综合事务部工作思路课件

1、综合事务部工作思路汇报 田长生 2016年8月LO目 录一、综合事务部主要职能二、综合事务部主要目标三、人事工作思路四、行政工作思路五、需支持及协调的工作 2事务方面：会务管理、组织设计、 有 岗位管理、人才招聘、 有 绩效管理、员工关系1政务方面：督办管理、制度建设、 有 文书管理、文化建设4公关方面：资源管理、日常维护、 有 资质管理3服务方面：食堂管理、接待管理、 有 车辆管理、环境建设5集采方面：供应商管理、仓库管理、 配送管理、市场开发一、主要职能 备注：以上是综合事务部的标准职能。鉴于各种原因，目前涉足的仅有制度建设、组织设计、人才招聘等工作。2架构清晰、职责明确1政令畅通、令行禁

2、止4服务到位、后勤充足3渠道多元、人员充沛全员绩效、共同成长5关系融洽二、主要目标6配送及时、管理精细 备注：目前基本定了组织架构。其他都存在不足，比如人员未定岗，层级未定，导致所有工作归口都到总经理1人处；招聘仅靠被动的投简历，面试过程基本上是在聊天，面试问题未精心设计；新员工到岗后，无固定老员工指导和专业跟踪，不利于成长和稳定；新老员工关系之间还有待磨合，等等。三、人事思路 招聘途径 如何选人 胜任特征 如何用人 如何育人 如何留人三、人事思路 招聘途径1、内部招聘2、大众媒体3、专业媒体4、人才市场5、校园招聘6、中介公司7、网络招聘8、员工推荐9、品牌吸引10、并购合作 备注：目前招聘

3、渠道较单一，单纯靠被动地对方投递简历。建议一方面主动搜集简历，邀请对方面试；另一方面拓展渠道，鼓励员工推荐，“举贤不避亲”，或者登报招聘、猎头公司招聘。 此外，招聘应一直进行，既给在岗者一定危机感，如果有真正优秀的，也可作为人才储备之用。三、人事思路 如何选人原则原则一：勿眼光过高原则二：首选忠诚重义之人原则三：要有一技之长原则四：不怕人比己强原则五：亲自考察，不偏听偏信 备注：选人时专业能力强，忠诚度高，懂管理的综合人才当然更好，但人才市场的现实是很少存在这样的完人的。因此，建议一方面用人所长，另一方面加大培养力度，老员工要提高，新员工也要提高三、人事思路 如何选人360度评估法时间过去（“

4、三代”、家庭、成绩、经历）现在未来（目标、理想、职业生涯规划）空间外表（形象、气质、举止、礼仪）内心（观念、态度、性格、品德、信仰）言行（一致性、巧言）待人自己别人（亲人、朋友、同事、伙伴、对手）世人（国家、民族、社会、人类、世界）处事工作办事（远近、易繁）处事（荣辱、成败、名利、生死）人事时空 备注：此方法主要判断一个人的价值观和品性。专业知识考察，尽可能通过笔试和试用1周左右的实际表现等途径。三、人事思路 如何选人通用指标 备注：面试过程尽可能程序化，所问问题尽可能提前设计。三、人事思路 如何选人坚决不用的员工类型美国著名管理专家希尔曼研究世界500强人才管理之道后总结三、人事思路 如何选

5、人受欢迎用的员工类型美国著名管理专家希尔曼研究世界500强人才管理之道后总结三、人事思路 公司中高层人员胜任特征三、人事思路 公司中高层人员胜任特征三、人事思路 公司中高层人员胜任特征三、人事思路 公司中高层人员胜任特征三、人事思路 公司中高层人员胜任特征三、人事思路 如何选人项目经理胜任特征 备注：这是目前公认的项目经理应具备的品质和能力。在面试时，可围绕这些方面设计问题或进行考察。三、人事思路 项目经理胜任特征 备注：面试时可让应聘者作排名，并对自己进行自评打岔。试用一周左右，可请项目部其他人员对这些指标进行综合打分，以此判断该应聘者是否称职。三、人事思路 财务人员胜任特征 备注：这是目前

6、公认的财务人员应具备的品质和能力。在面试时，可围绕这些方面设计问题或进行考察。同样，也可让其进行自评打分，试用1周后由部门内部其他人员打分。三、人事思路 如何用人人才观 备注：有较好的人才观是正确用人、准确用人的前提和保障。一个企业最大的不幸就是：有才不知，知而不任，任而不用爱才之心强烈的人才意识，要有爱惜人才、求贤若渴之心识才之智善于发现、团结和使用人才用才之能知人善任、用其所长、用其所能、扬长避短容才之量摒弃成见引才之艺丰富引进人才的方法，提高吸引人才的能力三、人事思路 如何用人了解需求和能力 备注：用人之前先尽可能了解员工的需求和能力。只有准确的了解员工需求和能力，才有可能进行有针对性的

7、激励，才能做到知人善任。 员工的需求不外乎生存、成长和稳定三个因素。需求动机行为需求满足激励新的需求三、人事思路 如何用人其他公司三星各尽其能赏罚分明善用个性人才杜绝用人唯亲疑人不用，用人不疑内部提拔机制蒙牛有德有才，破格使用有德无才，培养使用无才无德，绝不使用阿里巴巴忠诚敬业自动自发注重效率结果导向善于沟通合作进取为人低调三、人事思路 如何用人五银人才盘点公司现有人才技能及不足大盘点，用人之长，容人之短因事择人盘点近期乃至未来公司事务，把人员对号入座，配好班子适当授权确定岗位，按岗位授权，层层落实管理责任，领导抓关键点任人以专确定人选后，给其充分施展时间，将稳，军心才能稳加强沟通多深入群众，

8、倾听意见，协调沟通，营造和谐氛围三、人事思路 如何用人五银 备注：公司目前用人的问题一方面对新人了解不充分，是否胜任也是求知数，这就导致在实际工作中无法授权，无法真正放心；另一方面老员工颇有看戏的意思，对新人不太主动配合，势必工作效率效果不尽人意。因此，建议按以上路径，采取相应办法，确保人尽其才，才尽其用。计划管理人人要有计划，人人要有总结，但公司现在从上到下都较缺恩威并施无论对管理者还是一线员工，都应有一定的奖罚和关怀措施建立梯队加强人才储备，各岗位一定要有后备人选加强监督尽可能通过制度而不是人来监督、考核，确保尽职尽责三、人事思路 如何育人分类骨干员工技术培训，帮助做职业生涯规划中层人员一

9、方面送出去培训，另一方面实行轮岗，多压担子高管人员一方面外培提高领导能力和管理能力，另一方面融进圈子三、人事思路 如何育人步骤职前训练友善欢迎介绍同事认识，尽快融入团队系统地介绍公司：基本情况，遵守的事项等三、人事思路 如何育人步骤职中训练我叫你去做我教你去做我带你去做我看着你做我让你去做三、人事思路 如何育人步骤生涯训练人员继任计划制订目标职位资格条件评估管理潜力规划职业生涯设计训练计划三、人事思路 如何育人步骤学习型组织学习岗位知识，向深度和广度拓展学习管理知识，为走向管理岗位储备相互分享知识，互补有无，共同促进实施师带徒计划，适时进行表彰关注并学习行业知识，及时了解先进理念和技术三、人事

10、思路 如何育人华为第一阶段（新人入职）安排位置，介绍位置周围同事认识开欢迎会，认识其他部门同事公司及岗位介绍，直接领导与其单独深入沟通工作介绍，直接领导告诉每天要做什么、怎么做、对接人日常工作指导，检查每天工作量及工作难点，及时帮助3-7天，让他知道来干什么三、人事思路 如何育人华为第二阶段（新人过渡）安排老同事带新员工积极沟通反馈，及时观察其情绪状态及压力情况对其成长和进步及时肯定和表扬，提出更高的期望和要求分配挑战性任务，讲清工作要求和关键指标给予包容，观察其逆境时的心态，看其培养价值8-30天，让他知道如何能做好三、人事思路 如何育人华为第三阶段（融入团队）鼓励积极参与团队会议并在会议中

11、发言分享成功经验与新员工探讨任务处理的方法和建议如果出现与老员工间的矛盾要及时处理开展团队活动，观察其优点和能力30-90天，让新员工主动完成工作三、人事思路 如何育人华为第四阶段（制定计划）帮助重新定位，认识工作价值，明确目标和方向适度放权让其自行完成工作，发现工作价值与喜悦每季度1-2次1个小时以上的正式面谈，帮助评估协助制定目标和措施，让其做出承诺，监督进度鼓励平时多学习，制定个人成长计划，分阶段检查91-180天，让新员工制定计划、总结经验三、人事思路 如何育人华为第五阶段（关注关怀）关注其生活状态，多沟通、关心、帮助庆祝生日，生日当天部门集体庆祝每月举办一次各种形式的部门集体活动，增

12、加团队凝聚力公司层面进行家访不定期非正式谈心，了解工作状态、生活状态91-180天，让新员工时刻每关心三、人事思路 如何育人五银知识系统化老员工各方面的知识要系统化、书面化人尽其才形成能者多劳，多劳多得的良性机制，公司不养“闲人”职业通道建立多元化的晋升通道，保持队伍稳定，员工积极向上员工团队化员工的成长及稳定问题直接纳入部门负责人的关键考核指标营造环境营造公开、公平、竞争、和谐的公司环境三、人事思路 如何留人常用手段 薪酬健全并有竞争力 给予不断培训机会 充分授权、信任 安排富有挑战性的任务 个人职业发展与公司契合 绩效考核客观公正 弹性工作制 亲情化管理 内部环境和谐宽松 领导亲密无间的交

13、流和沟通 备注：双向选择是企业间的正常流动。努力减少企业间的非正常流动，特别是核心人员的流动，对企业危害最大。 对五银而言，老员工的忠诚当然没话说，但如果不能准确了解其内心需求并满足其合理要求，其工作效率则难以保障。新员工除了健全的薪酬制度，还要配以晋升机制，要让人有奔头，有发展，才能真正留住人心。三、人事思路 如何留人激励 备注：公司尽可能用丰富的“人性激励”，足够的“金钱激励”，最少的“恐惧激励。针对不同的员工采取适当的激励手段，促进员工成长，达到公司发展的要求。三、人事思路 如何留人人性激励常用方法 随时随地赞美 将优秀员工请到办公室单独表扬感谢 总结报告写入有功劳员工的名字 公开场合感

14、谢成绩突出的员工 对员工的建议表示肯定 给做出成绩的员工休假 主动关心员工的生活 将优秀员工的照片挂在宣传栏 请优秀员工吃饭 员工生日亲自送贺卡和礼物 颁发荣誉证书 邀请优秀员工家人与公司一起旅游四、行政思路 建章立制 文书管理 固定资产管理 沟通渠道 集采配送管理 企业文化四、行政思路 建章立制综合事务部综合事务部考勤及请休假管理办法办公用品采购及管理办法固定资产采购及管理办法公文及档案管理办法车辆卫生管理办法四、行政思路 建章立制综合事务部综合事务部招聘管理办法培训管理办法薪酬管理办法绩效管理办法劳动合同等范本 备注：在目前阶段，要求简单易行。四、行政思路 建章立制其他各部门财务核审部经营

15、计划部工程管理部子公司资金管理、报销等造价管理等项目管理、质量管理、技术管理等. 备注：部门和人员确定后，由部门负责人牵头拟定。四、行政思路 文书管理红头文件公司及部门、项目计划总结资质证照员工档案、工程资料规章制度.管理规范有章可循四、行政思路 固定资产管理 备注：目前博能、基地、项目部需要一次完整、彻底的盘点，盘点以后再逐步规范。固定资产管理职能一般放财务部，公司可根据实际情况确定。在此提供管理方案参考。采购填报申请表，层层审批通过后，采购员办理入库，综合部办理出库转移填报申请调用表，综合事务部协调，办理调拨报废及处置提出申请报废及处置方案，综合部、财务部复核，处置维护及保养使用人负责日常

16、维护及保养四、行政思路 沟通渠道建立工作汇报制度建立工作计划总结制度建立定期交流会议制度建立员工面谈谈心制度建立调查问卷制度.政令畅通和谐融洽四、行政思路 企业文化影响因素五银公司企业文化公司历史行业影响地域影响发展战略公司氛围领导风格四、行政思路 企业文化建设过程物质层制度层精神层物质层主要指公司形象、标识、刊物等制度层主要指规范员工行为的规章制度精神层主要指公司的使命、愿景、价值观 备注：公司的企业文化目前只设计了标识，还有公司简介、规章制度等等一系列工作要做。企业文化一方面靠顶层设计，另一方面靠时间沉淀。五、需求 人事方面 全面参与招聘工作。搜集岗位需求及招聘要求，初筛简历，汇总面试试题

17、，组织集中面试（每周至少1次），项目经理、施工员、会计等岗位招聘不间断，大浪淘沙，去粗存精 完善培养体系。对新员工，一律明确老员工带教和指导，要有指导目标，带教可视能力给予一定激励；对老员工，一律要求自己提出成长要求，不爱学习不上进满向负能量的员工，最终会成为公司发展的绊脚石五、需求 人事方面 确定薪酬体系及劳动合同。尽快明确薪酬体系内容，特别是新员工，尽量在入职前谈妥，避免滋生负面情绪影响工作；劳动合同还是要签订，对双方都有个约束 组织员工个别谈话。总经理、综合事务部组织公司所有员工，挨个谈话，描绘公司发展前景，落实员工岗位责任，了解员工工作状态及生活状态，对公司发展意见和建议五、需求 行政方面 突出信息反馈。包括员工周计划、周总结，工作中遇到哪些难题需要领导层协调的，等等，形成周报制度和例会制度。避免事情安排了没下文，或者推一下才动一下 理顺工作流程。虽然有很多制度和流程，但一直没有讨论确定。建议一些紧急的比如工程质量管理、技术要求等方面的可先定，这样大家工作起来有章可循，而不是什么都要问，问也不知道问谁，以致最后还是到总经理这里五、需求 行政方面 博能与基地关系。基地的定位：一方面为博能的靠前指挥所，另一方面为劳务、设备等子公司办公地。因此，博能还是要保持相当部分人员办公，聚集人气，基地以子公司为主，项目部人员偶尔在基地过渡。博能