医院管理学：企业成长与组织学习

1、企业成长与组织学习理论目 录一、企业成长理论二、学习型组织的真谛三、学习型组织的五项要素一、企业成长理论企业成长决定因素企业成长理论企业成长理论的启示（一）企业成长的阶段及主要决定因素（二）企业成长的相关理论1.传统的企业成长理论最早涉及企业成长思想的当属古典政治经济学的开山鼻祖亚当斯密。在他的经济学名著国民财富的性质与原因的研究中认为，由于专业化和分工协作所带来的报酬递增现象，是市场中的看不见的手，使得企业的形成和扩张变成可能，同时使得国民财富实现增长。马歇尔经济学原理规模经济论：“大规模生产的利益在工业上表现得最为清楚。大工厂的利益在于：专门机构的使用与改革、采购与销售、专门技术和经营管理

2、工作的进一步划分。”传统企业成长理论的局限性传统企业成长理论认为企业的成长是企业规模经济效益的结果，因此，只要有充足的资金，不断扩大企业规模就能促进企业成长。但是该理论无法解释大企业为什么会衰退甚至消亡。企业规模的边界：保罗A萨缪尔森认为，在大规模经济规律的作用下，企业生产成本将不断降低，直到实现适度生产规模，如再继续扩大规模，则会因管理上的不经济而导致成本增加。2.现代企业成长理论彭罗斯的企业成长理论安索夫的战略成长论德鲁克的经营成长论钱德勒的管理与技术成长论爱迪思的企业生命周期理论（1）彭罗斯的企业资源成长理论彭罗斯认为，企业内在因素决定企业成长企业的成长并非由市场的均衡力量所决定，而是由

3、每个企业自身的独特力量所推动。企业成长是一个不断挖掘未利用资源的无限动态变化的经营管理过程管理资源是企业成长的资源，释放管理能力对企业成长有着显著的意义。从某种意义而言，企业家对企业成长的动机和方向影响更加深远。著名的企业家举例马云的演讲柳传志的演讲（2）安索夫的战略成长理论安索夫认为，企业成长是一种战略选择，是选择了成长战略。四种成长战略：扩大现有经营项目和市场占有率战略、开发新产品战略、开发市场战略、多元化经营战略。（3）德鲁克的经营成长理论德鲁克认为，一家企业所能成长的程度完全由其员工所能成长的程度决定，经营成长的控制性因素是企业的最高管理层。最高管理层必须从思想上作好不断改变的准备。尤

4、其重要的是不断保持和加强企业的创业精神和创新精神。实行有效的创新管理是企业在急剧变革时代中生存发展的先决条件。（4）钱德勒的管理与技术成长理论管理层形成的看得见的手能够有效促进经济的发展和增加资本家的竞争能力。技术的发展和市场的扩大是企业成长的根本，它引起企业生产和分配领域的根本性变化。现代企业对古典企业的取代和家族式公司向经理式公司的转变，推动了企业的成长，是美国企业界的管理革命。（5）爱迪思的企业生命周期理论爱迪斯认为，企业是生命体，只要是生命体，就肯定有从孕育到出生、成长，再到老化、死亡的生命周期。在企业的生命周期中，正常与不正常的问题都会不期而至。从大量经验事实中，爱迪思把企业生命周期

5、划分为11个阶段，它们分别是孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年前期、盛年后期、稳定期、贵族期、官僚化前期、官僚期、死亡期。盛年期之前是成长阶段，盛年期之后是老化阶段。 只有认识了企业所处的生命阶段，才会知道它需要什么，可以对它做些什么。企业成长的周期规律孕育期(paEi)婴儿期学步期青春期盛年期稳定期贵族期官僚化早期官僚期死亡期（-)P-执行（Perform） A-行政（Administer）E-创业精神（Entrepreneurship）I-整合（Integration） 字母大小写表示要素发挥作用的强弱，大写为强，小写为弱，“-”表示要素作用已经丧失。 (Paei)（PaEi)(pAEi

6、) （PAEi) （PAeI) （pAeI) （pA-i) （-A-)根据经营的阶段目标，诊断企业中的问题，区分哪些问题是常态，哪些问题是病态，从而采取整治措施。（三）企业成长理论的启示企业的资源与能力是统一的，从客体的角度看是资源，从主体的方面看则是能力。企业知识的质量与数量决定了企业能力的高低。企业根据其拥有的知识，识别资源的用途与使用方式，确定企业成长方向。企业的知识既决定了企业的性质，也决定了企业的边界，是企业成长的源泉。 在一个有目标的企业中，成长实质上是一个演化的过程并以集体知识的累积成长为基础的。而集体知识累积过程就是组织学习进而提高能力的过程。企业成长过程也就是企业不断通过学习

7、，提升能力驾驭资源的能力。彼德杜拉克指出： “知识生产力已经成为企业生产力、竞争力和经济成就的关键。”彼得圣吉（1995）认为：真正能在未来获得成功的组织，将是那些发现有效途径去激励人们真心投入，并开发各级人员的学习能力的组织。企业未来持久的优势，是比你的竞争对手学习得更快。中共十七大报告：建设全民学习、终身学习的学习型社会。为了更好的开展医疗服务,努力掌握最新的技术,适应医疗技术水平的不断发展,医务人员必须不断学习,以更新自己的专业知识与技能。知识已经成为推动医疗技术和医疗管理发展的决定性力量和核心竞争力。二、学习型组织的真谛美国学者彼得圣吉（Peter M. Senge）在第五项修炼（Th

8、e Fifth Discipline）一书中提出此管理观念。学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。在学习型组织中，每个人都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高它的能力。学习型组织是二十一世纪的组织，它从组织素质的各个环节对传统组织进行了质的改造，使得组织成员胸怀大志、心手相连、反省求真、脚踏实地、勇于挑战极限及过去的成功模式不为眼前近利所诱，以令成员振奋的远大共同愿景，以及与整体动能相搭配的策略与行动，充分发挥生命的潜能，创造超乎寻常的成果从真正的学习中体会工作的真意，追求心灵的成长与自我实现，并与周围的世界

9、产生一体感，最终实现企业的持续成长。（一）学习力学习型组织真谛之一学习型组织是一个能使组织内的全体成员全身心投入并有持续增长的学习力的组织。这就是学习型组织的第一个真谛。学习型组织的第一个真谛着重强调的就是一种学习力。学习力三要素企业的竞争最终是学习力的竞争一直以来，我们都认为企业的市场竞争实质上是产品的竞争，产品的竞争其实就是技术的竞争，而技术的竞争一定要归结到人才的竞争上。最新的学习型组织理论告诉我们，企业的竞争最终一定是学习力的竞争。如果将一个企业比作一棵大树，学习力就是大树的根，也就是企业的生命之根。这就是树根理论。树根理论告诉我们，评价一个企业在本质上是否有竞争力，不是看这个企业取得

10、了多少成果，而是要看这个企业有多强的学习力。这就像我们观察一棵大树的生长情况一样，不能只看到大树郁郁葱葱、果实累累的美好外表，因为无论有多么美的外表，如果大树的根已经烂掉，那么眼前的这些繁荣很快就会烟消云散。（二）快乐工作学习型组织真谛之二学习型组织是能让组织成员体会到工作中生命意义的组织。这正是学习型组织的第二个真谛。所谓能体会到生命意义，也就是能够实现快乐工作。理论依据1：马斯洛的五层次需求理论理论依据2：双元双层原则双层双元原则：企业要生存发展，必须注意双层双元原则。所谓双元，第一就是企业的发展，第二是员工的发展。一个只注重企业发展而不注重员工发展的企业是无法成功的。所谓双层，第一层是组

11、织，另一层是个人。员工既要想到个人的发展，又要想到企业的发展，没有企业的发展也就没有个人的发展。对一个企业来说，只有当组织中的成员能通过工作体验到自己的生命意义的时候，他们才愿意、才能够把自己所有的潜能都发挥出来。而一个企业只有在充分获得了自己员工潜能的时候，才能具有更强的、更实际的竞争力，才能真正地拥有辉煌。理论依据3：第五代管理理论（1）感恩（2）善良（3）包容：“追求完美，允许失误”。要想实现完美，就要允许失误。只有允许失误，才能刺激创新，才能不断地接近完美。这正说明了“人无完人”，一个不犯错的员工决不是一个好员工，当然这里的错误指的是工作中的失误，而不是道德失误。（4）快乐：快乐工作。

12、创建学习型组织首先要创造一种快乐工作的企业文化，企业各个方面的管理都要致力于营造一种快乐的氛围，让企业的员工，乃至企业的参观者都能感觉到心情愉快，都能感觉到生命的美好。 【案例】（1）惠普公司具有四个“任何”：任何一个员工在任何时间可以找任何一位领导谈任何问题。惠普公司的四个“任何”实际上体现了公司对员工生命意义的重视，公司为员工创造了一种高效沟通的工作环境，使员工能够怀着轻松愉快的心情面对工作，使员工对公司有着充分的信任感，同样，员工也以积极的工作推动了公司的发展。（2）百事可乐公司2001年的股票市值上升了14%，这是因为百事可乐公司推行了一种“快乐工作”的企业文化，每天都能使员工开心地工

13、作。百事可乐公司推行的“快乐工作”正是体现了学习型组织的第二个真谛，即快乐工作，也就是使员工在舒心的环境中体验到了自己的生命意义。正是因为如此，百事可乐2001年的股票市值上升了14%。（三）创新学习型组织真谛之三学习型组织是通过学习，能创造自我、扩大创造未来能量的组织。这是学习型组织的第三个真谛。一个组织整天学习而不能把学习转化为创造能量，那就不是学习型组织，那只是一种形而上学的组织。学习型组织的核心理念就是创新，而且是持续的创新。把学习转化为创造力（1）转化为创造力的学习。这正是学习型组织强调的学习。（2）无效的学习。这种学习往往是一种形式主义，从开始到结束只是走一个过场，但是这种学习在很

14、多企业中普遍存在。（3）转化为破坏力的学习。这种学习会给人的思想蒙上阴影，会影响人的正常生活，甚至会危害社会。类似有些企业经常召开的牢骚会议，这样的会议往往会起到消磨斗志的坏作用。学习型组织强调的学习就是可以转化为创造力的学习，为了学习而学习是盲目而不可取的。一个企业仅仅有学习力、有快乐工作的环境是不够的，企业的学习一定要转化为实际的创造力，只有形之于物的学习才是真正的学习，才真正达到了学习的目的。所以，一定要注重培育员工的创造能力，使这种能力和学习力、快乐工作完美结合，这样的企业才是真正有前途的企业。三、学习型组织的五项要素（一）建立共同愿景愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努

15、力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象，是在人们心中一股令人深受感召的力量。它来自于组织中各成员的共同关切，并创造出众人是一体的感觉，遍布到组织全面的活动中，使各种不同的活动融汇起来。共同愿景对学习型组织是至关重要的，它为学习提供了焦点与能量。在缺少共同愿景的情形下，充其量只会产生“适应型的学习”，也就是只有在需要时才会去学习。只有当人们致力于实现深深关切的事情时，才会产生“创造型的学习”。愿景：我们想要的未来图像价值观：我们如何到达我们的目的地目的和使命：组织存在的理由目标：我们期望在短期内达到的里程碑共同愿景建立策略告知愿景是什么推销感召员

16、工投入到愿景中测试了解员工对愿景的真实反应咨询商量高层领导邀请整个组织为其担任顾问共同创造每个人为实现愿景而忘我工作（二）团队学习组织通过有效的团体学习不仅可以大大提高组织的整体素质，而且还可以不断地提升组织的价值观，不停地激发出组织的创造性张力。团队学习的形式：深度汇谈深度汇谈区别于：针锋相对的辩论客套的讨论有技巧的讨论如何开展深度汇谈？所有参与者必须将他们的假设“展现”在面前。所有参与者必须视彼此为工作伙伴。必须有一位“辅导者”来掌握深度汇谈的精神和架构“自我观察” 营造一个安静的环境、让我们能观察自己和团体的思维。“展现假设”从全新的角度来探讨你的假设，探究假设的根源。“建设性聆听”要充

17、分聆听并密切注意别人的发言，特别注意发言中的言外之意。邀请建设性聆听自我观察展现假设（三）改变心智模式组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。心智模式是根深蒂固于我们心中，并影响我们如何了解这个世界，如何采取行动的许多假设、成见、思维方式，甚至可以是图像或印象。两个具有不同心智模式的人或组织在观察同一事件的时候，总是会有不同的描述，因为他们依据自己的假设选择了事件的不同方面。同时，心智模式还影响到我们如何采取行动。 学习如何将我们的心智模式摊开，并加以检视和改善，有助于改变心中对于周围世界如何运作的既有认识，也有助于

18、提高我们的行动能力和行动效果。心智模式存在形式 存在于人们的潜意识中 心灵地图 极少有人能意识到它的存在性心智模式表现形式 简单的概括性看法（如人是不可信的） 复杂的理论（如尼采的人生三阶段论：德国哲学家尼采则认为，人生有三个时期，即：合群时期、沙漠时期和创造时期。合群时期，自我尚未苏醒，个体隐没在群体之中；沙漠时期，自我意识觉醒，开始在寂寞中思索；创造时期，通过个人独特的文化创造而趋于永恒之境。 尼采的人生三变：骆驼、狮子、婴儿。）（四）自我超越个人有意愿投入工作，个人与愿景之间有种“创造性的张力”，正是自我超越的来源。自我超越的意义在于以创造的现实来面对自己的生活与生命，并在此创造的基础上将自己融入整个组织、整个社会、整个世界。自我超越的方法建立个人愿景，献上无限心力保持创造性张力，把现状