浅析我国媒介人力资源管理

1、浅析我国媒介人力资源管理【摘要】随着我国媒体的不断发展，竞争日趋激烈，如何合理有效的进行资源的 优化配置关系到媒体的竞争力。而人力资源是其中最为稀缺的资源。传统的用人 机制已严重束缚和阻碍了媒介自身的发展和综合实力的提升，为改变这种现状我 们必须寻求新的管理媒介人力资源、利用媒介人力资源、解放媒介人力资源和发 展媒介人力资源的符合市场经济要求的途径和方式。现代媒介的竞争归根到底是 人力、资金和技术的竞争，媒介行业是人才密集行业，媒介企业的核心竞争力 是人才。在中国新闻媒介由机关化向市场化转轨变型期，在经营、管理等方面都 已实现企业化管理后，人力资源如何改进管理，就成为当务之急。【关键字】媒介人

2、力资源 资源配置机制媒介人力资源是媒介经济发展的“第一资源”，其它媒介经济资源的组合、 运用都要靠媒介的人力资源来推动。1媒介人力资源配置效益如何直接影响到 媒介对社会资源的合理利用和整体配置效益。西方国家成功的运行经验，我国社 会、经济建设的历史成果与改革开放的实践告诉我们，在人力资源配置上必须寻 求和构建一种高效、动态和灵活的配置机制，来代替计划经济体制下僵硬的统包 统配机制，以最大限度地发挥生产力第一要素人的积极作用，充分利用国内、 国际的各种资源，推动我国媒介事业持续、快速、健康地发展。一、我国媒介人力资源管理存在的问题1、媒介用人机制的僵化从上世纪80年代开始，从中央到地方的传媒单位

3、在人事管理和使用上实行 固定工和招聘工两种制度，即为用人“双轨制”，这样的用人“双轨制”的管理 办法存在很大的弊端，已经不适应传媒业的发展。2、传媒单位人力资源开发和管理水平不高从管理体制上讲，我国的传媒机构绝大部分为国有事业单位，不是企业；尽 管从1996年1月中国批准成立了第一个传媒集团广州日报报业集团。但大 众传媒在人力资源管理上仍旧存在问题：社长（台长）由上级任命，传媒单位无 自主权；社长（台长）有责无权；人员编制、机构设置、干部职工和专业技术人 员聘任等管理方式仍沿用行政机关和纯事业单位的做法人员能进不能出，干 部能上不能下，奖金能高不能低，同时对传媒管理者的评估标准存在重政治素养

4、和业务素质、轻管理才能和经营才能的缺陷等问题。53、媒介人才流动两极分化近年来，随着我国传媒竞争的进一步加剧，传媒人才的流动也越来越频繁， 传媒人才“跳槽”现象愈演愈烈。人才流动对于任何行业都是好事，因为只有流 动才有活力，但是，过度流动，却是不利于行业繁荣的，因为超出正常幅度的流 动，就反映出浮躁与不稳定。4、媒介引入人才单一化忽视经营、管理人才的引入和培养，侧重于采编人才的引入和培养。作为媒 介，新闻采编是核心的工作，新闻作品的好坏直接影响到报纸的核心竞争力。但 是在现今大众传媒产业化的形势下，仅仅依靠采编人才而“通吃天下”，这种单 打独斗显然是行不通的。媒介的可持续发展离不开广告、发行、

5、财务等方面的经 营“高手”以及传媒业内部的管理人才。65、媒介人事部门不重视员工的发展目前媒介还未实现“人事管理”向“人力资源管理”的转变。管理内容大多 以“事”为中心，不能为员工设计一种适合自身发展的职业生涯规划，管理中的 “以人为本”体现得不够。着眼于员工的职业发展，是企业人力资源管理的一种 长远的眼光，对媒体同样如此。目前，媒介人事部门对此有些疏忽。而富有成效 的职业发展计划的实施将确保企业组织拥有必要的人才，并使高素质人才和特殊 群体的员工得到发展的机会，有利于传媒吸收和保留人才。二、我国媒介人力资源管理的对策目前的媒介人事制度管理中存在的诸多问题已不适应传媒的市场化和产业 化进程，应

6、在传媒人力资源管理这个问题上主张媒介人力资源能本管理。在实行 “以人为本”的管理过程中，逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新能力 的管理。1、有效进行人力资源整合。整合是为了实现1+12的效应。这种整合，首先要对岗位进行科学的分析，明确 各个岗位的职责特点和要求，然后对报纸根据人力资源的受教育状况、工作经历、 能力水平、个性特点安排到合适的岗位，达到“人尽其才、才尽其用”的目标。 完善的内部人才流动机制能保证大多数人找到自己感兴趣的岗位。这里面蕴涵着 三重相互对应的关系：一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬；二是员工若胜 任某一岗位，就应具备相应的才能与动力；三是工作报酬与个人动力相匹配，

7、让 每个人的能力在各自的岗位上发挥得淋漓尽致。2、建立以能力为本位的动态管理机制，满足市场化需求。企业人力资源管理中有一个著名的“鲶鱼效应”，其运用到媒介中便是动态 管理机制。媒介中的员工如果能横向流动、纵向流动，能左能右、能上能下，岗 位互动、择优上岗，就可以形成工作经验与工作方法的交流效应，形成不同信息、 观念和思想的交流，同时使员工对工作产生新鲜感、使命感、满足感，使组织机 构增添活力，形成开放性的系统结构。73、用好、用活聘用人员，逐步实行并轨管理，实现同工同酬。都市类报纸要及时与所属报业集团（报社）沟通与衔接，明确职责范围，将 聘用人员管理好、使用好，充分发挥他们的主动性和创造性。可

8、在人才的任用上 不拘一格，突破“四唯”（唯学历、唯职称、唯资历、唯身份），突出以业绩为 依据，以品德、知识、能力等为要素的选拔条件，将聘用人员中的优秀人才选拔 到重要岗位。如南方都市报，各部门负责人实行竞争上岗，由招聘进来的人 员以无记名投票方式自行选出，然后由负责人自己“组阁”；报社内部采用评聘 结合，一旦被聘为首席记者，不管多年轻，也给予高级记者待遇。再如，华西 都市报有一位聘用人员在改革中通过竞聘担任副总编辑，楚天都市报也有 一位聘用人员担任副处级干部。在逐步并轨管理时，推行“首席制度”。华西都市报将这种“首席制度” 推广到发行、编辑、广告等各领域，实行“流动首席”；各个岗位的人员都有一

9、 个自己的考核标准，按优排序；当年的首席在次年享受相对优惠待遇的薪金，但 是如果次年考核没有达到首席的标准，第三年就自动取消这些待遇。3.培育团队精神。核心团队是构筑整张报纸的基石，要在收入分配、养老保险等薪酬待遇上重 点倾斜，稳定骨干力量，防止被对于“挖墙角”。团队精神要求员工对媒介有强 烈的归属感，对媒介认同，以其为家，与其共生共荣。以华西都市报为例。 该报从三个层次打造其核心团队：一是以总编、副总编组成的高层核心团队，是 决策层，由6人组成；二是以部主任、副主任、主编组成的中层核心团队，是策 划和执行团队，约30人；三是以一级记者、责任编辑、骨干经营管理人员组成 的骨干核心团队，约30人

10、。这三个层次的核心团队成员60多人，占报社总人数 的20%，是华西都市报倾力打造的重点对象，收入分配上优先考虑关键岗位 和突出贡献岗位的核心团队成员。近几年该报的快速发展离不开这些成员人才资 源的有效发挥。4、建立完善有效的激励机制建立完善有效的激励机制是使选拔的人才充分发挥作用，留住优秀人才，充 分调动员工积极性、主动性，增强媒介内部凝聚力和核心竞争力的关键举措。“激 励型的管理通过对从业人员的精神激励和物质激励，进而激发其工作积极性和创 新精神。改革现行人事管理体制，打破人力资源流动的地域界限、所有制界限、 身份界限和户籍界限，保证各类人力资源在公正、平等、竞争的条件下自由选择 职业。这方

11、面，有些都市类报纸的做法可供借鉴。如楚天都市报规定，除不 列入“末位淘汰”人员之外，所在竞争岗位每月末位淘汰一名，全年若有3次排 名末位，将安排待岗，所跑战线或所编版面由他人顶替。2楚天金报则建 立了一种更为开放、活泼、竞争、向上的管理机制，奖优罚劣、奖勤罚懒、多劳 多得、鼓励创新、淘汰平庸。他们规定，任何一位采编人员，如果一年内有3 个月处于末位，将会被淘汰。3重庆晨报则实行全员黄红牌警告处罚制度， 凡能够量化的岗位，每月处于末两位的亮一次黄牌以示警告，一年中有三次黄牌 为一次红牌，便为下岗。固定工交报社人事处，招聘人员解聘。4总体来看，目前媒介人力资源的重新整合中出现的诸多新的现象，并非

12、中国大陆媒介产业体制单方面所能够引发的。从另一方面来看，目前媒介集团化 进程中，尤其在应对国内和全球的人才竞争的背景中，作为国有企业的媒介产业 在应对竞争、开发现有人力资源上面并未显现出多少弱势来。处在集团化进程中 的媒介产业，作为一种非常有势力的新型国有企业，如果在转制过程中能够比较 好地处理好对既有历史负担的消化和安置，能够找到比较好的、符合市场竞争的 人力资源整合的措施，比如说能够发展出类似职业经理人一样的职业报人，即使 在国有企业的所有制中，我们的媒介产业同样可以做大做强，具有更强的竞争力。 建立适应社会主义市场经济要求的传媒人力资源管理体系，是中国传媒改革的重 要组成部分，是传媒适应内外部环境变化的必然选择。在这方面如能探索出一条 成功之路，无疑将会对我国传媒加快发展、壮大实力、提高竞争力起到积极的促 进作用，也会为中国传媒实现实质性集团的跨越式发展奠定坚实的基础。【参考文献】1曹鹏：传媒人力资源面临变革，傲视网站，2003年2楚天都市报基本法，2004