企业劳动工资(薪酬)管理考试大纲

1、高等教育自学考试人力资源专业（专科）0166企业劳动工资管理考试大纲一、有关说明与实施要求（一）课程性质与考核目的薪酬管理属于人力资源管理中的一个专业技术水平要求较高的管理领域。薪酬管理课是人力资源管理专业的一门核心专业课程。它不仅从管理学、经济学、心理学等多学科视角，对薪酬以及薪酬管理的相关内容进行理论上的阐明，而且注重对薪酬管理的实际操作技能进行深入地探讨。本课程统一考试的目的在于：了解和检验人力资源管理专业的考生对薪酬管理的基础知识与相关基本技能的理解和掌握程度，促其学会运用本课程的基本知识、基本原理和基本方法，分析和解决人力资源管理工作中所涉及的一般理论和实际问题。（二）指定教材全省人

2、力资源管理专业自学考试统一命题所使用的教材为：李新建编著的企业薪酬管理，南开大学出版社，2003年5月版（三）本课程的学习方法考生必须根据考试大纲的要求，认真阅读、仔细钻研教材，尽可能全面、系统、完整地了解和掌握薪酬管理的基本理论知识和实际操作方法；专业教师应在考生系统自学的基础上，对重点和难点章节进行有针对性的讲解辅导。（四）内容分类从自学考试的基本目的和考生的实际情况出发，本大纲将各章节内容划分为重点把握、基本领会、一般了解和不作要求四个层次。考核内容不超出本大纲所列的范围。重点把握：能熟练掌握本课程中有关名词、概念、重要原理和知识点的含义，并能正确认识和表述。基本领会：初步熟悉本课程的有

3、关概念、原理和方法间的区别和联系，基本掌握薪酬管理的一般操作技能。考核目标的重要程度仅次于重点把握。一般了解：内容作一般性了解，起系统性学习作用。不作要求：难度过大，或与其它课程有所重复，不符合自考助学班考生实际情况的均不作要求。二、课程内容与考核要求第一章企业薪酬概述第一节企业薪酬的内涵界定、性质与职能重点把握：企业薪酬的内涵、性质企业薪酬：企业内所有员工，即管理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。f薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇。2、企业薪酬的性质：薪酬是员工合法的劳动收入薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬企业员工依靠为企业

4、所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入基本领会：工资的内涵、企业薪酬的职能。1、工资的内涵：工资是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式工资支付的客观依据是被雇方向雇方提供了劳作或服务应以货币的形式，定期和直接支付给员工工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效力的协议合约为依据。2、企业薪酬的职能（1）薪酬对雇主的职能：增值职能激励职能（核心职能）配置职能竞争职能导向职能（2）薪酬对员工的职能：满足基本生活需求满足安全保障需求满足精神和个人社会地位的需求第二节企业薪酬要素重点把握：基本薪酬的内涵、特点与构成要素1、内涵：基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，也是确定员工其他报酬形

5、式的基础。2、特点：al常规性：法定工作时间内，正常条件下，定额劳动a2固定性:员工的基本薪酬数额相对稳定，依照企业薪酬等级标准a3基准性:a31辅助薪酬的平台，基本薪酬为计算基准a32标准薪酬，基本薪酬数额不得低于法定最低工资标准3、构成要素：岗位和职位工资职务工资技能工资（技术水平和工作能力）年功或资历工资4、此外，要素津贴和补贴（补偿性薪酬）鉴于岗位和工作环境给劳动者造成体力和脑力的特殊支出。基本领会：浮动薪酬和激励薪酬、福利薪酬1、传统包括分红和奖金，现代还包括利润分享，股票期权以及特殊奖励。2、奖金是企业对于员工超额劳动或突出绩效以货币形式支付的奖励性报酬称效率或刺激金3、对员工持股

6、、股票期权要素的管理是现代企业薪酬管理的核心，这些要素不直接与员工的劳动数量、质量、绩效相关。4、相比基本薪酬的特点：对基本薪酬的补充作用是薪酬中的变动部分，形式多样，支付时间和数额不固定。将员工的贡献和企业回报与员工的利益和企业成长联系在一起。5、激励薪酬-最能体现现代薪酬管理的核心职能-激励。6、与浮动的区别：含义更为宽泛，强调长期形式形式更为多样，个体、团队、特殊更能体现管理者的意志和政策导向更强调现代薪酬管理理念。浮动强调自身变动特性，从人工成本管理角度；激励强调员工创造行为的激发，从人力资源管理的角度出发。7、福利薪酬是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、集体

7、福利和个人福利等（货币的福利）8、作用：柔性薪酬：是货币工资的替代形式，它具有劳动报酬的性质和功能，以多种灵活的形式支付可降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力。9、常见:社会保险与保险待遇。分3类：永久无工作能力的保险，暂时无工作能力的保险，死亡后的保险，基本保项：养老、医疗、失业、伤残、生育。集体福利：是企业自己或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，特征是全员性和平等性。包括：住宅计划、集体生活设施和服务、带薪休假、旅游、在职培训。个人福利（任意性）指有员工福利基金开支，以货币形式直接支付

8、给员工个人的福利补贴，是员工福利的非主要形式。包括：探亲假期、工资补贴;交通费补贴、取暖补贴、婚丧假；生活性补助。第三节企业薪酬结构重点把握：企业薪酬的构成1、企业薪酬构成四部分：基本薪酬、补偿薪酬、浮动或激励薪酬、福利薪酬。基本领会：企业薪酬结构类型薪酬结构类型：1以保障为主的薪酬结构。优点是薪酬差异小，收入稳定，缺点是缺乏激励。2以短期奖励为主的薪酬结构。优点是保证员工的基本收入，缺点是收入稳定性差。3以效益为主。将部分基本薪酬和福利薪酬也变为浮动部分，具有激励性但收入差距更大。4以长期激励为主。构成要素有股票期权、长期福利计划及经营者年薪制。何种薪酬制度最终目的：提高员工绩效，增大企业竞

9、争力一般要求：薪酬结构及其管理的性质从内部结构看，总薪酬的基本性质：1不是一个部分的概念而是一个总体的概念。各要素即独立又结合。2不是一个成本的概念而是一个收益的概念。使员工绩效最大化。3不是一个报酬的概念而是一个管理的概念。4体现了一种战略管理的内涵，反映的不是一种单纯的劳动力买卖关系而是如何将薪酬管理整合到企业总体战略目标的实现之中。第四节当代企业薪酬管理的性质与研究热点重点把握：企业薪酬管理的性质1薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。企业资源分成物质资源、财力资源、人力资源（生存与发展核心）2薪酬管理是对人的管理。管理理念：将薪酬管理作为企业目标的实习和员工内部激励的一个重要组成因

10、素。3成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。现代企业薪酬管理3种奖励机制综合运用：物质机制一一按劳付酬，体现公平和效率；精神机制一一激励贡献，体现人本主义观念；团队机制责任感和风险意识不作要求：当代企业薪酬管理的热点第二章企业薪酬理论本章难度大，要求高，不大适合课程的首轮自学考试，且部分内容与管理心理学等课程有所重复，故建议不作要求。第三章企业薪酬管理的法律制度环境第一节劳动工资立法重点把握：最低工资保障、工资支付保障制度1、最低工资保障是指国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。2、最

11、低工资保障制度的作用：a规定劳动关系双方不得在劳动合同中约定在最低工资额以下的工资；b只要员工按法定工作时间履行劳动给付义务，企业或雇主向员工支付工资不得少于法定最低。3、最低工资标准的确定最低工资标准又称最低工资率，是国家依法规定单位劳动时间内最低工资数额。最低工资标准的确定方式：通过立法的方式直接规定最低工资标准。法律上不直接规定，只是规定确定原则和具体原则，授权有关部门根据原则来制定最低工资标准。各国确定原则不尽统一，采用生活工资原则与公平工资原则。4、国际劳工组织1970年依特别参照发展中国家情况确定最低工资指出两点参考依据：1工人及其家庭必需品2可比性工资水平。最低工资标准制定上反映

12、地区间经济发展不平衡问题，标准不应超出企业支付能力应随物价的变动而调整5、企业在最低工资保障制度执行中的责任：要是本企业员工正确了解自己所适用的最低工资标准以及最低工资保障制度的有关规定。严格执行最低工资保障制度的规定，a支付劳动者工资不得低于当地工资标准，各种工资方式必需合理折算b必须以法定货币支付工资，不得以实物充抵，按时支付c劳动者按规定休假以及依法参加国家和社会活动期间，应视为提供了正常劳动，其工资不得无礼克扣，应依照法律法规支付工资。6、我国企业最低工资规定我国最低工资保障制度内容包括：1最低工资标准是指劳动单位时间的最低工资报酬。国务院劳动行政部门对其制度实行统一管理。2最低工资标

13、准的确定和发布。3最低工资的给付4最低工资的保障与监督5.规定就最低工资保障制度的法律责任问题做了严格规定。二、工资支付保障制度1、该制度的作用：通过法律效力保障企业员工获得全部赢得工资及其工资支配权。1994年12月劳动部门制定了工资支付暂行规定，主要包括工资支付保障制度、特殊情况下工资支付、禁止克扣工资法、欠薪支付保障法。2、工资支付的原则：1货币支付的原则2定期支付的原则3直接支付原则4全额支付的原则5定地支付原则6优先和紧急支付原则。3、特殊情况下的工资支付（非正常情况下支付）在特殊情况下按有关规定对员工支付工资：1劳动者在法定工作时间内依法残疾社会活动，企业应视同参加正常劳动而支付工

14、资。出席相关会议不得克扣工资。2法定休息REI和节假日，在探亲假、婚假、丧假期间，企业和用人单位应按规定支付工资。3非员工个人原因造成的停工、停产，在一个工资支付周期内，应按合同规定的标准支付工资4员工正常性工作调动、脱产学习、错判在押、服刑期间，企业或用人单位按规定支付5员工公派出国进修和学习期间，国内工资按规定支付。4、禁止克扣工资法我国法律对合法扣减工资和非法克扣工资做了规定：1合法扣减工资2非法克扣工资。我国法律规定扣除员工工资的情况：1企业代扣的费用2员工违纪违章给企业造成经济损失应予以赔偿，扣除额不的超过当月工资20%基本领会：企业薪酬福利法体系、工时法1、企业薪酬福利体系企业薪酬

15、和福利法是劳动法体系中的一个组成部分。我国劳动法律体系主要包括：1劳动关系协调法，以实现劳动关系运行协调化为基本职能，例如劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法。2劳动基准法，以实现劳动关系中的劳动权益基准化为基本职能，例如工时法、劳动保护法、工资法。3劳动保障法，以实现劳动保障社会化为基本职能，例如促进就业法、职业培训法、员工社会保障法。2、工时法工时立法是国家以法律的形式,轻质规定企业员工每日和每周工作的最长限度。主要包括：D1工作时间。法律规定的劳动者在一定时间内从事生产或工作的小时数。我国劳动法规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。D2

16、工作日种类。法律规定以日为计算的工作时间其种类有：标准工作日；缩短工作日；延长工作日；无定时工作日；综合计算工作日；弹性工作日；非全时工作日（小时工）。D3加班加时制度。1994年国务院关于职工工作时间规定的实施方法下列情况可以加班加点：1节假日内必须连续生产或营业2用节假日的停产期间进行设备检修3生产设备、交通路线、公共设施发生故障检修4国防紧急生产任务。劳动法非法延长工作时间的限制措施：1实行企业与劳动者协商制度2实行高报酬支付制度D4带薪休息、休假制度。1休息时间类别：工作日内间歇时间（不少于半小时）；工作日间休息时间（不少于16小时）；公休假日。2带薪休假。类别：法定节日、探亲假、年休

17、假。不作要求：欠薪支付保障法、劳动保障法第二节工资集体协商与劳动合同一般要求：工资集体协商制度A1工资集体协商与集体协议A2我国的工资集体协商制度不作要求：劳动合同（与劳动关系与劳动法课程内容重复，故不作要求）第四章企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案第一节企业薪酬战略重点把握：企业薪酬战略与企业发展企业经营战略、报酬战略与企业发展阶段存在内在联系：发展阶段处于快速上升阶段，经营战略为扩大投资力度，报酬战略目标是刺激创业，报酬战略重点为高报酬、高绩效奖励、中等福利。发展阶段处于正常成熟阶段，经营战略为保持市场和利润，报酬战略目标是奖励绩效，报酬战略重点为中等报酬、中等绩效奖励、标准福利。发展阶段处

18、于停滞衰退阶段，经营战略为转移市场和利润，报酬战略目标是侧重成本控制，报酬战略重点为低市场率工资、成本控制、适当奖励、标准福利。其它的基本领会企业薪酬战略的内涵：企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定是薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和。美国迈克尔波特提出了经典的企业管理战略类别：即成本领先战略、产品差异化战略和更贴近顾客的目标集聚战略。3总薪酬管理战略所谓总薪酬是指货币薪酬，物质性的直接报酬还包括“员工基于其工作结果所得到的全部报酬。”4、特点:以总薪酬系统，而不是单个薪酬要素的管理为基点；强调对人的行为和员工绩效的开发；突出报酬机制的激励效应；都有凝

19、重的企业文化内涵。C1薪酬概念和管理理念的创新C2薪酬系统和机制的转变。包括所有薪酬要素和薪酬管理系统的开发过程。C3战略基准的转变。与人力资源管理战略结合C4薪酬管理目标的转变。将企业的目标与劳动者的个人目标有效的结合C5薪酬工作重点的转变。重点是由基础薪酬移向浮动薪酬、激励薪酬、福利薪酬开发。C6管理方式的转变。运用多元化的管理模式。第二节企业薪酬政策（基本领会）A企业薪酬政策的性质与制定原则企业薪酬政策的任务：增强企业薪酬的外部竞争力；增强企业的内部激励机制；弓I导企业薪酬管理的方向。政策分为外部和内部薪酬政策。A1报酬公平的类别与实现。1外部公平2内部公平3团队公平4员工公平A2报酬公

20、平的比较及其后果。1同组织同工作比较，符合内部公平2同组织不同岗位，符合员工公平3不同组织同工作，符合外部公平。外部不公平，导致员工流失；内部不公平，导致绩效下降。B外部薪酬政策在制定薪酬水平是不单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而作为一种对人力资源，乃至企业的战略投资。薪酬水平的对策模式如下：1领先对策。保持优势薪酬水平2居中对策。中等薪酬水平3滞后政策。较低薪酬水平。薪酬水平的确定指标一价位值25p50p75pC内部薪酬政策两项任务：1促进企业薪酬结构的合理性。体现公平付薪原则2促进员工薪酬结构的有效性。体现按照贡献支付劳动报酬的原则。合理而公平的薪酬结构式报酬机制的核心，也是企业薪酬政策制

21、定的基准线。第三节企业薪酬方案（重点把握）A1薪酬方案的目标。薪酬方案是薪酬要素与薪酬对策相互结合的产物，包括薪酬抑制和薪酬激励方案。薪酬方案是企业薪酬政策的具体化，而薪酬政策市薪酬制度的重要补充形式。薪酬方案设计与实施的目的：促进薪酬管理与企业经营的更好结合；促进薪酬管理与企业人力资源需求的有效配置；提高员工绩效。A2薪酬方案的制定和实施原则：提供能吸引和留住企业急需人员的薪酬水平；避免人工成本的盲目上升，维持组织有支付能力的薪酬水平；避免因部分员工薪酬水平提高，导致企业整体薪酬结构失衡；坚持薪酬分配“两个公平原则”B使用较为普遍的薪酬方案B1人工成本控制方案。针对薪酬脱离企业效益刚性上涨的

22、问题采用的对策。此方案的核心是降低企业薪酬水平、调整薪酬结构、或降低部分人员的薪酬。B2货币激励方案（物质奖励）佣金方案：佣金代替工资薪酬随绩效变动通过提高佣金来激励营销成绩优秀者技能薪酬激励:提高薪酬中技能薪酬的比重给技能优秀者提升或加薪提供学习和培训机会B3福利激励方案：健康保险计划、养老保险，即年金计划、住房计划、员工教育培训计划、带薪休假计划、为子女和家庭提供各种服务。第五章企业薪酬水平、薪酬差异与薪酬调査第一节企业薪酬水平及其影响因素重点把握：企业薪酬水平的基本内涵薪酬水平有不同层次的划分，它可以指一定时期内一个国家、地区、部门、行业或企业单位劳动者的平均薪酬水平，也可以特指某一领域

23、劳动者群体的薪酬水平，其中企业员工的薪酬水平是基础和核心。其它的一般了解影响企业薪酬水平变动的因素包括企业外部因素和内部因素：外部因素：经济发展水平劳动力市场的供求状况政府的政策工会的作用物价指数的变动地区差异内部因素：企业效益员工配置薪酬分配和支付形式第二节企业薪酬差异及其影响因素重点把握：企业薪酬差异的内涵薪酬差异分为：1企业之间员工的薪酬差异2企业内部各工作岗位、工种之间的员工薪酬差异。即包括薪酬变动水平（相对量差异）；又包括薪酬数额（绝对量差异）。合理处理差异，是企业正常运转的基本条件。其它的不作要求第三节企业薪酬信息的获取与薪酬调査一、薪酬信息与薪酬调查的重要性（一般了解）薪酬调查是

24、薪酬信息的主要获取方式。薪酬调查在企业薪酬管理中的作用：1为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考。2为企业薪酬调整提供依据。3为节约和控制人工成本提供信息。薪酬信息由两个特点：隐蔽性特征；即时性特征。二、薪酬信息的获取途径（基本领会）薪酬信息的获取途径（1）无偿信息的获取政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格。社会团体提供的劳动力市场职位价格（2）有偿信息的获取通过咨询公司获得企业薪酬信息，其主要途径是会员制公司自己做薪酬调査（与兄弟企业互换薪酬信息；孤军奋战、在进行薪酬调查；三是通过一些非正规方式获取薪酬信息，例如个人访谈、电话访谈和邮寄问卷）三、企业薪酬调査（基本领会）相关市场的选

25、择。（1）基准企业的选择（2）基准工作的选择C2基准项目的选择。C3调査问卷设计。分为综合性和典型性第六章企业薪酬结构设计第一节企业薪酬结构的设计原则重点把握：设计有弹性的、多样化的企业薪酬结构1、富有弹性的、多样化的薪酬结构应该具备三个特点:、既能适应市场的短期变化，又能适应市场的长期变化能够与组织战略和战略目标变化相匹配对生产经营环境的敏感、快速2企业多样性薪酬体系是指通过“两个一致性”体现“两个差异”和“一个激励”两个一致性是指工作价值与报酬的一致性、员工贡献与报酬的一致性；两个差异为工作差异和贡献差异。一个激励为绩效激励3为了更好地体现贡献与报酬一致性的原则，需要设计多功能的薪酬体系，

26、促成各种绩效激励机制的生成和发挥作用。具体为：基础薪酬、浮动薪酬和福利薪酬之间的结构组合各类薪酬内部的要素组合薪酬要素内在的等级和层次基本领会：企业薪酬结构设计的四原则内部工作价值一致性的原则按个人能力的原则（接受正规教育的水平、工作经验和工作的潜在能力）按贡献的原则（同“功”同酬、企业对员工的贡献期望：员工忠诚度、知识技能和工作表现）外部竞争性的原则其它的一般了解现代薪酬结构设计的三个要素：岗（职）位价值、员工能力和绩效贡献1企业薪酬可分为两种结构形式，一是等级结构，所谓等级结构是指与企业的岗位等级序列相对应的薪酬等级结构，也称纵向结构；二是薪酬要素结构,即不同的薪酬元素之间的组合，也称横向

27、结构。前者反映的是岗位（职位）之间的相对价值关系在任职者报酬上的反映，后者是指员工个人因素在不同报酬元素的体现。2传统薪酬结构的主要弊端缺乏弹性缺乏感应第二节薪资等级序列的构成指标重点把握：薪资标准的确定1、薪资标准又称工资率，是按单位时间规定的各等级的工资金额。2、薪资标准分为最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。3、最低工资标准是指企业中从事最简单、最不熟练工作的单位时间薪资数额。其影响因素有：国家法定的最低工资率或最低工资标准。一般情况下,企业的最低工资标准高于国家的最低工资标准以企业内最简单、最不熟练的劳动能力和劳动成果为依据企业最低薪资标准应随着企业生产经营的发展、劳动生产

28、率的提高以及本企业工资基金规模的变动适当做出调整。其它的一般了解1、薪资等级数目确定的有关因素：企业规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业等级就多；规模小、性质简单、扁平型组织的岗位和薪资等级则少。工作的复杂程度劳动复杂程度高、差别大的工作，薪酬数目多，反之。薪酬极差：反响关系。级差大，数目少；级差小，数目多。2、等比价差、累进级差、累退级差、不规则级差第三节薪资等级结构的设计步骤（基本领会）薪资等级结构的设计步骤：薪资调查、工作评价、确定薪资等级、制定工资曲线和结构微调。依据薪资调查确定市场工资水平在工作评价的基础上确定岗位等级根据岗位等级确定岗位薪资等级参考市场因素

29、制定薪资曲线设计企业薪资序列及对工资率进行微调第七章工作评价及其运用第一节工作评价的作用与应用条件重点把握：工作评价的指标体系工作评价系统的核心是建立工作评价的指标体系，它是由一系列评估指标组合而成：1、反映岗位的重要性或影响力度的指标2、反映岗位的责任范围和程度的指标。1一个特定的岗位涉及多少责任面2岗位所赋予的权限，包括决策权和计划权。3承担风险的责任。3、反映岗位监管难易程度的指标4、反映岗位内部和外部工作关系的指标5、反映任职者技能要求的指标。岗位资格要求指标也称工作技能要求指标,有三个因素：学历水平、工作经验、员工的潜在能力。6、反映工作强度与工作能力的指标。工作负荷程度、工作复杂度

30、、工作复合度、工作压力。7、反映工作环境或条件的指标。工作时间、工作地点。其它的一般了解1工作评价在等级薪酬管理中，具有以下作用：（简述工作评价对岗位等级结构设计的重要性）（1）科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准（2）使薪酬分配制度化、技术化（3）协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则2工作评价应用条件（1）有一个由专家组成的工作评价小组，小组成员应该具有丰富的工作评价经验和技术。（2）编制适合本企业的详细和科学的工作说明书，工作评价必须在工作分析的基础上进行。（3）收集其他公司相近的工作评价资料作为参考；（4）得到企业高级管理层的支持和广大员工的积极配合。第二节比较

31、排序法与工作分类法（基本领会）工作评价的比较常用的方法：比较排序法、工作分类法、点数法和因素比较法。（1）比较排序法：适用于岗位少，管理程序简单的工作（2）工作分类法：适合大公司对管理和业务系统的工作评价。强调工作类别的差异，而不是单个工作的差异。分类步骤：1根据工作性质和管理的便利，区分岗位的类别，2选择共同的评价指标3将不同类别的岗位或职位对应相应的类别和等级4不同等级的岗位或职位对应不同的工资标准，形成工资等级序列。第三节点数法（不作要求）第四节因素比较法（基本领会）选择评价标准因素标准工作的因素等级排序确定标准工作的相对价值因素工资率的配置建立工资因素级别表2.因素比较法的实施要点：在

32、确定各种工作影响因素时，要考虑生产和经营的性质。用最简洁的方法，将各因素的内涵表述清楚，以保证评定标准的统一和公正。确定各的影响等级及其在总体系胄比重时，要注意结合企业生产的性质和特点。第八章基本薪酬管理第一节计时工资与计件工资重点把握：计时工资制与计件工资制企业薪酬管理可分为基本、辅助和间接等多种类别，构成企业薪酬管理的制度体系，主要包括岗位和职务等级工资制、技能等级工资制、年功序列工资制等。1计时工资制：按照单位劳动时间和特定的工资标准计算的一种工资制度。构成要素为：劳动计量与报酬支付的技术标准。劳动计量与报酬支付的时间单位实际有效劳动时间计时工资=特定岗位的单位时间工资标准X实际有效劳动

33、时间(3)计量形式：小时工资日工资月工资小时工资标准=日工资标准/制度工时数主要特点：测量要素稳定，标准固定统一，易于管理，有利于员工收入的相对稳定。受劳动对象和劳动条件差异的影响小。对员工出勤率有较强的制约作用适用范围劳动成果无法计量的工作劳动成果难以直接反映员工的技术水平和业务能力技术复杂、分工细致、以集体形式进行的工作机械化和自动忽程度高，劳动数量和成果主要取决于机械和设备的性能生产规模小，生产场地集中，便于监督管理的工作2计价工资制:根据员工完成的工作数量或合格产品的数量计发的劳动报酬。构成要素：特定单位时间的工资标准单位时间的劳动定额或工作量标准计价单价计量形式：个人计价和集体计价无

34、限计价和有限计价直接计价工资和间接计价工资超额计价累计讲价工资包工计价和提成计价工资主要特点：能够直接和准确地反映劳动者实际付出的劳动量，以及不同劳动者之间的劳动差别。对劳动成果的计算和分配程序简化，透明度高，易于管理。刺激员工从物质利益上关心自己的劳动成果，提高工作效率和工作质量。（4）适用范围不适宜检验工作的员工其它的一般了解计时工资和计件的管理特征比较A计时工资的管理特点与要点。按照时间投入和努力程度两种投入支付报酬的工资形式。计时工资是一种水平较低，风险小的工资B计件工资的管理特点按照产量和某些成果性的指标支付报酬。管理难点是较高的监督成本。第二节岗位等级工资制基本领会：岗位等级工资制

35、类别1、一岗一薪制，一个岗位只有一个工资标准。员工增薪的渠道是职位和岗位的提升。优点是适用于新建企业，工种单一，缺点，对绩效敏感性差，缺少激励。2、一岗数薪制，反映员工的绩效差别3、复合岗薪制。即每个岗位和职务内设若干个工资标准，不同等级工资标准有交叉有两种复合岗模式：1同跨度模式（等级间使用同样的工资重叠率）；2不同跨度的模式（低小高高）其它的一般了解岗位等级工资制等级工资的两种形式为岗位等级工资制（员工）与职务等级工资制（管理人员）1、岗位等级工资制的实施原则（只对岗位不对人）工资的确定和分配以岗位要素为依据，要素决定后各岗位和职务之间的相对顺序和等级序列，任职者根据任职情况得工资。2、岗

36、位等级工资制的管理锦标赛理论，说明：1工资水平要足够高，才能吸引员工到企业中参赛2工资等级间差额要大，才能诱发员工的努力程度。第三节以知识和技能为基础的薪酬制度基本领会：以知识和技能为基础的薪酬方案适应企业对员工知识和技能增进的需求，来孕育员工的创新能力。1实例分析。（1）员工基础性培训包括：导向培训、安全培训、质量培训（2）岗位核心技能培训（3）选择性培训。2技能工资的管理特征（双方收益）。（1）提高员工学习新知识和新技能的热情，促进员工知识资本的积累和升值。（2）推动员工技能的全面开发，促使员工掌握更多与本岗位技能相关的知识（3）满足企业发展对员工技能的深层次需求。以技能为基础的付薪体系有

37、其弊端：1增大劳动力成本，2岗位若对技能没有需求，导致知识浪费3员工所学不能及时应用到生产和经营中。其它的一般了解传统的技能等级工资制按照员工的知识和技能等级确定工资等级的。1标准要素。传统为：教育背景、专业知识、工作技能、工作实例2等级确定：1进行工作评价划分等级2确定最高等级与最低等级工资的倍数、工资等级级差及工资等级表3结合员工的个人技能背景，纳入相应的工资等级。3特点及缺陷。为了适应对技能员工的需求，通过薪资机制体现员工技能差别，提高员工技能。弊端：与岗位脱节；与绩效脱节。第四节年功工资和资历工资其它的一般了解1、年功工资是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付

38、或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。2、资历工资：它设计与实施的主要目的是为了奖励那些已经达到了特定薪酬等级最高工资标准，但又不可能升到上一个等级的员工。企业为了激励这些资深员工，减少其流失率，在岗位晋升受到限制的条件下，通过增加这些员工的基本薪酬而解决增加薪酬与职位晋升之间的矛盾。3、年功工资和资历工资的管理特点与缺陷：激励员工为本企业服务起点低，利于成本管理缺乏竞争和绩效激第九章补偿性薪酬与特殊情况下的薪酬管理第一节工作津贴与补贴管理（重点把握）1津贴分为薪酬津贴（或工作津贴）和非薪酬津贴2工作津贴又可分为岗位津贴、职务津贴、工作津贴

39、等（1）岗位津贴：对特殊劳动条件下工作的补偿。如非正常工作时间（夜间加班）、超常工作时间（高空、地下、水下作用）和恶劣的工作环境（高温、潮湿和接触有害物质等）（2）职务津贴如激励的市场竞争、紧张的脑力付出以及频繁地置换工作地点和工作内容。如会计、保安等杆位的津贴（3）生活津贴：为了保障员工实际收入的稳定，补偿员工由于特殊工作需要而赞成的额外生活支出，包括员工在生产过程中额外生活费支出，如外勤工作津贴、铁路乘务津贴等、林区津贴、出国公务津贴；3补贴管理（1）津贴与补贴的区别津贴与补贴的在于，津贴是为特殊劳动付出而提供的劳动补偿性报酬，支付对象仅与工作性质有关。换言之，只有部分从事特殊工作的员工才

40、可以得到。而补贴多是因为受企业外部环境因素影响，或者企业经营管理方式变化导致员工收入损失而提供的一种补偿，发放范围是全体员工。（2）补贴的类别：政策性补贴，主要是指受一些外部因素的影响，如物价上涨、国家福利政策变动等企业补贴，主要是企业为补偿员工过去的劳动付出，维持当前的实际薪酬水平不降低，或者防止员工外流等有发放的补贴性收入。（3）发放的两个基本原则使员工的现有工资水平不降低的原则发放的比例不易过大第二节协议工资制度重点把握：协议工资制度1、协议工资的内涵：协议工资是指劳动者和企业双方，通过直接谈判或协商来确定工资支付标准，并将协商结果通过劳动合同等正式契约的形式确定下来的一种工资制度。2、

41、（1）协议工资制度与集体谈判工资制度（2）协议工资与协议工资制度协议工资：参照企业外部和内部多种因素的影响之后，在许多因素的限制下，通过协商的方式来决定员工的工资水平协议工资制度是一种制度化了的工资决定和管理方式，它可以不受劳动力市场、企业工资水平和工资等级结构的影响，直接甚至完全由雇主和员工双方协商决定。3、协议工资的应用和适用性一些无劳动力市场经营中遇到特殊困难或者特殊机遇的企业。特殊的员工群体第三节保密工资制度（一般了解）1、保密工资制是企业出于外部竞争或者内部管理的需要而实施的对员工收入结果实行保密的一种工资制度。2、保密工资的形式有：全密形和半密形3、保密工资的优势：避免员工之间在工

42、资上相互攀比，减少因分配不均产生的矛盾，有利于维护管理的权威性。雇主可以根据企业对短线工种和特殊人员的需要，及时调整人员配置，保持企业各类人员的合理配备。引导员工不将注意力集中在对金钱的患得患失上，有利于对员工的综合激励。有利于对“明星员工”激励。4、保密工资制的弊端：劳资双方的报酬交易多是在暗中进行的，不利于监督和管理，容易发生工资纠纷。降低员工对薪酬的公平感和满意度难以发现和及时纠正薪酬管理中的问题第四节非正式员工的薪酬管理（一般了解）A非正式员工的构成及其雇佣特点。1非全日制员工。分为自愿非全日制员工、非自愿的全日制员工和工作分担者（指两个或两个以上的非全日制员工承担一个单独的全日制员工

43、的工作）2临时员工。（1）临时员工的雇佣原因：作为固定工的临时补充、为了适应工作周期的变化（2）临时性员工的雇佣渠道：通过代理公司；直接雇佣；特聘安置（3）租赁员工，通过租赁公司或就业中机构雇佣临时性员工（4）独立签约者、自由职业者、咨询师。B非正式员工的薪酬管理。1核心薪酬管理。非全日制员工的核心薪酬低于全日制员工。争议问题：公平付薪问题；超时劳动支付问题2福利薪酬管理。3薪酬激励问题。第五节弹性工作的薪酬管理（不作要求）第十章奖金与成就工资管理第一节奖金制度及其管理（重点把握）1奖金制度是按照员工超额劳动或者超常绩效的数量和质量支付报酬的一种薪酬管理制度。奖金制度有以下特点：灵活性激励性及

44、时性奖金管理制度奖金的类别：单项奖和综合奖个人奖与团队奖一次性奖励和定期奖励奖励条件的原则是：要与员工的超额贡献紧密结合，实行多超多奖，少超少奖、不超不奖的奖励原则。对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式，准确反映各类员工所创造的超额贡献的价值。将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高企业生产经营效益、降低生产成本的最终目的。奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。3现行奖金方式有何优缺点：单项奖与综合奖单项奖的设置是为了奖励员工在某一方面对企业的贡献，例如出勤奖、质量奖等。单项奖具有灵活、易管理、针对性强等特点；缺点是容易引导员工片面追求单项目标，影响企业生

45、产和经营的全面发展。综合奖是为了生产和工作的全面需要，将反映各种超额贡献的具体奖励指标有机地结合在一起，成为一个综合性的奖励指标体系，对员工全面考核计奖。特点是评价全面，统一支付奖酬；缺点是计奖指标过多，容易导致重点不突出，差距偏小，刺激作用小等问题。个人奖与团队奖个人奖是根据个人的绩效颁发的奖励，团队奖是根据集体绩效颁发的奖励。一次性奖励和定期奖励一次性奖励是对于完成特定工作目标的个人和团队的奖励。定期奖励是企业为了对员工或者团队绩效进行轮训激励而设置的奖励，只要了特定标准就可以得到。1奖励基金，指将多少收入作为企业全体员工奖金的分配基金，需要确定几种比例关系，常见几种：（1）按照企业利润一

46、定百分比提取奖金：奖金总额=报告期利润额*计奖比例（2）按照产量、销售量计发奖金总额。方式有按企业实际经营效果和实际支付的人工成本决定奖金的支付。奖金总额=生产总量*标准人工成本费用-实际支付工资总额（节约的人工成本费用）按企业年度产量的超额程度计提奖金。年度奖金总额=（年度实现销售额一年度目标销售额）*计奖比例。（3）按照成本节约量的一定比例提取奖金总额。奖金总额=成本节约额*规定奖金比例。企业奖金的来源渠道：增加的效益工资总额；企业利润中；对特定指标奖金,从节约成本中提取。2奖金比例。（1）奖金与标准工资的比例：奖金是超额贡献的报酬，工资是定额劳动的报酬；与基本工资相比，奖金具有单一性的特

47、点；基本工资不仅反映同一企业和同一岗位的工资差别，还可以反映不同徐昂也企业和部门间的工作差别。（2）奖金占超额贡献的比重。提奖系数=企业现有超额劳动水平/同行业平均差额劳动水平（3）各类人员奖金标准比例，指一些共同创造超额劳动成果，在集体成员中的报酬分割3奖金分配。（1）计分法，是将各项奖励条件规定最高分数，有定额的员工按照超额完成情况评分，无定额人员按照任务完成情况评分。个人奖金额=企业奖金总额/总个人考核得分*个人考核得分。适用于业务人员和生产操作人员。（2）系数法，根据岗位贡献大小确定岗位得奖系数。个人奖金额=企业奖金总额/总（岗位人数*岗位系数）*个人岗位计奖系数。适用于管理人员。分配

48、斜。时注意三个倾斜：向绩效倾斜；向核心员工倾斜;向企业短线和关键岗位倾第二节成就工资制度（一般了解）1成就工资也称功劳工资，它是当员工的工作非常有成就，为企业作出了突出贡献以后，企业又增加基本工资的形式付给员工物质报酬的一种薪酬管理制度。2成就工资与奖金的区别：相同之处在于它们都是一种贡献和成就工资，与员工的能力和成就紧密相联；不同之处在于，成就工资是对员工以往较长一段时间内所期待的成就的一种：追认”，而奖金是与员工现实的表现联在一起的。3成就工资的特点：对员工有长期的激励作用，同时不会给员工和企业带来风险。具有稳定绩效优秀员工的作用，促进员工对企业的忠诚度。对绩效不突出或不佳者，有一定的“自

49、我筛选”作用。第十一章绩效薪酬与激励薪酬管理第一节绩效薪酬（重点把握）1、绩效薪酬的概述。绩效薪酬是一种员工薪酬管理计划，简称为绩效工资方案（PFP）是企业激励计划的一部分。2、绩效薪酬类型：个体激励型：员工激励、技术人员激励和经营者激励等例如：发放红利、奖金或者赠予股票期权。团队激励型:：收益分享员工对企业的特殊贡献：一次嘉奖3绩效薪酬的确定取决于两个基本因素：一是绩效评定等级，体现高绩效高薪酬，低绩效代薪酬；二是个人在工资浮动范围中的位置，即个人的实际工资与市场工资之间的比率。4绩效薪酬方案设计：确定绩效等级绩效薪酬的确定方法记分板方式5绩效薪酬的操作困难：绩效薪酬可能对产生负面影响。绩效

50、薪酬的效果受危机感诸多因素制约。绩效薪酬的评判标准往往很难达到双方的认可。出现刺激高绩效员工与实际收入背离现象。社会及竞争对手的影响6完善绩效薪酬必须做到以下几点：有精确测量业绩的方法和手段；有充足的理由，证明所采取的绩效薪酬方案将对员工产生举足轻重的影响；所用方法可以清晰地表述绩效与薪酬之间的函数关系；对绩优员工能够提供其他改善和晋升的机会。第二节短期个体报酬激励项目管理（基本领会）短期个体报酬激励项目管理，针对普通员工和市场人员而设计的激励项目。A对操作人员的报酬激励；分计时和计件B对专业技术人员的报酬激励；对于专业技术人员以非货币形式和综合奖励模式，注重长期，C对管理人员的报酬激励；长期

51、奖励手段，如股票期权、离职风险保障金。第三节增益分享与短期团队报酬激励方案一般了解：其他形式的团队激励薪酬1平行团队的薪酬支付（一次性奖励），2漩程团队的薪酬支付，3项目团队的薪酬支付其它的不作要求第四节激励薪酬方案设计讨论（基本领会）设计中主要问题及其考虑因素：1激励计划是以个体或集体形式进行2员工可能承受的风险程度有多高3激励薪酬是否能完全取代传统薪酬5针对不同的企业或群体，是应用长期或短期激励薪酬。B团队报酬激励方案与个体报酬激励方案的选择C激励薪酬在总薪酬的比例，综合考虑企业状况和员工可承受的报酬风险程度的因素：因企业绩效水平而异；因企业性质而异；因企业总体薪酬水平而异；因岗位和工作性

52、质而异；因员工层次而异。D绩效考核指标与激励薪酬方案的协调与报酬有关的绩效考核系统在设计和实施中应该注意的问题：1关键绩效指标的确定；2不同层次的绩效指标的选择（企业、团体、个人）。第十二章员工长期激励薪酬管理第一节分红制与利润分享（一般了解）1分红制、利润分享制、员工持股计划等，都属于公司层面的报酬激励制度。2分红制的特点：分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部的再分配，一般不进入工资成本；而工资和奖金是预支的人工成本，属于生产费用，在企业初次分配中进行。分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是此此消彼长的关系。而工资和奖金是定额和超额劳动的报酬

53、，受劳动力日常供求状况和劳动力价格的影响。分红一般不与员工的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。第二节利润分享方案（不作要求）第三节员工持股计划基本领会：员工持股计划的作用与运作员工持股计划的作用：奠定企业民主管理的基础扩大企业资金投入，增加员工收入。留住人才，为员工提供安全保障。调整企业收养权，转变企业约束机制。2、员工持股计划的运作：公司股票转让的途径：股票奖励计划；信贷持股计划；员工出资购买股票。员工所持股票的类别：企业赢利股票；员工股票。员工持股计划的设计：收益人的范围与数量；员工持股的总量控制和员工股票的分配；员工股票的托管；员工股票

54、的出售。其它的一般了解B政府的优惠政策美国为例：1对持股的员工的优惠2对售股给员工的股东的税收优惠3员工持股公司的税收优惠4.对贷款给员工持股的金融机构的税收优惠C法律对员工持股计划的规范第十三章企业经营者年薪制第一节经营者年薪制的对象与成因（一般了解）年薪制的发放对象是企业家、企业经营者和高层经理人等.美国：发放对象为企业经营者即企业核心员工和企业高薪员工。核心员工；根据IRS税收管理机构定义；高薪员工p231企业经营者是一个群体，包括企业主要决策者和高层的管理者。年薪制的成因。满足现代企业制度的客观要求对企业家剩余索取权的价值承认补偿经营者的特殊劳动支出激励经营者承担风险的责任吸引和留住稀

55、缺管理人才。第二节经营者年薪制的构成及其管理基本领会：年薪制的构成、要素与实施条件1、年薪制比较常见的构成方法有：两分法，将年薪划分有基本薪酬和风险收入两部分，前者为基本收入部分,后者是激励收入和福利部分。三分法，把年薪分为基本收入、激励收入和经营者福利三个部分。四分法，将年薪划分有核心薪酬、延期支付薪酬、保障性薪酬和特殊福利。年薪制的要素：（1）核心现金薪酬：基本薪酬，年度红利（一次性红利、绩效红利、预先配给红利、目标计划红利）、短期激励报酬（利润分享、收益分享计划）等（2）延期支付薪酬，主要为股票期权。延期支付薪酬是基本内涵是经营者与公司之间签订了一份契约，以协议的形式承诺公司将员工的报酬

56、推至未来支付。股票期权是指企业经营者在某一约定期限内以预先确定的价格购买本企业一定数量高度评价的权利。期权的特点：一是有偿性，经营者行花钱购买，收养则来自购买价与市场差额；二是一般有选择性，经营者可以买也可以不买，它是一种权利而非义务。（3）福利和津贴，包括强化保障性项目互“经理优待”强化保障性项目主要是为经营者专门设计保险项目。经理优待主要是为经营者提供更为优越的工作和生活条件，以及满足期精神和地位上的需求。（4）离职补偿，主要形式为“金降落伞”计划“金降落伞”计划内容是在经营者与企业签订的协议中包括离职和退休，以及特殊情况下，例如企业被其他公司收购、合并，离开企业所享受的特殊待遇内容。年薪

57、制的实施条件：现代企业制度(2)科学的评估机制(3)良好的企业运行环境其它的不作要求第三节经营者薪酬的理论解释与国际比较(不作要求)第四节我国企业的年薪制与经营者报酬激励一般了解：我国企业年薪制的基本内容年薪乃分为基薪和风险薪酬2年薪制、风险抵押经营、经营者持股经营、期股期权激励和按要素分配等3鉴于中国目前市场机制的独特性，股票期权采取期股的形式其它的不作要求第十四章员工福利管理第一节员工福利的一般概念(重点把握)员工福利包括两个层次：一部分是政府通过立法形式，要求企业必须提供给员工的福利和待遇，称之为法定福利；另外一八分是企业提供给本企业员工的福利，称之为企业福利。员工福利的特点：补偿性，均

58、等性，集体性企业员工福利分为集体福利和个人福利两种基本形式集体福利是企业举办或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，这是员工的主要福利形式，如住宅，集体生活设施和服务、带薪休假、免费旅游等。个人福利是指由员工福利基金开支的，主要以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，它是员工福利的非主要形式。期内容包括：两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴待遇；上下班交通费补贴；冬季生活取暖补贴；生活困难补助；生活消费品价格补贴、婚丧假和休假工资等第二节社会保障体系与社会保障及其管理重点把握：社会保险的目的、运作方式及体系结构；社会保险项目的特点及主要内容1社会保险是社会保障制

59、度的核心，目的是使劳动者在因年老、患病、生育、残疾、死亡等原因暂时或者永久丧失劳动能力时，或因失去工作岗位而中断劳动时，能够从社会获得物质帮助和福利保护。2运作方式：国家通过立法形式，采取强制手段，对国民收入进行分配何在分配，形成专门的消费基金，在劳动者遇到风险时，提供基本生活保障。3社会保障体系：社会救济（社会贫困者）、社会保险（工资劳动者）、社会福利（全体居民）、社会安抚（军人及家属）社会保险是核心4社会保险的特点：强制性保障性互济性差别性防范性5.社会保险项目是社会保障制度的核心6包括：养老保险（覆盖面最宽的）失业保险工伤保险医疗和死亡保险生育保险基本领会：员工的社会福利1、（1）社会福

60、利主要是指政府机构通过与社会服务间的联系，以协调个人和团体在社会生活、公共健康及人际关系等方面的需求，增进社会福址。（2）基本特征：普遍性无偿性以国家为主体（3）主要内容：公共设施的建设，主要是公共设施和医疗卫生事业的建设。居民住房计划与住房建设。用于发展公共事业而提供的财政补贴。为保证居民生活水平而提供的生活补贴和津贴各种公共服务等2、员工福利与社会福利的区别：提供的主体不同，员工福利是企业或用人单位提供的；社会福利是国家各级政府提供的。享受的主体不同，员工福利的享受主体是指本企业员工；社会福利的享受主体是全社会成员。承办的性质不同，员工福利具有一定的集体性质；社会福利具有一定的社会性质。其