人力资源管理劳动关系管理分析

1、人力资源管理劳动关系管理分析人力资源管理是用工单位管理链条上的核心环节，事关内部运行的和谐 有序和外部开展的稳健扎实。人力资源管理的重中之重是劳动关系管理。 良好的劳动关系管理，能够较好地调动劳动者的积极性和创造性，稳定 劳动队伍，鼓舞劳动干劲，为用工单位创造更大的经济价值、引进和储 备更多的优秀人才，促进用工单位综合竞争力和持续远航能力的不断提 升。要加强人力资源管理，首先必须加强劳动关系管理。引言随着社会经济结构的优化调整，人口流动性不断增加，劳动力资源自我 开展意识不断加强，人力资源劳动关系管理因此迎来了更加复杂、棘手 的管理局面，管理难度进一步加大。这种局面的出现，是挑战，更是机 遇。

2、人力资源劳动关系管理可借此把工作推向新的高度，为构建我国社 会主义和谐社会锦上添花。1人力资源劳动关系管理概述通常意义上的人力资源概念比拟宽泛，是对具有劳动能力的各类人口的 总称，如适龄劳动人口、超龄劳动人口以及未到劳动年龄却具有劳动能 力的人口。对于用工单位来讲，人力资源的概念会更加具体一些，一般 是指在一定时期内为用工单位所拥有和使用，且能够为用工单位的价值 创造发挥作用的劳动者的体力、能力、技能、经验等的总称。而人力资 源管理，那么指的是用工单位结合开展需要，依据一定的管理方法对所拥 有的人力资源所进行的培训、组织、调配的过程。科学合理的人力资源 管理，能够给管理对象的思想和行为带来积极

3、影响，激发其工作热情和 创新精神，帮助用工单位实现人力资源与物力资源的最正确配置。在人力 资源管理体系中，劳动关系管理是其中主要的内容之一，居于核心位置。 关于劳动关系管理的含义，学术领域给出的解释是:用工单位与劳动者之 间，在运用劳动者的劳动能力实现劳动过程中所发生的管理与被管理关 系。劳动关系管理反映出的是用工单位与劳动者之间形成的劳动给付与 工资交换关系。2人力资源劳动关系管理存在的问题人力资源管理是企业管理的重器，其中的劳动关系管理更是居于管理链 条的首要位置。体制改革后，我国政府鼓励多种所有制经济并存，共同 开展。虽然社会的变革、经济的开展、劳动力市场的活跃，让我国人力 资源劳动关系

4、管理呈现出了多元化、复杂化的趋势，然而用工单位在法 律、观念、水平和诚信等方面却开展滞后，没能与社会开展同步偕行, 其表现如下。1）法律意识淡薄。虽然国家出台了如中华人民共和国劳 动法中华人民共和国劳动合同法劳动和社会保障法律法规等 一系列改善劳动关系的法律法规，明确规定了劳动关系在我国的标准化 和规范化，但是用工单位在实际执行中常常懈怠，以至于法律本身所具 有的强制性被明显弱化，劳动者的合法权益无法完全得到保障，在劳动 关系结构中往往处于被动。2）管理观念滞后。用工单位思想保守，因循 守旧，不积极学习国家政策法规，不了解外部经济市场环境的变化情况， 在用工方面以自我为主体，不考虑对方的感受，

5、导致员工缺乏工作积极 性，人才流失严重。3）管理水平低下。主要是由于人力资源劳动关系管 理者本身的专业水平有限、职业素养不高造成。无论国有企业还是私营 企业，受过高等教育、拥有高学历的专业管理人才都较少。让非专业人 员管理专业性极强的工作，其结果难如人意。这种现象的存在，无论是 对用工单位，还是对劳动者，都有着负面影响。4）契约精神缺失。以劳 动合同为例，尽管国家有关法律法规在劳动合同的续签、修改、终止、 解除等方面都有非常明确的规定，但是用工单位在实际执行中仍然置法 律法规于罔顾，按照自己的意愿行事，以至于劳动关系中的霸王条款 屡屡出现，戳中劳动者的痛点。践踏契约精神带来的最大损失是导 致社

6、会诚信的缺失，最终受伤害的仍将是用工单位自身。3和谐的人力资源劳动关系管理的构建路径人力资源劳动关系管理是矛和盾的共同体，两者既相互抵悟又相互依附。 一方面，用工单位在极力争取自身利益的最大化，而劳动者也在极力争 取自身利益的最大化，从利益的角度看，两者是相互抵悟的另一方面， 用工单位为劳动者提供了可以通过劳动赚取利益的岗位机会，而劳动者 也为用工单位付出了自己的劳动价值，从合作的角度看，两者又是相互 依附的。所以，两者之间虽有矛盾，却可以调和。进入21世纪后，我 国社会体制改革逐步迈向了深水区，正确处理好人力资源管理中的劳动 关系问题，对构建和谐社会意义重大。1）转变劳动关系管理观念。政 府

7、部门要不断加强人力资源劳动关系管理重要性的宣传力度，引导用工 单位摒弃旧的观念，构建新的理念，在劳动关系管理中树立科学的人 本主义开展观。用工单位要与时俱进，认真学习国家关于劳动关系管 理方面的政策法规，重视劳动者的劳动成果，给劳动者以应有的尊重。 劳动者自身也要积极行动起来，努力学习知识和技能，尽心尽职为用 工单位提供劳动服务,双方结成和谐的合作共赢关系。2）完善劳动关系 管理制度。用工单位要为劳动关系管理建章立制，从制度的层面将劳 动关系管理限定在规范化的轨道上运行，不给管理方或被管理方任何一 方以逾矩的机会。用工单位要结合外部环境，根据人力资源市场变化 情况不断调整用工形式，构建动态的人

8、力资源引进、培养、聘用机制, 既要保持人力资源储藏，又要防止人力资源过剩。用工单位要细化劳 动关系管理规那么，对劳动者的工作内容、工作职责、薪资待遇、绩效与 奖惩、职位与晋升等要明文列示，要为日后解决劳动纠纷提前做好铺垫。 3）在劳动关系管理中融入人文关怀。用工单位要认真分析每个劳动者 的个体差异，如文化程度、学历层次、专业技能、个人特长、工作经验、 工作履历、来自区域、职业规划、心理预期等，然后再对症下药量 体裁衣为他们分配工作岗位，提高工作技能与工作岗位的匹配度。 用工单位要关心劳动者的物质需要，一方面，在同等条件下，尽可能为 劳动者提供不低于同行业平均水平的薪资待遇以稳定和安抚人心;另一 方面，突出绩效工资，鞭策快牛，激励后进。用工单位还要关心 劳动者的精神需求，依据劳动法、劳动合同法、劳动保障法等法规，就 签署、变更、解除、终止劳动合同等事项与劳动者进行充分沟通，在遵 循诚信的原那么让劳动者看到劳动关系管理的公平性。4）营造良好的工作 环境。用工单位在劳动者的岗位分配、职位晋升、工作选拔等方面要 秉持公开透明的原那么，要给每个劳动者以均等的竞争机会和才能展