提高新教师自我效能感 提升职业幸福感-精品文档

1、提高新教师自我效能感提升职业幸福感新教师是教育事业的接班人，学校的新生力量和希望，一所 发展的学校离不开新教师，一所面对发展的学校更离不开新教师, 培养新教师是学校可持续发展的重大举措。新教师刚走上工作岗 位，有理想,有激情，都想成为优秀的教师,都希望自己在教育岗 位上能做出一番成绩。但如何帮助他们尽快适应工作环境，适应 工作的需要?如何引导他们尽快成长?如何帮助他们实现心中的 梦想?如何牢固树立职业理想，吸引他们“把根留住”呢?提高新 教师自我效能感,培养新教师的成就感是比较可行的办法。一、影响新教师自我效能感的因素新教师自我效能感的形成主要受四个方面信息的影响。自身成败经验。新教师教学经历

2、的成败会影响他们的自我 效能感，成功的经验能够提高新教师的自我效能感，多次的失败 则会降低。如一位新教师在交给校长的辞职报告中说:当老师太 没有成就感了，以前我干什么都要争个第一，但当了老师以后，我 学会了混日子。原来她辞职是因为:一走进课堂就感到很烦躁， 特别是看着学生卷子上那一个个刺眼的不及格，觉得自己所做的 一切都是在浪费时间。替代性经验。当新教师看到与自己条件相近的人成功，则 增加了实现同样目标的信心；但看到与自己条件相近的人失败， 尤其是付出很大努力后的失败,则会降低自我效能感。当新教师 对自己某方面的能力缺乏现实的判断依据或知识时，这种间接经 验的影响力最大。学校如能营造氛围，让更

3、多的新教师走上成功, 这对提高新教师群体的自我效能感是很有帮助的。他人的评价。新教师的能力知觉受周围人（特别是学校领 导、有经验教师、家长）对其评价的影响，来自他人的评价会影响 新教师效能信念的建立。生理和情绪状态。高度紧张、焦虑、抑郁容易降低自我效 能判断，由此引起的疲劳和烦恼会令新教师感到难以胜任教育工 作，并影响实际能力的发挥。如教学成绩排队,职称评聘竞争激烈, 日趋复杂的师生关系、教师与家长的关系，工作强度不断增大， 无一不让新教师身心疲惫。教育部门制定了学历升级、职称晋级、 继续教育等政策，旨在提高教师素质，但在具体操作中，这些政策 却被异化为教师的“负担”，新教师还要在业余时间应付

4、没完没 了的达标、检查、评比、考察，感到力不从心，自我效能感不高。二、提高新教师自我效能感的方法和途径帮助新教师提高专业技能调查表明，近九成的新教师最有成就感的事是学生能够成功, 学生成功主要表现在学习成绩进步和素质提升，所以，帮助新教 师促进学生成绩进步是提高新教师自我效能感的重要环节。而新 教师所面临的核心问题是缺乏可用于教学实践的专业技能，如果 急需的专业技能问题不能得到及时解决，在现实的冲击作用下， 则会导致专业动机削弱,严重的可能导致离职。针对这个问题， 我们应该加强新教师指导制度，为新教师配备专门的合作教师和 指导教师。通过分享教育经验，及时解决新教师遇到的困难，当新 教师和处于同

5、一发展阶段的教师相比，感到自己有能力时，其自 我效能感也就油然而生。为新教师提供专业成长的舞台学校应鼓励新教师不断总结自己在教学中的成败得失经验， 重视新教师的某些特长，为其提供发挥能力的舞台，如让有书法 特长的新教师担任学生书法兴趣小组辅导教师，有电脑特长的当 学校网站网管、版主等。学校还应鼓励新教师通过各种方式相互 学习并各取所长，如经常组织教师进行讨论和交流，提供彼此学 习的机会，通过观看录像和实际教学观摩,学习专家型教师的成 功经验和教学艺术，以此来丰富教学经验，改进教学方法，增强自 信心。新教师如果认为目前的教学工作有利于自己的发展、有利 于自己的价值体现，自我效能感就会显著提高。学

6、校应适当开展各种新教师竞赛评比活动，如优质课比赛、 说课比赛、演讲比赛、优秀论文评选等，为新教师提供展示教学 艺术和个人才能的机会与平台;在互相“比拼”中接受大家的集 体评议，能够激发新教师的成就感和自豪感。积极展示、推介新教师在学校网站、校报、橱窗上开设“教师风采”专栏,一一为 其配上彩色照片和事迹简介，向学生、家长、社会等大力推介新 教师,使他们了解新教师的工作业绩,提升新教师的职业幸福感。 利用表彰会、庆典会、家长会等一切机会向上级主管部门、各级 媒体、学生家长进一步推介新教师,使他们再次切实感受到各级 领导和社会群众的广泛关注，有压力更有动力。帮助新教师形成积极的归因风格教学是互动的过

7、程，新教师对学生学业成败的归因会对其后 继教学及其目标产生重要影响。研究表明，在成功时多进行努力 和能力的归因，失败时多进行努力归因，有利于个体自信心的发 展和个体的自我发挥，所以应指导新教师进行正确的归因。帮助 他们认识到应将成功归因于能力、努力和策略的有效性,这样他 们就会认为成功是经过自己的努力获得的，而且相信是自己的能 力强。将失败归因于努力不够以及教学策略应用不当，这样新教 师就会加倍努力，在自己能行的信念指导下，对教学任务适合度 重新认识,从而确定其对后继教学任务的调整。这样会对自我效 能感的形成起到良性循环的作用。建立新教师发展性评价体制学校管理者应注重对新教师的工作和行为给予及

8、时的、立足 于改善和提高的发展性反馈与评价;对获得成功、取得进步的教 师给予积极肯定;注重教师个体的能力差异，以发展的眼光看待 和评价新教师;对教师探索中的失误、情绪性反应中的不适宜、 个人习惯中的缺憾，应给予谅解或帮助，营造积极的外部支持环 境。为此,学校可以尝试“只评优点”的公开课评价模式。因为 新教师在职业生涯的前期，很难建立坚定的职业信心，特别是驾 驭课堂的能力一般都有所欠缺。他们的教学信心往往会在公开课 上研讨时受到强烈打击。只找优点的公开课模式,在最大限度上 保护了新教师的职业自信，不至于在批判后自暴自弃而丧失了职 业自信。帮助新教师调整期望值,找到参照标准调整期望值，也就是给自己

9、定的目标要适合自己的实际情况, 不要因目标不切实际而导致无谓的挫败感。找到正确的参照标准, 就是不要与根本不具可比性的对象进行毫无意义的攀比。对于新 教师来说，让他们和中青年教师比较,无疑是打消他们的积极性， 让他们产生畏难情绪。因此，在帮助他们制定努力目标时,可先让 他们自己找准看齐的对象，同时适当提出要求，给他们一些建议。 事实也说明，让他们自己找努力的目标，通过努力,他们也是可以 进步、成功的，而且他们的学习主动性会更强。人们常说,成功是 对自己能力的证明。连续的成功能引起各种有关因素的整体和积 累性变化,使成功的积累性效应长期化、稳定化。要知道成功能 给人带来希望，成功始终是催人奋进的

10、动力。在新教师培养工作 中，要充分运用门槛效应的积极作用，为了调动他们的积极性，应 该给他们制定一个合理的目标，再将这一目标细化成若干呈阶梯 状的经过努力可以达到的小目标，“跳一跳,摘果子”是这些小 目标的难度。由于小目标的实现难度不大,新教师就容易产生尝 试的念头，于是产生积极主动的行为，经过自身的努力，实现了第 一级小目标，就通过了一道门槛。当第一个目标达到后，他们体会 到了成功的喜悦，就会进一步增强前进的信心，为达到下一次目 标奠定了心理基础，形成了良性循环的开端。在进行适当的鼓励 和引导后，逐步提高目标的层次,推动新教师为实现更高的目标 而努力。这种小步子进行、一步一个脚印的达标教育对新教师的 激励作用是十分