如何留住优秀的员工(凯瑞简约)

1、人力资源管理项目培训如何留住优秀的员工（凯瑞版）电 话：（020）37616416传 真：（020）37616406电子邮件：1本次培训的主要内容人力资源的管理理念招聘和离职管理员工培训和职业生涯发展员工激励2企业最大的资产是人 松下幸之助人才是利润最高的商品能够经营好人才的企业是最终的大赢家 联想总裁柳传志 3守钱为下策守事为中策守人为上策 事是人做出来的，钱是做事好坏的结果4德鲁克认为：“所谓企业管理最终就是人力管理；人力管理就是企业管理的代名词。” 5现代人力资源管理理念6什么是人力资源管理？人力资源管理Human Resource ManagementHR Management 对人力

2、资源的获得、维护、激励、使用与发展的全部管理过程7找得好用得好让他愿意干帮他不断提升能力还要让他有满意的感觉8人力资源管理的基本过程人力资源计划招聘与选拔培训与发展职务分析绩效评估薪酬、福利、其他激励机制员工关系安全与健康员工职业生涯规划9人事管理与人力资源管理的区别:人员招聘选拔分派工资发放档案保管企业人力资源规划职务分析绩效评估奖酬设计与管理员工培训员工职业生涯设计过渡到传统劳动人事事务性管理人力资源管理琐碎具体系统全面10人力资源管理的3个发展阶段人事管理阶段人力资源开发管理阶段人力资本管理阶段11人力资源管理的3个发展阶段招聘考勤员工教育薪资发放技术练兵监督培训办理离职退休死亡招聘提升

3、适当定位管理培训岗位分析绩效评估薪酬设计员工沟通研究企业发展战略人才筛选培养储备人才组织发挥效率职业生涯发展计划展开系统性的培训企业战略与薪酬福利相结合成为员工合作伙伴12不良的人力资源管理： 缺乏对工人的培训 工人们不知道工厂的政策 工人得不到激励，影响生产力提高 很难挽留住熟练工人 新的不熟练的工人生产力低下 高成本 生产力改善进展困难 影响持续发展 士气低下13怎样看待问题人力资源管理存在的不是个别问题是在整体的战略中，缺乏全面的考虑没有管理体系尤其缺乏明确的人力资源管理战略14我们应该做什么？建立积极的人力资源系统15人力资源规划、计划16职务分析汇总预测定员定编人力盘点确定工作量确认

4、未来需求讨论修正确认现实需求增编分析减员流失分析人力资源需求预测程序图17招 聘18一个著名的定律250 定律 每一位顾客身后，大体有 250名亲朋好友。如果您赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了250 个人的好感；反之，如果你得罪了一名顾客，也就意味着得罪了250 名顾客。 美国著名推销员拉德善待身边的每一个人，每一个人的身后，都有一个相对稳定的、数量不小的群体。善待一个人，就像拨亮一盏灯，照亮一大片19引申到人力资源上招聘好一个人，就能带好一大片交恶一个员工，也能影响一大片20招聘计划人员甄选信息发布招聘测试员工入职手续招聘结果报告招聘流程21招聘渠道案例：普通员工： 内部公告（熟人推荐）

5、 门口公告 当地电视广告 与内地劳动部门合作 人才市场22招聘渠道案例：管理人员： 人才市场 报纸广告 网上招聘23招聘渠道案例：技术人员： 技术学校 行业协会 专业杂志24招聘渠道案例：高层管理人员： 猎头公司25工厂现有员工或者熟人的推荐好处：被推荐工人更了解工厂的情况比较有效，应聘成功的概率比较大节省招聘费用强化工厂已有的好声誉26工厂现有员工或者熟人的推荐问题：容易形成地域派别基层主管如果强化地域派别，容易造成不公平现象不公平现象，会严重打击其它工人的积极性和稳定性遇事容易出现群体动荡27员工推荐：怎么做？定期公布招聘信息注意员工来源地的多样化奖励推荐者（或者突出的推荐者）基层团队要打

6、破地域界限教育基层主管28测试手段面试笔试心理测试情景模拟29招聘测试智力测试个性测试兴趣测试30如何提高面试效果围绕中心谈话，不要偏离主题尽可能使气氛和谐谈话避免重复对每一个应聘者要一致，提高可比性避免刻板避免应聘者的非语言行为注意第一印象的影响避免主观，尤其不要因为应聘者与自己经历或背景相似就产生好感，反之则不产生好感31离 职 管 理32离职面谈的目标对即将离厂的人员进行访谈了解离职的原因分析离职的原因改进造成工人离职的部分33离职面谈怎么做？离职面谈表谁来做？（人力资源部、车间主任？）谈什么？定期总结，写出分析报告。34离职面谈人力资源部与员工谈话，调查离职原因填写“离职人员面谈记录”

7、35离职面谈话题简述你的工作职责最喜欢的职责？最不喜欢的职责？工作量：太多？不足？工作中令你最满意的事？最不满意的事？你的能力能派上多大用场？满意你在工作中受到的培训吗？你在工作中遇到过晋升的机会吗？36离职面谈记录的应用定期统计分析人数、原因、在职的时间对公司管理的其他意见和信息定期将分析报告给公司决策层37员工离职管理通常离开的人中，很多都是优秀者而留下来的，很多都是平庸者这就需要我们加强员工关系管理，将优秀的留下来38如何改善离职率意识上的改善：企业不能成为旅馆，员工不能为过客流动虽然是正常的，但不能该走的没走，该留的没留。39方法上的改善：检讨整体环境统计请假率，找出关键少数，重点管理

8、对流动人员进行分析40中小企业留人术具有竞争力的薪资培养领导魅力帮助他赚钱、协助他成功让他感觉到你的关心41领导魅力对工作有高的标准对行为有高的要求对下属高度关心以身作则42对人的认识从“坏”到好（X、Y理论）从罚到奖从被动到主动从消极到积极从对抗到合作43观念的转变用到人力资源管理中是领导而不管理是激励而不是控制44培 训45人生是需要设计与努力实现的人是需要学习与进步的46案例：离职中与培训有关的原因：学不到新的东西每天都做同样的工作，没意思加班时间太长，没有时间学习电脑看不到前途还年轻，想进步，想今后有所发展47应该如何开展培训？需求分析设定目标组织实施评估效果48培训战略方案的确定初步

9、研究搜集数据培训方案设定目标研究需求49管理能力业务能力管理基础 发现问题 目标管理解决问题 议事决定 信息收集时间管理 效率提升 业绩评价调整改善 计划制定 业务分配投诉处理 业务策划 危机管理经费管理 投资决策 成本控制人际管理沟通技巧团队协作激励赏罚部下管理组织领导级别关系培训什么？50精神姿态经营理念 企业文化 经营方针主人意识 责任意识 职业道德服务意识 礼貌礼节 廉洁意识积极进取 团结协作 遵守规章51企业人才结构三大支柱管理人才技术人才市场人才52煤与钻石的区别煤与钻石的成分都是碳，不同的是排列结构。人力资源培训，就是尝试把煤变成钻石。当排列结构不一样了，人们的思考方式、行为习惯

10、就会不同。让人从煤变成钻石的过程就是人力资源整合。人力资源就是能决定员工是上天堂还是下地狱的工作。53员工培训与减少流失提高技能，工人有更好成就感提高素质，工人有更好的心态培养多技能，减少工作单调感工人成长，有晋升的机会工人得到学习的机会，增加满意度54培训三部曲人材人才人财这是培训在人力资源里扮演的角色。55培训体系：新员工培训员工在岗培训管理干部培训56培训流程的九个环节确定培训目标编制培训计划落实培训师编写培训讲义组织培训资源组织学员组织实施培训学员意见反馈评估培训效果57员 工 发 展58职业规划内容自我剖析目标设定策略制定59职业计划与发展的方法组织内职业发展的原则：工作本身对职业发

11、展有最大影响（挑战性原则）需要的发展类型由特定的工作需求来确定（特定性原则）只有当一个人还没有掌握一项工作所要求的技能时，发展才会发生（发展性原则）60组织帮助个人在职业计划和发展方面常用方法：上、下级讨论公司资料绩效评价制度集体讨论会61职业成长道路与计划类型纵向职业途径：部门内直线上升，但空间有限；横向职业途径：跨部门调配或内部竞聘；双重职业途径：管理和其他（技术、市场、工程、财务等）；多重职业途径：管理系列、研究系列、技术支持系列、工艺工程系列等多条途径发展；网状职业途径：纵向直线晋升和横向调配相结合。62职业生涯阶段的划分通常情况下，可以将职业生涯划分为三个阶段： 职业生涯早期阶段。指

12、从学校进人企业，逐步“企业化”的过程，时间跨度为2030岁。 职业生涯中期阶段。在完成企业化，被企业接纳后，即进入职业生涯中期，职位提升、薪酬福利增加是这一阶段的表现形态，时间跨度一般为3050岁 职业生涯后期。这一阶段时间跨度一般为50岁至退休。63早期阶段的职业生涯管理早期阶段面临着从学生到职员的转变，面临着从学校生活到社会生活的转变，在这一时期里，应当在下面几个方面下功夫塑造自己：掌握职业技能，学会如何开展工作适应企业环境，学会与同事、上司、老板相处正确面对困难，学会生存正确认识社会，增加适应能力不断提升个人综合素质，争取成长反省和检讨，抓住机会，寻找到自己的职业锚。64中期阶段的职业生

13、涯管理在职业生涯中期，成家立业，责任更重大，理想和现实的差距越来越大，心理意识压力增加在这一时期，主要应当在下面几个方面下功夫做好职业生涯管理：进取的精神和乐观的心态，克服心理危机慎重地对待新的职业和新的职业角色的选择职场中担当良师，言传身教，引导年轻人维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间平衡65企业职业生涯规划管理程序职业生涯规划的评估修正对员工进行分析和定位帮助员工确立职业目标帮助员工制定职业策略66个人职业生涯目标与企业发展目标的整合原则双赢原则相互沟通原则因人而异原则重点突出原则动态原则67激 励 机 制68激励的三种层次惩罚激励奖赏激励精神激励69绩效能力激励绩效等式70人若是想要

14、造船，不是应该给他的船员造船所用的锤子和钉子，而应该是唤起他们对辽阔大海的渴望！71成功激励“三部曲” 激励的针对性 激励的时效性 丰富激励的内容72激励的针对性 把握需要的类型 马斯洛需要层次论认识主导的需要 不同的年龄层员工需要不同区分不同的需要 如填写“我们到底需要什么”的表格正确引导职工的需要73激励机制与减少人员流失提高积极性提高满意度通过激励促进工人成长74从制约的观念谈起如果我们立足于“制约”工人，会得到什么样的结果？押金制约员工流失有效吗？75激励的目标调动员工的积极性提高生产力76激励策略 把握最佳时机 足够力度 公平准确、奖罚分明 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合 推行职工持股计划 构造员工分配格局的合理落差 77激励的核心走在人的欲望和需求之前。只有走在欲求之前，激励才是最有效的。78结束语你在乎你