HR如何应对公司的“老油条”

1、HR如何应对公司的“老油条”1、令人头疼的“老油条”作为一名HR,你是不是会经常遇到这样让你头疼的员工？他们仗着自己资历较深或年龄较大，便跟你叫板公司的制度不合 理；他们的眼里只有大老板；他们凭着自己还有能力为公司创造价值而纵容自己诸如忽视团 队合作、考勤纪律等的陋习；他们靠着自己的工作经验而不思进取，自我感觉良好，却在团队 遇到困难时脆弱无力；他们喜欢传播消极思想，尤其是公司存在的缺陷和对公司的不 酒；他们喜欢经营一个自己的小团队，抵制对其自身不利的新规定、新计划;他们斤斤计较，缺乏奉献精神，却对公司管理指指点点。这类人我们统称为“老油条”，他们占着在公司的时间长而为非 作歹，他们的骄横倦怠

2、不仅让管理者头疼，也让别的员工反感。可是 在这种情况下，如果让这些比较资深，经验比较丰富的“老”员工走 人，可能会对公司造成很大的损失。因为，一方面，公司培养一个员 工需要花费很高的成本，另一方面，招聘一个新员工也存在着同样的 风险。而且做为HR,可能都没这些老员工在公司呆的时间长，他们在 行业里依然有着丰富的经验，熟悉公司情况与各项资源，老板怎么会 让他们轻易走人呢?如何跟老板提出这种情况也成了一个难题!那么 应该怎么解决呢？2、认识并重视“老油条”对公司造成的危害首先，很多员工初入职时，冲劲很大，热情也会很高。其次，上班3-5年后，工作能力是成熟了，但工作热情也平缓了。最后，工作10年甚至

3、更长时间后，工作就成了惯性行为，自我激励更差了。任何生物体都是如此，都有一个由小变大，有生变老的周期，且 很难避免。但如果企业较多的存在老油条的问题，则必将动摇管理的基础运 作，令企业内部人浮于事、政令不通，形成严重内耗。因此，HR在 做企业管理时，都应充分认识并重视老油条现象的危害，理清企业的 的老油条症状，对症下药，而不是任由老油条欺负，看着他们在公司 里为非作歹而不作为。老油条对企业造成的危害主要有以下四点：1、老油条员工自己工作热情下降，影响工作业绩;或局限于自己 单打独斗，强调英雄主义，破坏团队的协作。2、破坏企业文化。好事不出门，坏事传千里，老油条思想极易 影响公司其他人，形成一股

4、败坏企业风气，产生另类的企业文化。3、无法正常管理。令管理无法优化，小部分的绩优老油条实际 成为公司里坐上交椅的龙头大哥，将其圈子变成小天堂，令企业陷入 各种形式的诸侯割据状态。4、损失企业利润。消耗企业资源，形成浪费，增加运营成本， 破坏企业利润，使管理成本呈直线上升。一句话来概括：老油条员工 们已经不是在干为企业赚钱的事，而是在做让企业亏钱的事。即使一 个业绩优良的老油条自己还在为企业赚钱，但他却影响到整个团队的 赚钱能力，得不偿失。3、如何解决“老油条” ？任何问题都有解决办法，这叫永恒的方法论。那么应对老油条又应该有什么样的办法呢?分为四个步骤：一、审视环境：发现这个员工在组织结构内哪

5、里最适合他。他的 专业技术或经验具有重要性吗?如果不是，管理层容忍他的行为是因 为他在之前给企业做出过突出的贡献?如果可能，向其他同事了解任 何有用的内部信息。二、了解其过去的言行。特别是了解管理层在过去是否处理过这 种行为。一般来说，这种破坏性行为都会记录在案的。三、收集员工与老油条相关的行为信息。需要详细而翔实的例子,包括语言与非语言的动作等，将任何明显违反公司制度、政策的言行 收录在案。四、实施改进计划。将员工需要改善与达成的目标纳入到员工正 式的绩效改进计划中，进行监控，并每周跟进。具体可以有以下7种方法：第一，组织架构重组，新项目尽量让新人做。第二，递交给你的上司，进行面谈第三，师徒制，强制要求老油条带新人，并附带考核机制。第四，改变工资、绩效模式，比如可以把固定工资变成合伙人制 或工资加奖金制。第五，变相制造危机感，比如五年一次重生，重新签合同。第六，强制培训学习，并增加奖惩机制，比如考不及格公示罚款。第七，宫心计，经常提醒老油条们，我们虽然工龄长，但是我们心里年龄年轻。面对职场老油条，要他配合你的工作真心难。大概就是要用权利 压制，利益引导，打感情牌，三管齐下才能有保证。只有软硬兼施, 将老板威力、利益诱导，奖