有色金属企业战略性人力管理策略研究

1、有色金属企业战略性人力资源管理策略研究摘要：有色金属企业战略人力资源管理出现了机遇和挑战，针对存在问题，提出制定人力资源战略规划，调整组织架构，完善日常管理体系等策略，旨在提升有色金属企业战略性人力资源管理的水准。关键词：人力资源；人力资源管理；战略人力资源管理近年来，中国有色金属工业快速开展，加之有色金属价格不断上扬，市场行情总体上涨，企业经济效益迅猛提升。但是，企业平安事故频发、环保事故不断等问题也逐渐显现出来，暴露了金属冶炼企业战略性人力资源战略管理明显滞后。一、有色金属企业战略性人力资源管理的机遇和挑战一机遇就中国的有色金属工业开展来看，指导思想是依靠科技进步，走资源利用率高、平安消费

2、有保障、经济效益好、环境污染少的可持续工业开展道路。各省关于建立有色金属经济支柱产业，打造国家级有色金属基地的经济开展战略，都为有色金属企业公司今后的更好开展提供了宏观政策的支持。有色金属冶炼企业迎来新机遇。改革开放以来，中国经济社会开展一直保持良好势头。尽管受国际金融危机的一些影响，但国家关于扩大内需，促增长的一系列政策措施，获得了良好效果，今后经济仍然会维持积极稳健开展的态势。就业内情况分析，自2022年下半年以来，国际有色金属暴跌，给企业带来不少的困难，这既是困难但也是机遇，因为价格暴跌，淘汰了一批竞争实力不强的，产能过剩的企业，行业洗牌之后，产品存量在一定时期后将得到释放甚至爆发。20

3、22年国际有色金属止跌上升，不可再生和难以替代的珍贵资源的价值得以显现，企业的市场前景趋于乐观。二挑战1.缺乏人力资源战略规划。人力资源战略规划，即企业的人员需求及如何满足企业开展需求的方案。人力资源战略规划的目的是确保组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人员包括数量、质量、构造。有了人力资源战略规划，可以满足变化的组织对人力资源的需求，另外，通过各种机制的有效运行，可以最大限度地开发组织内现有人员的潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。2.组织架构不科学。据调查，有色金属企业的组织架构大多存在以下问题。首先，目的任务导向原那么不突出，部门设置不合理。比方，没有负责公司战略管理的部门；财务

4、与审计本应互相独立，互相监视，有的却合二为一。其次，精简高效原那么未能有效显现。公司高层方面职位过多有些企业甚至超过十个。部门内部指导职数设置不尽合理，有的部门一正多副。再次，部门内部定员不科学，随意因人因事设岗。劳动定员缺乏严谨的科学根据，更多地依赖经历数值和传统的定员定岗。确定的定岗定员，执行也不到位。尤其是管理岗位，人员越来越多，人浮于事。最后，部门职责不明，权责不清，决策粗放、失误等现象普遍存在。3.人力资源构造性矛盾非常突出。有色金属冶炼企业，一般把所用员工大体上分成两类：一类是管理人员，即非消费操作人员，另一类是消费操作工人。有色金属企业的人力资源体系中，消费工人与管理人员比例大多

5、在31至51，管理幅度太校从知识构造看，管理人员团队学历偏低，冶金类企业大学本科的一般为1/3左右，国外企业那么一般到达50%以上。其次，消费工人学历低下。大多数操作工人是高中及以下学历。4.日常管理体系制度不健全不完善。在招聘制度方面。首先，很多公司缺乏科学合理的招聘制度与流程。据调查，不少公司根本按照方案经济年代的方式招收员工，没有真正地按照双方意愿通过市场配置的方式，招聘需要的管理人员。其次，招聘渠道的相对单一。虽然很多人才短缺，但根本没有主动走出去，没有使用多种渠道招聘所需人才。在招聘过程中，仍停留在靠经历、靠直觉的阶段。缺乏先进的测试手段。薪酬与鼓励制度方面。有色金属企业中层管理人员

6、薪资一般与各厂消费任务、技经指标、质量指标、平安指标等考核挂钩，当月兑现大局部，小局部年终考核多退少补。基层员工工资是在合理定员定额定责、定吨含工资的根底上，与上级公司所下达的消费任务、技经指标、质量指标、平安指标等考核挂钩，当月考核并兑现。各部门、各厂一般根据本部门、本厂的实际情况制定二次或三次工资分配方案，进展员工工资分配。详细分析，薪酬与鼓励制度方面的主要问题有三个。首先，内局部配的公平性表现不完全。根本上按等级和身份来定薪酬程度，并没有真正按岗位、职位和业绩定薪酬。在按照经济责任制下拨吨含工资总额，由各消费厂和部门自行二次分配时，因缺乏职位分析和职位评价的科学分配根据，主要凭感觉和经历

7、分配薪酬，鼓励作用难以充分发挥。其次，薪酬的外部竞争性不充分。有色金属企业长期缺乏一些重要岗位的高级人才，但是未能制定有效而有竞争力的薪酬程度和规那么，以吸引人才。第三，绩效考核管理方法操作性不够强，相对较少使用平衡计分卡、kpi考核这样的管理工具。考核定性指标多，量化指标少。培训与开展方面。多数公司可以制定制度，鼓励员工提升个人才能和素质。内训方面，有色金属企业会定期不定期举办采矿专业、选矿专业、冶炼专业、机电专业、质检化验、平安等员工技能培训班，但是缺乏精细管理、制度缺乏针对性，一定程度上流于形式。二、有色金属企业公司战略性人力资源管理体系存在问题的原因探析地理环境因素对有色金属企业公司人

8、力资源有一定影响。一般而言，有色金属企业公司所处的地理区位偏远，交通不便，文化、教育、经济和社会开展等相对落后，工作与生活条件较差，因此就人才招聘和引进而言，环境因素相对不利。加之有色金属企业固有的特点，从事相对危险的工种如采矿、选矿和冶炼，劳动强度大、工作环境差、与外界联络相对困难等，导致吸引人才更加困难。矿业专业院校较少，人才培养尚不能完全满足需求。中国是有色金属大国，在方案经济时期建立了一批有色金属矿业院校，为有色金属产业培养了大量人才。但因国家产业构造的不断调整，也为了更好地适应市场需要，很多高效都在不断地缩减矿业类学生的招生规模，高等院校中传统的矿业类常规专业无论是专业门类和生源都已

9、不同程度地缩减，学生数量大幅下降。目前全国只有不到五十所的矿业专业院校，每年向社会输送的毕业生无法满足需求，尤其是遥远艰辛地区的矿业企业能招到的毕业生就更少，矿业企业人才资源出现了普遍供应缺乏的状况。有色金属企业未能充分重视人力资源开发与管理，没有选人、用人、育人和留人的机制，也是造成人才短缺的重要原因。三、推行战略性人力资源管理的策略一制定人力资源战略规划人力资源战略规划包括两个层次总体战略规划和各项分子规划。人力资源总体战略规划是有关方案期内人力资源开发利用的总目的、总政策、施行步骤及总的预算安排。人力资源各项分子规划主要包括招聘规划、培训与开展规划、薪酬与福利规划、绩效考核规划、员工职业

10、生涯规划等。人力资源战略规划的制定要考虑全局性、一致性、准确性和可控性原那么。企业的人力资源战略规划活动，在操作程序上包括；调查和分析企业人力资源信息；企业人力资源需求和供应情况预测；企业人力资源战略规划的制定；企业人力资源战略规划的施行与执行；企业人力资源战略规划的监控。在国际有色金属市场风云变幻的形势之下，有色金属企业开展的总体开展战略的指导思想，要考虑立足现有消费，稳健地开展自有资源，以扩大产能和开展深加工、延长产业链为手段，进步产品附加值，提升品牌形象，不断增强市场竞争的才能和实力。人力资源战略规划是根据组织企业的总体开展战略确定的，是对企业总体开展战略的支撑。因此，制定有色金属企业公

11、司人力资源战略规划时，应以建立数量构造合理的、可以满足企业稳定开展需求的员工群体为目的；应以成为学习型、开放型并具有较强吸引力、凝聚力和核心竞争力的组织作为战略愿景；应以创立高效鼓励机制，吸纳、开展、保存优秀人才，建立强大的人力资本为战略使命。二调整组织架构完善职位分析和职位评价。职位分析是人力资源管理工作的一项根底性工作，简单地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人合适于这些类型的工作的过程，并制订出职位标准工作的内容是什么和职位说明书雇用什么样的人来完成这些工作的过程。它提供的信息是招聘、薪酬、绩效考核、培训等其别人力资源管理活动的根底和根据。职位评价是指用一定的方法，将所有

12、的工作职位，按其业务性质、难易程度、责任大孝所需受教育程度和技术上下，进展分类和分等的过程。通过职位评价确定职位的相对价值，同时为薪酬体系的建立和完善提供基矗坚持目的任务导向原那么和精简高效原那么，科学合理设置部门和分支机构。建立标准而明确的编制、职责、职位系统，建立精简而高效的部门框架，以组织架构持续再造和更新，提升组织效率。三完善人力资源日常管理体系人才招聘制度方面。应在学习同行业优秀企业的制度过程中，不断完善招聘决策、面试甄癣录用评估等各个环节，迅速建立科学的招聘制度和流程；明确招聘自主权，排除干扰因素；广泛使用各种招聘渠道，如内部推荐、媒体广告、招聘会、校园招聘等，尤其是通过猎头渠道，

13、方便获取高层次人才；通过竞聘的方式产生中层干部；通过劳动中介渠道，招聘适宜的操作工人。此外，必须有高层管理人员作为责任人，必须明确详细的责任部门负责落实措施。要通过建立科学的招聘制度，运用多种招聘渠道，构筑人才高地和优质平台，会聚一批资深优秀人才，海纳百川。培训与开展制度方面。主要策略一是强化内部管理知识培训和专业知识培训。根据不同培养对象的实际情况，组织参加冶金院校、各省财经大学等院校大专、本科、ba、eba各层次、各种专业的在职学历教育。二是工作轮岗。为员工创造主持或参与消费经营有关的重大工程或单个工程的工作时机，进步他们自身不同岗位的技术和管理才能，使其具有独立承当各种研究课题或主持各种

14、消费经营工程设计的才能和成果。三是出国或出省考察先进企业。针对高级岗位的不同需求，对开展对象提供更多的学习时机和与外部交流联络的时机。要通过构建内部管理人才、技术人才、营销人才和消费工人成长通道，强化培训，营造内部人才梯队成长机制，才能使得短期绩效与长期价值同步提升。薪酬与鼓励机制方面。主要策略一是完善绩效管理政策，使用先进的绩效考核方法如平衡计分卡、kpi等，设计科学合理的考核指标，确保指标与战略目的充分对接。二是考核结果必须能与薪酬、职位充分结合，内部公平性和鼓励机制要充分显现。三是确保薪酬程度外部具有竞争性，保证对中高层次人才有吸引力。四是通过福利政策，分享企业开展成果，留住中高级人才。建立科学有效的薪酬、绩效考核制度，吸引、保存、开展优秀人才，激发员工、组织的创造潜力和创新才能。参考文献：1德鲁克.21世纪的管理挑战.北京:生活读书新知三联书店,1999:40-49.strategyresearhnstrategihuanresuresanageentfnn-ferrusetalpanylinxin-bbusinessshl，yunnanuniversityffinaneandenis,kuning650221,hinaabstrat:pprtunitiesandhallengeseergedinsstrategihua