应用心理学之组织承诺理论专题

1、组织公民行为与组织承诺理论专题2005.5.301组织公民行为的相关理论组织公民行为的概念来源 组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”(willingness to cooperate),Katz和Kahn在1966年提出的“组织公民”的概念。 Katz和Kahn认为有效的组织应该有三种基本功能:(1)必须吸引并留住员工;(2)确保员工以可信赖的方式符合组织特定角色的要求;(3)员工必须有创造性与自发性行为,其行为表现超越角色规范。Berteman等人在1988年将第三种行为称之为“组织公民行为”,并把它定义为职务外行为,主要指对帮助同事和对组织的责

2、任感。Organ在1988年正式将定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认,但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。后来,Organ在1997年对又给予重新定义,认为它类似于Berman等人在1993年提出关系绩效,能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用,从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。 2组织承诺的相关理论2组织公民行为的维度综观组织公民行为的研究文献,发现已被确认的种类有三十多种,而且它们中有不少概念相互重叠。通过归纳和总结可以认为,至少可以由七个维度构成:助人行为(helping behavior),运动家道德(sportsmanship),组织忠诚(or

3、ganizational loyalty),组织尊从(organizational compliance),个人首创性(individual initiative),公民道德(civic virture)和自我发展(self development)。2.1助人行为助人行为是中最重要的一个维度,是指自发地帮助同事,预防和解决与工作相关问题的行为。它包括利他主义行为、保持和谐、善意调解、鼓舞团队干气、礼貌维度;人际互助;帮助同事、人际促进等。研究表明,这些内容都属于同一个维度。2.2运动家道德运动家道德由Organ在1990年首次提出,指个体对别人造成的不方便不仅不抱怨,而且仍然保持积极的态度,

4、为了团体的利益甘愿牺牲一些个人的兴趣和喜好,不轻易否决别人的意见等。目前关于这个维度的研究较少。2.3组织忠诚组织忠诚包括忠诚于组织;保护组织和对组织的发展有良好意愿;支持和维护组织的发展目标;敬业精神等。组织忠诚有利于促进组织发展,保护和维护组织免于受到外来的威胁和损害,而且在组织处于逆境时个体对组织仍然保持着高度承诺。3组织承诺的相关理论2.4组织尊从早在1983年,Smith等人就对组织尊从进行了研究,并且将它称为一般化的尊从。它包括对组织的服从;-(organizational obedience);组织的规章制度和程序等。组织尊从是指个体不仅接受组织的规章制度和程序并加以内化,而且在

5、行为中严格认真地遵守,即使在没有他人在场的情况下也是如此。2.5个人首创性个人首创性是由Graham在1989年提出来的一种职务外行为,它包括自愿并创造性的从事与工作相关且超出了组织要求的行为。个体愿意承担额外的工作责任,以极大热情和努力持续工作,同时也积极激励组织中的其他人。这种行为最大的特点就在于其自愿的创造性,也有人将它称为责任心,提出建设性意见,自愿承担工作任务,工作奉献等。4组织承诺的相关理论2.6公民道德公民道德最初是由Graham在1991年提出来的,也被称为组织参与、保护组织等。它指员工作为组织中一个“公民”应有的道德行为,包括对组织的工作感兴趣,节约组织资源,保护组织财产,愿

6、意参加组织的各项活动,参与组织战略计划制定,监控来自环境的威胁和机会等。 2.7自我发展自我发展这个概念最初是由在1964年提出来的,由George等人将其发展成为中的一个重要维度。个人发展即员工主动利用业余时间,通过各种形式来开发自己的潜能,自愿接受组织提供的培训机会,来学习相关工作知识和技能,以求对组织的发展做出更大贡献。尽管不同研究者对的维度与命名不同,但归结起来都可以用以上七个维度加以概括。可以看到,几乎所有的维度都与Katz在1964年提出的“革新和自发性行为”观点有着千丝万缕的关系。 5组织承诺的相关理论3影响组织公民行为的变量影响组织公民行为的因素归结起来,有以下四方面;个体特征

7、、工作任务特征、组织特征和领导行为。3.1个体特征变量3.1.1员工的态度等人的研究表明,员工的满意感、组织承诺和公平感、知觉到的领导支持对有显著的影响。也有研究表明,员工对领导的信任、组织承诺(情感承诺和继续承诺)与的各个维度有着显著正相关,其中员工对领导的信任与总体有密切关系。3.1.2特质变量已有的研究发现责任感、宜人性与中的利他主义行为、组织尊从有密切关系。个体的积极情感与利他主义行为、组织尊从有显著的正相关,消极情绪则与利他主义行为、组织尊从有显著负相关。3.1.3个体的角色知觉等人的元分析研究表明,个体的角色知觉与的某些维度有密切关系。角色冲突、角色模糊与利他主义行为、礼貌行为、运

8、动家道德有显著负相关,与责任感和公民道德则没有相关。 6组织承诺的相关理论3.2工作特征变量已有研究表明,绩效反馈、满意的工作任务与有显著正相关,而任务程序化和规则化则与有显著负相关。目前关于这方面研究较少,因此值得进一步研究。3.3组织特征变量组织特征变量与的关系比较复杂。研究表明,组织的正规化、组织僵化、顾问员工支持(advisory-staff support),领导权力距离与组织公民行为都存在显著相关;群体凝聚力与的各个维度都有显著正相关,知觉到的组织支持与员工利他主义行为有显著正相关。3.4领导行为Chen等人的元分析研究表明,核心变革型领导行为(魅力型领导、明确表达前景、提供合适模

9、型、鼓励组织目标的接受,高绩效期望和智力启发)与利他主义行为、礼貌、良心、运动家道德和公民道德有显著正相关。Hui等人的研究表明,领导成员交换()与利他主义行为、总体有显著负相关,说明行为在相互的社会交换过程中扮演着重要角色。总之,以上研究表明,领导行为对员工的影响最大,几乎所有的领导行为维度都与有显著相关。 7组织承诺的相关理论4组织公民行为与结果变量关系的研究目前,关于对一些结果变量影响的研究主要集中在以下方面:(1)管理绩效评价及相关人事管理决策的影响研究;(2)对组织效能和组织绩效影响研究。4.1组织公民行为对管理债效评价及相关管理决策影响研究4.1.1组织公民行为对组织客观绩效评价的

10、影响Avlia等人的研究表明,在对电脑销售业务员的最终业绩评价中,销售绩效占12%,占48%。Mackenzie等人以261个保险公司的保险代理人作为被试,发现在其总体业绩评价中所占的比例高达44%。Podsakoff等人综合了这个领域的11项研究,元分析表明,在总体绩效评价中,任务绩效仅占9.5%,则占42.9%,将两者效果合并则占总体绩效评价的61.2%,排除方法因素引起的误差仍然可以解释46%。可见,在绩效评价中,比工作绩效占更大的比例,其中利他主义行为、公民道德和运动家道德维度对绩效评价的贡献最为显著。8组织承诺的相关理论4.1.2组织公民行为对组织主观绩效评价的影响在绩效主观评价研究

11、中,指标主要来自于关系绩效的测量。同样Podsakoff综合了在此领域内的8项研究,元分析表明,在主观绩效评价中,职务内行为占9.3%,而关系绩效占12%,将两者效果合并则可以解释绩效评价中42%的变异。以上研究表明不论在客观和主观绩效评价中,的重要作用都不可忽视。4.1.3关于组织公民行为对组织绩效评价影响的实验研究关于对组织评价的影响实验研究也表明,和关系绩效影响组织对个体绩效评价、薪酬、奖励分配和提升的决策。研究者通过操纵、关系绩效和职务内行为变量,考察它们对绩效评价及相关决策的影响。这些研究结果表明(关系绩效)与这些结果变量因果关系的直接证据。同时,许多实验研究也发现,职务外行为和职务

12、内行为的相互作用也是显著的。以上的研究成果表明对多种组织绩效评价变量和人事管理决策都有显著影响和预测作用,与职务内的行为具有同等重要性。另外与职务外行为的相互作用也会直接影响人事管理决策的效果。 9组织承诺的相关理论4.2关于组织公民行为对组织效能和组织绩效影响的研究 尽管所有研究者都相信可以增强组织绩效,增进组织管理效能,但对这一假设进行直接验证却比较困难,因此关于这方面的研究较少。综合已有的研究结果发现,与组织的工作绩效、产品质量、小组的工作量都存在显著相关;与组织中的浪费行为,操作效率,客户抱怨,客户满意感,工作质量等变量也有密切关系。在和各个维度中,又以助人行为对组织总体绩效的贡献最为显著,这些研究有效地支持了Organ关于影响组织绩效和组织管理效能的假设。 10影响组织承诺的因素 21世纪的管理将是以人为中心的人本主义管理。如何处理组织与员工的关系应是管理的核心内容。组织承诺研究就是探讨这种关系的重要课题。它主要研究以下几个方面的问题:一是职工组织承诺的因素结构,即承诺