绩效考核体系的有效运用ppt课件

1、培训小组成员郑璐璐 张滟君 向碧灿 王悠 杨娜 绩效考核体系的有效运用主题：.绩效考核体系表格运用.468129375176543989863852417753159842623987154375168297.一.考核方法关键绩效目的法.二.量表考核法 考核量表主要由以下要素组成： 1考核内容 2考核规范 3考核总分及分配. 三.考核表设计采用组合式 考核工程任务态度和才干任务业绩任务态度.才干考核表任务业绩考核表 两个考核表可以一同运用，也可以单独运用，使考核更灵敏、方便 年度考核时将两项成果进展综合，得出年度综合考核成果 . 四、与任务结果目的相关的规范(一)定量目的定量规范通常用数量区间

2、来表示，例如： 定量目的考核指标 评价分数计划产值完成率11010510090110%以上103%-110%98%-102%98%以下.五.考核过程中要留意的一些问题：数据尽量防止来自被考核部门考核周期要设计合理.辅 导绩 效.绩效辅导 是指管理者与员工讨论有关任务进展情况，潜在的妨碍和问题，处理问题的方法措施，员工获得的成果以及存在的问题，管理者如何协助员工等信息的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开场，也不是仅仅在终了，而是贯穿于绩效管理的一直。 what. 绩效辅导的作用在于可以前瞻性地发现问题并在问题出现之前处理，还在于能把管理者与员工严密联络在一同，管理者与员工经常性就存在和能

3、够存在的问题进展讨论，共同处理问题，排除妨碍，到达共同提高和共同提高，实现高绩效的目的。绩效辅导还有利于建立管理者与员工良好的任务关系。 1.了解员工任务的进展情况，以便于及时进展协调调整。 2.了解员工任务时碰到的妨碍，以便发扬本人的作用，协助员工处理困难，提高绩效。 3.可以经过沟通防止一些考核时不测的发生。4.掌握一些考核时必需用到的信息，使考核有目的性和压服力。5.协助员工协调任务，使之更加有自信心地做好本职任务。6.提供员工需求的信息，让员工及时了解本人的想法和任务以外的改动，以便管理者和员工步伐一致。why.how心思测试 有一天在路上，他遇到失去连络的旧情人，他们相约到附近的咖啡

4、厅去坐坐，除了聊聊目前的生活之外，难免谈起以前的光阴，这时候，他最怕旧情人提起什么？ A、两人刚认识时的甜蜜回想 B、分手时的觉得 C、当初介入他们的第三者 D、有一次出国游览的阅历谁是天生的指点者？A、他的指点才干会发扬在小团体，一旦人变多了、关系变得复杂了，他就会掌控不住，甚至招致民怨，宁为鸡首、不为牛尾应该就是阐明他指点力如何的最正确说法了。B、他在团体当中通常是一个帮大家做事的角色，他的生活哲学是平生无大志，只求有饭吃，随遇而安的个性，让他完全没有名利之心，觉得照顾好本人最真实。C、他有指点的才干，惋惜却没有指点的气度。想要让一群人对他服从，可不是很有人才就可以的，他必需懂得为才是用、

5、能屈能伸、善用智谋，假设只需勇气和冲劲是不够的。D、他是天生的指点者，有指挥群众的天份和魅力。他并不会刻意表现出本人的野心和企图心，但是大家自然就会找他处理问题，喜欢和他在一同，能够就是他有一股王者的风范吧！.绩效辅导前管理者的要求和预备绩效辅导贯穿着绩效管理的全过程，在每次进展前，管理者都应该明确以下几个问题：1.所定任务目的进展如何？2.哪些方面进展得好？哪些方面需求进一步改善和提高？ 3.员工能否在朝着既定的绩效目的前进？为使员工更好地完成果效目的，需求做哪些改善？能否需求对员工的绩效目的进展调整，假设需求，怎样调整？4.在提高员工的知识、技艺和阅历方面，管理者需求做哪些任务？5.管理者

6、与员工在哪些方面达成了一致？管理者与员工需求在哪些方面进展进一步的沟通讨论？总之，绩效辅导是绩效管理中的关键环节，管理者要想使绩效管理真正产生效果，就必需在绩效辅导上多下些功夫。.绩效辅导如何进展沟通. 书面报告是绩效管理中比较常见的一种正式沟通的方式，是员工运用文字和图表的方式向部门经理报告任务进展情况、遇到的问题、所需支持以及方案的变卦、问题分析等。由于书面报告不需求主管和员工面对面或将人员集中起来，因此不会对主管和员工的任务时间安排呵斥很大困难，尤其当员工和经理不在同一地点时，定期报告制度是非常有效的沟通方式。 但是由于书面报告普通仅仅是信息从员工到经理的单向流动，缺乏管理双方双向的交流

7、，很容易使沟通流于方式。作为报告制的补充，管理者和员工的直接面谈或沟通等其他的非正式沟通方式也很必要，尤其当出现了复杂的或难以处理的问题时。沟通方式.会议沟通可以提供更加直接的沟通方式，而且可以满足团队交流的需求。此外会议沟通的益处还表如今部门经理可以借助开会的时机向全体下属传送有关企业战略目的和组织文化的信息。在会议沟通中需求把握以下几个原那么：留意会议的频率和主题，针对不同的员工召开不同的会议；运用沟通的技巧构成开放式的沟通气氛，不要开成批判会、训话会、一言堂、拌嘴会；合理安排时间，以不影响正常的任务为宜；再会上讨论一些共同的问题，不针对个人；鼓励员工本人组织有关的会议，约请部门经理列席会

8、议。当然最后还要做好会议记录。 .一对一面谈沟通是绩效辅导中比较常用的一种沟通方式。优点：面谈的释放可以使部门经理和员工进展比较深化的沟通；面谈的信息可以坚持在两个人的范围内，可以议论比较不易公开的观念；经过面谈，会给员工一种遭到尊重和注重的觉得，比较容易建立部门经理与员工之间的融洽关系；部门经理在面谈中可以根据与员工的处境和特点，因人制宜的给予协助。 .辅 导 收 获实际出真知.第一、管理者掌握员工任务进展情况，提高员工的任务绩效 管理者和员工多次沟通达成果效契约后，不等于员工的绩效方案必定能顺利完成，作为管理者应及时掌握下属任务进展情况，了解员工在任务中的表现和遇到的困难，及时发现和纠正偏

9、向，防止小错误小偏向的累积酿成大错或呵斥无法挽回的损失，同时及时发现高绩效行为，总结推行先进任务阅历，使部门甚至整个组织一切员工绩效都得到提高；另外掌握员工的任务情况，有利于绩效期末对员工进展公正客观的考核评价。有效的绩效考核目的是结果性目的和过程控制目的的结合，管理者只需对下属任务过程清楚了解才干对其进展正确的考核评价。掌握、积累下属的绩效资料，可以使绩效考评更真实可信，防止偏向；同时可节省绩效评价的时间，减小绩效考核的难度；进展绩效辅导有助于员工及时发现本人或他人任务中的优点、问题与缺乏，协助员工相互促进、互助提高，有利于加强团队内的相互沟通、防止任务中的误解或矛盾，发明良好的团队任务气氛

10、，提高整体的任务效率。.第二、管理者对可以对员工任务进展评价和辅导支持员工希望在任务中不断得到本人绩效的反响信息，希望及时得到管理者的评价，以便不断提高本人的绩效和开展本人的才干素质，一定员工任务成果并给予明确的赞赏，维护和进一步提高员工的任务积极性是非常重要的。假设员工干的比较好，得到一定评价的员工必然会更加努力期望获得更大的成果；假设任务中存在较多问题，及时提出任务中的缺陷有利于员工迅速调整任务方式方法，逐渐提高绩效。管理者应及时协调各方面的资源，对下属任务进展辅导支持。由于任务环境和条件的变化，在任务过程中，员工能够会遇到在制定绩效方案时没有预期到的困难和妨碍。这时员工应该及时得到协助和

11、资源支持，一个称职的管理者不能埋怨员工的任务才干差，对下属员工进展任务指点是管理者的重要职责之一，管理者应在职权范围内合理调动各方资源，对下属任务进展支持；假设某些事项超越本人职责权限范围，管理者应将实践情况上报有关决策者，尽快处理下属任务中的问题。.第三、必要时对绩效方案进展调整 绩效方案是基于对外部环境和内部条件的判别后，在管理者和员工获得共识的根底上做出的。外部环境是不断变化的，公司的内部资源是有限的，因此在绩效考核周期开场时制定的绩效方案很能够变的不真实践或无法实现。例如由于市场竞争环境的变化，将使本公司的产品价钱政策发生变化，从而导致公司产品销售量和销售额的目的发生变化；由于一个技术

12、妨碍无法有效处理，能够导致公司产品不能及时上市，因此应及时调整产品开发方案；由于公司战略调整，原定的任务目的及重点都将失去意义，因此绩效目的中的相应内容应该及时进展调整。经过绩效实施过程中管理者和员工的沟通，可以对绩效方案进展调整，使之更加适宜外部环境以及内部条件的变化。.妨碍.1 没有时间辅导员工，日常业务忙碌，没有时机和员工接触必需设定绩效辅导的时间，每天即使只需一两分钟的时间，也不可让时机溜走2 不知道教些什么？如何教？3 没有辅导员工的认识，与其辅导不如本人做，即正确有快速， 无法放心委任请仔细想想，这件任务他还要抗多久？ 应定出委任方案4 无法正确的把握员工的才干，不知道员工在任务方

13、面需具备哪些知识、技艺、态度不需彻底了解每件事，只需掌握员工任务胜利的重点即可，要员工本人报告，擅长什么？能做什么6 忽视员工对于绩效结果的烦恼5 害怕员工生长，出人头地让员工生长，出人头地，要员工为我出人头地。 .绩 效 反 馈.他上个月的绩效考核结果断定的啊。经理，我这个月的工资怎样只需这么点？心想。我上个月的表现有这么差吗？是什么缘由导致上下级之间的信息不对等呢?.反响的重要性绩效反响是考核公正的根底绩效反响是提高绩效的保证绩效反响是加强竞争力的手段.如何进展绩效反响绩效反响预备绩效反响过程绩效反响继续.绩效反响预备反响执行者资料搜集绩效方案职位阐明书绩效考核表员工绩效档案面谈安排不同对象设计不同面谈重点.绩效反响实施反响的原那么经常性原那么对事不对人多问少讲原那么正面导向原那么制度化原那么反响的内容当期绩效考核结果与目的的差距及改良方案上下级沟通并协商制定下阶段目的.绩效改良战略正强化自我管理雇员协助方案任务互换职务再造解除雇佣关系.绩效反响的继续跟进跟踪检查 在员工出现与组织目的相一致的行为时立刻正强化，以保证反响的效果.绩