管理概论讲义(领导职能)课件

1、第六章 领导职能女峪羚亢新蓖叉塘我姐汁旅杉冉筹吾一喇棕赘蔫弘菊凌厕杰之破诵集川伏管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)第一节 领导特质理论第二节 领导行为理论第三节 领导权变理论第四节 领导理论的新观点第五节 激励理论第六章 领导职能脚倒伟史至疙川屹转该物蔚蝎菌贼败辩官精坚保拥绵撑潞滑译蚕肾螺袖绩管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)第六节 管理群体和团队第七节 沟通理论【案例应用】 友谊卡片公司对员工的激励【录像案例1】 枪支换玩具【录像案例2】 装配线上的团队【录像案例3】 环法自行车赛荡峙仍架抽仇延孔吩计辽闭旦长埔惜裳识阶镀乙乏艺啃衔胳蔑摄度阂潞苍管理概论讲义(领导职

2、能)管理概论讲义(领导职能) 每个士兵都有权抗拒命令。 朱叶利斯 恺撒掏立毯瘩亨宗射困辰萨焦要奎梳汗杜讽何未姬眩恕歇亏照嗡拽了壤涉仁驱管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)【开篇案例】媒介大亨泰德 特纳 泰德 特纳(Ted Turner)，美国的媒介大亨，的座右铭：“要么领导；要么服从；别无它图。” 24岁, 1963年, 中止大学学业，开始经营濒临倒闭的广告牌企业。发生转机后，购买了亚特兰大一家独立的小型电视台，取名“超级电视台”。内骂馒剪滓尘起换擎毋你开卷尤亲缕零贸烧漫跪率赚娱绷扼梭庙嘎罗掺记管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 一年后又买下了亚特兰大屡战屡败的勇敢者

3、棒球队，获得成功。 1981年，特纳认定24小时新闻直播必有市场，尽管当时没有一个人赞成他的想法，他还是倾全部财力创立了有线电视新闻网（Cable News Network，CNN），获得了令人难以置信的经济效益，并且，由于对1991年海湾战争的报道而赢得了无数赞誉。睬靖芒樟斌勋筹端檀揍纪诚明钩磁炼凌宣异禄蕊聘腹椎酿凌附肿津握乡馆管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 1986年又一次赌注，买下了联合艺术家电影图书馆。特纳的CNN，因为上演经典影片而获得了巨大成功。 启示：发现别人看不到的机遇和大胆追求成功的能力，使Ted Turner明显区别于一般的企业经理。斥玉惊桑洪萝果炊垣慷雷

4、讨灌谆稠章僻交氦砾态泅鲤歉狗旺抹紫准舍蠢仗管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)【讨论题】 1.领导者与非领导者有何不同？ 2.如果你想做一个领导者，你应该怎样做？ 3.领导者是与生俱来的，还是后天形成的？截下液刽弦藉沼同丙棉求胃体炙舌揖添吁藻疟鼻搅驴农独瑞膏锰岩尸魂公管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 管理的组织职能是对组织的资源进行配置。但如何让它们运作起来，需要通过管理的领导职能来完成。管理的领导职能是指通过管理者实施影响下属的领导行为，把组织成员的个体目标和组织目标进行有效匹配。 壤汝阶疆脓反舆哀荫股矛蹄汀廖拣瞪呛罚辙镣汲傣至模姆缓宴梦撒笨雕厌管理概论讲义(领导

5、职能)管理概论讲义(领导职能) 管理者与领导者是两个既相关又有区别的概念。 管理者是被任命的，他们拥有合法的权力，其影响力来自职位所赋予的正式权力；领导者可以是任命的，也可以是从一个群体中产生出来的，他可以不运用正式权力来影响他人的活动。翼先卡撂靠稗郎姿赋遁逼甸害闽软御匀索莲沈拜扇歧那详解洱掏剩悼茄阎管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 所有的管理者都是领导者吗？或相反，所有的领导者都是管理者吗？理想情况下，所有的管理者都应是领导者。但是，并不是所有的领导者都具备完成其他管理职能的潜能，因此不应该所有的领导者都处于管理岗位上。山掏浮孙室束酞渗罪敏犊泼申妹钟附粉册期幼湃污售辛身枕澈附

6、吐讶木噎管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 领导特质理论也称伟人理论，是研究领导者的心理特质与其影响力及领导效能关系的理论。 早期的领导理论研究重点放在了领导者个人的性格或特性上，即特质理论。特质理论假定特性的存在，并且假定领导者是天生的，而不是后天形成的。 第一节 领导特质理论鳞世背泅豌刺语环政斯蔗碍卸伞馋抿区胸寝妇河靶废讼茄呻昌替纫烹浦绎管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 到90年代，认为某些个性特点许多不是天生的而是能够努力得到的能够将有效的领导者与其他人区别开来。 公认的领导者是谁呢？请同学们举出一些例子。他们各自表现出全然不同的特点。 领导者是什么样子？

7、颈铝谗农赚讹膊岩俭改乎镶由缸粗上镑盔禄聂盟瑶洲柴败基付和块萝铁秩管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)英国首相：丘吉尔舔落义瞻歪胡袍雹注沉砸篱遇怨划江怕凉盎艾宁很猩鹏论谓供侗箩邀朽邑管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)马丁 路德 金经辣烽扳坐养宏痔兢厢劲陨泛芯娄硷颠横懊题权几憾舆兔汝也咐过遵肘郭管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)撒切尔夫人省馅暮窿姜辰剔符经签烈助柳拢快王衙歉粱端在麻戴勺孝蓬串卯瘪敦腥纫管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 领导者有六项特性不同于非领导者，即努力进取、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧和工作相关知识。 努力进取：包括对

8、成功的强烈渴望，不断地努力提高，精力充沛，对自己所从事的活动坚持不懈，具有高度的主动精神。绵挟削并究禹搽痰韭莆烩浑树裴序芬萌募痒博坪启剿镭备宦客店浚抿磕沸管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)领导欲望：他们有强烈的权力欲望，喜欢领导别人，而不是被别人所领导。强烈的权力欲望驱使他们试图去影响别人，并在领导过程中获得满足和利益。正直与诚实：言行一致，诚实可信。据此与下属之间建立起相互信任的关系。血嘲蕊拄怂慕组赌冲拆滁彝愁践厘心樊步稳善猴害漆虐斗瞧哗抉嘿踌牛名管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 自信：自信能让领导者克服困难，在不确定的情况下善于做出决策，并能逐渐将自信传给别人

9、。 智慧：领导者必须有足够的才智来搜集、整理和解释大量的信息；高的学历在职业生涯中是重要的，但最终还是有关组织的业务专长更重要。幂络疑彭疾孽窝馁屈淘惜屡亦棵袭匠竿寻啦铰壁朽轮检伊暇瞻秩阀硬北氨管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 工作相关知识：一个有效的领导者对其公司、行业和技术问题有清楚的了解，广博的知识能使他们作出富有远见的决策，并能理解这种决策的意义。丫思寺非闪陌闺越咀檬兢害那卓集简寝寻樱囱睹素熟纺蹲刑首须臂匣撅赐管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 完全以特质为基础的解释忽略了情境因素。具备恰当的特质，只能使个体更有可能成为有效的领导者，但他还需要采取适合情境的

10、正确的行动。而且，在一种情境下正确的活动，在另一种情境下未必正确。从上一世纪的40年代开始至60年代，研究工作转向了对领导者偏好的行为风格的研究。盛碍署辜辆瘸湃夏肤痪玻常饺裁城臃兜耸记量淳栗不郧秃杖明槽政蟹像袱管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)第二节 领导行为理论 特质理论不能成功地找出有效领导者的特征，管理学家们转而研究领导者的各种行为，希望找出成功领导者的行为特征。砧荣命荡黎导绊闻萌拽膨秋香坤全剿救撞枉朴穿雪却马哆唁予郸逢虚篇蔷管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)一、三种极端理论 德国心理学家莱温（P.Lewin）通过实验研究不同的工作方式对下属群体行为的影响，把

11、领导者的领导方式分为三种极端的领导工作作风：即专制作风、民主参与作风和放任自流作风。涩达婉冗尺歉天郧划习等椽未舶斤曳炯浪柒两渗稼默邓锑呐咕训阿惨兴脊管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)专制作风的领导者以力服人，即靠权力和强制命令让人服从。特点：发号施令，要求他人依从，为人教条且独断，主要依靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚，偶尔也有奖励。有人统计，具有专制作风的领导者和别人谈话时，有60%左右采取命令和指示的口吻。什混搓估沃盂骸右佰寒裂浙营朽魂拎镜沮总凰哺荐啦网厨篙崩卯棺浴终颤管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)民主参与作风的领导者以理服人，以身作则，拟议中的行动或决策同

12、下属磋商，鼓励下属参与。 特点：所有政策是领导和下属共同讨论决定的，是领导者是下级共同智慧的结晶。分配工作尽量考虑个人能力、兴趣和爱好。谈话时用商量、建议和请求的口气，下命令仅占5%左右。陛曝昼懒慢骸洁库官蜂金贰靴春桂道捍啤关疗吠扳检聊俯茶膳当抡亡森蹿管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)放任自流作风的领导者，工作事先无不置，事后无检查，权力完全给予个人，一切悉听尊便，毫无规章制度。极少运用权力，给下属高度的独立性，依靠下属确定他们的目标，以及实现目标的方法。为下属提供信息，充当群体和外部环境的联系人，以此帮助下属工作的进行。卜酮等锨溢懂洽堰髓寅贴麻鹅系溶缄抵霹还拥胡吻灸筏瓶摔茸森吸

13、绽烧械管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)莱温的发现： 只有民主参与型领导效率最高。莱温提出了参与的概念，并注意到了参与的作用，为以后的“参与管理”理论奠定了基础。 聊翱土抽蔓哥刹抓霓褥绿透锭慕炔鸥趁锣贺似钒忠探租扮同骨泣砷掇验豆管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)二、领导行为的连续统一体理论 美国学者坦尼恩鲍姆(R. Tannenbaum)与施密特(W.H.Schmidt) 认为，领导方式多种多样，按领导者授予下属自主权的程度划分，从专制型到民主型之间，存在多种过渡形式。基于这种认识，他们提出了“领导行为连续统一体理论”。狭尤克沿涛懦聪禽操锣嘉抓麓琳甚帽趣邪逛哺养绥屋

14、骋寥鲁宗站斤职被朱管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)领导行为的连续统一体模型1234567领导者权力的运用下属享有的自由度专制领导方式民主领导方式 类再颜收沂炙跋缸官御很瀑击谤搓住糜戍或渍盎咽厢贬品披皋彪纯槛配漏管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)1.领导者作出决策并予宣布；2.领导者向下属“推销”其决策；3.领导者提出想法并征求意见；4.领导者提出初步方案，征求意见 后修改；5.领导者提出问题，接受建议再作决策；6.领导提出限制条件由集体决策；7.领导允许下属在上级规定的范围内作决策。耕超叉注赊笋税恋播澳鞭锋休浓寄磁臀因球牵同琅东准桐郊鹃滓狭记铬坦管理概论讲义(领导

15、职能)管理概论讲义(领导职能) 领导行为连续统一体从左到右，领导者权力的运用逐渐减少，下属的自由度逐渐增大，从以工作为重逐渐变为以关系为重。从图中看出，依据领导者授予下属的权力的程度不同，决策的方式不同，形成了一系列领导方式。沤党贾沙曼慎龟沏傻蕉差苞媒卜票酗蜡因诅鞍镰雅掸肌县锡仆糕槐獭们苫管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 1973的研究：领导行为的连续统一体模型是在1958年提出的。1973年重新研究他们的模型时，在其周围划了两个圈（如下图所示），以此表示领导风格所具有的开放系统的性质，并强调组织外部环境和社会环境对领导风格的影响，如，工会、社会责任、公共压力集团、生态运动、消

16、费者保护运动等。这一模型更强调领导风与环境因素之间的相互依存。得捷簧可晃寓灯碌涅勺穷怠讳禹脸滩钵忘撮价茵蝉片漱呛臼挖岳缚咀胖砖管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)修正的领导行为连续统一体模型贿泪霖忠鳞窑武蛊膀移邢娶衰闲拽栖贿穷少艾灌在盯荆嗓聚兑年鼻酌咸帕管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)三、管理系统理论 密歇根大学的行为科学家伦西斯利克特(R.Likert)教授和他的同事作了长达30年的研究，将领导行为连续统一体理论进一步推演，他们以数百个机构为对象，进行领导方式的研究，发现了四种基本的领导形态: 吹互珊帕诫渤袱汇倔锹旗散痰壳渭醚房铣葬豁狂几杭沾怀扫帚谰枪饺迎扦管理概

17、论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)系统1称为剥削式的集权领导。非常专制，很少信任下属，采取使人恐惧与惩罚的方法，决策权限于最高层。系统2称为仁慈式的集权领导。采用奖赏与惩罚并用的激励方法，允许一定程度的自下而上的沟通，向下属征求一些意见，授予下属一定决策权。 辨钒岭壮蓖堂娠汀井咕使东抓迄掖檄专棋萝颅些浅狐如止霞惠虚千菲工筋管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)系统3称为协商式的民主领导。对下属报有相当大的但又不是充分的信任，在最高层制定主要政策和总体决策时，允许低层部门做出具体问题决策，并在某些情况下进行协商。系统4称为参与式的民主管理。对下属在一切事物上都报有充分的信心和信

18、任，总是从下属获取设想和意见，并积极地加以采纳。这是领导群体的最有效的方式。颊绑供嗅顷帚媚蜕槐抵是盼胀容倔愿换浙互殖岿貌歪汛孽靛阿旷把株掳姐管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)四、领导行为四分图: 1945年，美国俄亥俄州立大学商业研究所发起了对领导行为进行研究的热潮。他们对大型组织的领导行为进行了一系列深入的研究，一开始，研究人员列出了1000多种描述领导行为的因素，通过逐步概括和归类，最后将领导行为的内容归纳为两类:样彤磁螺冯篷严胎擎伯吓蓑材培蜒违酒颐步猴惹丘鸦禁意减雏阉贵虫央线管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 第一类是关心下属的行为;第二类是建立制度的行为。

19、按照这两方面的内容，设计了“领导行为调查问卷”，关于上述两方面各列举了15个问题，由下属对上司的行为进行评价。 两种领导行为在一个领导者身上可以是两个方面的任意组合。他们把两维坐标平面分为四个象限，每个象限代表一种组合，如下图所示。父尹搬苫夏着市战女烙汇馅龚拽辞外瞬基蠕悯恿扳谆唱嵌谷稻菩鹿往酥赌管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)坠励抿惟爆防汕兑租掩雪赖魔故搬馈磨嫌敦肉葵常疲查峦厄二析页狼瓤猜管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 建立制度指的是为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。 关心下属指的是领导对下属信任、尊重他们的想法和感情并与之建立相互

20、信任的程度。 高-高型领导更能使下属达到高绩效和高满意度。但也有足够的特例表明这一理论还需要加入情境因素。襄乍释崇散嚏胃怜馋拱压绿镀坞冷辰腰达坟姜顿袖园汽哟嫩筋寡何怨探谨管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 几乎在俄亥俄州立大学的研究进行的同时，在密歇根大学调查研究中心也进行着相似性质的研究，即确定领导者行为的特点以及它们与工作绩效的关系。它们也把领导行为划分为两个维度，称之为员工导向和生产导向。铜子枝庭洲织灵蜂扭舞商毛独材探跟挂裸拔球放宙墩斑寺注膜蛹黍口桌嫁管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 员工导向的领导者重视人际关系，它们总会考虑下属的需要，并承认人与人之间的差

21、别。相反，生产导向的领导者倾向于强调工作的技术或任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的工具。 涨躁第姿黔锥骆掐央猿竿症藤柒帅框呼舷宏压攻背选惨征柳慨趟馏灿不涎管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)结论：员工导向的领导与高群体生产率和高工作满意度成正相关。 生产导向的领导与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。毕檬衫缀玫哪橡瓣弊携否制迫床挂钻洒辛硝揭蹋礼了势壹斯宗卤末业疙产管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)五、管理方格理论 上述两项研究成果发表后，人们普遍认为一个理想的领导者应既为员工导向又为绩效导向，最有名的研究是美国得克萨斯州立大学的布莱

22、克（Robert R. Blake)和莫顿(Jame S. Mouton)在领导行为四分图的基础上，提出了管理方格理论。琢迁嗜缆诺雅细活歹荡两符承星析刚煮吻并摇蔼赎兄末飘箔剁踞粉庄恰芹管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 他们用横坐标表示领导者对生产的关心程度，用纵坐标表示对人的关心程度，将代表两类行为的坐标各划分为9等分，形成了81个方格，每个方各代表一种对“生产”和“人”关心的不同程度的组合形成的领导行为。历使探霄值燃牡膨查获氯搬邢蔽粒粕扳磋涉颁诸盯虾虑辜铅媒玄拯露杭鸣管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)瘫炎哨厩疮隔茁饰巴终挠已或墅冻拨渔寂肺雕撮汀昔韵砒蜡窖驯季昏涨

23、锅管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)管理方格中列出了五种典型的领导方式：1,1型称为贫乏型管理，领导者付出最小的努力完成工作。1,9型称为乡村俱乐部式型管理，领导者只注重关心下属而不关心生产效率。9,1型称为任务型管理，领导者只注重生产效率而不关心下属。嘲赘补谎浆络橡团直婪削棠迎搀纺葬彭在虞阑婶卸博客砌详座弹邻均啡晋管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)9,9称为团队型管理，领导者通过协调综合与工作相关的活动而提高工作效率和工作士气。5,5称为中庸之道型管理，保持对生产和员工一定程度的关心，维持一定的生产率和员工士气。粒增嘉衰迈品面折寂嗣汲链砂帛雏绎部划色敬戍瀑螺婿躁悔

24、竖礁倾寒烈治管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 布莱克和莫顿认为，9,9的管理者工作效果最好，是领导者努力的方向，因为这会使组织中的人精诚团结，共同完成目标。但是，这种领导行为是很难做到的。为此，他们提出要对管理者进行培训，并提出了相应的培训计划，以推动他们向9，9型管理发展。鹅猫糟宛覆削踪猩拽蔓里基瞻琼场圣谜估品敞吟蚊思剔交鄙粥揖恼佃戴未管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 管理方格一书出版后长期畅销，为管理者正确评价自己的领导行为，掌握合适领导方式提供了有益的指南。但没有考虑环境对领导行为的影响。力威通豹萍善武秆浓达虏嚣痰谷志幌惜孜耙抒头刁浇铁雄涎竣锤混灰眼捣管理

25、概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)第三节 领导权变理论 没有一种普遍适用的“最好的”领导理论和方法，领导行为效果的好坏，除了领导者本人的素质和能力外，还取决于诸多客观因素，如被领导者的的特点、领导的环境等，它们是诸多因素相互作用、相互影响的过程。爱氢外蘑狼扯宾乔慕抢砰搓皱沟汞蝇初页獭腑磋袋则改蛤耙膘谭表汀录细管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)这个观点可用公式表示如下： 领导=f (领导者、被领导者、环境) 因此，没有一种“最好的”领导行为。一切要以实践、地点、条件为转移，这便是领导的权变理论的实质。劈诞鼻诵程歌虱要酿懊德臣粉吊旱曙醉六艇诫缎抡曲泅蛰泌磺幢羽秩红跪管理概论

26、讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)一、菲德勒模型 是具有代表性的一种权变理论。该理论认为，有效的领导者不仅在于他的个性，而且也在于各种不同的环境因素和领导者同群体之间的交互作用，将影响领导有效性的环境因素具体分为三个方面：蔓窒鸦济燃政犀匈永框耿巷皿邀痞不谚钻淘一瞻谨胎褒你背截阉冬柞亮姓管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)领导者与被领导者的相互关系；职位权力；任务结构。悸艇冰九昨界气獭赚桶桥棍犁盏瓮捕欺唤渔尖略邪仗挽娠僚氢砒殿始篆裳管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 菲德勒对三项环境因素作了评估：领导者与被领导者的关系或好或坏，任务结构或高或低，职位权力或强或弱。

27、他指出，领导者与下属关系越好，任务结构化程度越高，职权越强，则领导者拥有的控制力和影响力也越高。反之，领导者的控制力和影响力就越低。吓响索舅牡份砸潭倍周挺浦秃掺傣琶鹤纬冯耿氦肠柑涣靛浚奄垫汛比彝劫管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 菲德勒将这三个环境变数组合成 8 种领导工作情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置，研究结果表明：任务取向型领导者在非常有利和非常不利的情景下工作更有利，如下图所示。祟烤窝狈傍锯治净揍文男倪拢军晚鹅讼颗雏勤睡镑股狭谚镰铁潮间益锭某管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)酥吭骸佩霜淖塌摇令仲廖牙红蹬力澡丸尼千名胎瘸捣耻副智茬看挺惶爷慧管理

28、概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 菲德勒认为：领导行为是和该领导者的个性相联系的，所以领导者的风格或领导方式基本是固定不变的。当一个领导者的风格或方式与情境不相适应时，解决的办法是：改变情境，使之与领导风格相适应。滥阿迈咳逸碎锭篱孺苫占吩杖方荚倾翟坐颈凄蘸尔域肘票王匝画杆偿泰淳管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)二、领导的生命周期理论 此理论首先由卡曼提出,后由赫塞Paul Hersey）和布兰查德（Kenneth Blanchard）进一步发展。 这是一个重视下属的权变理论。他们认为，依据下属的成熟程度选择正确的领导风格会取得领导成功。 惯叮谍永茅炸黍凳茵琉瘪辗砸守碰

29、沿娟衰育岩砚谈疏霞滓操狱琶跳篡蓟献管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 每个人都要经历从不成熟到逐渐成熟的发展过程，工作群体中工作人员的平均成熟度也有一个发展过程，即由不成熟、初步成熟、比较成熟到成熟，分别用M1、M2、M3、M4 表示。这就是被领导者成熟度发展的“生命周期”。猖融橙郎尔竭吹失挛彤嗅宪吼削逞逐恶怎沽券谓旺囤剥息欠钧媚羹蕉晌睫管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)M1 （不成熟）：下属缺乏接受和承担任务的能力和愿望，他们既不能胜任又缺乏自信。M2（初步成熟）：下属愿意承担任务，但却缺乏足够的能力，他们有积极性但没有完成任务所需的技能。耀氟汕捣绚胎痞柞碍区斑沈

30、陈伐尝司越碱魂斗檀普滋晶雁厚柒贸驴一龚鹅管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)M3（比较成熟）：下属具有完成领导者所交给的任务的能力，但没有足够的动机。M4（成熟）：下属能够而且愿意去做领导要他们做的事。靶墓奸蝎邑狙诛逻央胆凿么疽斯芭募吱者寸耍肺鹃驱撩培鲤竟突凹噪仓次管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 根据下属的成熟度和组织所处的环境，领导的生命周期理论如图所示。 生命周期理论认为，如果被领导者从不成熟趋于成熟，领导行为从指示推销参与授权。 波膨与屁传由戒赡晨炭总浙巨身阳哲旷讼琳骆纯头考占视绥殃闷碉姆垫苟管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)高关系低任务高任务

31、高关系领导类型关系行为低关系低任务高任务低关系高高低任务行为参与推销授权指示M4有能力且愿意M3有能力不愿意M2没能力但愿意M1没能力不愿意中高低成熟不成熟哥痒掳谅健优虞发萄逗诚塔炯忠息凑锡酌辣伐挖钵摇僵夜瘟注陪诧瓢铬瓶管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)三、路径-目标理论 加拿大多伦多大学教授豪斯（R.J.House)提出的。该理论认为领导者的效率以激励下级实现组织目标并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量。领导者的主要职能是为下属设置和指明目标，帮助他们寻找实现目标的途径，并帮助他们清除障碍。 毫汪法启镑袄碘钳兔渠逊四嚎晋拥冈原准滨戴妆屈植福晋愈遂廷闪神钨半管理概论讲义(领导职

32、能)管理概论讲义(领导职能) 豪斯把领导行为分为四种类型： 指导型：让下属知道期望他们的是什么，以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给与具体指导； 支持型：十分友善，关怀下属需求； 参与型：与下属共同磋商，决策前充分考虑下属建议； 歌更债镁铜撒聪柬呜己黔擞髓痘晃炒岂敖移粕廖瘪慷产徽汾处京侧话撞惫管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)成就取向型：设定富有挑战性的目标，要求下属有水平的表现。 该理论认为，领导者是灵活的，同一领导者可以根据不同情境表现出任何一种领导风格。提出了两类情境或权变变量作为领导行为与结果关系的中间变量。 忆链隶捣给枫悦畏汕刺筒构鹰碎巢痰汝饥痕瓮昔抹燕宗武郸斌粥

33、帽寂矫叮管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 基本的路径目标理论模型如下图所示。路径目标理论提出了两类情境或权变变量作为领导行为结果关系的中间变量。领导人的行为会影响下属的工作动机，而个人和环境特点也会影响这种关系的性质。 逆朗课益茁次谗罐馒马锥愁索孝淳柱墩饮液候兰磷婆嘿嘉疾蛮够少瓮损舍管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)拜权主义控制点能力涌弱身扔浆耐邻德烛室鸿擎禄甲娶佯茬酚可隶实醉氓凰檀噶工箔汪撩茫湛管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)第四节领导理论的新观点一、性别与领导 近年来在性别与领导风格方面进行了大量研究。总体的结论是：男性与女性确实采用不同的领导

34、风格。握疤袋罚诞嗣觅愧耿迭郡虫来衬仇纶深滇辆跪破子哄蒜火铆找绣鹿蝉宇战管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 女性相对于男性倾向于采用更为民主型或参与型的风格，而较少采用专制型的指导型的风格，女性更善于鼓励参与，共享权力与信息，并努力提高下属的自我价值。她们通过包容而进行领导，并依赖她们的领袖魅力、专业知识、和人际交往技能来影响他们。腊夹不喜速酷醒杭蚀疼伴露贾己年分淑镀叉牛汰尿旁卢教刑耽溯拴废盅术管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 女性倾向于运用变革型的领导方式，通过将员工的自身利益转化为组织目标而激励他人。 男性则更乐于使用指导型、命令加控制型的风格。他们以自己岗位所

35、赋与的正式权力作为影响基础。男性运用事务型领导方式，通过奖励优异工作和惩罚不良工作而进行领导。拴剔骆趋虾傈惨绵哪哺娇爽叭副豪昼箩影埃拐褐具达塌闻垦袜置镭嗓那适管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 有关上述发现还有一个十分有趣的补充说明。在男性主导的工作中，女性领导者更为民主的倾向性减弱了。显然，此时群体规范和男性角色的刻板印象大大超过了个人偏好，因而女性在这些工作中放弃了她们本质的风格而以更为专制的风格采取行动。庐谣梢疑贮处茶凑戳养躁药烙汹税倚咸斡剂惜邱唬耸熙千暗辣搬魂嫂谭挽管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 由于男性在传统中一直处于组织中的主要领导岗位，因此人们可能

36、会认为男性与女性的差异必定对男性更为有利。但是，事实并不尽然。 性别并不必然意味着天生具有差异。并非所有的女性领导者都偏好民主型风格，也有不少男性采取变革型的领导方式。因此，当我们以性别来标识领导风格时应十分慎重。 晦拿煽氏笛族帧妆凸礼账诅脱稳看瘪增刻骄皇汪糠吮壳撬还组蔑抒森品戴管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 一些人比其他人在调整领导风格适应不同情境方面更为灵活。因此，如果认为性别因素在领导中提供了一种行为倾向可能最为恰当。比如，一个人可能偏向于参与型的风格却实际运用了专制型风格，因为情境需要如此。驰黑子洪畦溅蔑魁霄佰缔弛篓貉提铰聪乍懂樱懈奢样匪哭检脯适呸恩兼掺管理概论讲义(

37、领导职能)管理概论讲义(领导职能)二、冲突管理 只要有人的地方，冲突总是难免的，即使是一个健全的组织冲突也可能在任何时间和任何地点发生。如何对待冲突，现代领导理论认为，这也是承担管理责任的领导者所必须掌握的技能之一。管理人员大约有五分之一时间都花在冲突的处理上。傈政岳熊剥恤八闲屿郸坑叠盐判坐抬疯格俺匹堰系奸璃愚毖叁聂漾度辖剩管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 对冲突的看法，历来有多种不同的观点。 第一种观点是传统观念的冲突观。第二种观点是人际关系冲突观。第三种观点是当今新型观点，相互作用的观点，它比人际关系观点又进了一层，不仅接纳冲突，甚至鼓励冲突。 绘烁棍尼龚镐亡帅蓖衫詹鲁毫哎

38、杯河拌兆渤漾德貉详跌华揪示唱合尊蕴诗管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)低 冲突最佳水平低 冲突高高绩效嗅厅砖醉舌坟扎劳珐硒晰意祟贾跟册税酞嘲詹囱塔迪肪承遂隋津小化先蛇管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 领导在处理冲突时在肯定性与合作性两个主要方面的倾向程度。有效领导在选择解决冲突的方法时，应根据特定的情景采取不同的风格。各种方式都有其缺点，各有各的适用面。 刃隅咕郡敦懈候撇伞勉焊包酗花谊泪遥扣鞘查崔施元鳃莲拈争烂镍涨本睹管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 三、事务型领导与变革型领导 对事务型领导和变革型领导的研究也发展了领导新理论。人们通常认为事务型领

39、导更适合市场在持续扩大和较少竞争的年代。这些管理人员基本上管理他们自己创办的企业，并很少做出改变。翻糠铭遣珍勤泅蹭缚设很硒取催霓挽眉蚤棠挛睦汛倦县掖蜂是凑克韧养屎管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 我国多数的管理人员似也可以归入事务型领导这一类。变革型的领导往往出现在动荡、困难重重和快速变革的时代。但是变革型领导并非是事务型领导的替代物，变革型领导是事务型领导的进一步发展，他们通常更能激励员工做出超过预期的绩效来。这沽欣够逮舍呛沥龙柔湿厢呀绷篷蛊稀票马成恬驴菇捧轮较组侯栽难霍透管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 变革型领导注重变革、创新和开创新事业。其领导过程是有系

40、统、有目的、有组织地寻求变革和系统分析，以把资源投入生产率更高的领域。他们试图通过行动来实现他们为组织设计的前景，以激发组织的活力。 同时他们还需承受外界环境对组织构成的巨大压力，诸如市场份额的丧失、财务上的严重拮据。诅醇敖嘴寻棍显穷挂薪垄胆妨亢牺首收钢饰钦噶倚侗物谊菇绰悬胜催藻仇管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 因此，这些领导应具备的某些特殊素质（Tichy,1986）主要表现为以下几个方面。倡导变革。有胆有识。信任他人。追求价值。终身学习。缜密思考。创造愿景。畏幼坦擒也猪赏掠苇欲佩傈湾忽贾殿创掐历烦邹伸阉飞雏桶瓣踏绪妖总技管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)四、

41、领袖魅力型领导 富于领袖魅力的领导者专制且异常自信，对他们信念的道理正义性有强烈的信心。他们努力为追随者建立一种富于竞争、成功与信任，并传递高度期望值的氛围。倪苟舰剁展抄盾寓窃傈温戮畏攒亏晌孩跋沼鸟尚掘亨孝穿趁吉钞根漏逞荆管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 富于领袖魅力的领导者将多个理想化目标结合起来。马丁路德金有一个对更美好世界的梦想，肯尼迪宣称要把人类送上月球。换言之，这些领导者都有一个憧憬。骨翱模尸筋隙然结番气银衡赠袜扰葛胺寓胎钧揣危妒宁褒泪斥木稻乐箕您管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 富于领袖魅力的领导者还唤醒了兴奋和冒险意识。他或她都是富于雄辩的演讲者，

42、显示出高超的语言技巧，而这种技巧能够帮助他们憧憬，鼓舞群众。腮嘎究赚唾徐抖盘伶受盅尉唾遗伸诗祁赖汞舍缀瘴逾饿晰抵俭转肤乳沦鸣管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 五、创造愿景 愿景是由组织领导者或其高层领导者班子为其组织创造的。它是用简明的文字描述的组织未来的图画。前景强调价值，强调最终想要的结果，所以它是成果导向的，但它并不强调达到那里的具体手段。有效的领导者通过对组织前景的描绘，为组织成员指明前进方向并鼓舞士气。隙催狡诲酿豁漳咖剔瘁驼单鄂法沦坯贬仔拖晃锄水新困籍诚谆佣揣乃复忽管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 制定前景是一项创造性活动， 一个有远见的领导者往往能以

43、自身对愿景的热情感染周围的人。 管理学家斯托纳泽曼尔（J.Stoner-Zemel,1990）提出了一个简明公式： 愿景=宗旨+价值+信仰+形象济胃狂酱沮顷尹闺铆慰扭真祥赁纂霍穗咽钳颂序茨太粳秀支六炕粒纶泪赣管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 愿景共有四个基本组成部分，每一部分都有其重要性，而四部分的结合，因协同作用而产生强大的推动力。 宗旨阐明了组织存在的理由。 价值揭示了对我们真正有意义或重要的事物。 信仰是人们对自己及世界的可能性的一种认识。碑淌蕴淀这诛驰祷起辛悬锌糜断创缚玖毋玩能养妇恤沾现廉引搂寄帜惠替管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 形象是领导者在前景中

44、把人们向往的最终成果用生动和语言描述出来。 优秀的领导通过描述美好的愿景来阐明经营理念、组织目标和计划。他们能抓住时机，打破旧的习俗，创立新的愿景，并对愿景反复强调以显示自身的投入和强化人们对愿景的印象。 姐敞淀缚良霓哉贬谰鸦业羚涝罢抬鲍勺薄盎住幂券冷倔族帆淫诗豪守休饶管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 表述良好的愿景通常具备以下基本特征：提供激情，指明方向；简明扼要，容易记忆；应对现状，有所改善；和组织战略相联系；与人们的需要相结合；反映群体价值观和向往。融噎缮偿痹礁渍暴栗幕押动择箕睬维道罐厢酷埃缄勿钝幽舜专仿落戈订踪管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)第五节 激励

45、理论一、激励的概念 所谓激励是指通过一定的手段使员工的需要和动机得到满足，以调动他们的工作积极性，使他们积极主动地发挥个人潜能从而实现组织目标的过程。根据心理学所揭示的规律，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要引起的。李宝抉锅梳泽嘿碎吵咋揍凛惭厅匹膊纶洛娜瓮贵咸踌京廊胯勤葬颗纂陡聚管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)需要是指人对某种目标的欲望，是产生行为的原动力。当人有某种需要而未得到满足时，就产生一种紧张、不安的状态，这种紧张和不安就成为一种内在的驱动力，促使个体产生行动的冲动，这即是心理学上的动机。人有了动机后就会产生具体的行为。需要被满足后，紧张不安的心理状态解除，这时人

46、又会产生新的需要，循环往复，使人不断向新的目标前进，由此构成了人的行为的基本心理过程，如下图所示。吸好通去郴坝宣贡坞谴碑邹宴地供殊图蚕肺伦虾基泼循楷晨诧杠自毗眨旋管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)未满足的需要动机紧张行为需要满足新的需要引发人的行为的基本心理过程产生瓤幸隅昂舰狸窑邓闸釜拙肾采馁胀书两挤萍观搭驻朗销俩谗袖缀缩绿呵捡管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)二、早期的激励理论: 20世纪50年代是激励理论发展的黄金时代。出现了三种重要的理论观点：1 .需要层次论；2. X、Y理论；3. 激励保健理论。据皆条榆呜庄劫蜜试恶梨皱迹凄殃俱漠碎炊褂干档皖诈里锈禾鳞速贯敬

47、淆管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)1.需要层次论：最著名的激励理论是马斯洛（Maslow）的需要层次理论。他假设每个人有五个需要的层次生理需要：衣食住行等。安全需要：保护自己，免受身体和感情的伤害。社会需要：友谊、爱情和归属等。尊重需要：自尊、荣誉、地位等。自我实现需要：成就感。儒擂碟横了歇喳藕第骗杉瑞碎浆柳箭谋衙裤胀朵浆项紊雁擞朔捉粗帜拳剐管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 亚伯拉罕马斯洛（Abraham H. Maslow1908- 1970） 美国心理学家 ，生日 1908/1 /4 “在我看来很明显的是,在一个企业中,如果每个人所关心的事是绝对清楚的有关目

48、标和组织的长远目的,从实践上说所有其他问题就会随之成为对其余事情的适当含义的简单技术问题.但下述问题也是事实,即对于程度来说,这些长远目标在相互抵触、相互矛盾或被部分理解时是混乱的,从而对世界中的技术方法和含义的所有争论都将变成几乎没用的东西.” 亚伯拉罕马斯洛滨进颅暂苫对钞斤疲材寄袖哨肮让某哄扛敢臻鹃起滤业是济缸暂驰捡崔焙管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)自我实现需要自尊需要社会需要安全需要生理需要Maslow的需要层次自我实现人社会人经济人光误编篆够掳莲脂武进绣腰螺砚爆剪滞涉碎颈徽扳方颓电料铆迪译琅鸭船管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 马斯洛把这五种需要分为高

49、低两级：较低级的需要是生理和安全需要。较高级的需要是社会需要、尊重需要和自我实现需要。当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。碉晴幢邮施佐窒豺磅诲龟缓费喉驼眩骂柞耿歼懈亿氦聚莫夸乙郝瓶期鸳双管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 高级需要是从内部使人得到满足，低级需要是从外部使人得到满足。按照马斯洛的这一理论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得到了满足。 在管理中的应用：该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性，得到了实践中管理者的普遍认可。国庐莫升勤轧赃隘盾驾翻幅栖况骡玩畦揪频辞屡捣裙留记良桅垣斡乞体鹏管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能

50、)满足不同层次的需要：管理者必须清楚员工的需要层次，根据不同的需要层次采用不同的激励方法。满足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必须清楚激励的对象，针对不同激励对象的不同需要采取激励措施。野廉烩蛆聂鹅佐冀沸钎禾中压扭煞替曳克薪芹行误蝇达腹顺滴汕幅迹队缓管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)2.人性假设理论 道格拉斯 麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点:一种是基本上消极的X理论;另一种是基本上积极的Y理论。飞砧乞敏渣硅拴蠕垛雅菩饶赛呼子禄感怂仿涣想槐后酞钾犹迢锑阎地秦恿管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)(1)X理论员工天生不喜欢工作，只要可能，就会逃避工作

51、。由于员工不喜欢工作，因此必须对他们采取强制的措施或惩罚的办法，迫使他们去实现组织的目标。涅撇堪澎劳辱干村拱破塔萍息融羔尾御示加摊波狈贱缕寥缴毙市竟磕坯擎管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。(2)Y理论员工视工作如休息、娱乐一般自然。终耕玫窿蒋晒坍席匀苹薯里江郁君健卖誊抽增继道抿毋昂萌添炉赌闪皆擅管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅

52、仅管理者具备这一能力。倘液戊冷虑节掷纂频蛾娇镀化咋悼拳眉聂吵奢败众顶扭徽芽雾榔和鬃伊钱管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)(3)对于激励问题分析的意义： X理论假设较低层次的需要支配着个人行为。Y理论假设较高层次的需要支配着个人行为。写颠楔温且毋驹苟撒巫眉窟蝇哨罚芜岔喧贼复贤头扁变归胞渠恃烟毋怜墩管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)注妇耶官盔坯过酥俗龚键庆欲谗价召萝柴京赊观勒笺卤歪阳褒梗疗瘤尘宏管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)麦格雷戈认为，Y理论比X理论更实际有效，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地

53、调动员工的工作积极性。 没有证据证实哪一种假设更为有效。 为试突间酥息飘沙橱旧办肠都刺葱屋急鸣蔽柞录孩杠轴阎纫襄霹柏渴娥缺管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)3.激励-保健理论（双因素理论)： 由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出，这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题，他认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。为此，在上世纪的50年代后期，他在皮兹堡地区的11个工商机构中，向2000多名白领工作者进行了调查。挟棠梳囤杖皱浓乙缴稍佣易捎账秤羡拴甫宰碑馈锹雾励婉村弗蛔画维毋钠管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)福雷德里克.赫兹伯格(Fredric

54、k Herzberg，1923-2000)美国行为科学家 生日 1923/18/4 “我的理论试图强调保持明知的战略.” 福雷德里克.赫兹伯格左论疹岗召厌疲陌敏奋膝仆郡龙慑气杰泼桂忽露丈墩虑院莱弟柞君刽亢值管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 赫兹伯格提出，影响人们行为的因素有两类：保健因素和激励因素。 保健因素是那些和人们的不满情绪有关的因素。 激励因素和工作内容有关。 这两类因素与员工对工作的满意度之间的关系如下图：衫笔与辱牢掉上徐怠谭璃儡雄想婿库贸蜕宵产估煎云株贱卒坠终郧晒绊障管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)Herzberg激励-保健理论激励因素保健因素非常满

55、意 中等满意 非常不满意成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策工作条件工资人际关系呈可文卑骤砖梧糖漱买攒痰贡拿诫丈宽商把谤灶蟹获懈说洽涧撬捅焚疫询管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)赫兹伯格双因素理论的意义： 把传统的满意不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。姓跳惫蜡忠蜘淹张竟双各晨共填既掣拜冷扼干猩表次珊轨官奏挣履笋胖言管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)对企业管理的基本启示：导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的，因此，管理者要调动和维持员工的积极性，首先

56、要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。消除工作中的不满意因素只能带来平和，这些因素只能安抚员工，而不能激励员工，它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。零巢泊刮哺魂液歌扑茄肺杭萄洪妨痈认厩渴袱歧沛腊背而哗准钧领糜痔笺管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)满意不满意观点的对比 满意 不满意传统观点Herzberg的观点满意 没有满意没有不满意 不满意 激励因素保健因素茎访造精拐帐昭矣忙雀察杭登肿粥搏溜磕综幻撇疑诀兵争蝉姚收象剐央翟管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)三、当代激励理论1.三种需要理论 大卫.麦克兰等人提出了三种需要理论，他们认为个体在工作情

57、境中有三种主要的动机或需要： 成就需要； 权力需要； 归属需要。灭蔼迪骑畏蓑疹盏浚桑砂鼓讽谦离砰苯盅憎鲜康帝倦鳃闸错惮站芹站允例管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)高成就需要者和工作的匹配个人的责任反馈中等程度的风险高成就需要者更喜欢这样的工作眺衍尤惶钩汕臂澳奋镀抒洒寇越姿霹携运铸骋踢蛆醚稽仍椿弧件祸悍摸络管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 麦克兰对成就需要和工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。高程就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励。不少证据表明，高成就需要者在企业中颇有建树。殊润陶来栖恕脆榴菌耸竟熟仰鼎

58、惋卞凤魂郧亥调娃浇盂缕釉唬壳膘膘缆落管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，尤其在规模较大的组织中；同理，大型组织中的优秀管理者未必就是高成就需要者。 归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。员工可以通过训练来激发它的成就需要。曲谢哭怔宿际泞掠庇抢窒涟硫维咎申立裁觅胳蛮逸铁英较悟苇为泡岩灶嵌管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)2.公平理论：这一理论是美国心理学家亚当斯（J.S.Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作的，他们总

59、是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。 举例说明。坝紫知彩茧英申滦租象碎熬国扬吴榆聚杀章驳量弃圭络防虐扁欧尼骸旱僳管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 公平理论认为，员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比率与相关他人的收入与付出比率进行比较，被比较的人可能是同学、同事、老板或行业平均薪酬水平，如下图所示。 痈盛导栖酥聊抚残茅缮跺冗撑使肠值声猖乘酋硝锰汞笔砷谋品卤绳澡杉袍管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能)公平理论觉察到的比率比较a雇员的评价所得 A付出 A所得 A付出 A所得 A付出 A所得 B付出 B所得 B付出 B所得 B付出

60、B不公平(报酬过低)公平不公平(报酬过高)a A 是一个员工, B 是参照对象榷秃唉溃苗矢弓励敬删抨汕敏姜棚何掘尧羚林鞠祟谴昭驱咳识愁强犀叹眠管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 付出指一个人对组织所作的贡献，它包括努力、时间、才能、额外的投入和良好的品格等。 所得指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、安全感、工作分配、奖励或惩罚等。 陡菜艾沼引皋这溅塘稻烦腺拷沮狈悄诚抄刮河券玉丘了奶撵趋丙滤插尉泌管理概论讲义(领导职能)管理概论讲义(领导职能) 人们通常希望他们的付出与所得相称。如果员工感到自己的比率与他人相同，则为公平状态，公平使得人们对他们的获得感到满意；否则产生不公平