招聘管理精品(共18页)

1、第一(dy)部分 课后习题(xt)（重点看） 一、名词解释： 1、人力资源规划：是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策(zhngc)和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。 2、岗位分析：又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 3、胜任素质：指在特定工作岗位、

2、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。又被称为胜任力冰山模型。 4、面试：指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。 5、公文筐测验：是评价中心技术中最常用和最核心的测试方法之一，是将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的随机排列、杂乱的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。 6、公文处理测试：这种测试方法中，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工制定的需要处理的各种日常文件。 7、管理游戏：

3、指将管理活动与游戏相结合，在游戏中考察参与者各项能力素质的方法。是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评应聘者实际的管理能力。 8、无领导小组讨论：指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方式。 9、角色扮演：面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定的活动或任务，处理各种问题与矛盾。可以同时多个应聘者进行测试，也可以单独针对单一应聘者进行测评，角色扮演一般用于中、高层管理者的选拔。 10、招聘评估：指在完成招聘流程整个阶段工作的基础上，对整个招聘工作的过程及结果进

4、行评价、总结，并考察其是否实现预期招聘目的的活动。 11、信度与效度 ，是对招聘过程中，所使用的方法正确性与有效性进行检验，可以提高招聘工作的质量。 只有信度和效度大于一定水平的测试，才能作为录用决策的依据。 12、招聘的信度：指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。可以分为：再测信度（稳定信度）、复本信度（等值信度）、内在一致性信度、评分者信度。 13、招聘的效度：指测评方法的有效性或精确性。在进行效度评估时，所涉及的效度主要有预测效度、同测效度、内容效度、综合效度。 14、角色冲突的设置主要有角色内冲突和角色间冲突两种类型。 角色内冲突：指多种社会地位和社会角色集中于一个人身上，从而在他

5、自身内部产生的冲突。 角色间冲突：指不同角色承担者之间的冲突。 15、结构化面试：即面试内容、面试方式与程序、面试官构成(guchng)以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求。 16、非结构化面试：没有固定的面试程序，也不会事先设定(sh dn)好面试问题，随意性大。 17、半结构化面试(min sh)：在这种形式的招聘中，招聘人员对面试内容、面试程序有些做统一规定，有些则并无统一要求；半结构化面试越来越得到广泛使用。 18、压力面试：是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心里承

6、受能力与应变能力。 19、行为描述面试：是一种特殊的结构化面试方式；在其中，面试官通过向应聘者询问过去的行为来对其未来的行为表现进行预测，进而做出招聘与否的决定。 20、情景式面试：是结构化面试的另一种重要形式。在这种面试中，面试官应为应聘者提供假设性模拟情景，要求应聘者在情景中担任一定的角色，完成一定的任务，面试官对其行为与反应进行观察，评定应聘者所表现出来的能力和素质与岗位要求的相符程度。 二、问答 1、招聘管理作用5点： （1）提高员工的满意度和降低员工流失率； （2）减少员工的培训费用； （3）增强团队的工作士气； （4）减少劳动纠纷的发生率； （5）提高组织的绩效水平。 2、招聘的载

7、体 5个： （1）职业介绍机构； （2）招聘洽谈会； （3）通过新闻媒体刊登、播放招聘广告； （4）猎头公司； （5）企业自行招聘、录用员工。 3、招聘管理的原则8点： （1）合法性原则； （2）公平竞争原则； （3）公开原则； （4）真实性原则； （5）全面性原则； （6）人岗匹配、用人所长原则； （7）效益原则； （8）内外兼顾原则。 4、招聘的流程 6点： （1）制定招聘计划； （2）报批招聘计划； （3）实施招聘计划； （4）甄选； （5）体检和录用； （6）招聘评估。5、影响企业招聘的因素3点： 一、外部因素： （1）国家有关的法律法规；（2）劳动力市场的状况；（3）国家宏观经济形势

8、；（4）技术进步。 二、内部因素： （1）企业的经营战略； （2）企业的形象； （3）企业文化； （4）企业的发展前景； （5）企业的规模、性质、成立时间； （6）企业的薪酬福利与提供的职业发展机会； （7）企业的招聘政策。 三、应聘者个人因素： （1）求职动机； （2）与薪酬相关的福利待遇。 6、人力资源规划的流程主要包括 6个步骤： （1）战略制定； （2）环境分析； （3）供求预测； （4）规划制定； （5）规划实施； （6）效果评估。 7、人力资源预测(yc)的方法2方面(fngmin)： 一、人力资源需求预测的方法(fngf) 2点： （1）定性方法：主观判断法、头脑风暴法和德尔菲法

9、。 （2）定量方法：比率预测法、回归分析法、时间序列预测技术。 二、人力资源供给预测的方法2点： （1）内部供给预测方法：档案资料分析法、技能清单法、管理人员接替图法、马尔科夫分析法。 （2）外部供给预测方法：市场调查预测方法、相关因素预测方法。 8、岗位分析的作用 6点： （1）人力资源规划方面，为有效地进行人事预测和计划提供可靠的依据； （2）在员工聘用与甄选方面，通过岗位分析，选择工作的具体程序和方法； （3）在培训方面，通过岗位分析，明确各项工作所应具备的技能、知识和各种心理条件； （4）在绩效评价方面，为工作考核和升职提供标准和依据； （5）在工作设计和环境方面，通过岗位分析，建立工

10、作规范，并发现各种不合理的因素； （6）在职业生涯规划方面，岗位分析的结果无论对组织还是员工本人，在考虑进行这种流动时都是非常必要的。 9、招聘计划表的内容9点： （1）人员需求清单； （2）招聘信息发布的时间和渠道； （3）招聘小组人选； （4）应聘者的考核方案； （5）招聘的截止日期； （6）新员工上岗时间； （7）招聘费用预算； （8）招聘工作时间表； （9）招聘广告样稿。 10、招聘团队成员应符合的标准5点： （1）工作积极的人； （2）对工作充满热情的人； （3）有幽默感的人； （4）有丰富的专业知识、心理学知识和社会经验的人； （5）品德高尚、举止儒雅、文明、办事高效、有魅力的人。

11、11、合格招聘者应具备基本素质5点： （1）良好的个人品质与修养； （2）具备多方面的能力（工作能力、应变能力、协调和交流能力、观察能力、自我认识能力。）； （3）有专业知识、文化素质高； （4）对网络科技有较强适应力； （5）有丰富的阅历、全面的考评技术。 12、组建招聘团队的原则 4点： （1）智与能的合理组合； （2）个性的合理组合； （3）年龄的合理组合； （4）性别互补。 13、招聘地点策略的影响因素 4点： （1）招聘地点的选择主要考虑的是最能够产生效率的劳动力市场； （2）招聘的职位； （3）企业规模； （4）招聘地点本身的工资水平。 14、招聘宣传策略的 3点： （1）张贴招聘

12、海报； （2）广告宣传； （3）“策划”招聘职场。 15、招聘渠道： 一、内部招聘渠道4个： （1）内部晋升； （2）岗位轮换； （3）职位公告法； （4）员工推荐法。 二、外部招聘渠道 5个： （1）广告媒体招聘(zhopn)； （2）校园(xioyun)招聘； （3）借助(jizh)中介； （4）网络招聘； （5）熟人推荐（是企业最乐于使用的方式）。 16、内部晋升： （1）概念：是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来填补高于其原来级别的职位空缺。 （2）优点：员工有了拼搏进取的动力；会营造一个员工之间良性竞争的工作氛围。 （3）缺点：有可能寻找不到最胜任工作的人，也可能会带来企业内部的冲

13、突、近亲繁殖和阻碍提升竞争力等弊病。 17、岗位轮换： 一、概念：指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。 二、优点： （1）可以使员工在多岗位了解自己的职业倾向，准确评价自己的长短处； （2）使员工得到多方面的锻炼，为将来承担更重要的工作奠定基础； （3）防止员工技能过时； （4）加强员工与各部门间的理解与沟通。 三、缺点： （1）只能在少部分性质相似的岗位间进行轮换，技术性要求高的工作难以找到合适的轮换人员； （2）轮换后，员工需要时间来熟悉工作，导致工作效率的降低； （3）在岗位轮换时，因停留在某一岗位的时间短，难以评估其工作能力和工作业绩。 18、职位公告法： 一、概念

14、：向员工通报现有职位空缺的方法。 二、优点： （1）增加选拔透明度； （2）帮助企业发现可能被忽视的合格的内部员工； （3）创造开放的晋升环境； （4）增加员工对企业薪酬体系、晋升条件、职务调动程序等的了解。 三、缺点： （1）增加企业内部宣传的压力； （2）如果反馈信息得不到及时处理，影响落选者士气； （3）候选人水平相当，难以选择； （4）员工试图脱离本部门，员工和领导关系会面临困境。 19、员工推荐法： 一、概念：内部招聘的一种特殊形式，由企业员工根据企业需要，推荐合适人员，供人力资源部门进行选择和考核的一种方法。 二、优点： （1）鼓励员工为企业利益主动开拓的行为； （2）帮助企业寻找

15、高质量、多样化的候选人，为企业节约招聘成本； （3）是承认员工成绩的简便有效的途经。 三、缺点： （1）员工推荐的人被拒绝，员工会产生不满情绪； （2）员工推荐的人过多，容易形成小团体。 20、内部招聘的方法 3个： （1）职位公告法； （2）员工推荐法； （3）人才储备法。 21、内部招聘的利弊分析： 一、优点7点： （1）能够有效地激励员工； （2）企业对内部选聘的人员比较了解，能很快胜任(shngrn)工作； （3）能降低招聘(zhopn)风险； （4）为员工(yungng)创造晋升机会； （5）节约招聘成本； （6）有利于培养员工的奉献精神； （7）有助于企业文化的形成。 二、缺点 4

16、点： （1）容易造成“近亲繁殖”； （2）可能造成内部矛盾； （3）失去选取外部优秀人才的机会； （4）内部发展计划的成本比雇佣外部适合需要的人才要高。 22、外部招聘的利弊分析： 一、优点 5点： （1）有利于树立良好的企业形象； （2）外部招聘能够带来新理念、新技术； （3）更广的选择余地，有利于招到优秀人才； （4）可以缓解内部竞争者之间的紧张关系； （5）外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。 二、缺点 5点： （1）筛选时间长、难度大； （2）成本高； （3）进入角色状态慢； （4）决策风险大； （5）影响内部员工的积极性。 23、企业选择招聘方

17、式遵循的原则5点： （1）高级管理人才的选拔应遵循内部优先原则； （2）外部环境剧烈变化时必须采取内外结合的人才选拔方式； （3）快速成长期的企业应当广开外部招聘渠道； （4）企业文化类型的变化决定了选拔方式； （5）内部招聘的公平原则。 24、网络招聘： 一、概念：也称电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具，来帮助企业人事经理完成招聘的过程。 二、优点： （1）没有地域限制； （2）受众人数大； （3）成本低； （4）时效较长； （5）初步筛选功能。 三、缺点： （1）信息真实度低，有些人利用网络发布虚假信息； （2）应聘者不诚实，编造信息欺骗招聘企业； （3）信息

18、处理的难度大，成功率低。 25、初步甄选的主要方法有3个：申请表筛选法、简历筛选法、笔试法。 26、招聘申请表的特征4点： （1）节省时间； （2）准确地了解应聘者的信息； （3）提供后续选择的参考； （4）应聘者决定自己是否符合所要求的条件。 27、笔试的内容4点： （1）工作知识测试； （2）智力测试； （3）能力测试； （4）人格、兴趣、价值观等心理测试。 28、高效、完整的面试应该包括3个目标： （1）为面试官提供多角度观察应聘者的机会，评估应聘者的能力和对所应聘职位的态度，并考察其是否适合空缺岗位的工作； （2）让应聘者对所应聘岗位有进一步了解； （3）宣传公司。29、情境模拟(mn

19、)的方法4种： （1）公文(gngwn)处理测试； （2）无领导(ln do)小组讨论； （3）管理游戏； （4）角色扮演。 30、面试的种类： 一、根据面试官与应聘者的人数多少分类 3点： （1）个别面试； （2）小组面试；（1、由一名面试官对数名应聘者；2、多名面试官对一名应聘者。） （3）集体面试。（由多名面试官对多名应聘者） 二、根据标准化程度分类 3点： （1）结构化面试； （2）非结构化面试； （3）半结构化面试。 三、根据面试中提问的类型分类 3点： （1）压力面试； （2）行为描述面试； （3）情景式面试. 31、面试的评价要素分为：通用要素、专门要素。 （1）通用要素，即个人

20、基本信息和基本能力与素质。 （2）专门要素：是指特定组织、特定岗位所需的特殊要求，主要是指专门知识的广度与深度。 32、面试的基本程序： 一、前期准备阶段： （1）进行职位分析，设计面试方案与面试问题，并制定面试所需的各种材料； （2）确定面试小组并对面试官进行培训； （3）面试时间与地点的确认。 二、面试实施阶段： （1）关系建立阶段； （2）导入阶段； （3）核心阶段（是整个面试中最为重要的阶段；占整个面试的比重为80%， 并且整个面试的65%要用于关键胜任能力的问题上。）； （4）确认阶段； （5）结束阶段。 三、面试评价与总结阶段： 33、面试问题设计的 4个原则： （1）差异性原则；

21、 （2）凝聚性原则； （3）可评价性、可比性原则； （4）其他原则：语言精练，不提侵犯应聘者人权或涉及个人隐私的问题，以示对应聘者的尊重。 34、面试问题的类型 5个： （1）开放性问题； （2）封闭性问题； （3）假设性问题； （4）探索性问题； （5）行为性问题。35、面试考官的选择：素质要求和礼仪要求。 一：面试考官的素质要求 4点： （1）良好的个人品格和修养； （2）具备相关的专业知识与业务能力； （3）能够熟练运用各种面试技巧，控制面试的节奏与进程； （4）善于把握人际关系，营造轻松的面试氛围。 二、面试考官的礼仪要求： （1）形象方面； （2）行动方面。 36、面试中的提问技巧及

22、应注意的问题5点： （1）在非压力面试的情况下，面试官在提问时，应创造宽松、和谐的气氛，然后先易后难、由浅入深、循序渐进； （2）问题必须简明易懂； （3）提问应切合主题； （4）提问形式应多种多样； （5）掌握面试主动权，根据应聘者的回答进行深入提问。 37、评价中心的内涵4点： （1）多种技术和方法的综合应用； （2）以通过对目标岗位的工作分析所获得(hud)的工作内容和职务素质要求作为出发点来设计测评技术； （3）应用与目标岗位工作具有高度相关的情境(qngjng)模拟练习； （4）由多名评价(pngji)员共同做出评价。 38、评价中心的主要形式5种： （1）无领导小组讨论； （2）公

23、文筐测验； （3）角色扮演； （4）管理游戏； （5）案例分析。 39、无领导小组讨论试题的类型 5点： （1）开放式问题； （2）两难问题； （3）多项选择问题； （4）操作性问题； （5）资源争夺问题。 40、无领导小组讨论的实施： 一、无领导小组讨论的设计 3点： （1）进行岗位分析，确定测评要素以及指标体系； （2）根据测评指标体系编制讨论试题； （3）选定并培训培训者。 二、无领导小组讨论的操作步骤 4点： （1）测试准备阶段：划分小组、安排场地、讨论指导； （2）正式测评阶段：一般60分钟左右； （3）测评评估阶段； （4）结果反馈阶段。 41、公文筐测验的特点： 一、优点 4点：

24、 （1）情景模拟性强； （2）综合性强； （3）灵活性好，操作简便； （4）具有良好的效度。 二、缺点 2点： （1）成本较高； （2）评分难度较大。 42、公文筐测验的适用对象：国家机关、事业单位和企业中的中高层领导与管理者。 43、公文筐设计的基本原则 4点： （1）针对性原则； （2）系统性原则； （3）关键性原则； （4）标准化原则。 44、管理游戏的种类8种： （1）会议游戏； （2）销售游戏； （3）创造力游戏； （4）破冰游戏； （5）客户服务游戏； （6）团队建设游戏； （7）压力缓解游戏； （8）激励游戏。 45、案例分析中的案例具有3个特点： （1）一个案例就是一个独立的实

25、际决策问题； （2）这些案例往往是一题多义、一题多解； （3）与指定的社会角色的实际工作十分相近，逼真性强。 46、录用决策的要素 4点： （1）信息准确可靠； （2）资料分析方法正确； （3）招聘程序科学； （4）能力与岗位的匹配。 47、背景调查的内容3点： （1）身份背景调查； （2）学历背景调查； （3）工作背景调查（最有价值、最有难度）。 48、背景调查需要注意的问题8点： （1）做背景调查之前，要先和被调查者签订一份“背景调查授权书”，此证明文件非常重要； （2）限定要调查问题的范围，主要是工作情况方面，涉及个人隐私的要坚决避免； （3）优先选取求职者的前上司或者同事进行调查； （

26、4）对在职人员的调查要特别谨慎，难度也较大； （5）要和人员测评结合使用； （6）谨慎看待推荐信的价值； （7）与接受调查(dio ch)的人沟通时，清楚表明身份及来意，明确告知对方自己的目的所在； （8）如果觉得(ju de)对方有意回避某些问题时，应锲而不舍及诚恳。 49、如何让背景调查的结果(ji gu)更有效： （1）兼听则明，偏信则暗，360度全面调查； （2）设计结构化调查问题提纲；50、新员工入职培训的方式 5种分类： （1）以直接传授知识为目的的培训方式：讲授法、讲座法、研讨法、演讲法。 （2）以掌握实际操作技能为目的的培训方式：工作指导法、游戏训练法。 （3）以提高和开发综合

27、性能力为目的的参与式培训方式：案例分析法、模拟训练法、敏感性培训法。 （4）以行为调整和心理训练为目的的培训方式：角色扮演法、拓展训练。 （5）利用现代科技手段的培训方式：网上培训、虚拟培训。 51、录用面谈的误区7个： （1）第一印象效应； （2）强调应聘者的负面资料； （3）考官不熟悉工作要求； （4）权重错置； （5）招聘规模的压力； （6）对比效应； （7）身体语言和性别的影响。 52、招聘评估的作用4点： （1）有利于节省组织开支； （2）有利于提高招聘工作质量； （3）有利于提高其他人力资源管理工作的质量； （4）有利于发现组织内部存在的问题。 53、招聘成本：总招聘成本、单位招聘

28、成本。 （1）总招聘成本：招募成本、甄选成本、录用成本、安置成本、离职成本与重置成本。 （2）单位招聘成本、标准人工成本、特殊招聘成本。 54、撰写招聘工作总结的原则3个： （1）真实客观原则； （2）由招聘主要负责人亲自撰写； （3）明确指出招聘的成功之处和不足之处。第二部分 自己整理 一、名词解释 1、招聘：就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员给予录用的过程。 2、招聘管理：对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定

29、数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 3、职业介绍机构：指依法设立的、从事职业介绍工作的专门机构，是为求职者和用人单位沟通联系，提供就业服务，促进求职者和用人单位相互选择，为充分开发和利用劳动力资源服务的机构。主要分为两类：境内职业介绍所和境外职业介绍所。 4、猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。 5、企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。 6、招聘渠道：以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的途径。 7、内部招聘：是向企业现有员工传递有关职位空缺的信息，吸引其中(qzhng)具有资

30、格者应聘，或对有关职位适合者提出邀请，或通过选拔，已调动和提升的方式安置到相关职位上。 8、情境模拟：是指根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质，潜在能力(nngl)的一系列方法。是招聘选拔中的一种行为测试手段，也被称为“实地”测试。二、问答(wnd) 1、招聘的原因 5点： （1）新组建一个企业或部门； （2）业务扩大，人手不够； （3）队伍结构调整； （4）职位空缺； （5）提前培养或储备一批人才。 2、招聘的目的4点： （1）吸引人才； （2）储备人才；

31、（3）补充人才； （4）调节人才。3、招聘者应具备的基本素质与能力 3点： （1）招聘者的个人品质要求（招聘者必须诚实、热情、公正、认真和尽职）； （2）招聘者应该具备的能力（表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力）； （3）需要很广阔的知识面。 4、企业在选择职业介绍机构时，应做好的以下工作 3点： （1）企业在选择职业介绍机构时不可马虎，应验明其证照。 （2）职业介绍机构存在违反劳动法律法规行为，使企业的合法利益受到损害时，企业应尽快到劳动保障监察部门进行举报； （3）尽量选择非营利性职业介绍机构。目前我国职业介绍结分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。 5、企业在选择招聘

32、洽谈会作为招聘中介时，应做好如下工作 3点： （1）要选择招聘会的规模与时间； （2）要准备好参加招聘会的审批材料、企业准备在招聘洽谈会上发的材料、必要的宣传板报； （3）选拔、培训素质较高的招聘工作者从事人员招聘工作。 6、企业在选择新闻媒体作为招聘工作的中介时，应切记做好的如下4点工作： （1）媒体的选择应适合企业招聘岗位的特点； （2）重视招聘广告的创意； （3）做好对应聘者的接待与材料整理工作； （4）充分利用电子网络这一重要媒介。 7、企业选择猎头公司作为招聘工作的中介时，应充分考虑的2个方面： （1）选择拥有良好行业关系网络的猎头公司； （2）事先尽可能保密（保守秘密是猎头行业最基

33、本的行业准则）。 8、招聘管理的8个特点： （1）招聘管理日益战略化； （2）甄选阶段已成为招聘(zhopn)管理中最重要的环节； （3）招聘甄选(zhn xun)的技术不断创新； （4）招聘管理与其他人力(rnl)资源管理的关系日益密切； （5）招聘工作已下放到职能部门； （6）招聘管理的内容日益扩大化； （7）招聘活动日益成为获得资源的活动 （8）招聘活动日益受到法律法规的约束。 9、招聘流程制定的步骤 7点： （1）填表； （2）准备材料； （3）选择招聘渠道（主要有三种，即参加人才交流会，人才交流中心介绍，刊登报纸广告）； （4）填写登记表； （5）初步筛选； （6）初试； （7）复试

34、。10、劳动力市场对企业招聘活动的影响 4点： （1）劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量（劳动力市场可以分为过剩市场、短缺市场和供需平衡三种情况）； （2）劳动力的价格； （3）劳动力市场的成熟程度； （4）劳动力市场的地理区位（劳动力市场可以分为局部性的、区域性的、全国性的和国际性的）。 11、中国劳动力市场与发达国家的劳动力市场相差甚远，表现在 3点： （1）劳动力市场发育不成熟； （2）劳动力市场功能不健全，作用发挥不充分； （3）相关规范劳动力市场的法律法规不健全。 12、招聘前的准备工作 3点： （1）人力资源规划； （2）岗位分析； （3）胜任素质模型的构建。 13、人力资源

35、规划的含义有 3点： （1）要适应环境的变化； （2）对象是组织内外的人力资源； （3）是组织文化的具体体现。 14、人力资源规划的分类： （1）从规划的时间长短上，分为3种：短期规划、长期规划、中期规划。 （2）从规划的范围上，分为3种：组织总体、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。 （3）从规划的性质上，分为2种：战略性、战术性。 15、人力资源规划的意义 4点： （1）有利于组织战略目标的制定和实现； （2）可以满足组织发展对人力资源的需求； （3）有助于调动员工的主动性和创造性； （4）可以降低人力资源成本。 16、岗位分析的方法：非结构化方法、结构化方法。 一、结构化分析

36、方法分为：个人重点法、岗位重点法。 （1）个人重点法：主要包括职位分析问卷、身体能力分析、关键事件技术、扩展关键事件技术、指导线导向岗位分析等方法。 （2）岗位重点法：主要包括职能式岗位分析法、管理岗位描述问卷法、成果计划法、动作分析法和任务清单法。 二、非结构化的岗位分析方面主要有观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、主管人员分析法、关键事件法和工作实践法。 17、岗位(gng wi)说明书的内容 9点： （1）工作(gngzu)标识； （2）工作(gngzu)综述； （3）工作活动和程序； （4）工作条件与物理环境； （5）内外软性环境； （6）工作权限； （7）工作的绩效标准； （8）聘用

37、条件； （9）工作要求。 18、岗位说明书的编写要求 4点： （1）清晰明白； （2）具体细致； （3）简明扼要； （4）客观。19、胜任特征的种类6点： （1）成就特征； （2）助人/服务特征； （3）影响特征； （4）管理特征； （5）认知特征； （6）个人效能特征。 20、招聘渠道选择的影响因素： 一、内部因素 9点： （1）企业经营战略； （2）企业形象； （3）企业的发展前景； （4）企业的管理水平与企业领导人的用人风格。 （5）企业的地理位置； （6）企业招聘的目的和现有人力资源状况； （7）空缺职位的性质； （8）招聘的资金是否充足； （9）以往招聘渠道选择经验。 二、外部因素：

38、 人才市场的建立与完善情况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才供给状况、人才信用状况。 21、确定人员招聘条件的步骤 4点： （1）如果职位空缺是由于有人辞职，起点就应该是马上与将要离职的人面谈； （2）与同离职者干着同样或类似的工作的人及其他人员进行交谈； （3）审查任职资格； （4）确定人员招聘条件。 22、企业招聘人员的通用条件 10个： （1）敬业态度； （2）专业能力或学习潜力； （3）道德品质； （4）反应能力； （5）学习意愿； （6）沟通能力； （7）集体主义精神； （8）健康的身体； （9）自我了解； （10）适应环境。 23、确定人员招聘条件的注意事项 4点： （

39、1）做到具体明确，不要使用模棱两可的语言； （2）确定真正必要的条件； （3）尽量考虑到未来工作的变化； （4）确定所列各项条件的先后次序和轻重程度。 24、用人部门经理人员在招聘过程中的主要职责： （1）负责制定招聘规划和报批； （2）草拟招聘职位的工作说明书和任职资格； （3）对职位候选人的专业技术水平进行评判、初选； （4）负责面试和复试人员的确定； （5）参与测试内容的设计和测试工作； （6）参与正式录用决策； （7）参与员工培训决策； （8）负责录用员工的绩效评估； （9）参与人力资源规划的修订。 25、人力资源部门招聘人员的工作内容和职责9点： （1）负责对外部环境影响因素的分析；

40、 （2）选择招聘的渠道和方式； （3）策划制作招聘广告或招聘网页； （4）负责简历等求职资料的登记、筛选和背景调查； （5）通知参加面试人员，主持面试； （6）为用人部门录用提供咨询服务； （7）负责试用人员个人资料的核查、确定薪酬； （8）寄发通知办理体检、档案(dng n)转移、签订试用或正式劳动协议； （9）向未被录用的落选者表达(biod)诚意并委婉地拒绝。 26、招聘(zhopn)策略包括4点：招聘人员策略、招聘时间策略、招聘地点策略、招聘宣传策略。 27、招聘人员策略包括：用人策略、吸引人才策略。28、招聘时间策略的影响因素 3点： （1）人员规划对人力资源需求的缓急程度； （2）

41、招聘过程的时限； （3）人力资源市场供给的季节性变化。 29、吸引人才策略 5点： （1）以优厚的薪酬或股权激励机制吸引人； （2）塑造“最佳雇主”形象； （3）重视员工培训和职业生涯发展； （4）组织的非物质吸引力； （5）组织将员工当客户对待，树立“以终点为起点”的新的全面服务观。 30、招聘渠道选择的 3个原则： （1）时效性原则； （2）针对性原则； （3）经济性原则。 31、招聘渠道的选择步骤 4点： （1）分析招聘的要求和招聘人员的特点； （2）确定合适的招聘来源； （3）选择适用的招聘方法； （4）选择对应的媒体发布信息。 32、如何做好内部晋升？4点： （1）完善的职位体系；

42、（2）员工的职业生涯管理体系； （3）员工轮岗培训； （4）接班人计划。 33、企业撰写广告词的7点技巧： （1）抓住读者的注意力； （2）不要做出法遵守的承诺； （3）对工作要求和所需资格要详细描述； （4）描述为该公司工作的优点； （5）广告的规模应与职位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹配； （6）确保广告易于阅读且语法正确； （7）为读者提供一个获取更多信息的来源（即地址或电话号码）。 34、校园招聘： 一、概念：狭义的校园招聘指：招聘企业直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。 广义的校园招聘指：企业通过各种方式，招聘各类各层次应届毕业生。 二、优势 4点： （1）高等学校的学科专业分的

43、往往很细，企业可以用有限的资金投入招聘到理想的人才； （2）接受能力较强，对薪资要求比较低； （3）企业方面的组织工作相对容易； （4）具有良好的社会效应。 三、不足之处 2点： （1）需要进行岗前技能培训； （2）较高的离职率。 35、熟人推荐： 一、优势3点： （1）招聘更有针对性、效率高； （2）被推荐者职业稳定性高； （3）成本低。 二、局限性： （1）员工推荐的候选人一般可选择余地小； （2）会导致诸多营私舞弊、走后门等管理问题； （3）易出现“举人唯亲”及小利益团体； （4）较难保持甄选的公正性； （5）限制新的思想进入公司； （6）当员工所推荐的人员被拒绝，他本人就可能(knng

44、)对公司产生不满； （7）影响(yngxing)公司中高层领导的团队。 36、招聘(zhopn)申请表的设计方法 7点： （1）查看现有的申请表； （2）选择那些最符合企业需要的项目； （3）检查申请表的合法性； （4）使申请表格式符合逻辑； （5）把联系方式和“关键的淘汰问题”放在最上面； （6）务必留下足够的空间让申请人填写； （7）最后检查一遍。 37、筛选个人简历的要点 5个： （1）分析简历构成； （2）重点看客观内容； （3）审查简历的逻辑性； （4）判断是否符合职位技术和经验要求； （5）对简历的整体印象。 38、跟踪电话筛选有 4个目的： （1）工作实际情况预先介绍； （2）补

45、充空缺信息； （3）审定资格； （4）回答问题。 39、笔试： 一、概念：是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估。 二、优点 6点： （1）成本相对较低； （2）科学性强； （3）公平、公正； （4）应聘者的心理压力较小； （5）可进行多方面测试； （6）档案资料长期保存。 三、局限性 4点： （1）不直观； （2）高分低能现象； （3）可能由于猜题、欺骗、舞弊等获得高分； （4）对应聘者表达不清楚的问题不能直接进行询问，以弄清其真实水平。 40、提高笔试有效性应注意的问题 3点： （1）命题要恰当； （2）拟定标准答案，确定评阅

46、计分准则； （3）阅卷及成绩复核、关键要客观、公正，不徇私情。41、笔试的作用： （1）有据可查的测试； （2）留档记录； （3）比较公平； （4）测试求职者能力的主要依据。 42、面试的准备与组织工作可以分为5部分： （1）面试所需的人、物的准备； （2）面试的环境布置； （3）面试问题的设计； （4）面试方法的确定； （5）面试考官的选择。 43、面试环境的一般要求 4点： （1）安静的面试环境； （2）舒适的面试环境； （3）面试场所温度、湿度与采光度应适宜； （4）候考室的设置。 44、面试题目设计的3个步骤： （1）梳理面试维度； （2）分析待测岗位的关键事件，形成题干； （3）根据

47、行为面试的要求，设计对应聘者的追问。 45、招聘面试评价程序： （1）确定面试评价标准； （2）制定面试评分表； （3）面试评价的实施与汇总（面试总成绩的评价主要有两种方法：协议法和统计法）。 46、评价中心(zhngxn)技术的特点： 一、优点(yudin)： （1）情境(qngjng)模拟性是评价中心的根本特点（最主要、最核心的特点）； （2）就技术运用而言，评价中心具有综合性； （3）就测评内容而言，评价中心具有全面性和针对性； （4）就评价过程而言，评价中心具有动态性； （5）就测评功能而言，评价中心具有预测性。 二、缺点： （1）成本较高； （2）操作难度大。 47、无领导小组讨论的

48、种类： （1）根据讨论背景的情景性：无情景性的、有情景性的； （2）根据是否给被评价者分配角色：指定角色的、不指定角色的； （3）根据小组成员在讨论过程中的相互关系：竞争性的、合作性的、竞争与合作相结合的。 48、无领导小组讨论特点： 一、优点 4点： （1）考察更具有全面性； （2）具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确； （3）具有真实诱发效应； （4）效率更高、节省时间。 二、缺点 3点： （1）对讨论题目的要求较高； （2）对评价者的要求较高； （3）被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大。49、公文筐测验的设计程序 5点： （1）确定岗位测评要素指标； （2）编制

49、公文筐试题； （3）试测与收集答案； （4）制定评价标准； （5）评价人员的选择与培训。 50、公文筐测验的操作步骤 4点： （1）测验准备阶段：发指导语、答卷纸、密封公文袋； （2）测验实施阶段；测验结束后立即进行； （3）测验评价阶段； （4）结果反馈阶段。 51、角色扮演的特点： 一、优点： （1）逼真性； （2）针对性； （3）灵活性。 二、缺点： （1）角色设计要求较高； （2）刻意模仿的行为； （3）可能会影响被评价者的发挥； （4）可能过渡突出个人的情况。 52、角色扮演的实施： 一、角色扮演设计的4个步骤： （1）角色的选择与定位； （2）角色行为调查与采样； （3）情景主题的

50、定位； （4）确定评价标准。 二、角色扮演的操作步骤 4点： （1）评价人的选择和培训； （2）安排场地和其他设施； （3）实施与评分； （4）总结与反馈。 53、管理游戏的特点： （1）针对性强； （2）加强团队的团结； （3）操作性强； （4）可以激发被评价者的潜在能力和创新精神； （5）参与性强。 54、员工录用的4个原则： （1）因事择人，知事(zhsh)识人； （2）任人唯贤(rn rn wi xin)，知人善用； （3）用人不疑，疑人不用； （4）严爱相济(xin j)，指导帮助。 55、录用决策阶段的步骤： （1）做出初步录用决策； （2）背景调查； （3）确定薪酬； （4）通知

51、未被录用者； （5）录用面谈。 56、录用决策的程序 4点： （1）总结应聘者的信息； （2）分析录用决策的影响因素； （3）选择决策方法； （4）最后决定。57、企业背景调查的必要性体现的 4点： （1）降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险； （2）避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失； （3）提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本； （4）为公司人力资源的其他工作提供人才保障方面的资料支持。 58、背景调查方式 6点： （1）电话调查（大多数企业的首选）； （2）网络调查； （3）档案调查； （4）访谈调查； （5）发函调查； （6）委托咨询公司调查。 5

52、9、员工入职的程序 6个： （1）提交相关证件； （2）入职体检； （3）填写公司员工登记表； （4）签订劳动合同； （5）入职培训； （6）试用期考核。 60、评估招聘工作的标准 3点： （1）有效性； （2）可靠性； （3）客观性。 61、招聘评估的内容： （1）数量与质量评估； （2）招聘成本效益评估； （3）信度与效度评估； （4）对部门工作的评价。 三、小问题点部分 1、招聘管理的具体过程由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。 2、甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。 3、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训、访查等工作。 4、招聘管理的地位：招聘管理是人力资源中最基础

53、的始发系统。 5、招聘由招聘主体、招聘载体、招聘对象构成。 6、招聘者应掌握的基本技能 3点：1、善于沟通；2、克服心理偏差；3、克服成见。 7、对职位寻找的研究集中在两个变量上：1、寻找工作的办法；2、寻找工作的强度。 8、个人在应聘过程中，必须做两个选择：1、职业选择；2、对企业的选择。 9、就业服务与就业管理规定于2008年1月正式实施。 10、招聘流程制定的必要性3点：1、规范招聘行为；2、提高招聘的质量；3、展示公司形象。 11、招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响，还有应聘者个人因素。 12、企业文化在企业管理中的4点功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。 1

54、3、招聘渠道分：内部招聘渠道、外部招聘渠道。 14、企业招聘的对象可以大致分为：管理人员、专业技术人员、普通操作者。 15、与薪酬相关(xinggun)的福利待遇 4点：1、薪酬福利(fl)水平；2、工作(gngzu)性质；3、工作氛围；4、地理位置。 16、不同的应聘者会采用不同的标准对企业和工作进行选择取舍。 最常见的标准是：最大化标准、满意标准、有效标准。 17、德尔菲法的优点 3点：1、反馈性；2、可以集思广益；3、匿名性。 18、影响外部人力资源供给的因素，可以分为：地域因素、全国性因素。 19、岗位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。18、影响外部人力资源供给的因素，可

55、以分为：地域因素、全国性因素。 19、岗位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。19、岗位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。20、岗位分析主要包含 3方面事项：1、进行岗位描述；2、明确岗位要求； 3、对岗位分析的最终结果做出全面系统的表述。 21、岗位分析的内容确定是进行岗位分析的一个最重要和最基本的要素。 22、岗位分析的内容包括3个方面：工作分析要素、工作说明、工作规范。 23、工作分析包含的要素有7个，是指6个W和1个H。 1、需要什么样的人完成此项工作（who）； 2、需要完成什么样的工作（what）； 3、工作要在什么时候完成（who）； 4、工作将在哪里进

56、行（where）； 5、为什么要完成此项工作（why）； 6、员工为谁工作（for whom）； 7、如何做（how）。 24、访谈法：又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。 25、问卷调查法：是岗位分析中最常用的一种方法。 26、通用汽车公司在1955年运用关键事件法获得成功。 27、胜任素质方法的创始人：戴维麦克利兰。 28、胜任素质模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。 29、衡量素质测评结果主要有三个指标：指标胜任度、综合胜任度、单项能力素质。 30、人才招聘工作的前提：招聘规划。 31、招聘规划是非常必要的，原因 3点：1、规范招聘行为；2、提高招聘质量；3、展

57、示公司形象。 32、招聘时间=用人时间-（招聘时间+培训时间） 33、合适的招聘渠道的特征 3点：双重目的性、经济性、可行性。 34、招聘渠道选择的影响因素包括：内因、外因。 35、招聘渠道：外部招聘、内部招聘。 36、企业如果选择防御型战略会倾向于通过内部招聘，探索型战略的企业会倾向于外部招聘， 选择分析型战略的企业既采用内部提拔，也注意从外部招聘。 37、职位性质是决定招聘渠道的最基础的要求。 38、企业采取外部招募渠道、用于满足三种需要： 1、补充初级岗位员工； 2、获取现有员工不具备的知识和技术； 3、获取一定职位级别的经营管理人员。 39、招聘成本=招聘总费用/需招聘的总人数 40、

58、应聘率=需要招聘的人数/应聘的求职者人数 41、产出率=甄选合格的人数/甄选前的人数 42、由于招聘对象和招聘工具(gngj)的多样性，招聘预算也呈现出多元化特征。 43、招聘预算(y sun)应包括：内部预算、外部预算、直接预算。 44、招聘条件是考核录用的依据(yj)，也是确定招聘对象与来源的重要依据。 45、在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分为两类：必要条件、希望条件。 46、用人策略反映了不同组织的录用标准。 47、对应聘者要求的相似之处，表现在 2方面： 1、强调人事（职）匹配或合适度高的用人原则； 2、采用人事测量或人才测评方法。 48、招聘过程时限包括准备、招募、甄选、聘用四段时间。 49、在选择大专院校时，一般应考虑的三个因素： 1、大专院校的专业设置及名声； 2、大专院校与企业的空间距离； 3、企业过去在该院校招聘的成功率。 50、招聘地点的选择包括：全球招聘、全国招聘、跨地区招聘、本地招聘。 51、招聘宣传策略的内容：宣传招聘信息、宣传企业形象。 52、一个好的招聘渠道应该具备三个特征：目的性、经济性、可行性。 53、借助中介的3种方法：1、人才交流市场；2、招聘洽谈会；3、猎头公司。 54、企业的经营战略：当企业处于发展初期，特别需要外部的精兵强将； 当企业处于快速成长期，应当广开外部招聘渠道； 当企业进