《销售管理》课件第10章销售人员的绩效

1、第十章 销售绩效考评引例单纯以销量考核销售人员合理吗？ 本章学习目标销售绩效考评的条件和程序建立销售绩效标准销售绩效观察销售绩效评估销售绩效辅导第一节 销售绩效考评概述第二节 建立销售绩效标准第三节 销售绩效观察第四节 销售绩效评估第五节 销售绩效辅导第一节 销售绩效考评概述一、什么是绩效考评二、销售绩效考评的作用三、销售绩效考评的条件四、销售绩效考评程序一、什么是绩效考评绩效考评是对管理目标执行的有效性进行考核与评价，以便管理者能及时采取行动，协助员工完成绩效目标。绩效管理是20世纪90年代以来，在欧美国家企业管理界受到广泛重视的一种全新管理方法。绩效管理的系统性、目标性、沟通性。二、销售绩

2、效考评的作用对公司和部门而言：完成销售目标；为人事决策提供依据；阐述公司绩效期望和导向；上下级沟通，改善管理氛围。对员工而言：对员工绩效做出评估，体现按劳分配；是对员工升级、调迁、培训的重要标准；改善员工个人绩效，促进员工发展。三、销售绩效考评的条件1考核组织（由谁考核 ）上级主管自我评估同事客户2考核标准（考核什么 ）德能勤绩3考核时间（什么时候考核 ）日考核月考核季度考核年终考核4考核方式（如何考核 ）考核程序考核方法第二节 建立销售绩效标准一、谁来制定绩效标准人力资源部门制定考核政策、制度、程序，由销售部门提出部门和岗位考核标准。二、中层经理如何为下属制定绩效标准明确关键绩效指标；事先沟

3、通，共同商定三、高质量绩效标准的特征合乎组织目标；符合岗位要求，具有针对性（分层、分类）；具体的；可衡量的；事先沟通，共同确认。四、选择销售绩效考评标准客观考评标准（定量目标）主观考评标准（定性行为）销售绩效考评的标准销售人员绩效考评的两种标准： 客观考评标准（定量目标） 主观考评标准（定性行为）客观考评标准（定量目标）客观考评指标亦称职务标准或业绩标准。主要有三大类： 产出指标 投入指标 产出/投入比率指标销售量毛利订单客户销售量增长百分比销售目标达成率市场份额按产品和顾客分产品顾客订单订单数额订单平均规模取消的订单数量现有客户数新客户数流失的客户数逾期不付款的客户数预期潜在客户数个人业绩考

4、评常用的产出指标销售访问工作时间费用非销售活动访问次数工作天数每天销售访问次数销售时间与非销售时间总费用明细费用费用占实际销售额的百分比费用占销售定额的百分比推销信的数量推销电话的数量举办展示会的次数访问分销商的次数收到客户抱怨的次数个人业绩考评常用的投入指标 考评销售人员业绩常用的比率指标 销售目标达成率 = 实际销售额/销售额目标 毛利目标达成率 = 毛利额/毛利额目标 销售费用比率 = 实际销售费用/实际销售额 日访问次数 = 拜访客户数/工作天数 平均成功率 = 订单总数/总拜访次数 订单平均规模 = 销售额/订单总数 货款回收率 = 已收贷款/销售额 客户投诉率 = 被投诉次数/公司

5、接到的总投诉次数基本的销售绩效评估公式销售额=工作天数每天访问次数平均成功率订单平均规模其中：每天访问次数 = 访问次数/工作天数 平均成功率 = 订单总数/访问次数 订单平均规模 = 销售额/订单总数思考：销售人员提高销售绩效有哪几种方法？问题辨析1、销售量大的就是好的？2、市场份额高的就是好的？3、毛利大的就是好的？4、定单数量多就是好的？5、日拜访次数越多越好？6、日拜访率低的人，单位拜访成本肯定高。 7、平均成功率低的人，通常单位订单成本高。主观考评标准（定性行为）主观考评指标亦指职能标准或行为标准。主观考核的指标主要包括：工作知识企业政策、产品知识、推销技巧等。销售区域管理销售访问计

6、划、费用控制、销售文件记录和处理，销售报告。客户与企业的关系与客户、同事、企业的关系处理。个人特点工作态度、能力、个性。企业文化第三节 销售绩效观察收集数据、资料、信息。一、销售人员工作报告销售行动计划表：访问计划和访问路线。销售活动结果报告：日报、周报、月报表。二、公司销售记录销售发票客户订单会计记录三、实地观察联合访问走访客户四、顾客反馈信息客户信件定期调查第四节 销售绩效评估一、销售绩效评估的要求 公开、公平、公正、准确、全面。二、销售绩效评估的方法 七种常用方法三、销售绩效评估中常见的误区及克服 误区 仁慈或严厉；集中趋势；光环效应；近期效应；个人偏见；刻板印象。 克服培训；事先沟通；

7、评估与绩效有关的方面；公开、公正、公平。销售绩效评估的方法评分法排序法关键事件法行为等级法（BARS法）等级评定法目标管理法360度绩效考评法绩效评价表 （样表）考核指标 绩效标准分值自我评分主管评分工作绩效目标（70）目标1 绩效标准目标2 绩效标准目标3 绩效标准70能力（10）销售技巧时间管理55规范性（10）呈报情况制度执行55品德（10）忠诚协作性55第五节 销售绩效辅导一、销售绩效面谈1、绩效面谈的目标 准确的表达评估意见； 充分聆听下属的陈述； 双方探讨绩效改进计划。2、绩效面谈的过程陈述面谈目的；下属自我评估；（摆功型、辩解型、观望型）向下属告知评估结果；商讨下属不同意的方面；

8、探讨绩效改进计划。二、销售绩效改善计划绩效不佳的原因可以有两类：一是组织与系统因素，如工作流程不合理等。二是个体因素，如能力与努力不够等。 绩效改善计划四步法： 1、描述行为 将员工绩效与目标和绩效标准建立起联系。 2、评价结果 评价分析员工绩效与标准，指出其成绩与不足。 3、让下属发表意见 鼓励下属发表意见。包括分析绩效不佳的原因及寻求解决对策和改进行动。 4、关注未来 与下属共同制定改进计划。举例：1、小王，你上月销量下降5%2、由于你业绩不佳，造成我们区任务完成不好。3、请你分析一下销售下降的原因及你设想的改进办法4、根据你刚才谈到的，下个月要在客户回访上下更多功夫，具体计划是讨论：几个有关绩效考评的观点 a、绩效考评的主要职责是打分。 b、绩效考评是对下属工作成果的好坏做出评判。 c、绩效考评是针对人，评价人的好坏。 d、绩效考评是自上而下单向沟通。知识小结主要管理任务知识 方法 工具销售