组织行为学期末复习提纲

1、绪论1、组织的含义与特点组织：人们为了一定目标，运用信念、理想、态度、知识、技能等各种要素互相协作结合而成的具有一定边界的集体或团体。特点：(1)组织是由个人和群体组成的(2)组织有自己的目标(3)组织通过专业分工和协调合作来实现目标2、组织行为学的定义与研究内容组织行为学：对组织情景下，人的思考、感受、活动的内容和方式的系统研究。研究内容：(1)组织行为学关注的主要因变量：生产率，缺勤，流动，组织公民行为，工作满意度(2)组织行为学关注的主要自变量：个体水平，群体水平，组织水平P73、组织行为学的研究术语变量，假设，因变量，自变量，中介变量，调节变量，理论 P184、常用的研究方法问卷调查法

2、，访谈法，实验研究法，观察研究法，案例研究法第一章个体心理与行为1、知觉的含义、能动性表现和过程知觉：个体为了给观察到的对象赋予一定的意义， 而进行的组织和解释感觉印象的过程，是一个积极能动的认识过程 能动性表现：知觉具有选择性，知觉具有整体性，知觉具有理解性，知觉具有恒 常性 知觉的过程：注意，组织，解释，检索，判断 P26-272、归因的定义及主要理论归因：通过对观察到的行为结果进行分析并推断其原因的过程归因理论是关于知觉者解释和推断自己与他人行为原因的社会心理学理论，是激励下属的重要理论基础之一。主要理论：海德归因理论，对应推断理论，三维归因理论 （区别性，一致性，一贯性），维纳的归因理

3、论P293、社会知觉的含义和若干效应社会知觉：对由人的社会实践所构成的社会现象的知觉。包括对他人的知觉，人 际知觉，自我知觉，角色知觉。含义与过程（）知党的自“一般而言，我们符知觉分为物体知觉和社会知觉.物体知觉就是对自然界中机械、物理、化学、生物等种种现象的知觉,包括 空间知觉、时间知觉和运动知觉。社会知觉则是对由人的社会实践所构成的社会现象的知觉，包括对他人的知 觉、人际知觉、自我知觉和角色知觉。口对他人的知觉：通过对他人的外部特征，比如言语、外表等的知觉，进而获 得对他们的动机、感情、意图等的认识。口人际知觉：对人与人之间所表现出来的人际关系的知觉口口自我知觉：个体通过对自己行为的观察而

4、对自己的情感、情绪和内在特质等 心理状态的认识DO角色知觉：人们对在某个社会单元中占据特定住置的个体所应该做出的行为 模式的期待。P27 效应: 首因效应（陌生人）:又称第一印象，是指人们在对他人总体印象的形成过程中,最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象 近因效应（熟人）:在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影 响更大的现象 晕轮效应：人们对他人的认知判断，首先是根据个人的好恶提出来的，然后再 从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象社会刻板印象：也称定式现象，指人们对社会上某一类事物产生比较固定的看法，也是一种概括而笼统的看法与我相似的效应：人们倾向于喜欢那些与自己相

5、似的人，这是生活中的一个常见现象对比效应：对一个人的评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响4、价值观的含义和分类价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种行为模式或存在状态是重要的；强度属性 表明这种行为模式或存在状态的重要程度分类：斯普兰格的价值观分类：理论性，经济性，审美性，社会性，权力型，宗教性罗克奇的价值观分类：终极性价值观（个体希望实现的最根本的目标，而这个目标是他愿意用一生去实现的），工具性价值观（实现终极性价值观的手段和途径）

6、5、态度的内涵和基本理论态度是指个体对外界特定事物所持有的较为持久且稳定的内在心理倾向。包括认知成分，情感成分和行为倾向成分。一般来说，态度的三种成分是相互协调一致 的，认知成分为情感成分奠定了基础，情感又会决定行为倾向。基本理论：认知失调理论自我知觉理论P426、工作满意度、工作参与、组织承诺的含义以及工作满意度的测量方法。工作满意度：员工表现出来的喜欢其工作的程度， 源自对个体的工作或工作经历的评估的一种快乐或积极的情绪状态。测量方法：单一整体评估法工作要素综合评价法工作参与：员工在心理上对其工作的任何程度，以及认为其绩效水平对自我价值的重要程度组织承诺：员工对于特定组织及其目标的认同，并

7、且希望维持组织成员身份的一种态度（情感承诺，连续承诺，规范承诺）7、能力的含义和分类能力：个体能够顺利完成某项活动所需具备的心理特征分类：一般能力：在各种基本活动中表现出来的能力，如思维能力，想象力，观察力,记忆力，即我们通常所说的智力特殊能力：完成某种专业活动所必须具备的能力创造力：个体产生独特的新思想，发现和创造新事物的能力，是顺利完成某种创造性活动所需具备的心理特征8、人格的定义与特征人格：与工作相适应的个人品质的综合。 不是一个纯自然的范畴，而是个体遗传与后天环境交互作用所形成的相对稳定和独特的心理行为模式特征：人格具有独特性人格具有稳定性人格具有同和性人格具有功能性9、人格基本理论：

8、卡特尔的人格特质理论、大五模型、迈尔斯 -布里格斯类型指标卡特尔的人格特质理论：特质是构成人格的基本单元。特质是指用以描述个人 行为的一些持久而稳定的特点，在时间上具有稳定性，在空间上具有一定的普遍 性大五模型：外倾性（描述个体对人际关系的舒适感程度），随和性（描述个体服从 别人的倾向性），责任心（描述个体对信誉的关注程度），情绪稳定性（描述个体承受压力的程度），经验开放性（描述个体对新奇事物的热衷程度）迈尔斯-布里格斯类型指标：外向/内向型；感觉/直觉型；思维/情感型；判断/知觉性 P4810、情绪智力与情绪劳动含义情绪智力：驾驭自己和他人的情感情绪，区分他们之间的差异，并能使用这些信 息指

9、导自己的思考和行动的能力。包括五个维度：自我知觉，自我管理，自我激 励，感同身受，社会技能。情绪劳动：个体通过对自身情绪的管理，以创造出一种公众能够觉察的面部和身体表现。11、 职业枯竭含义职业枯竭：又称职业倦怠，当工作本身对个人的能力，精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到精疲力尽时， 职业倦怠现象产生。一般包括情感耗竭，人格 解体低个人成就感三个方面。第二章动机与激励1、需要、动机的概念以及需要转化动机的条件需要：客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的感觉。客观的刺激不只指身体外部的，也包括身体内部的。动机：原意是指引起动作心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满

10、足某种需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫动机。需要转化动机的条件：需要到一定强度，产生满足需要的愿望需要对象（目标）的确定。2、优势动机的含义优势动机：在主导需要驱使下出现的，实际产生行为的最强烈而又稳定的动机3、动机与行为的关系4、激励的含义及主要理论激励：创设满足员工各种需要的条件， 激发员工的工作动机，使之产生实现组织 目标的特定行为的过程。主要理论：P62-79马斯洛的需要层次理论：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。赫兹伯格双因素理论：保健因素（满足可以消除不满）激励因素（满足可 以产生满意）。弗鲁姆的期望理论：M=EPVM激励强度，E期望理论，P达到目标的可能性，

11、V目标效价。亚当斯的公平理论：报酬对人们工作积极性的影响。 横向比较：自己与他人比较;纵向比较：自己目前投入的努力与目前所获得的报酬的比值与自己过去比较。洛克的目标设置理论P74斯金纳的强化理论：正强化（加强），负强化（削弱）。过多的强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用， 具有机 械论的色彩。综合激励理论（波特和劳勒）激励并不是简单的因果关系；形成良性循环的条件；个人努力是核心因素。5、精神激励方法目标激励内在激励形象激励荣誉激励 兴趣激励参与激励感情激励榜样激励第三章群体心理与行为1、群体的定义和类型群体：由两个或两个以上相互作用，相互依赖的个体组成

12、的具有相对稳定的关系 模式的集合体，这些个体拥有共同的利益或目标， 他们自认为属于这个群体，并 与群体之外的其他个体相区别。类型： P90罗宾斯：正式群体（由组织结构确定的职责分明的群体 ”非正式群体（没有正式 结构，也不是组织确定的群体）。查尔斯库里：初级群体（由面对面互动所形成的具有亲密的人际关系和浓厚的 感情色彩的社会群体）；次级群体（又叫次数群体或间接群体，指的是其成员为了 某种特定的目标集合在一起，通过明确的规章制度结成正规关系的社会群体 ） 2、群体的发展阶段群体发展的五个阶段：形成期，震荡期，规范化期，执行任务期，中止期 P953、群体凝聚力的含义以及与工作效率的关系生产率群体凝

13、聚力与工作效率的关系强凝聚力-+积极诱导弱凝聚力积极诱导对照组弱凝聚力+消极诱导强凝聚力 彳消极诱导工作时间实验说明无论凝聚力高低，积极诱导都提高生产率, 而且凝聚力高的群体，生产率更高；凝聚力越高的群体，其成员就越遵循群体 的规范和目标；4、群体中的角色P98角色是指人们对在某个群体中占有一个位置的人所期望的一系列的行为模式。角色行为是指一个人反复发生的行为。影响角色认知的主要因素：角色期望的因素；一些客观的、非人格化的因素；和角色承担者自己相关的因素，主要是指内部性的激励来源。角色认同主要源自两个方面：从社会关系那里得到的关于自我的反馈；自我的看 法。角色冲突可以分成角色内冲突和角色间冲突

14、。角色内冲突是指针对相同的角色出现的两个或更多的不同期待。角色间冲突是指两个或更多的角色期望同时出现，使得满足一个角色期望的同时，会让满足另一个角色期望变得困难。就算模糊是指只为占有者感受到的不确定性。5、去个性化、社会助长作用和社会惰化作用的含义去个性化是指个人在群体压力或群体意识影响下， 发生自我调节功能的削弱或责任感的丧失，从而表现出一些个人单独活动时不会出现的行为。 处于去个性化状态中的个体，其行为较少受到个人意志的支配，而是处于追随群体的盲从状态。去个性化状态使人降低了自我观察和评价意识，也降低了对社会评价的关注。社会助长作用反映了个体对他人的意识做出的反应，包括他人在场或与他人一起

15、活动时所带来的效率或绩效的提高。社会惰化作用是指当单独个体对群体活动的贡献不能或不被衡量时，人们往往会比单独工作时更不卖力搭便车”行为P1036、从众的含义以及影响因素 从众是指改变自己的信念或行为，以符合其他人行为的倾向。影响从众行为的因素：群体规模，群体的一致性，群体凝聚力，任务的模糊性和 难度，从众的公开性，个体因素(性格、性别、个体在群体中的地位)7、群体决策的优缺点优点：信息全面、完整；多方面提出可能的方案；提高对最终决策的认同感；增 加决策的合法性。缺点：浪费时间；从众压力；少数人控制；责任不清 8、冒险转移定义以及原因4、决策风险与冒险转移假设研究表明：群体决策的冒险水平要高于个

16、人决策冒险的平均水平。这种在群体决策中冒险水平增加的现象就是所谓险转移现象台冒险转移的原因：(1)责任分傩假设；(2)领导人物作用假设；(3)社会比较作用的假设;(4) “文化放大”假设。(5)效用改变的假设9、群体决策的方法5、群体决策与创造心理激发群体创新的办法:(1)脑力激荡法它是为克服群体JS力抑 制不同意见而设计的， 旨在营造一种鼓励大家 畅所欲言的氛围，不论 有人提出看来多么可笑 的意见，在没有逐一讨 论之前，不得批评或嘲（2）德尔斐法（专家决策法）?i 三二二 OMdo选择各个方面的专家 一!分别寄发问卷I专家匿名作答后寄回归纳意见反馈结果（3）名义群体（小组）法名义群体法的特点

17、是决策时融合书面的形式，从而使个体在群体决策表决中减少他人的影响，保证个体决策的独立性。步骤：讨论前，每个人先写下自己的看法或观点；每人逐次向群体说明 自己的观点，一次一个；群体讨论和评价这些观点；每人对所有观点进 行排序。（4）电子会议法是名义群体法与计算机技术相结合的一种方法。主要优势是：匿名、可 靠、迅速。其缺点是：打字快的人能更好的表达自己的观点；不如面对面沟通所能 得到的信息丰富。(5)方案前提分析法这种方法的优点：(1)能使参加讨论的专家客观地分析问题。(2)分析方案前提比较容易集中正确意见，从而得出正确方案.(3)由于深追方案的前提，可以对方案的论据了解得更清楚、更深入，从而增加

18、选择方案的把握口10、 社会范畴化和社会身份认同的含义第五节群体冲突与管理一、社会范畴化和社会身份认同社会范畸化-就是增强不同群体之间的特异性，模糊其他群体成员 之间的差别。也就是说，外群中的成员被认为更加同 质化，而内群中的成员个体之间被认为更有差异性。社会身份认同-人们并不仅仅对他人进行分类，同时也将自己定位于 某些群体而非另一些群体。这种定位的过程是一个自 我分类的过程，或者说是一个自我范畴化的过程把 自己划归于某些群体，就意味着对这些群体产生了社 会身份认同。,你有没有某种强烈的社会身份认同？例如：党员、学生、性别、地域、00后？11、 群体冲突解决策略六、群体冲突解决与管理首先，需要

19、判断群体间矛盾是否属于制度性的矛盾，如果 是，那么需要建立和完善群体间的谈判和协商机制。对于其他的群体间矛盾，有四种常见的策略：(1)引入共同目标共同目标是指两个群体都追求，但 是仅凭一个群体的努力却不能实现的目标.(2)鼓励群体间的相互接触。(3)交叉群体资格让人们属于不同的群体，而这些群 体类别之间存在交叉也是一种减少群体间偏见的途径。(4)改变群体认同的显著性，这种策略认为群体之间的 不一致和冲突是始终存在的，因此管理的焦点应该是根 据需要突出不同群体认同的显著性，而不是试图消除这 种不一致第四章团队 1、团队的定义团队是一种特殊类型的群体，是由相互依存的人们组成的群体，团队成员彼此承诺

20、为共同的目标而努力并相互承担责任。2、团队与一般群体的区别（特点）队与一般群体的比较ML展和悼帼比粒一赛群体团队目附不明成个A化的瞋均具有共H的目标贵任分散或者建有责修阖从用具同贵任，职为共同责任黄贵任到不明唯号第纪目快没有必思&系胡从曲舞犀蚣t目惊的一购凄桁明显的八国体帏也，劲齐柳明显的文化勒祉和曰员狩的，杖明显的边理特征魁个人 的公开表这自己的塞曼人少聚的腐任,为HA力相互信在.相互支幡缺少合作和团线的10糜化朗团,制揍眼第鼻闭队个Att：哥导面向团队瞽体的偏导个A利曜分享领导技相幅机忖技术的互朴性3、团队形成的阶段成立、震荡、规范化、高绩效四个形成阶段。P1164、团队效能的概念及其维度

21、团队效能不同于传统的基于个体的绩效， 也不同于组织整体绩效，考虑的是团体的协同和构成组织整体绩效的团队价值创造o一、团队效能(-)团队效能的概念团队效能考虑的是团队的协同和构成组织整体绩效的团队价值创造研究者 把团队效能划分为三个维度：以团队产出的产品数量和质量、客户满意度等进行度量的团队业绩；员工态度；行为结果。团队的业绩指标包括生产效率、生产力、反应时间、产品和服务质量、客 户满意和创新。员工态度指标包括团队成员满意感、成员承诺和团队认同、管理信任等。行为结果指标包括缺勤、离职和安全。第五章领导1、经典领导理论的基本思想及应用（P134 ）经典领导理论包括特质理论、行为理论、权变理论（一）

22、特质理论基本思想：该理论认为，不管在什么样的情景下，领导者都具有相同 的个人品质和特征。应用：个人特质可以预测领导，对于领导者的选拔、培养和评价是有帮助的。（二）行为理论行为理论是从领导风格的角度来解释组织绩效，但在实证上的情况并 不乐观。行为理论又包括勒温的领导风格理论、结构-关怀理论、员工-生产理论、管理方格理论勒温以权力定位为基本变量,通过各种试验，把领导者在领导过程中 表现出来的工作作风分为专制、民主和放任自设三种基本类型.僦友依州立大学教授斯托格帚尔等人试图确定领导行为的独立维度， 他们从最初收集的1000多个维度中.总结提燎出领导行为的两种基本 维度：结构维度和关怀维度n形成领导四

23、分理论。，密歇根大学的研究小组从皱导有载性角度将领导行为此分成员工导向 和生产导向两个维度.福克萨斯州立大学的学者从领导有效性角度.将领导者按他们的绩效 导向行为（称为“关心生产”）和关系导向行为（称为“关心人” ）进行评估.给出等级分值，然后把分值标注在两个维度的坐标界面 上.并划分成9个等级.从而生成81种不同的领导类型.这就是著名 的管理方格理论.（三）权变理论权变理论强调因情景而变，认为在不同的环境中，相同的领导行为甚 至对应截然不同的领导绩效。有效的领导行为应当随着被领导者的特 点和环境的变化而变化。权变理论包括费德勒的权变模型、豪斯的路径-目标模型、格里奥的领导-成员交换理论、情景

24、理论（即领导生命周期理论）费塞勒的杈变模型（Fiedler contingeocy Model）认为.领导有效性取决 于犊导风格和物导力所处情境的合理四配.他将装导风格二分为五昱囱里同江 五生H域导情境界定为愎小看-蹙嗡赤关系的获密度任翳船构晌沾度以 及职位权力的强弱度.笄将这二个环境变量组合成8种典型的泳导情境.每种接 导啃境对应不同的仃改腕导方不酸软的杈及辆导模型情境美型勒等一成贯美系好 好 好 好 A AAA任务结构才过 明现 不明演不明确 叫碉 明碉 不明碉不明硬职位权力 修 弱 强 弱 修 弱 蒙 弱有效衡等方、毂|鞭 我J必向不明磷不明H就由罗竹恃奈斯改进的路彳目标模型 path-

25、goal no加1）认为* 0通的煤导 者要澄清下属的工作期里并用他们所叨幻的东西去的a他们使之与组织目标保持 动态的一致性.与之时人匕 豪斯提出了四种糜导类惧：拼示型:八 文外型犊，一豪斯的路径目标看望争d T版ir及加乔治，用甲.奥提出的簿导-成员交换理论（leademeaber exchange theory.简称LMX）认为,一恃若和下届之时存便两种不同的关系:圈内和圈外LMX理论为题导权受理论提供了支持.尤R是便犊导者时待下属万血球 寺占对特下国的力大是白茬异的，而且垃种空异绝不足随机的.圈内和圈外的聿同地位羽响到下属的缄数和满意度，分人土塔孝孑千充电林塞和布备七燎将卜属成熟度划分为

26、四个等级，不同等级对应不同的有效/导方式d认为下属的成熟度越高,领导者的监控就越少,低隹箸打冷（桁才）典K系打为(王价)卜松成咕度林案和布布“看的情腌策导模型2、新型领导的类型及特点（P146）变革型领导、仆从型领导、道德型领导、本真型领导和其他新型领导 （共享型、魅力型、破坏型）变革型领导可以概括为四个方面：理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀仆从型领导尊重追随者个体的尊严和价值，并把服务他人作为第一要 务，以满足追随者的生理、心理和情感的需要。道德型领导同时具有变革和交易两种性质， 他们能同时激发员工的促 进型和规避型道德调节焦点。本真型领导主要有四个方面的特征： 一是不伪装自己

27、；二是承担领导 之责或从事领导活动不是为了金钱、 地位或其他形式的个人回报或荣 誉，而是出于一种信念；三是原创者而非拷贝者；四是其行为是以自 己的价值观或信念为基础的第七章组织文化 1、组织文化的定义组织文化是指组织在长期的生存和发展过程中所形成的，为组织多数成员所共同 遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范，它是理念形态文化、行为制 度形态文化和物质形态文化的复合体。2、组织文化的层次结构及所包含的内容(P183 )组织文化一般可以分为三个层次：(1)理念层：理念层是组织文化的核心和主体，是形成符号层和制度行为层的 基础和原因。组织文化理念层包括组织最高目标、组织核心价值观、组织哲学、

28、 组织精神、组织风气、组织道德、组织宗旨七个内容。其中，组织最高目标就是 组织愿景，他是组织的终极发展目标、全体员工的长期追求，是组织共同价值观 的集中表现。组织核心价值观是组织最重要的、 指导全局的、长期不变的价值标 准和基本理念，也是这一组织区别于其他组织的主要特征。(2)制度行为层：包括组织制度和组织规定或约定俗成的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。制度行为层包括一般制度、特殊制度、 组织风俗和员工行为规范。(3)符号层：又称器物层，是组织文化在物质层次上的体现，属于组织文化的 表层部分，是群体价值观的物质载体；包括组织名称、标志、标准字、标准色、厂旗、厂服、厂容、

29、厂貌、产品样式和包装、设备特色、建风格、纪念品、礼品、 纪念建筑等。3、组织文化的功能及其内涵（P185 ）1、导向功能：组织文化引导着组织整体f所个组织成员的价值取 向及行为取向，使之符合组织所确定的目标.为此，在制定组织愿景时 ,应该融迸组织成员的事业心和成就欲，包含较多的个人目标，同时要 高屋建匏、振奋人心.2、凝聚功能：组织文化是组织成员的黏合剂f也是组织成员忠于组织的向心力，它把各个方各个层次的人都团结在组织目标的旗帜下，并使个人的思想感情和命运与组织的命运紧密联系起来，产生深刻的认同感r最终与组织同甘苦共患难。3、激励功能：在满足物质需要的同时，崇高的组织价值观带来的 满足感 成就

30、感和荣誉感使组织成员的精神需要得到满足，从而产生 深刻而持久的激励作用.4、规范功能：规章制度构成组织成员的硬约束,而组织精神、组 织道德、组织风气则构成组织成员的软约束.这种软约束，可以减弱硬 约束对员工心理的冲击缓解自治心理与被治现实之间的冲突削弱由 此引起的心理逆反，从而使组织成员的行为趋于和谐、一致，并符合组 织目标的需要.5、辐射功能：组织通过各种传媒或直接与外界接触，展示组织 的文化.人们通过组织的标志、广告.建筑物、产品,服务，以及组 织领导人、员工（特别是营销、服务和公关人员）的行为，就会了解 组织与众不同的特色,以及在其后面深层次的价值观。对社会公众来 说，这是对组织的识别过

31、程.对组织来说这就是文化的辐射过星 这个辐射的结果，就形成了组织的形象.6、整合功能任何组织都具有许多资源：人力资源、物力资源、财力资源、知识 资源、社会黄源等.但要形成竞争优势，就必须将这些资源有效地进行 整合*形成强大的合力西那么用什么去整合资源呢?用文化.组织用共同的核心价值、经营理念.管理理念去武装组织人力资源 ,形成从思想到行为的高度一致，在此基砒上整合组织的物质资源.往 往可以获得最大的综合效果.4、组织文化建设的步骤（P193 ）二.组织文化建设的步骤组织文化建设大体经历三个步鹭.（一）组织文化盘点组期文化盘点,就是对组织现有文化的调声和诊断，常用的一些调研方法主要包括：访雌、问

32、卷法、资料分析法，实晒考查法等 工作方法* 一般采用自上而F ,分层进行.（二）组织文化设计组织文化是机的警;：它包括理念层、制度行为层和器物（符号）层.组织文化的设计中最重要的是组织理念体系的设计,它决定了组败化的整体效 果.也是设计的难点所在.（=）组螟文化实施能烟文化的实施阶段，往往是用织的一次变革通过这种变革. JB短织优良的 传统发扬光大.同时纠正一些组织存在的问题。一般来讲，组纲文化的变革与实施需要有导入阶段、变革阶段、制度化阶段、 评怙总结阶段.5、组织文化实施的阶段（P194）一般来讲，组织文化的变革与实施需要有导入阶段变革阶段，制度化阶段、评估总结阶段。（1）导入阶段导入阶段

33、就是勒温模型的解冻期，这一阶段的主要任务是从思想上、组织上、氛围上做好组织文化变革的充分准备。在此阶段内，要建立强有力的领导体制、高效的执行系统、全方位的传播机制等几方面的工作，让组织内部所有成员认识 到组织文化变革的到来。（2）变革阶段 变革阶段是组织文化建设工作的关键，在这个阶段内，要全面开展组织文化理念 层、制度行为层、符号层的变革，即进行由上而下的观念更新，建立健全组织的 一般制度和特殊制度，形成组织风俗、贯彻行为规范、做好组织符号层设计的落 实与应用。这一阶段是一个完整的组织形象塑造工程，中心任务是价值观的更新 和行为规范的落实。(3)制度化阶段制度化阶段是组织文化变革的巩固阶段，该

34、阶段的主要工作是总结组织文化实施 中的经验和教训，将成熟的做法通过制度加以固化，建立起完整的组织文化体系。在这一阶段，组织文化变革将逐渐从突击性工作转变成组织的日常工作，领导小组的工作也将从宣传推动转变成组织监控。 这-阶段的 主要任务是建立完善的组 织文化制度，其中应包括组织文化考核制度、组织文化先进单位和个人表彰制度、 组织文化传播制度、组织文化建设预算制度等。这一阶段常见的问题是新文化立 足未稳、旧习惯卷土重来，尤其对于过去有过辉煌的组织，往会不自觉地回到旧 习惯，管理者对此要做好足够的思想准备。(4)评估总结阶段评估总结阶段是组织文化建设阶段性的总结，在组织基本完成组织文化建设的主 要

35、工作之后，对照组织文化变革方案，检查变革是否达到预期的效果，以及表彰 组织文化建设中的先进群体和个人。第八章 学习组织与创新1、组织学习的概念及代表性研究视角概念：组织学习是组织成员运用各种手段和方式， 不断从组织内部和外部获取知 识，及时总结经验教训，实现组织成员间的知识共享，从而增加组织的知识，积 累提升学习能力，改善组织运行并最终提升组织绩效的持续改进的过程。代表性研究视角：概念分类程念核心局限住系统和行力点托组织苫化是一人系统，将织对 环境的反应就是组织的学习6为在一定程度上混淆了里织学习与组 取殳草，未看到组织内部的福网学 习过程信息加工蜩关注胆胴中个体,团队与组织层 次上信息或知识

36、的加工过程在一定程度上惠港/组织学习与知 识管理，硼17人这一学习主体社会立前观点从人与人之间美系的角度来理事 组织学习，关注学习主体一八忽视了阻轴3整体学之,守探索电 织学习中知睡流动过程2、个人学习与组织学习的区别与联系从联系看，组织学习是个人学习的延伸，组织学习，只能通过个人的学习行动来实现，但个人学习并不是组织学习的充要条件，个人学习只有上升到组织的层面，在组织中传播并为其他组织成员分享，才能称为组织学习组织学习与学习与个人学习的区别主要体现在：（1）从学习内容看，个人学习包括认知改变和行为改变，组织学习的内涵主要包括组织行为这两个方面的改变外，还应该包括组织体系（如组织的结构、流程、

37、制度）等的改变；（2）从学习主体看，组织学习的行动主体是组织，这个时候组织是一个整体的概念， 组织拥 有比个人更大的存储知识、应用知识和创新知识的潜力，特别是具有将个人知识 创新纳入特定方向，并加以支持扩大的能力，即实现“1+1 2”的效应。（3）从学习目标看，个人学习主要是发展个人素质、个性、习惯和信仰，而组织学习 则是为了发展和提升组织的能力；（4）从学习的数量和性质看，一个员工在组 织规则内完成特定任务，找到完成该工作的最佳流程，通过记录这一流程，并将 其作为将来的一个参考，组织就获得了这一知识。通过反复使用这一流程，组织 可以获得额外的知识。组织系统有存储系统、记忆系统以及生成系统，在

38、学习的 数量和性质上，与个人学习总和有本质不同。3、代表性组织学习模型（P206 ）（1）基于学习方式的组织学习过程模型（2）基于知识转化的组织学习过程模型（3）基于学习主体的组织学习过程模型4、影响组织学习的因素（一）组织学习的外部因素：社会经济价值的变迁、社会运动、社会和经济制度的 转型、市场信号的分析与采纳、技术愿景想象和技术发展（二）组织学习的内部因素：个体因素、团队因素、组织因素5、学习型组织的含义及特征(罗宾斯观点)学习型组织是一种组织形态和组织文化的综合，是指有意识的、系统的、持续的吸收、积累、分享、利用各种知识，以不断适应变化的内外部环境的组织。特征：组织成员共享的构想；|在解

39、决问题和从事工作时断旧的思维方式和常规程序；作为相互关系系统的一部分，成员们对所有的组织过足 活纵功能和环境的相互 作用遂行思考；人们坦率地相互沟通；人们懈弃个人利需和部门利益,为实现组织的共同苞想一起工作.6、构建学习型组织的步骤如何构建学习型组织并没有标准化的流程，其中最著名的是五项修炼模型(1)自我超越：这一项修炼是来描述个体的成长和学习的指个体能，不断为自 己创造自己真心追求的成果而拓展自己的能力，是学习型组织构建的精神基础(2)改善心智模式：心智模式决定组织成员如何理解世界以及如何采取行动。改善心智模式是一个不断面向自我进行反思和行动检验，努力尝试以新的方式获 取信息，进行思考决策，

40、并采取行动的过程，包括自省、学习、创新和变革四个 步骤(3)建立共同愿景：共同愿景是指组织成员共享的目标和愿望，由目标、价值 观和使命感构成。只有当组织成员持有共同的理想和愿景时， 才会形成主动学习 的动力。(4)团队学习：团队学习是学习型组织的微系统，是协同校正和开发团队能力的过程，这一过程会创造团队成员的共同思维和真正想要的成果。 团队学习有三 个关键方：面对复杂问题要有深入的思考和理解； 需要有创新的协调的行动；团 队成员对其他成员起作用。(5)系统思考：系统思考是五项修炼的基石和核心，系统思考的关键是超越对 局部和细节的关注，扩大组织成员的视野，从整体上把握问题，系统思考强化每 一项修

41、炼，推动实现整体大于部分之和的效果。7、个体创新与组织创新(P217 )个体创新研究主要以个体创造力和个体创新行为为研究对象； 组织创新研究主要 以组织变革和组织形成为研究对象，与个体创新不同，组织创新意味着资源组合 方式的改变，它以组织权力为特征，具有相对刚性的组织地位 8、影响组织创新的因素个体因素员工特征*郭:三国烟iF.包只学习初取化 松略人t谈源管理社会政治裳济变革，政府行为与政府政电科技变革；文化差异；7K藐争压力; 廊客需求也贯J;匕会舆论的捱劭第十章个人与组织的关系1、个人-组织契合度的定义及内容、作用定义及内容：个人-组织契合度反映了个人与组织在不同层面上的一致程度。从个人-

42、组织契合度的内容看，可分成补足式的契合度和补充式的契合度。补足式的契合度是指个人弥补组织不足的程度， 补充式的契合度是指个人适应组织的程度。中国组织的个人 -组织契合度 在价值观上呈现出八个不同的维度：客户导向、社会责任、创新精神、 变中求胜、争创一流、遵从制度、平衡兼顾、和谐仁义。作用：个人-组织契合度的意义，主要在于个人与组织的价值观形成 一致后，对于个人与组织会产生一些有利影响。从组织层面看，当个 人与组织价值观具有较高一致性时，能够改善组织的生产力和组织效 能；从个人层面看，个人组织契合度可以影响到个体的工作态度、业 绩表现、离职意愿和工作满意度，还可以影响到员工的甄选过程、组 织承诺

43、和社会道德行为。同时，个人-组织契合度的增加会增强个人 的社会道德行为，包括公民行为、团队合作和道德行为。在离职意愿 方面，高个人-组织契合度的员工会有较低的离职意愿。2、个人-组织契合度的测量方法从测量问题看，可以分直接测量与间接测量；从测量工具看，主要包 括问卷评定法和Q分类法；从结果计算看，主要差值法和相关法。直接测量即直接询问员工是否与组织有很好的契合。 间接测量就是通 过测量关于组织价值观的一些题目，从而达到测量个人与组织契合度 的目标。间接测量的好处是具体而详细，较为全面地反映价值观的各 个角度，成为研究个人-组织契合度的主流方法。问卷评定法就是个 人回答关于组织价值观的问卷，就同一项目分别评价组织价值观与个 人理想或期望价值观，研究者对比这两者的分值以统计契合度。 Q分 类法诞生于心理学，被用来分析人格和治疗心理，主要是通过个体对 价值观进行排序，通过序列的先后分析价值观的差异。Q分类法具有广阔的使用空间。3、组织社会化的定义及内容（维度）