【组织氛围】员工3S敬业度分析报告课件

1、员工敬业度分析报告目录01 报告说明P03 敬业度调研方法论P04 调查问卷P05 统计分析方法P06 参与情况分析 P07 调研员工年龄和司龄分析04 行动建议 P27 开放性问题反馈P28 调研发现及行动建议P29 结语02 整体敬业分析P09 敬业度整体分析 超9%的员工展现出不敬业行为 P10 满意度整体分析 超11%的员工对组织管理实践现状不满意P11 敬业度满意度对比分析 薪酬发展对员工敬业水平负向影响最大P12 各部敬业度和满意度排名 营销总部分差最悬殊 东区敬业度轻微倒挂P13 各部重点驱动因素对照表 事半功倍提升敬业度法则：关注重点驱动因素P14 各部敬业度交叉满意度分析 特

2、别关注：职能离职风险 端点坏账 云安全负债P15 总部敬业驱动因素分析 预警信号：营销总部产品信心和客户意识均最低P16 区域敬业驱动因素分析 北区敬业水平显著高于其他区域P17 总部VS区域 区域完胜总部 但总部赋能工作获认可03 群体敬业分析P19 各学历群体敬业分析 氛围环境对本科群体敬业水平负向影响最大P20 各司龄段群体敬业分析 敬业度得分谷值：1-2年司龄群体P21 各年龄段群体敬业分析 年龄越大敬业不满意矛盾越突出P22 管理干部敬业分析 团结协同对管理干部的敬业水平负向影响最大P23 营销体系敬业度分析 售后敬业度最低 售前满意度最低 销售敬业水平最高P24 研发体系敬业分析

3、团结协同和流程工具对研发群体负向影响显著P25 职能平台敬业分析 职能平台员工敬业驱动因素波动过大02敬业度调研方法论高绩效组织员工敬业度： 是个人在创造组织绩效中将工作角色与自我相结合并且投入个人体力、认知和情感的程度，是员工实际展现出敬业行为的水平。乐于宣传乐于留任乐于努力愿意向朋友及客户介绍在公司工作的好处并会向正在求职的朋友推荐公司公司能够激励我每天尽全力工作，我也愿意付出额外的努力来帮助公司取得成功不会轻易离开公司员工满意度：即敬业度驱动因素 揭示了影响员工敬业状态的原因。驱动因素本质上是组织内部的管理实践，员工因对这些管理实践（驱动因素）感知不同而展现出不同程度的敬业行为。敬业度氛

4、围环境薪酬发展直属上级03调查问卷题号维度因素问题得分1敬业度宣传乐于宣传我愿意向朋友及客户介绍在公司工作的好处并会向正在求职的朋友推荐公司2努力乐于努力公司能够激励我每天尽全力工作，我也愿意付出额外的努力来帮助公司取得成功3留任乐于留任我想我不会轻易离开公司4满意度直属上级激发热情我的直属上级能够不断激发我努力完成工作目标的信心和热情5责任担当我的直属上级是一个诚实正直、勇于担当、不推卸责任的人，值得我信任6目标设定我清楚了解个人工作目标和绩效要求，也明白个人绩效目标与团队目标及公司目标之间的联系7知人善用我的直属上级工作中分工合理、任务安排清晰明确，能够让我充分利用我的知识和技能8高效决策

5、我的直属上级工作决策中总能够聚焦关键，关注资源投入产出效率，最终取得成果9绩效评估我的直属上级能够公正公平评价员工创造的价值贡献，我也能从上级的绩效辅导中得到支持指导帮助和进步提升10沟通反馈我与直属上级的双向沟通是开放坦诚的，上级会及时主动沟通反馈与我切身相关的政策、流程等信息（如绩效、晋升、调动、调薪等）11氛围环境创新包容公司文化开放包容，能够鼓励我不断尝试新方法、新思路来提高工作效率创造价值，即便偶尔会出现差错。12重视认可我感觉自己在工作中受到同事们尊重和重视，我的付出和成绩让我有成就感并能获得除薪酬外的认可（如口头表扬、影响力提升、公司表彰、新的锻炼机会等）13客户满意公司以价值客

6、户为中心创造了竞争对手无法提供的优质产品和服务，并持续提升客户满意度14服务导向公司引导我们从客户的角度看问题、同事们乐于改善工作以更好的服务客户（包括内外客户、合作伙伴和工作下游同事等）15团结协同公司的政策流程机制有助于跨部门协作，我能够在工作需要时获得其他部门和同事的支持和帮助16流程工具公司的工作流程和IT系统工具（如操作指引、业务流程、制定工作目标和工作重点等）能帮助我有效地开展工作17薪酬发展学习发展公司提供相关学习与发展机会（如在线学习、知识库、集中培训、分享研讨、技能认证、在岗导师、轮岗等），我所在的团队是学习型组织，能够帮助我快速掌握工作知识技能发展我的综合实力18晋升通道公

7、司有清晰、明确的专业晋升通道和管理晋升通道，我了解获得职位晋升标准和要求，公司也为我提供了足够的机会让我从目前的职位持续晋升。19薪酬合理与周围能力、学历、资历等都差不多的朋友相比，相对我为公司所作出的贡献而言，我目前的薪酬回报是合理的20薪酬机制我理解薪酬增长和我的岗位绩效及专业能力提升强相关，我相信如果公司和团队整体业绩良好，我能够分享相应经营成果04敬业度=Avg（乐于宣传 + 乐于留任 + 乐于努力）/5*100满意度=Avg（直属上级 + 氛围环境 + 薪酬发展）/5*100统计分析方法得分区间敬业状态满意状态85（含）-100分敬业满意70（含）-85分基本敬业基本满意70分以下不

8、敬业不满意李克特五分量表法完全同意同意基本同意不完全同意不同意完全不同意54321005部门参与情况 2020年倾听您的心声员工敬业度在线问卷调查，7月1日至7月7日在全国所有员工中同步进行，共收到反馈问卷629份，员工参与率89.7%（员工总数701人），员工参与积极性极高，发声意愿强烈。通过分析回收问卷，判定无效问卷167份（答题时间不满2分钟和全部都勾选同一选项），有效问卷462份，问卷有效率73.4%，有效问卷样本量充足。营销总部(含商务渠道部、市场支持部和工程服务部总部人员)参与率最低，战略市场部参与率最高，区域员工参与积极性明显高于总部。总部中产品经营部问卷有效率最高，区域中西区问

9、卷有效率最高；从问卷有效性看，可用于敬业度驱动模型分析。有效问卷占比与部门人数占比基本吻合，符合分层取样要求；从有效问卷占比看，调研分析结果能够反馈群体差异。各部员工参与率和问卷有效率分布各部样本量占比区域总部06调研员工年龄和司龄分布各年龄段占比各司龄段占比21-25岁员工占比最高。21-25岁是标准的95后群体，他们敢想敢说敢干，素有企业“最难管理”的员工群体之称，95后群体也是当前公司的用工主力军（占总人数45%），他们的心声是对组织管理现状的最强呐喊，经委会应予以最高关注。1-2年工龄员工占比最高。1-2年工龄的员工与组织彼此之间已经十分了解，他们的心声最能真实反馈组织内部管理现状。从

10、样本的年龄段和司龄段分布看，此次问卷调查能够对组织管理现状进行初步诊断，调研结果可供经委会和各级管理者后续改进管理、优化各类与人相关的政策机制提供重要参考信息。占比最高占比最高07目录01 报告说明P03 敬业度调研方法论P04 调查问卷P05 统计分析方法P06 参与情况分析 P07 调研员工年龄和司龄分析04 行动建议 P27 开放性问题反馈P28 调研发现及行动建议P29 结语02 整体敬业分析P09 敬业度整体分析 超9%的员工展现出不敬业行为 P10 满意度整体分析 超11%的员工对组织管理实践现状不满意P11 敬业度满意度对比分析 薪酬发展对员工敬业水平负向影响最大P12 各部敬业

11、度和满意度排名 营销总部分差最悬殊 东区敬业度轻微倒挂P13 各部重点驱动因素对照表 事半功倍提升敬业度法则：关注重点驱动因素P14 各部敬业度交叉满意度分析 特别关注：职能离职风险 端点坏账 云安全负债P15 总部敬业驱动因素分析 预警信号：营销总部产品信心和客户意识均最低P16 区域敬业驱动因素分析 北区敬业水平显著高于其他区域P17 总部VS区域 区域完胜总部 但总部赋能工作获认可03 群体敬业分析P19 各学历群体敬业分析 氛围环境对本科群体敬业水平负向影响最大P20 各司龄段群体敬业分析 敬业度得分谷值：1-2年司龄群体P21 各年龄段群体敬业分析 年龄越大敬业不满意矛盾越突出P22

12、 管理干部敬业分析 团结协同对管理干部的敬业水平负向影响最大P23 营销体系敬业度分析 售后敬业度最低 售前满意度最低 销售敬业水平最高P24 研发体系敬业分析 团结协同和流程工具对研发群体负向影响显著P25 职能平台敬业分析 职能平台员工敬业驱动因素波动过大08敬业度整体分析 超9%的员工展现出不敬业行为在敬业度三个指标中，乐于宣传得分最高，且明显高于其他两个指标。员工乐于向客户及朋友宣传、推荐公司，但自己留任意向不足，员工归属感有待提高。在敬业度三个指标中，乐于留任得分最低。在后续分析中我们发现21-25岁（95后群体）留任意向方面明显低于其他年龄段（低公司平均水平4个百分点），对公司来说

13、这一结论不容乐观，95后群体即是当前用工主力军（占总人数45%），又是公司未来发展中坚力量，需经委会予以特别关注。右上饼图显示，有9%的员工敬业度得分评估为不敬业，与市场水平基本持平（北森统计2019年中国企业不敬业员工占比8.9%）。敬业指标问题乐于宣传我愿意向朋友及客户介绍在公司工作的好处并会向正在求职的朋友推荐公司乐于努力公司能够激励我每天尽全力工作，我也愿意付出额外的努力来帮助公司取得成功乐于留任我想我不会轻易离开公司敬业度各指标得分各敬业状态员工人数及占比敬 业：85（含）-100分基本敬业：70（含）-85分不 敬 业：70分以下敬业度平均得分88.109满意度整体分析 超11%的

14、员工对组织管理实践现状不满意满意度得分区间分布及占比敬业度核心驱动因素中，薪酬发展方面得分最低且差距显著，主要体现在员工对比外部有明显失落感，认为薪酬对外竞争力不足，好的方面是员工认同个人绩效与组织绩效强相关，能够和组织一起承担经营风险、分享经营成果。员工乐于对组织付出敬业行为，核心的敬业驱动力来自直属上级方面。直属上级在责任担当方面优势明显，但在激发热情方面有明显短板，如何激发员工的信心和热情，建议各级干部向北区、深区学习。左饼图显示有超11%的员工对组织管理现状不满，需更多关注基本满意群体，防止其由基本满意趋向不满意。敬业：85（含）-100分、基本敬业：70（含）-85分、不敬业：70分

15、以下。直属上级薪酬发展氛围环境满意度平均得分84.110得分最低得分最高得分最低敬业度满意度对比分析 薪酬发展对员工敬业水平负向影响最大公司整体敬业度88.1（敬业），公司整体满意度84.1（基本满意），表明基于目前组织的管理实践水平，员工乐于付出敬业行为。敬业度远高于市场平均水平（北森2018-2019中国企业敬业度报告公布市场平均水平66.2分），但“留任”方面得分最低，意味着员工在组织内长期工作意愿度较低，是离职预警信号，需经委会予以关注。敬业度核心驱动因素中“薪酬发展”得分明显低，这也是所有企业的痛点。在直属上级方面“激发热情”最低，在氛围环境方面“流程工具”最低，在薪酬发展方面“薪酬

16、合理”最低，这些核心驱动因素中的劣势因素，是组织诊断的重点，组织应聚焦改善。敬业度指标直属上级氛围环境薪酬发展整体水平分界线11得分最低得分最低得分最低得分最低得分最低各部敬业度和满意度排名 营销总部分差最悬殊 东区敬业度轻微倒挂 12部门/区域敬业度部门/区域满意度战略市场部敬业度和满意度均最高且优势明显，与之样本量（回收问卷8份，有效问卷4份）较少有一定关系；需要引起重视的是东区敬业度最低，营销总部满意度最低。营销总部和运营部敬业度和满意度分差悬殊。员工个人敬业水平高，组织赋能感弱（员工所感受到来自组织方面的支持度），一般分差越悬殊，离职风险越高。东区满意度略高于敬业度，出现轻微敬业度倒挂

17、现象。一般满意度高于敬业度，意味着员工主观能动性未得到充分激发，存在人力资源浪费现象。在后续分析区域敬业度驱动因素中，我们发现东区员工留任意愿方面明显低于其他区域，需予以特别关注。营销事业部产品经营部运营管理部由低到高得分最高敬业度倒挂分差悬殊分差悬殊各部重点驱动因素对照表 事半功倍提升敬业度法则：关注重点驱动因素 对敬业度驱动因素进行分析的最大意义在于帮助组织聚焦重点驱动因素，找到事半功倍提升敬业度的驱动因素。敬业度核心驱动因素中得分最低为劣势因数，得分最高为优势因素。部门想提升员工敬业度，就需要聚焦改善劣势驱动因素，持续发扬优势驱动因素，双管齐下不可偏废其一。红色表示虽是部门优势驱动因素，

18、但得分仍然低于公司平均水平。13一级部门部门/区域直属上级氛围环境薪酬发展劣势因素优势因素劣势因素优势因素劣势因素优势因素高效决策-73.3责任担当-93.3流程工具-66.7服务导向-83.3晋升通道-66.7薪酬机制-83.3沟通反馈-76.0责任担当-88.0重视认可-76.0服务导向-84.0晋升通道-68.0学习发展-80.0激发热情-85.0责任担当-100团结协同-75.0创新包容-100薪酬合理-85.0薪酬机制-95.0激发热情-84.0责任担当-94.8流程工具-76.3服务导向-83.5薪酬合理-72.0薪酬机制-84.0激发热情-88.3沟通反馈-96.7流程工具-76

19、.7重视认可-93.3薪酬合理-68.3薪酬机制-81.7知人善用-82.1责任担当-88.9团结协同-71.9服务导向-85.1薪酬合理-69.8薪酬机制-82.1激发热情-89.3责任担当-94.0流程工具-79.3创新包容-88.0薪酬合理-78.0薪酬机制-88.0目标设定-80.0责任担当-95.0流程工具-70.0创新包容-90.0薪酬合理-65.0薪酬机制-85.0沟通反馈-68.6目标设定-88.6流程工具-57.1创新包容-74.3薪酬合理-62.9学习发展-74.3沟通反馈-87.7责任担当-91.9流程工具-82.4服务导向-89.2薪酬合理-74.3学习发展-89.7激

20、发热情-82.2责任担当-91.4流程工具-73.7服务导向-85.1薪酬合理-74.3学习发展-87.3目标设定-84.3责任担当-89.8团结协同-75.3创新包容-86.0薪酬合理-73.6学习发展-86.4高效决策-87.1责任担当-92.9流程工具-76.3创新包容-87.9薪酬合理-70.4学习发展-88.8知人善用-83.3目标设定-92.2团结协同-73.3创新包容-91.1薪酬合理-68.9薪酬机制-86.7各部敬业度交叉满意度分析 特别关注：职能离职风险 端点坏账 云安全负债不敬业 满意组织坏账敬业 满意保留员工不敬业 不满意组织负债敬业 不满意离职风险84.8%6.5%5

21、%3.7%备注：敬业：70（含）-100分 不敬业：70分以下 满意：70（含）-100分 不满意：70分以下敬业度满意度公司敬业度交叉满意度分布各部门敬业度交叉满意度分布提示各级管理干部，对组织内的不敬业和不满意群体，需躬身入局开展员工访谈或座谈工作，群策群力解决员工关切。坏账会造成组织人力资源浪费，负债会阻碍组织发展，防坏账、清负债，对组织来说尤为重要。14一级部门部门/区域敬业 满意敬业 不满意不敬业 满意不敬业 不满意66.7%33.3%/80.0%20.0%/100.0%/82.5%7.5%8.8%1.3%91.7%/8.3%70.2%14.9%2.1%12.8%86.7%10.0%

22、3.3%/100.0%/71.4%28.6%/94.5%2.2%/3.3%82.5%3.2%3.2%11.1%78.7%6.4%6.4%8.5%87.5%4.2%6.3%2.1%100.0%/组织坏账组织负债总部敬业驱动因素分析 预警信号：营销总部产品信心和客户意识均最低敬业度指标直属上级氛围环境薪酬发展产品经营部的敬业度和满意度均低于公司平均水平。提升研发同事的敬业度，建议聚焦在改善团结协同和晋升通道方面上(得分低)，继续发扬在责任担当和沟通反馈方面上的优势。在题目“公司以价值客户为中心创造了竞争对手无法提供的优质产品和服务”和“公司引导我们从客户的角度看问题、同事们乐于改善工作以更好的服务

23、客户”评分上，营销总部两项得分均最低（分别低于峰值16.8%和44.6%）。作为区域的支撑中心，对产品不自信，创造满意客户主观能动性不足，需经委会予以特别关注。15营销总部得分显著低于其他部门区域敬业驱动因素分析 北区敬业水平显著高于其他区域敬业度指标直属上级氛围环境薪酬发展只有北区敬业度和满意度均高于公司整体平均水平。北区敬业水平显著高于其他区域（高于区域平均水平4.1个百分点），北区在氛围环境方面优势明显，其他区域可向北区对标学习。另外东区在沟通反馈方面、深区在责任担当方面、西区在目标设定和创新包容方面得分最高，有一定相对优势。东区敬业水平最低（也是公司最低），负向影响东区敬业水平最大的驱

24、动因素是：流程工具和团结协同，另外东区的直属上级在激发热情方面也明显低于其他区域，可向北区学习成功经验。16北区优势明显对东区敬业水平负向影响最显著总部VS区域 区域完胜总部 但总部赋能工作获认可区域员工敬业度和员工满意度均高于总部，尤其是满意度高总部2.4个百分点，此差异已经到达统计学意义上的显著差异。总部和区域在敬业度各驱动因素的得分波动上完全吻合，表明不管是总部员工还是区域员工，在实际工作中感受到组织在各方面给予支持度的差异是一致的。在“学习发展”上总部和区域分差最大（红圈所示），表明区域员工明显感受到组织在“学习发展”方面的支持度，说明总部赋能工作获区域员工认可。敬业度指标直属上级氛围

25、环境薪酬发展17分差悬殊目录01 报告说明P03 敬业度调研方法论P04 调查问卷P05 统计分析方法P06 参与情况分析 P07 调研员工年龄和司龄分析04 行动建议 P27 开放性问题反馈P28 调研发现及行动建议P29 结语02 整体敬业分析P09 敬业度整体分析 超9%的员工展现出不敬业行为 P10 满意度整体分析 超11%的员工对组织管理实践现状不满意P11 敬业度满意度对比分析 薪酬发展对员工敬业水平负向影响最大P12 各部敬业度和满意度排名 营销总部分差最悬殊 东区敬业度轻微倒挂P13 各部重点驱动因素对照表 事半功倍提升敬业度法则：关注重点驱动因素P14 各部敬业度交叉满意度分

26、析 特别关注：职能离职风险 端点坏账 云安全负债P15 总部敬业驱动因素分析 预警信号：营销总部产品信心和客户意识均最低P16 区域敬业驱动因素分析 北区敬业水平显著高于其他区域P17 总部VS区域 区域完胜总部 但总部赋能工作获认可03 群体敬业分析P19 各学历群体敬业分析 氛围环境对本科群体敬业水平负向影响最大P20 各司龄段群体敬业分析 敬业度得分谷值：1-2年司龄群体P21 各年龄段群体敬业分析 年龄越大敬业不满意矛盾越突出P22 管理干部敬业分析 团结协同对管理干部的敬业水平负向影响最大P23 营销体系敬业度分析 售后敬业度最低 售前满意度最低 销售敬业水平最高P24 研发体系敬业

27、分析 团结协同和流程工具对研发群体负向影响显著P25 职能平台敬业分析 职能平台员工敬业驱动因素波动过大18各学历群体敬业分析 氛围环境对本科群体敬业水平负向影响最大从整体趋势看：学历越高敬业度和满意度越高，但满意度学历群体差异不大。在对比敬业度驱动因素中，我们发现重视认可、晋升通道、薪酬合理对大专和本科群体敬业水平负向影响最显著；知人善用方面对硕士群体敬业水平负向影响最显著，另外在激发热情和团结协同方面硕士群体也是得分最低。（如红圈所示，分差悬殊或者得分最低）本科群体敬业度得分明显低于其他学历群体，主要体现在努力意愿不足，表明公司未充分激发本科群体的工作热情和信心，造成一定人力知本的浪费。敬

28、业度指标直属上级氛围环境薪酬发展硕士得分最低且分差悬殊分差悬殊分差悬殊分差悬殊谷值19样本量 111 337 14 各司龄段群体敬业分析 敬业度得分谷值：1-2年司龄群体从总趋势上看，司龄越长，敬业度越高，满意度越低，需重视老员工合理诉求。反映组织中自我驱动型员工居多，这种趋势对组织来说，短期利好长期利空。从整体趋势看，司龄越长对薪酬合理的期待越高，经委会可酌情考虑在薪酬结构设计上，体现司龄优势，给予适当的价值认可，来缓解老员工薪酬合理期待。敬业度在1-2年司龄群体上，突然达到谷值。通常情况下，司龄满一年，就基本熟悉了内部工作氛围，且也积累了一定的岗位经验，这时薪酬期待也是最强烈的时候，组织实

29、现不了加薪，员工就会在个人努力和留任方面表现不足，故敬业水平也就不高。各司龄员工敬业度和满意度表现谷值敬业度指标直属上级氛围环境薪酬发展20样本量 49 97 146 65 50 55 各年龄段群体敬业分析 年龄越大敬业不满意矛盾越突出各年龄段员工敬业度和满意度表现从整体趋势上看：员工年龄越大敬业水平越高，对组织的满意度越低，分差越悬殊，敬业不满意矛盾越突出，这种规律虽然符合年龄代际特征，但也需要予以适当的策略性缓解，青年职工在团结协同和流程工具方面的突出不满。21-25岁（95后群体）在留任意向方面明显不足，而目标设定对95后群体敬业水平负向影响最显著。提升95后群体敬业水平，可聚焦在目标设

30、定方面，需明确个人工作目标和绩效要求，理清个人绩效目标与团队目标及公司目标之间的联系。敬业度指标直属上级氛围环境薪酬发展21样本量 7 186 140 100 15 14得分最低得分最低明显低于其他敬业驱动因素管理干部敬业分析 团结协同对管理干部的敬业水平负向影响最大各级干部敬业度表现管理职级越高，敬业度越高，满意度越低，分差越悬殊。尤其是中高层管理干部展现了出极高的敬业水平，突出体现在乐于向身边的客户和朋友宣传公司；同时也对公司目前的管理现状最不满，突出体现在“团结协同”和“流程工具”上。较管理层相比，一线员工则展现出非常低水平的敬业状态（低于管理层平均水平6.8个百分点），负向影响其敬业水

31、平的核心敬业驱动因素除“薪酬合理”外，一线员工对“晋升通道”和“流程工具”的不满诉求也显著。除此之外，基层管理干部作为直接影响一线员工的群体，但满意度峰值在此群体出现，表明公司管理现状在过渡层上有严重偏差，尤其体现是在直属上级方面，基层干部得分优势明显。峰值敬业度指标直属上级氛围环境薪酬发展22样本量 374 52 32 4 营销体系敬业度分析 售后敬业度最低 售前满意度最低 销售敬业水平最高 营销体系员工敬业度和满意度表现敬业度指标直属上级氛围环境薪酬发展售后群体对“与周围能力、学历、资历等都差不多的朋友相比，相对我为公司所作出的贡献而言，我目前的薪酬回报是合理的”这一项评分最低，提示我们需

32、要对售后薪酬体系开展专项优化。售前群体对“公司的政策流程机制有助于跨部门协作，我能够在工作需要时获得其他部门和同事的支持和帮助”这一项评分最低，提示我们公司应该从资源和机制上帮助售前员工化解阻力、打破部门的墙。销售群体对“公司的工作流程和IT系统工具（如操作指引、业务流程、制定工作目标和工作重点等）能帮助我有效地开展工作”这一项评分最低，提示我们需要聚焦改善销售打单流程和IT工具，切实帮助销售提高赢单效率。售前得分低23样本量 182 48 42 销售得分低售后得分低研发体系敬业分析 团结协同和流程工具对研发群体负向影响显著 总体管理部敬业度最高，技术支持中心满意度最高，端点安全产品部敬业度最

33、低，云安全产品部满意度得分最低。移动安全产品部和技术支持中心，敬业度和满意度均高于公司平均水平。在沟通反馈、重视认可、服务导向方面，可向移动安全产品部学习；在学习发展、晋升通道方面，可向技术支持中心学习。敬业度指标直属上级氛围环境薪酬发展24样本量 80 12 47 30 4 得分最高得分最高得分最高得分最高得分最高职能平台敬业分析 职能平台员工敬业驱动因素波动过大职能平台员工敬业度和满意度表现敬业度指标直属上级氛围环境薪酬发展战略市场部敬业度和满意度均最高，营销总部敬业度和满意度均最低，且差异显著。财务部和营销总部员工留任意向明显高于努力意愿，而运营部员工努力意愿明显高于留任意向，需职能平台

34、管理干部予以适度关注。职能平台在题目“我的直属上级能够不断激发我努力完成工作目标的信心和热情”的得分上，所有部门均低于公司平均水平，在激发员工热情努力完成工作目标方面，建议各职能平台的管理干部，借鉴深区激发热情方面的成功经验。25样本量 7 4 6 5 目录01 报告说明P03 敬业度调研方法论P04 调查问卷P05 统计分析方法P06 参与情况分析 P07 调研员工年龄和司龄分析04 行动建议 P27 开放性问题反馈P28 调研发现及行动建议P29 结语02 整体敬业分析P09 敬业度整体分析 超9%的员工展现出不敬业行为 P10 满意度整体分析 超11%的员工对组织管理实践现状不满意P11

35、 敬业度满意度对比分析 薪酬发展对员工敬业水平负向影响最大P12 各部敬业度和满意度排名 营销总部分差最悬殊 东区敬业度轻微倒挂P13 各部重点驱动因素对照表 事半功倍提升敬业度法则：关注重点驱动因素P14 各部敬业度交叉满意度分析 特别关注：职能离职风险 端点坏账 云安全负债P15 总部敬业驱动因素分析 预警信号：营销总部产品信心和客户意识均最低P16 区域敬业驱动因素分析 北区敬业水平显著高于其他区域P17 总部VS区域 区域完胜总部 但总部赋能工作获认可03 群体敬业分析P19 各学历群体敬业分析 氛围环境对本科群体敬业水平负向影响最大P20 各司龄段群体敬业分析 敬业度得分谷值：1-2年司龄群体P21 各年龄段群体敬业分析 年龄越大敬业不满意