视了人的主观能动作用。不管任何层次需要满足后，都存在两种可能性：一是向较高层次开展，一是向同一层次的横向开展。前者对社会有益，后者对社会有害，这个问题被马斯洛无视了。B、对双因素理论的评价 1、持批评意见的人认为： 1赫获伯格的研究方法有损于他的研究成果的效度。从心理学上分析，人们一般会把满意的结果归功于自己的努力和工作中所取得的成就，而把不满意的结果归于他人或客观环境。 2有人认为赫茨伯风格查的对象主要是工程师、会计师等专业人员，并不能概括为其他类型员工的心理因素。 3赫茨伯格的研究方法过于简单化，有时不采用这种方法时，往往会得出与双因素理论

50、不一致的结果。双因素理论还是具有一定的科学性。1企业管理者要重视调动和保持员工的积极性，注意对员工提供保健因素，以消除员工的不满情绪。 2“内在鼓励与“外在鼓励的问题，与我们所提倡的物质奖励和精神奖励有相似之处。C、关于成就需要理论的评价 1成就需要理论的奉献在于具有广泛而有益的社会影响。 2该理论正确地论述了成就鼓励的迫切性。 3成就需要理论侧重于内在鼓励。二、过程型鼓励理论一期望理论弗洛姆首先提出来的，可用公式表示： 鼓励力量效价期望值 用符号表示： 效价是指个人对他所从事的工作或所要到达的目标的估价。 期望值是指个人对某工程标能够实现的概率的估计。 2、关于期望理论的评价 1弗洛姆提出的

51、效价概念是随着各人所处的环境不同而变化，是比拟符合现实情况和鼓励过程的，有助于管理者理解和分析员工的鼓励情况。 2期望理论模式探讨了工作鼓励的复杂性，强调了个人的各种需要和鼓励的重要性，防止了需要理论的某些简单化的缺陷。 3期望理论应用于管理实践中还比拟抽象，对解决具体的鼓励问题帮助不大。二公平理论 美国心理学家亚当斯提出的。 自己所得报酬 他人所得报酬 自己投入劳动 他人投入劳动 这个等式说明，当一个人感到他所获的结果与他投入的比值与作为比拟对象的人的比值相等，就有了公平。如果二者比值不相等，那就不公平。 当员工觉察自己报酬分配受到不公正待遇时，往往会产生以下几种行为表现：1采取一定的行为，

52、或设法提高自己的收入，或消极怠工降低自己的支出；2要求改变他人的收支状况，或要求降低他人的报酬；或要求增加他人的奉献； 3选择另一种比拟基准进行比拟； 4通过自我解释，使主观上造成一种公平的假象； 5发牢骚、讲怪话、消极怠工，制造矛盾，甚至辞职另谋职业。关于公平理论的评价 1公平理论的有效性，曾为许多研究所验证。 1公平理论指出的一个重要现象：人与人之间客观上存在着社会比拟和历史比拟，应引起每个企业管理者的高度重视。 2公平理论假设的是分配上的公正性，是以人们的奉献多少与其所获得的报酬相当为根底的。 2公平理论也存在着片面性。 1公平理论关于员工对报酬过高所作出的反响等观点是有争议的。 2衡量

53、公平还是不公平，是以个人得失、金钱关系为标准。 3公平理论认为，公平与不公平往往来源于个人的感觉，而人们往往高估别人的报酬，低估别人奉献的倾向。三目标设置理论洛克提出的。该理论描述有意识的目标和工作绩效之间的关系。它的根本假定是，职工有意识的目标会影响他的工作行为。目标是一种刺激，适宜的目标能够诱发人的动机、规定行为的方向，心理学上把目标称为诱因，由诱因诱发动机，再由动机到达成目标的过程就称为鼓励过程。 目标确立一般包括以下五个步骤： 1、环境刺激。2、目标确立参与过程。3、确立目标特征。 4、目标努力意向5、输出。三、强化型鼓励理论 一强化理论-美国新行为主义者斯金纳提出的。斯金纳提出了操作

54、性条件反射的学说。 这一学说认为，人由于某种需要而引起探索或自发的活动，在探索的过程中，偶发的一种反响成为到达目的的一种工具，因此他就学习利用这种反响去操纵环境，到达目的，满足需要。补充：经典的条件反射理论巴甫洛夫非条件反射：指机体在种族进化中，通过遗传获得的，不学而会的本能活动。条件反射：是指动物在其个体生活过程中， 为适应环境的变化，在非条件反射的根底上逐渐形成的反射。 操作性条件反射只有在正强化的条件下才能学会。学得的反响会因强化的增加而增加，也会因强化的减弱而消退。采用强化手段来鼓励职工时，要遵循以下一些原那么：1要有一个目标。2采取小步子。3及时反响。4奖惩结合。2、关于强化理论的评

55、价 斯金纳认为人的行为主要是由操作性反射构成的，这一发现对人类的学习有重要的科学意义。 强调运用正强化与负强化的目的的一致性，是两种手段不同的鼓励措施，这一观点是正确的。 强化理论也存在着明显的片面性。没有考虑人与动物的本质区别。只关心行为的表现而不揭示行为的内部机制。二挫折理论 1、定义:个体在从事有目的的活动过程中，遇到障碍或干扰，致使个人动机不能实现，个人需要不能满足时的情绪状态。 2、挫折产生的原因1外因：自然物理环境因素、社会因素 2内因：个人生理因素、心理因素 由于智力或能力缺乏，不能胜任某项工作而产生的挫折。 在日常生活中，产生两种或两种以上的需要 3、个人对挫折的容忍力：思想政

56、治条件、身体条件、社会经验条件、对挫折的知觉判断条件4、受挫折时的行为表现1压抑：当一个人受到挫折后，用意志的力量压抑住愤怒，焦虑，痛苦的情绪反响，表现出正常情况 的 的谈笑自假设的情绪状态。2否认：对发生的痛苦与不快加以否认，认为它根本没有发生过。 3投射：个体把自己所不喜欢或不能接受的属于自己的东西，强加到别人身上，如有人自己有某种不良欲望或缺点，便认为别人也是如此。4曲解：个体把现实世界曲解变化，以符合内心需要的一种方法。 5退行：个体遇到挫折，放弃已学会的成人方式，而恢复使用与自己年龄，行为不相称的早期幼稚的方式应付事变，防止面对现实问题和痛苦。 6梦想：个体面对自己无法解决的现实困难

57、，使用梦想的方法使自己与现实脱离，以获得心理上的满足。7转移：由于个体对某一对象的情绪、欲望和态度，不能为自己的理智和社会所接受，于是便把它转移到另一个可以代替者的身上，以减轻精神上的负担。如迁怒和渲泄。8抵消：个体用象征性的事情来抵消已发生了的不愉快的事情，以平衡心理上的不适与不安。 9文饰：个体从事情发生的众多理由中，选择某些理由予以特别强调，而有意忽略其他理由，以免精神上的痛苦。10补偿：个体由于生理上或心理上的缺陷而感到不适时，力图以种种方法弥补这些缺陷，消除不适感。11升华：个体原有的行动欲望如直接表现出来，可能会产生不良后果，而他把这些行动欲望导向比拟崇高的方向，化消极为积极，有利

58、于社会和本人，就是升华。 12幽默：个体在处境困难或为难之时，用幽默化解困境。 5、消除员工挫折感的方法：员工受到挫折后会产生两种行为反响，即建设性的行为反响或破坏性行为反响。 管理者要努力开展受挫折员工建设性的行为反响，防止或减少破坏性的行为反响。具体方法有以下几种；1树立正确的挫折观。2对受挫折者的攻击行为应采取宽容的态度。3改变引起挫折的情境。4采用精神发泄法。5开展个人爱好。 第六章 群体心理与群体行为第一节 群体概念和分类 一、群体：指在组织机构中由假设干个人组成的为实现组织目标利益而相互信赖、相互影响、相互作用，并规定其成员行为标准所构成的人群结合体。特征：、首先必须是一群人。、存

59、在着一定的结构。在任何群体中，每个成员占有一定的地位，扮演一定的角色，并由此构成一定的等级体系和人际关系网络。、有一定的目标。 、群体成员能明确意识到自己属于某个群体。 、要有共同的价值和标准。 二、群体的分类 、大型群体和小型群体 按群体规模的大小来分的。 这是大型群体成员之间以间接的方式联系在一起。小型群体是人数较少的群体，人数可从五、六人至几十或上百人。成员之间有直接的、个人间的、面对面的接触和联系。我们这里主要研究小群体。 、正式群体和非正式群体 根据群体的构成原那么和方式划分的。 正式群体是指有着规定的正式结构，其成员有固定的编制，并占据着所规定的地位，扮演安排好了的角色的群体。如政

60、府，机关，工厂车间，学校班级等。 非正式群体指自发形成的，成员间的关系没有明确的规定，并带有明显的情感色彩，即以个人的喜爱、好感为根底而建立起来的群体。 三、非正式群体：这是梅奥在霍桑实验中发现的。非正式群体的存在，并不是一种偶然的现象，它是出于人们为了满足正式群体之外的某种心理需要而产生的。 、非正式群体的特征：以某种共同利益，观点和爱好为根底，以感情为纽带，有较强的内聚力和行为的一致性。在非正式群体里，同样会推行出在群体中最有威信的人当首领，他对其他成员拥有精神上的支配权力，有一套见效快的不成文的奖惩制度与手段，成员间有一条比拟灵敏的信息传递渠道，有较强的自卫性和排外性。 、非正式群体形成