新员工培训教材-员工管理（38页）ppt课件

1、新员工培训教材行政.有位著名的管理巨匠曾经说过：“管理，始于教育，终于教育。确实，管理任务假设没有以教育的方式导入，必然无法推进，也无法继续下去。现场发生的问题，90%来自心态，10%来自知识。所以，要处理问题，最根本、最有效的方法是从心态、认识的改造做起。前言：.一、新员工的教育训练新员工是指公司新近录用的人，有时也指转换岗位尚未熟练掌握任务的人。初入公司，新员工都要度过36个月不等的试用期，过了试用期，就成了正式员工。对于新员工来说，是满怀愉快希望和憧憬进入公司的，但对任务现场却是一无所知，所以往往感到不安和不知所措。他们普通有以下特征： 不能正确运用礼貌用语； 不能正确表达本人。被上司问

2、到时，只会用一些“哦，还行，会一些的模糊词语回答； 只需在学校学的书本知识，无法展开实践任务； 无法以正确的心态接受指摘和批判； 不了解任务的内容，只用简单的直觉判别，不思索更好的方法； 出现问题时手忙脚乱地补救，或寻觅借口，不情愿承当责任，不思索或不会思索防止再次发生的方法；. 只关注本人手上的任务，不知道整个团队任务进展得怎样； 不知道工资的来源，即使任务做得不好，也觉得领这样的工资是应该的。新员工的教育训练是基层管理人员最重要的任务。好的训练方法可以让员工掌握岗位的根本要求，培育端正的任务态度和作风，可以发现和判别质量方面异常，是高质量、高效率消费的根底。指点新员工有以下根本步骤：第一步

3、 消除新员工的心思紧张刚开场时，新员工心里高度紧张，生怕做错了什么，假设培训人员也板着脸的话，那新员工就不知手脚该往哪放好，结果越紧张越错，越错越紧张。可先打一两个轻松的话题，消除新员工紧张心思。心思一旦轻松，培训也就胜利了一半。第二步 讲解和示范将任务内容、要点、周围环境逐一阐明，待新员工大致有印象后，实践操作一遍做示范，讲解和示范的主要目的是让新员工在脑海里有个印象。此外，还应留意以下几点： 如有危害人身平安的地方，应重点阐明平安安装操作或求生之道。. 尽量运用通俗易懂的言语，如有疑惑时，要解答清楚。 必要时多次示范。第三步 一同做和单独做做完一步，就让新员工跟着反复一步，每一小步的结果都

4、进展比较，假设有差别，要阐明缘由在哪，反复进展数次后，可单独让其试做一遍，此时，要站在一旁察看，以策万全。此外，还应留意以下几点： 每提高一点，都立刻口头表扬，消除新员工紧张心思和加强其自信心。 关键的地方让其口头复述一遍，看其能否记住。 察看时动口不动手，让其自行修正到OK为止。第四步 确认和创新 作业员能否满足的要求？ 以否一个人独立任务？ 有无其他偏离各种规定的行为？新员工可以独立任务后，对最终结果要反复确认，直到可“出师为止。教授新员工技艺后还不能算功德圆满，还要鼓励新员工大胆创新、勇于改革 ，新员工新视点,.必将走上新台阶。有的班组长怕新员工超越本人，留上两手“绝活不外传，这是一种很

5、保守的做法。假设该教的不教，关键部分要本人动手才行，那么本人要是不在的话，谁来继续这些任务呢？无人接替本人的话，自然也就没有升迁的时机。为了实施好每一步，有时得花上几天、几个月，甚至几年时间，没有耐心是教不出好“徒弟的。以下一些必讲工程，是新员工了解公司现状，热爱本职任务的第一步，也可以说是建立公司印象的关键一步，要热情地加以引见才行。另外，如出现下述情况也需求重新对员工进展训练。 因升职，调配而引起的职务变动。 任务的做法方法、工序、资料等发生变化时。 变卦消费及业务方案时。 存在平安隐患，为了谋求彻底的平安作业。.二、在职人员的训练与学习无论在哪里的车间，都会产生给质量、消费经费本钱、交货

6、期带来不良影响的许多问题。下面列举一些在任何车间中都能够发生的问题。在他们的车间里，如今能否面临着类似的问题呢？ 1不遵守正确的任务方法 2任务质量未到达规范 3迟到 4常有做错的景象 5毁坏工具及设备 6废品及返工过多 7发生工伤 8没有正确地运用平安安装 9通道和车间塞满了物品. 10员工对任务不感兴趣 11员工任务偷工减料 12辅助器具及计测器的运用方法不当 13浪费耗费品 14员工不稳定，经常流失 15任务无方案性 16对客人的接待不好接下来，进一步思索一下发生这些问题的缘由吧。首先，对于部下来讲，“不了解任务、“知识缺乏或“不能胜任任务、“技艺不够等是不是发生问题的主要缘由呢？这种情

7、况，用正确的指点方法重新将任务方法教给他们的话，那么很多问题应该都是可以消除的。经过这种方式，找出问题就能发现培训员工的要点。.1、在职人员的训练与学习OJTOJTON JOB TRAINING是指上司对部下所担负的任务内容进展培训指点，使部下掌握任务上所必需具备的才干。OJT是上司指点部下最常用的一种方法，有以下几个优点： 可以针对部下个人要求设定目的使其对指点感兴趣。 可以经过详细任务进展指点，便于把握结果。 可以经常性、延续性地进展。 由于是上司进展指点，部下容易接受。运用OJT指点部下时的本卷须知：1由根底到运用一种产品，一种设备，甚至是一种景象，外表上看起来挺神奇的，很复杂的，其实将

8、其原理说开来后，就没有什么了，指点部下时，要从根底原理说起，不断到其运用，以及现状如何，说得越详细，部下越容易接受。.2从简单到复杂想指点部下的东西有很多，假设一下子就让其接手高难度的问题，一定不会有好的结果让他称心。先从解析小的简单的问题开场，再到大的、复杂的问题，分阶段来，不要操之过急。3让其动手看看讲解和示范的目的，都是为了让部下在头脑里有一个认识，认识之后就要动手去做，做才是我们培育部下的真实目的所在。不要总怕部下会失手，会做出一大堆不良品出来，这是免不了的“学费只需不是太昂贵就可以了。4让其积极地提问部下在接受新知识时有时有本人的看法，出于某种缘由，又不敢直接对上司提出来，高明的上司

9、应该看透这一点，多鼓励部下提问，并尽一切能够给予解答。假设部下能提出有程度的问题，至少证明其有相当程度的了解了。5不停地关怀、鼓励新员工对一切都非常猎奇、敏感、迷惑，此时最需求他人的关怀和鼓励，上下班时打招呼，遇到难题时，多多鼓励几句，获得成果时，夸上几句，这会使新员工.自信心大增。培育部下，一要讲方法，还要有广大的襟怀，教授技艺不保管，不要总怕部下超越本人。2、培育员工的要点在如何培育员工上，要留意以下几个方面：1注重人格的培育教育的首要义务是培育一个人健全的人格，知识的教授只是教育的第二意义。假设缺乏应有的人格锻炼，员工就容易在职业首先上产生一定偏向，呵斥不良的影响。给生长中的人灌输知识，

10、是教他们任务的手段，绝不是教育本质。教育的中心，是以培育一个人的人格为第一，至于知识、技术之类，可说是附属的教育。所以日本企业流传这么一句话：有多大才干就有多大厉害。2注重员工的精神教育和常识培育对员工精神和常识上的教导，是身为管理者的责任。要注重培育员工的向心力，让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目的，使员工具备剧烈的使命感和责任心。3要培育员工的专业知识和正确的判别才干.没有足够的专业知识，不能满足任务上的需求，但假设员工没有正确的价值观，也等于乌合之众，无法促进公司的开展。不过，培育员工正确的判别才干，不是件简单的事。所以，应该鼓励员工不断地努力，相互学习，树立正确的价值观。4训练员

11、工的细心耐心细心，看起来似乎是缺乏挂齿的小节，其实是非常关键的。假设员工不具备耐心细致的任务作风，就不能够消费出高质量高附加值的产品，所以要特别留意这方面的训练培育，对一些细节也要严厉要求。5培育员工的竞争认识只需竞争认识，才干产生督促本人的力量，彻底地发扬自我潜力。管理者要经过不同途径培育员工的竞争认识，培育21世纪的竞争人才。6注重员工心思素质建立一个具有良好心思素质的人，任务环境条件好，就能自我鼓励，做到今天胜过昨天，明天胜过今天，即使在恶劣的环境或不景气的情况下，也能抑制困难，承当压力，以积极的态度渡过难关，开辟胜利的新局面。.7实际与实际相结合具备一定知识的员工，假设缺乏迎战困难，突

12、破陈规的精神，而被知识的条条框框所限制的话，其成就也是有限的。不要只用头脑思索，而要把学到的实际运用到实践的任务中，在处置任务的过程中，充分运用所贮藏的知识。这样，学问和知识才干发扬宏大的力量。.三、教育训练的要点在教育训练过程中，要特别留意个别辅导与集中指点相结合，才干收到事半功倍的效果。1、个别辅导时的本卷须知1阐明辅导事前预备一些通俗易懂的文字资料、音像资料，边阐明边留意学员的了解程度，不明之处可反复阐明。2咨询辅导对心里惶恐不安的部下，班组长应采取积极倾听法，即不停地附和学员的言语，对其所提的问题均给予正面回答，“他的想法有一定的道理！“要是我的话，就这么做！此法是让对方消除心思不安要

13、素，坚决对本人的自信心。3挑战辅导有才干的部下出色地完成任务后，除了首肯之外，还要适时交待更难一点的.事项，让其向高一级的难度挑战。4刺激辅导对才干高的部下不作任何详细指点，只在想法和要点上略作提示，不问过程，只看结果。5答疑辅导对本人有一套意见和想法的部下，除了要尽能够地摆明本人的观念之外，还要回答学员的提问，哪怕所提问题非常粗浅，也给予热心解答。经过个别辅导，部下的“单兵作战才干提高了，但是，这还不够，还要进展集体指点，以进一步提高组织整体的“作战才干。2、集中指点时的本卷须知1明确集体目的之所以有人反对集体目的，就是没能让其参与其中的缘故。可以的话，让每个人都参与目的制定，这可使每个人都

14、成为目的的坚决执行者和拥护者。协同配合的好坏，取决于每个成员参与认识如何，参与愿望高，那么胜利了一半。 就达成目的的详细方法进展指点和示范。. 发明动机，使目的引起每个成员的同感和共鸣。2强调协同配合认识 明确小组间要配合的目的、标题、规那么、商定等事项，分配好每个人的职责，职责一旦定下，就必需积极执行。 强调要尊重彼此的职责,先打招呼后行动。 让每个人都认识到本人在小组里是不可短少的，同时，本人的任务要是没有做好，就会给他人添费事。3借用集体的智能 制定规那么、商定时，听取大家的意见，汲取集体的智能。 视情形而放手权，使大家有愿望地自主完成任务。 只需共同行动，才有能够进一步加深与部下间的相

15、互了解，班组长绝不可以只停留在口头指挥上。4提高集体的骄傲感和自尊心谁都喜欢在一个有荣誉和有知名度的集体里任务，好的传统、风气、习惯要有认识地传教下去，使每个人都紧紧地团结在一同。当个人和集体的才干都得以提高时，现场管理可以说就有了胜利的根底。.四、培训预备预备是任务中重要的一部分。这一点在指点员工任务的时候也同样重要。以教育培训为例，其预备任务分下面四个重要工程。在培训之前不做好这个预备的话，就不能收到预期的效果。 制造训练预定表 分解作业 预备培训资料和道具 预备操作训练场所对于四个事项，按照顺序实施。4、制造训练预定表对职工的训练，只需在训练前制定一项很好的方案才干顺利进展。否那么，容易

16、出问题。经过制造训练预定表，做到： 1可以清楚地把握本人所在的任务场所的现状. 2明确地知道必需紧急训练的事项 3并且，对此应怎样制定方案，也就是： 让谁。 进展哪个操作。 到何时为止。最后明确能否有必要进展训练。下面表达一下训练预定表制造上的本卷须知： 1在训练表左上方填上制定者姓名、任务场所及当天的日期。 2在左侧栏里，各种作业都有时，填入各种作业名。作业种类一样时，填入任务要求的等级、熟练程度以及机械的厂家名及尺寸。 3在上面栏里填入职工的姓名、性别等。 4职工一个人可以完成的作业填入“，不适宜的情况填入“等不同符号。 5在人事变动、任务表现栏里，针对每个职工讨论能否有人事变动降职升职、

17、岗位调动、长期缺勤、长期出差等，讨论任务表现做错、受伤、毁坏工具设备、任务比他人慢等然后填入。. 6在消费业务上的变化栏里，就各种作业讨论相对于如今的目的消费及业务能否来得及，讨论有无消费及方案的变卦业务量的增减、新产品的开发等。然后，进展记录。 7把以上各本卷须知无脱漏地记录下来，就可以充分把握任务场所的现状。在此根底上，对上述456内容的相互关系进展充分研讨，以明确最重要的训练要点是什么。知道训练要点之后，决议让谁、到何时进展哪个操作。决议时间时，除思索上述所列几条外，也要思索本人任务的情况及忙碌的程度。 8忽然变卦作业方法、设备、机器和资料而需求训练时，立刻同上司商量，首先要明确让谁，到

18、何时进展哪个操作，并记录新作业称号，援助者等必要事项。 9决议操作有必要进展训练的以后，在按照操作的顺序进展操作分解，在分解用纸的左上NO栏里记录号码，将这个号码记入训练预定表的操作分解号码栏里。训练表的制造只需1015分钟便可以完成。.2、分解操作制造操作分解表后，指点者教授之前要在脑子里充分整理要教导的内容。假设整理不好思绪，就不可以进展正确的指点。运用训练预定表来明确要教的作业之后，即使是教有阅历者都必需进展操作的分解。假设进展操作分解的话，指点者可以得到如下的益处： 1进展阐明时，顺序更清楚、易懂，而且不会漏掉必要事项。 2不会浪费工夫反复调整顺应。 3可以不慌不忙，自信地进展阐明。

19、4可以着重强调重要的地方。 5学员可以确仔细正记住与否。 6总结如今的任务方法，可以进展改善。在刚刚制造的训练预定表中，首先将有必要进展训练的操作试着进展分解。作业分解的原那么是将每一次能教的内容作为单元进展分解。由学员一次可以学进去的才干，操作的范围操作本身的阶段性及管理者每一次可腾出的时间等来决议。.作业分解时的本卷须知：1在填写作业分解用纸标题时的本卷须知： NO.在这里填写操作分解用纸的整理号码。按号码顺序装订，并加上目录，在以后的操作指点时，很容易取出这些资料。 操作。在这里填写将要指点的操作称号将要分解的任务称号 零件。将要指点的操作的主要对象物，比如配线作业的操作分解，要填入电线

20、、绝缘板、插座、止环。 工具。对完成操作有协助的东西，如工具类例如：螺丝刀、锤、钳子等也要填写。 资料。填入为了完成操作必要的耗费品、辅助资料比如：浆糊、油碎布等。2在决议主要步骤顺序时的本卷须知： 所谓主要步骤是指进展操作时主要的操作顺序。 主要步骤必需是在实践操作中加以决议。假设根据想象进展作业分解的话，就会脱漏或添加某些步骤，也就无法进展完全的操作分解。. 如今实践进展一个单元的操作试试看，然后停下来，思索一下如今所进展的任务能否能成为一个主要的操作步骤。根据学员的才干，在确认操作确实前进了一步之后，将其作为一个主要的步骤。 即使教导学员的操作一样，主要阶段的分割也可以根据学员的才干分得

21、大些或小些。也就是对有才干的人可分得大些，差一些的可分得小一些。并且为了使才干差一点的人更容易掌握，最好把每一个实践动作作为主要步骤。 操作中包括检查、点检、测定等任务时，把它作为一个重要的步骤提出，可以到达防止指点过失的目的。 由于主要的步骤通常是“做什么的问题，所以原那么上在作业分解表内，都用“或的方式来书写。总之，要填写用动宾构造的语句。 对于主要的步骤，尽量用确切、简约、详细的语句来书写。做操作示范时，由于要用这个语句来阐明，假设和动作有出入，过分啰嗦的话，就会使学员产生混乱。3决议要点时的本卷须知： 所谓关键，是指一个留意步骤得以顺利进展的重点所在。关键有各种各样，最重要的有下面3条

22、。. 1左右任务的完成情况，是决议成败之外成败 2容易呵斥职工受伤的危险物平安 3使任务更易完成的方法直觉、窍门、技巧、呼吸、特别的知识等容易做 在仔细了解的3个关键条件的根底上，对于主要步骤中的“做什么要思索关键是“怎样做，一定要在进展每个主要步骤的实践操作中去发现。 选择关键时，和决议主要步骤一样，要仔细思索学员的才干。做到没有徒劳、勉强和疏漏。由于没有充分地将关键处教导清楚，艰苦的事故及损害时有发生。 要根据学员的才干来决议关键所在，而不是以指点者的才干为规范来决议。如今以为是理所当然的，但当时本人初学时没能顺利掌握的内容都要无误地挑出来。 不思索学员的才干，假设把各个细小部分毫无选择地

23、挑出来的话，就有能够抓不住关键所在。 在一个主要步骤中，同时有几个关键要素时，要按照进展操作的顺序填写。 在一个主要步骤中，有四五个关键要素的话，尽量把主要步骤分成假设干个，.以便使学员容易记住。 在填写关键要素时，尽量防止运用笼统的言语例如：确实、正确、充分等，如“怎样做才可以准确无误。此外，填写“不要做。也是不理想的，这时，要思索怎样做，要详细地指出应该“这样做。 用言语难以表现的话，添加手法、手感、颜色、声音及表现词语，或对于需求拿到学员眼前做示范的要点部分，用简约的言语表现后，再用括号记入“直觉或“表示，也是一个很好的方法。3、预备一切资料和道具在培训之前，必需预备一切的必要物品。当然

24、要预备正规的设备及工具，预备充足的资料及耗费品，以免在教导过程中出现物品缺乏的景象。假设做了操作分解的话，在操作分解的标题栏中写零件及资料的称号，根据要求进展预备。在这里边零件、资料特别是耗费品在教导的第二阶段、第三阶段运用量很大，假设所需求的数量事先写在操作用纸上的话，会很方便。并且，假设需求的话，还应该预备一些黑板、粉笔、模型、样本等。用暂时替代的工具、设备、资料等时，既不能正确教导，学员也会变得不尊重指点者。.4、预备操作训练场所假设指点者做不正确示范的话，学员就会养成不良习惯，所经指点者给学员必需做出正确的示范。车间的整理整顿是操作平安的第一步，设备、机械、工具类的检查预备对于操作平安

25、也是不可短少的。所以，在教导之前，一定要将上述物品预备齐全，做正确的示范。指点者以身作那么，会给学员带来很大影响。这些对于操作平安，提高质量，维持车间纪律等是极其重要的。做正确示范，是管理者、指点者的职责之一，是理应做的。.五、培训的阶段根据“预备方法做好教导前预备任务之后，下面，用“教导法的四阶段指点培训人员。这个教导法正确、平安、条理清楚，是值得信任的方法。在此，按顺序从第一阶段到第四阶段进展复习和研讨吧。第一阶段：谋划和预备为了使任务顺利进展，预备任务是很重要的，有这样的讲法：好的预备是胜利的一半，甚至80%。在指点过程中，主要是学员被训练者。首先要使他们做好学习的预备。 1做到轻松假设

26、过分紧张的话，就很难把全部精神投入学习。由于紧张过度，动作就变得不灵敏，平常的技术手法得不到发扬。向上级、长辈学习东西时，学员容易紧张，有必要使他们恢复到平常的形状。但是，过于轻松的话，会变得松懈。.2阐明进展何种操作为了消除学员经常有的对“让本人做什么的不安感，要让学员对任务有思想预备。所以讲清楚做什么操作是非常必要的。3确认对操作了解的程度教导学员曾经知道的事，不论在时间上还是在人力、资料上都是个浪费。相反，把不知道的当成是知道的，省略教导的话，好像是在强加于学员，所以对于操作需求确认了解的程度，做到有的放矢。4使学员有一个想要掌握操作的心在学员没有想掌握的愿望时，无论怎样仔细地阐明或做给

27、学员看，也许学员会听不进去或忽略。为了防止此类事情的发生，跟学员阐明掌握的重要性及意义是很重要的。5使之置于正确的位置把需求置于具有无疏漏、容易看、容易做、无危险、无判别错误，不给他人添费事等条件的位置上，而且要从指点者容易指点的角度思索选定正确位置，使其在那里就位。第二阶段：进展操作阐明.由于学员没有充分具备完成任务的才干，所以才需求指点，因此指点者首先从阐明要教的任务开场教导。1将主要的步骤逐个讲给学员听，做给学员看，写给学员读。 所谓主要步骤就是任务的顺序，是用言语来阐明动作的。一边让学员看动作，一边有条不紊地、没有疏漏地、容易令人明白地逐个阐明，学员会很容易了解的。所谓“逐个除了一个一

28、个的数字外，还需求具备顺序和分段。2强调要点学员懂得任务程序后，接着为了按照其顺序正确地行事，需求把特别应该用心留意的重要点。即关系到任务的成败，关系到平安及使任务易做等作为要点，给学员以深化的印象，使之牢牢记住。这种情况下，把要点以外的事情有混在一同阐明的话，关键的要点就会变得模糊不清了。在明确显示要点动作的同时，用简约的言语，按照顺序，反复地加以阐明是非常重要的。3清楚地、一字不漏地、有毅力地需求用清楚的言语，清楚的动作，没有忽略地、有耐心地多次阐明或做给学员看。在这种情况下，假设无过失地阐明其为什么成为要点，要点的根据，存在. 理由，有助于防止偷工，当然也有一时想不起来等情况。假设指点者

29、由于忙，没有耐心地、不充分地教导，就使学员进入任务的话，学员往往会失败，发生很多曲折和问题后，结果费更大的力气清理善后，还要重新进展教导。所以不论有多忙，也要用确实的、值得信任的教法，有耐性地教。4不要超越了解才干加以强迫这个工程也是对于整个第二阶段的指示事项。超越才干加以强迫的话，学员会产生自大，对指点者有反感，变得自暴自弃或产生腻烦的心情。总之，强迫是有害无益的，应该见人行事。第三阶段：让学员做做看大部分的任务，只用脑子记忆、了解是完成不了的。在很多时候，知道和会做是不同的。所以，阐明完后，需让学员做做看，去领会。1让学员做做看纠正错误首先让学员做动作，有错误的话，应采取措施尽早纠正，不要

30、使学员养成坏习惯。2让学员一边做一边进展操作阐明.由于操作的顺序是将动作用言语表现出来的，所以假设掌握了动作的话，就容易阐明顺序。经过让学员讲顺序使之再次确认并牢牢地记住。3要求学员进一步地重申要点让学员在领会的同时，说出要点，把要点确实作为要点在头脑中进展整理并记忆。即使从动作上可以正确地实行要点，但本人能否认识到那是要点，只从外表是识别不出来的。所以，需求让学员说出要点。4在知道学员已掌握前要进展确认这个工程是对于整个第三阶段的指示事项。指在指点者明白学员弄懂以前要进展确认，在这种情况下，需求确认在第二阶段所教的动作任务、程序主要的步骤要点，要点的缘由能否被学员正确掌握。第四阶段：察看培训

31、效果1让学员实践操作假设在第三阶段学员确实明白了的话，让一个人站起来，实践操作，由此可使学员不存侥幸之心，而带着责任感进展任务。2事先向学员阐明，假设有不懂时，可以随时提出来，学员就不会存在“向谁.问好呢的疑问，可以正确，很好地从担任培训任务的人那里学习。3屡次检查往往刚接触任务时，容易发生一时忘记，误解动作失误等，所以必需仔细看操作方法后再做，在养成坏习惯之前进展修正。学员在还没习惯的时候，对检查过来看的指点者反而含有一种赞赏的心思。4引导学员提出疑问学员对指点者客气或不想让他人知道本人的记忆力不好，这种心境，很难提出疑问。所以，指点者要发明出一个容易提问的气氛，使提问容易进展。5逐渐地减少

32、指点随着时间的推移，学员逐渐熟练的话，指点也应该逐渐地减少。曾经提高了，即使仍像教导前后时一样经常过去看，也没什么要教导的，只会浪费时间，而且，也许学员会以为本人总被当作不熟练者，从而产生反感及不被信任感。但是，即使说要减少指点，与普通熟练者同类的指点还是应进展的。只需按照这四个阶段教导的话，一定会使学员学会任务。不这样做的话，也许学员学不会。所以，管理者应该思索“学员没学会就等于本人教得不好，不断地进展反省。对任何事情都没有反省也就没有提高。 .六、多能工的训练1、多能工的定义定义一个作业者能承当多个工程或多种设备的操作，该作业者即为多能工。相反，只能单一工程或单一设备作业的员工即为单能工。

33、多能工训练是现场管理中不可短少的重要课题。由于实践的任务中人员的离去、缺勤难免，但是一个员工请假或缺勤，顶替这个工位的员工由于不熟习作业，或是作业速度达不到设定的要求，所以影响的往往是整个消费线的效率。另外据调查显示，有顶替员任务业消费时比无顶替作业消费时的质量问题多发25%以上。多能工的培育可以缓和上述的问题，特别对于某些技艺工位、检查工位，实践意义更大。2、多能工的培育重点要想养成多能工，必需遵守以下7个方面的重点：.第1重点作业简素化消费过程中，要特别留意需求特殊技艺的作业，尤其是切换、调整作业。这类作业中要继续不断进展简素化的改善，使之成为谁都可以胜任的作业。第2重点管理人员的指点多能工的培育，离不开管理人员的悉心指点。作业者不能够清楚工程中的一切作业，培育多能工是担任消费第一线的班组长的一项重要任务。第3重点规范作业即使是什么也不知道的新员工，按照作业指点书指