(精选系列)管培生培养项目方案

1、“未来领袖”管培生项目策划方案第一部分项目背景及招聘实施一、背景陈述随着技术升级和消费升级的双重作用，零售行业迎来新的篇章。“新零售”绝非传统连锁超市+APP，而是供应链重构、品类重构、服务重构后诞生的新行业！新行业的诞生势必会产生新的岗位及对原有岗位从业人员更高的要求。新的行业要求现有员工具备互联网思维，理解大数据分析引领下的消费行为，灵活运用先进的管理工具，了解和引导年轻员工行为习惯等等，总之，现有管理人员须全面更新知识体系以适应新环境，为客户提供更高效、更有价值的服务。*集团自*年成立，从小超市到大型连锁综合超市不断发展，*赶上了商超发展的黄金时代，培养了大量实体超市的管理人才。在当今移

2、动互联网和数据技术掀开了“新零售”的时代浪潮，*集团势必将迎风而上，启动“新零售”人才交流平台项目，为未来强势发展提供人才基石。二、项目目标1、通过“管理培训生”项目，在未来3年内为集团提供60-80名紧缺管理人员，以实现公司管理升级的战略目标。2、通过“管理培训生”项目的循环运作，形成一套高效的人才培养模型，形成行业内有效提升管理效益的培训产品，能对同行业不同公司提供专业对外培训服务。3、不断循环的项目在未来将围绕新零售行业中高层管理人才开展多种交流活动，形成交流互通的人才共享平台。三、实施路径（见下页）招聘培养方案资源配套JS管理培训生培养模型行业内推广人才培养1:-冷模型，管理解决方案I

3、IIIIIII部门经理见习经理IIIJIJlI高层发展TOC o 1-5 h z!-店长|Li部门经理!_i1主管i其他版块.L._._管根据行业新形势变化培养中高层管理人员，首先对标超市模块部门经理进行统一拉美一培养。通过理论、实践、实战等刚性及柔性的培养方式，对“管理培训生”进行有效培养，加快人才培养步伐，缩短人才更新周期。“具体方案”中再详细陈述。经过多次改良、反复验证的“管理培训生”人才培养项目将形成高效的超市模块管理人才培养模型。项目以超市管理为基本立足点，逐渐向新供应链、新电商等不同模块覆盖，最终形成“新零售管理学院”。管理学院可向公司内部提供强有力的人力资源管控，也可对外提供专项

4、解决方案。项目围绕新零售行业涉及的中高级管理人才，通过多种形式进行交流互通，形成人才交流互通平台。四、具体方案（一）顶层设计，成立“人才战略委员会”，明确各方职责由公司最高领导牵头，高层管理人员参与，人力资源专项项目工作组组成，负责公司人才发展战略制定，战略落地的指导工作。1、人才战略委员会组织结构2、人才战略委员会主要职责及权限：（1）主任：全面主持公司人才战略工作，研究、制定、实施人才战略与规划。根据公司人才战略发展需要，积极寻找优质、可控的人才资源，为公司人才战略实施提供资源保障。（2）专家组组长：负责制定人才发展工作计划，指导公司各业务部门定期组织各类有效的人才发展活动，评估项目执行效

5、果，为委员会提供智力支持。根据人才发展工作计划，结合在集团内沟通协调各方资源，保证项目高效实施。（3）项目小组组长：负责组织协调小组成员，执行人才战略委员会的所有决策。负责掌控项目实施进度，确保项目完成。负责为人才战略委员会反馈项目执行情况，为项目实施改进提供依据。（4）组员：负责执行组长安排的各项任务。（二）明确画像，确定招募标准“管理培训生”除具备较好的通用素质外，特别需具备很强的学习能力，具备较强的逻辑能力，分析能力，沟通交流能力，创新能力，能快速适应公司复杂而灵活的经营业态，在数据分析，数据应用方面提高技巧，将高等教育及公司集训内容有效转化为经营技能。“管理培训生”胜任力模型示意根据以

6、上要求，特制订了管培生素质评估表，详见附件1、附件2。三）人才招募方案1、招聘人数：第一期招聘30人（后期根据培养效果逐步扩大招聘人数）2、备选学校：四川及周边知名高校3、招聘方式：A校园招聘2019年应届毕业生，B前置招聘2020年毕业生。4、选拔流程A校园招聘2019年应届毕业生请见下图：现场招聘素质测评双向沟通根据学校情况开展专场招聘会或大型双选会，接收应届毕业生线下报名根据“管理培训生”甄选标准，对候选人进行素质测评。通过“无领导小组讨论”、“现场辩论”等形式，对候选人进行筛选实习培养根据“管理培训生”培训计划进行实习培养合格录用完成培训计划并合格的实习生，直接录用入管理岗位通过以上筛

7、选流程的候选人，与项目组双向交流，明确实习培训意向，B前置招聘2020年毕业生：前置招聘含义为招聘非应届毕业的在校大学生，主要指大三在校学生。公司通过与学院直接开展联动教学活动、赞助大型活动、组织创新创业大赛、提供奖学金等灵活多样的形式，在目标高校内扩展知名度。通过此类活动，既提高公司在校园内的影响力，又可前置与学生接触，提前锁定目标人选。第二部分培训实施细则一、设计思路以“新零售”为背景，以行业标杆为蓝本，以“新项目”孵化作为试验田，借助*已有系统，培养一批具有“新零售”思维、独立运营能力及合伙人属性的新型人才。二、培养周期集中培养期：1-6个月。设置详细培养安排，严格按培训计划实施人才培养

8、；关注成长期：6个月-持续。在岗实操为主，公司以第三人视角进行关注引导。该方案聚焦于“集中培养期”。三、人才成长目标部门、团队负总监、高管经理责人见习经理项目合伙人资源共享者6个月12个月3年5年四、人才培养模式新基点1、以“复合式”的培训形式对学员进行能力开发与培养。囊括团队PK、以赛带训、实战模拟、案例分析、角色扮演、圆桌会议、头脑风暴、市调研讨等多种模式，再以理论授课作为基础，最大限度的丰富培训形式，提升内容可接受度和效果。2、全新策划“任务发布”板块。导师针对具体课题和培训阶段向学员发布学习任务，指导学员达成任务，进行任务验收，增强学习目的性。3、以“成果创造性产出”代替“宣贯式”培养

9、。在保证学员对必须知识的了解和掌握前提下，引导其进行创新性的自主知识体系建构式学习，最终产出的成果，是符合新发展趋势的可投入使用的新模式、新方法。4、“赋能成长模型”引导潜力开发、能力成长。通过12个月的集中培训，将学员培养成具有高适应度的“多能型人才”。（详见下图图1.赋能成长模型）5、人才产出多栖息地投放。毕业学员能适应“人才生态圈”的良性流转。（详见下图图2.人才产出模型）图1.赋能成长模型基于新零售知识体系的管培生赋能成长模型图2.人才产出模型人才产出参栖模型且三甬楼型作为管馆生职业发幅躇径在培养期结車之后逓过处司发飜鑒*管培生工彳偉力发屣喬力些个人簸四于层面综合考虑r选嘶适直的职业通

10、道.五、培养流程设计六、培训课题匹配设计场景时长培训内容培养目标通用基础2周行业趋势专业素质个人成长1、掌握“新零售概念”了解零售业发展趋势；2、培养以互联网的角度出发探讨未来发展之路的思维和能力;3、刷新既有认知，培养行业信心，启发思考；4、提升个人素质，培养团队协作、管理能力。专业轮岗食品、非食、生鲜、后勤、物流1、了解并初步掌握5大中心运营部门的部门职责、运作方式；2、以理论+实践的方式，帮助学员既掌握知识又能迅速用于实战；3、通过培训，能对几大部门及整个超市的运营有全面了解和基本认识标杆企业跨企业实践、对比学习1、通过完成导师发布的学习任务，有目的性的进行探索学习；2、观察、了解对方企

11、业的运营模式、特点，对比行业、我司情况;3、提出个人观点，形成个人资料库，用于后期项目实操。1、通过第一、二阶段项目“模拟市集”实现团队对一个目标柜组的实训基地团队柜组运营运营；促成学员以所学“新理论”结合“旧柜组”，探索一条新出路;周见习经理助理2、通过见习“经理助理”，逐步培养和发展管理能力，提升运营能力制“模拟市集”成功经验，或者转回业务寻找总结不成功原因。项目孵化自主孵化项目或参与已有项目1、培养项目策划、可执行计划制作、项目启动能力；2、从运营中获得项目经验，或成功将项目推入正轨；3、通过团队协作，培养可高作战能力和凝聚力的创业精神团队。职业分向持续运营项目或返回门店见习管理岗1、持

12、续进行创新项目运营，真正实现“新零售”的探索出产；2、运用已有的全新“知识体系”、“能力体系”，返回公司担任“见习经创造价值！七、课程匹配说明学员按照“培训课题匹配设计”与“课题分类表”的安排，依次进行学习，完成为期6个月的集中培训。每个课题的的学习将以“理论基础+自主研讨+经营实操+任务发布与验收”为核心的方式进行培养安排。1、通用课题匹配设计（详见附件2）该部分内容对应培训流程设计中的“学习场景通用基础”。在课程设计中，邀请各主题专业或领军人物进行培训，为所有学员必备知识。通过不同培训方式课程的组合，主要以思维拓展、探索行业发展趋势、个人塑造为主，便于学员对行业有认知，启发学员对“新零售”

13、的思考。让学员走进零售，热爱零售对新零售充满激情。2、专业课题（详见附件3）该部分内容对应培训流程设计中的“学习场景专业轮岗”。专业课程安排在学员进入目标门店轮岗实践前，每个部分的理论培训不超过2天。便于学员先学习基础理论知识，进入岗位后能将理论和实践相结合，更好开展见习工作。选定3家门店作实训基地（暂定椰壳、龙泉、华阳），所有人同时进行一个项目的实操，学员需要依次完成食品、非食、生鲜、后勤（防损、收银客服）、物流五大部分3、项目孵化引导启发学员以团队为单位，保证每个团队510人，进行创业项目孵化，由经验丰富的导师专门带领。或公司有适宜项目，学员可直接以团队为单位加入项目组，但必须担任孵化和推

14、进主力。项目若成功，学员作为合伙人持续运营；项目若未成功依据学员培训期间综合表现，做后续分向（加入其它项目、返回卖场定岗等）。4、其他部分在场景“标杆企业”、“实训基地”中，主要由导师指导学员进行实践实操、向学员发布阶段性任务并验收，定期组织讨论会进行总结提升；在场景“职业分向”中，将对学员进行分向培养，导师协同配合项目组作为职业引路人，依据学员个人能力特质和企业用人需求进行定岗安排。八、教学资源匹配1、讲师、导师资源（详见附件4）外邀讲师人员待定，内部讲师需根据本次“管培生项目”的实际情况和人才培养要求进行重新匹配，保证讲师能提供优质讲课形式；导师需经项目组共同商讨后选定，导师完成导师职责。

15、2、课题资源根据课题设计（课题研发教案详见附件6）中所列内容，所有课题需根据本次项目进行开发或修改完善。该部分可由外邀讲师自带课程、内部讲师开发和修订，保证教给学员的内容，都是切实可用且符合行业发展趋势的知识。3、辅助资源“培训基地”培训室。作为学员日常培训、会议、讨论、接受指导、活动聚会的重要场所，为学员营造一种大本营的“归属感”。同时，作为“指挥中心”和“作战中心”，也利于讲师、导师带领学员更好开展学习和实践项目。资源配备要求场景内容要求备注培训基地空间要求距总部近能容纳50人空间感强，宽敞明亮交通便利基础设备一套音响设备一套投影设备一套板书设备一张主席桌（讲桌）50张椅子，25张独立桌子

16、5台公用办公电脑（笔记最佳）绿植等基本环境装饰可租借或购买后重复使用创意生活区台胶囊咖啡机、台榨汁机台自助购物机一个吧台，5张吧台椅，沙发适量一个书架、一个茶几飞行棋等益智道具咖啡、果盘、水杯等基础下午茶备品下午茶、咖啡适时提供实训场景门店以店长为首的全店支持后台数据等资源支撑能提供用于教学模拟运营的柜组椰壳、龙泉、华阳三店优先考虑项目组已运营或启动策划运营的项目学员进入项目组能赋予工作职责*优家、中央厨房等九、考核及淘汰机制1、考核及淘汰标准管培生在培训的每个阶段将伴随着考核与淘汰，而考核的目的更多的是为检验学习效果，查漏补缺。考核及淘汰占比具体如下：场景阶段成绩占比成绩总占比阶段淘汰占比阶

17、段晋级占比通用基础40%5%3%X10%3%X7%专业轮岗60%20%标杆企业/10%/实训基地-模拟集市60%20%0%X10%3%X10%实训基地-见习管理40%15%项目孵化30%15%0%X13%3%X16%职业分向70%15%在“成绩总占比”中的前0%X20%，将视情况进行终极叠加晋级说明：“X”指学员淘汰数占比；“阶段淘汰”数据中不包含学员个人原因的主动退出；但若其个人考核不过关，本人又主动退出项目，则核算在“阶段淘汰占比”中。学员每阶段的详细考核表根据每阶段的培训内容、导师布置的任务进行详细制定，暂不在此方案中体现（考核表详见附件5）。2、淘汰机制按照以上“考核及淘汰标准”，学员

18、若无法达到阶段考核标准，则退出该项目。培训期间若有严重违规违纪或不符合公司用人要求的情况，直接进行淘汰。第三部分薪酬及福利、薪酬体系管培生薪酬体系为月薪制/项目制；1、所有管培生在入职时薪酬标准均一致，后期经过考核等方式晋级或淘汰；2、当管培生独立负责某项目，期间薪酬根据项目计划按项目制实施。二、薪酬发放结构月度固定薪酬按照固定薪酬标准，根据员工的出勤情况进行核算发放。项目制薪酬根据项目薪酬方案，进行核算发放。三、薪资定级1、管培生薪资定级新入职管培生，起薪*元/月；2、晋级根据员工培养周期，通过第一、二次考核的员工，薪酬上调200元；通过第三、四次考核的员工，薪酬上调300元；通过第五、六次

19、考核的员工，薪酬上调400元。每次考核成绩最优异者按照上述标准的1.5倍调整薪酬。四、薪资核算与发放1、薪资核算周期为上月的26日至本月的25日，于次月的10日前发放，遇法定节假日顺延。2、异常出勤、缺勤扣薪迟到、早退。按照公司考勤管理规定执行。旷工员工直接进行淘汰。事假期间不计发任何薪资。病假。当月累计病假两小时内不扣薪。当月病假两小时以上，未超过三天，病假期间计发70%的工资；请病假三天以上（含跨考勤月的情况），病假期间则只享受当时最低工资的80%。婚、丧、哺乳假、产假、陪产假不扣薪。工伤医疗期间，原薪酬待遇不变。五、福利1、午餐福利在“培训基地”办公时，由公司直接提供午餐。在“培训基地”

20、以外地点办公的，公司按照15元/天提供午餐补贴，由员工根据外出行程申请自行报销。2、交通及住宿补贴根据培养计划，在“培训基地”以外地点办公的，给予交通及住宿补贴，标准500元/月。3、生日基金员工生日，公司给予400元/人次的生日基金，由管培生团队自行开展庆生活动。4、节日福利节日标准（元）备注春节200代金券或相应价值的实物礼品五一100端午100中秋100国庆200第四部分管理规范一、启动设计及学员管理学员以分组、分队、个人三种形式参与培训、任务或项目竞赛。1、启动设计按照“新零售”关键词进行人员分组（高频关键词：智能、场景、品牌、数据、生鲜、无人、升级、融合、物流）。学员根据招聘录取评价，每个学员有一个起始分值排名，按照排名先后，可以优先选择关键词，选到相同关键词，则代表分在一组。且该关键词代表了该组成员对新零售的认知和感知倾向，为后期培养提供了依据。2、分队、分组管理分队：分队行为具有临时性，按照不同项目中导师的具体任务发布和