工作压力对工作绩效的影响

1、 / 4工作压力与工作绩效的关系【摘要】随着我国经济的迅速发展，在我们生活水平提髙的同时，我们的工作压力也在不断 的提高。工作压力与工作绩效的关系一直是管理学探讨的主题之一，而工作压力与工作绩效 理论正是对工作压力研究的发展与深化，国外对二者关系的研究进行了近一个世纪。本文简 单的分析国外关于工作压力与工作效率关系的研究成果，希望工作合理的控制工作压力并且 提升工作绩效。【关键字】工作压力工作绩效倒U型模型人力资源一、引言我国许多知名企业之所以能创造出辉煌的业绩,在很大程度上得益于对人力 资源进行动态管理，给往日悠闲自得的员工施加压力，结果大大激活了企业的人 力资源，使企业的效益大为提高。在这

2、一时期，压力带来了活力，压力提高了工作 效率。然而工作压力和工作效率并非是永远正相关，当压力大到一定程度时，员工 的丄作满意度就会下降，工作效率也随之降低。曲工作压力过大而引发的一系列 问题已在我国某些知名企业中凸现。如果对员工过大的工作压力视而不见，它必 将会成为制约我国企业发展的瓶颈。只有正视工作压力中存在的负面应采取恰当 的措施，才能使员工永远保持激情与活力，从而为企业创造出最大的效益。本文依据Yerkes和Dodson的工作压力与绩效之间的倒U型关系模型，分析 了为什么在III计划经济向市场经济转轨的初期,适度的压力能给企业带来高效益。 但随着竞争的加剧，员工工作压力不断加大，工作压力

3、的负面影响却日益严峻。最 后提出了企业如何为高压之下的员工减压的一些措施。二、工作压力带来的影响压力会给人们的工作带来很多影响，Peter Nixen的人类绩效曲线能力效率与刺激关系(HumanPerformance Curve)能够帮助我们理解压力对人们各方面的影响。曲线呈倒U型，在a点的左边表明了压力与能力效率之间健康的关系。一 般来说，处于这边的人可以管理好自己的压力和职责，并保有一种平衡的生活和 工作方式。他们将会感到放松、自信和精力充沛。在刺激（压力）临界点处，能力 将达到最高点。在这一边，压力所带来的后果是积极的、良性的。然而，如果受 到的刺激（压力）超过了临界点a,就会破坏了这种

4、平衡的生活和工作方式，人 们将处于曲线的右半边。如果不釆取应对这些额外圧力的措施，则压力将潜在的 对人们造成长期的损害。在这一边，压力带来的后果就是消极的、损害性的了。过高的压力会对人的心理、生理、行为和认知产生不良影响：在惜绪上会引 起不安、侵略性、缺乏兴趣、乏味、忧郁、疲劳、挫折、罪恶感与羞愧感、易怒 及坏脾气、喜怒无常、闷闷不乐、紧张、孤独感等；在认知上会引起无法做决策 或集中精力、低自我评价，健忘、对批评过于敏感、忽然忘却一切、自我批判、 固执等；生理上会引起小便急促及频率增加、血糖含量升高、心跳加速、血压增 高、口干、流汗、瞳孔扩张、呼吸困难、冒冷汗或全身发热、喉咙梗塞感、四肢 无力

5、、麻痹僵硬感、肌肉疼痛等。最终这些影响乂会导致消极的行为表现。在企业里，适度的压力使员工具有饱满的工作热悄，积极主动地、开创性地 开展工作，而过度的压力使员工难以应付工作，无法做出决定和解决问题，并引 发某些疾病。三、理论研究之互动理论压力与业绩关系的理论化有它的根源，最早对工作压力与工作业绩之间的关 系影响研究是Yerkes和Dodson （1908 ）。在早期的研究工作中，他们对 老鼠进行了试验，结果显示在刺激力与业绩（逃避学习的速度）之间存在着一种 倒U关系，这就是著名的Yerkes-dodson法则5。这个模型认为有一种刺激力 的最佳水平能够使业绩达到顶峰状态，对于处在一种充满压力的工

6、作状态下，过 小或过大的压力都会使工作效率降低。也就是说，圧力较小时，工作缺乏挑战性， 人处于松懈状态之中，效率自然不高。当压力逐渐增大时，压力成为一种动力， 它会激励人们努力工作，效率将逐步提高。当压力等于人的最大承受能力时，人 的效率达到最大值。但当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为阻力， 率也就随之降低。基于这一模型的互动理论认为，低水平的或温和的压力源对人 的工作效率起一种激励和积极的作用，而过高的压力水平则是一种冲突的力量和 消极因素。当圧力变得特别大或不足于人们的渴望时，这种压力可能是过大以致 不能适度应付或无法控制并可能干扰工作业绩。在其它的刺激物水平，包括高于 和低于最

7、佳水平，业绩会产生恶化。两者关系的基本原理是当一个个体经历一种 低水平的压力时，他或她没有被激发活力并且不能明显地改进其业绩：当个体经 历过高水平的压力时，他或她可能会花费更多的时间和其它的智谋用于对付圧力, 并且投入较少的努力用于完成任务，从而导致业绩相当的低水平；适度的压力在 工作业绩中能激发个人的活力和投入最大的能量。因此，压力对工作效率的影 响要一分为二的看待。我们应找到这个最佳点，并以此为标准，当压力较小时应 适增加压力，当压力较大时应缓解压力。四、理论研究之冲突理论冲突理论包括了压力与工作业绩的负线性关系和二者之间的零关系两种观 点。Miller (I960),认为在一个系统中压力

8、源引起信息的超负荷，由于相关信 息的忽略、对不正确的信息的控制以及信息的逃逸，不适当的信息处理或为了避 免压力的集中，忽略了潜在的相关信息。因此，压力过度的雇员可能发生错误。 而如果一个人处于过高的压力状态下，往往引起注意力过分集中，从而导致判断 力变弱，以致于存在一种容易犯错误的倾向，难以区分工作的重要性与非重要性， 无法提高工作效率。Janis和Mann (1981),发展了基于压力下的领域决策的研 究模型，推测圧力引起个人集中在过去己知的反应。他们强调当任务是新奇的和 压力引起情绪紧张的时候，作为结果的业绩可能比较差。Jdmal (1984)认为在 大多数情况下，圧力可能对优秀业绩的预期

9、制造阻力和相反的影响，他们从实验 中发现，低预期对业绩有害。Westman和Eden (1996)把工作业绩分为主观和 客观评估两个部分，他们对以色列国防部军官学校学生的工作压力与工作效率之 间的关系进行了实证研究，结果显示，工作压力与工作效率之间呈一种负线性相 关。高水平的压力是与低工作绩效联系在一起的，过高的压力降低了工作效率。 Abramis从工作压力源的角度进行了研究，从而得出工作压力源与工作业绩之间 为零或者无关系的结论。五、理论研究之激励理论激励理论认为工作压力是工作效率和活力源(Scott, 1966),是激励个人有 良好的工作绩效的催化剂和推动力，也是激发个人创造良好业绩的一种

10、挑战，因 /4而工作压力对个人绩效是一种积极的关系o Scott是这一理论主要代表人物，他 认为人的需求可能引起神经活跃，随之而来的是增加了人的警觉程度，从而对人 们的工作业绩有着“激活”的特征，这种激活主要来源于外力对人的心理、生理 的唤醒，激起更高的需要和动机，从而使人以更激昂的情绪进入到工作之中，为 人的行动提供巨大的动力，诱发人们创造更多更好的业绩。因而，人们的工作效率得到了提高。他及其后来者的研究已经验证了工作压力（例如时 间压力）的激励效果要大于其干扰的作用，从而得出工作压力和工作效率之间呈 现出一种积极的关系。六、结论通过以上的分析可见，工作压力在一定的条件下可提高工作绩效，但在另一 种情况下却导致人们工作绩效的下降。因此我们应该加大对于工作压力和工作绩 效之间的关系的研究，合理的控制工作压力，这样，我们才能很好的利用工作压 力来提高工作绩效。参考文献1、赵更申；雷巧玲 工作压力对工作效率的影响研究山东社会科学2006-02-05期刊2、舒