人力资源管理师二级考试基础知识课件

1、企业人力资源管理师基础知识内容框架1. 劳动经济学2. 劳动法 3. 现代企业管理 4. 管理心理与组织行为 5. 人力资源开发与管理 第一章 劳动经济学劳动经济学的研究对象与研究方法劳动力供给与需求完全竞争市场下的工资水平与结构就业与失业第一节 劳动经济学的研究对象与研究方法一、劳动资源的稀缺性相对性、绝对性、支付能力与支付手段的稀缺性二、效用最大化经济分析的基本假设企业利润最大化个人效用最大化三、劳动力市场四、劳动经济学的研究方法P3研究方法实证研究法是什么客观事实规范研究法应该是什么价值判断第二节 劳动力供给与需求P5一、劳动力与劳动力供给劳动力劳动参与率（劳动参与率的生命周期）劳动力供

2、给弹性 劳动力供给劳动力供给，是指在一定的市场工资率条件下，劳动力供给是指在一定的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 劳动力供给图 工资率W(元时) 劳动力供给量S(人时) 符号 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0150200280400500700abcdef劳动力供给表劳动力供给弹性p6劳动力需求弹性劳动力供给弹性是劳动力供给量变动对于工资率变动的反应程度。劳动力供给弹性公式：（1）供给无弹性，即Es0。（2）供给有无限弹性，即Es趋向于无穷大。 （3）单位供给弹性，即Es1。（4）供给富有弹性，即Es1。 （5）供给缺乏弹性，即Es1

3、。 （三）经济周期与两种劳动参与假说p7附加性劳动力假说二级劳动力参与率与失业率存在正向关系悲观性劳动力假说二级劳动力参与率与失业率存在反向关系男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反应二、劳动力需求P8劳动力需求弹性劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。劳动力需求弹性公式：1）需求无弹性，即Ed0。（2）需求有无限弹性，即Ed趋向于无穷大。 （3）单位需求弹性，即Ed1。（4）需求富有弹性，即Ed1。 （5）需求缺乏弹性，即Ed1。 三、企业短期劳动力需求的决定P9边际生产力递减规律利润最大化目标 P11 MRP=MPP=VMP=MC=W MRP边际产

4、品收益 VMP边际产品价格四、劳动力市场的均衡p11劳动力市场的含义静态与动态均衡局部均衡分析与一般均衡分析局部均衡：马歇尔 单个市场一般均衡：瓦尔拉 所有市场劳动力市场均衡的意义劳动力供给需求曲线图 平均工资为P1时，劳动力供需平衡平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为Q2 Q4的失业人口。 平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为Q5 Q3的短缺劳动力。 供求均衡点供给曲线需求曲线 平均工资数量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q5五、人口、资本存量与均衡工资率（二）资本存量与劳动力需求的关系p14 威廉刘易斯在劳动力无限供给下的经济发展中指出，由于工业部门的劳动产

5、出大于工资总量，因而形成剩余产出。如果工业资本家将利润再投资，则该部门资本存量及其对劳动的需求将由此而提高。只要农业部门尚有过剩劳动力存在，这个过程将一直持续下去，一直到农业过剩劳动力全部被吸吮尽为止。这时劳动力供给曲线及工资水平将由水平直线变为具有正斜率的曲线，工业劳动者工资和农业劳动者的收入将随投资增加而逐步增加，工农业趋于均衡发展，国民经济结构逐步转变。 第三节 完全竞争市场下的工资水平与结构P14均衡价格论的一般原理及工资决定代表：马歇尔经济学原理 需求规律和供给规律共同作用下，价格处于一种相对静止而不再变动的状态。第四节 就业与失业 p18总供给、总需求与均衡国民收入所谓总供给：总供

6、给=消费+储蓄所谓总需求：总需求=消费+投资均衡国民收入=总供给=总需求二、失业及类型p201、摩擦性失业由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在着时间上的差异而导致的失业，如新生劳动力找不到工作，工人想转换工作岗位时出现的工作中断等 2、技术性失业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业3、结构性失业由于经济结构变动，造成劳动力供给结构上失衡所引起的失业。4、季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习惯的影响，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业 5、需求不足性失业 增长差距性失业，实际经济增长率长期低于

7、可能达到增长率。 周期性失业。经济周期导致的事业。四、失业的度量和失业的影响p21失业率平均失业持续期年失业率城镇失业总人数 (1978-2002）城镇失业率统计 （1978-2002） 失业的社会经济代价失业存在许多不良的后果：1、造成劳动力的闲置浪费2、导致劳动者的生活困难3、使人受到多方面的损失4、导致社会问题和政治问题五、政府行为和劳动力市场p23劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准最低社会保障工会3、就业与收入的宏观调控p24宏观政策内容类型财政政策扩大或减少政府购买等扩张性和紧缩性货币政策调整货币供应量及利率扩张性和紧缩性收入政策调节工资和物价实行

8、社会收入再分配调节收入和物价的关系收入平等化影响就业总量的三大宏观调控政策是什么？洛伦兹曲线收入100%人口100%0 洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦兹提出的用来描述社会收入分配状况的一种曲线。图中的45对角线称为绝对平等线，由横轴和纵轴组成的折线称为绝对不平等线。实际收入分配曲线，即洛伦兹曲线，则是介于两者之间的一条向下弯曲的曲线，该曲线向下弯曲的程度越大，表示社会收入分配不均的程度就越严重；反之，则表示社会收入分配就越接近于平均。后来，意大利统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了判断收入分配平均程度。 AB2、收入差距的衡量指标基尼系数 p26基尼系数基尼系数=A/（A+B） 如果A为零，基尼系数

9、为零，表示收入分配完全平等；如果B为零则系数为1，收入分配绝对不平等。该系数可在零和1之间取任何值。收入分配越是趋向平等，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼系数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，洛伦茨曲线的弧度越大，那么基尼系数也越大。如果个人所得税能使收入均等化，那么，基尼系数即会变小。联合国有关组织规定：若低于0.2表示收入绝对平均；0.2-0.3表示比较平均；0.3-0.4表示相对合理；0.4-0.5表示收入差距较大；0.6以上表示收入差距悬殊。基尼系数国际认定的基尼系数警戒线为0.4。世界银行发展报告中称，中国基尼系数目前已扩大至0.458。今后如能在福利政策和税收政策方面加以调节，基尼系

10、数是有可能逐步降低的。2010年大致维持现有水平不再扩大，保持在0.45左右，2020年略有下降达0.40左右。 第三章 现代企业管理企业战略管理企业计划与决策市场营销第三章 企业战略管理 p45 （一）企业战略概念：企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和 稳定发展而制定的总体性和长远性谋划与方略。（二）企业战略的特征全局性系统性长远性风险性抗争性 企业战略实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者间的动态平衡企业战略管理企业环境的结构企业行业环境市场环境政治环境经济环境法律环境技术环境 简单+稳定=低不确定性少数外部因素并且这些因素是类似的因素保持相同或变化很慢 对要素复杂知识要求低复杂

11、+稳定=中低不确定性大量外部因素，并且这些因素不相似因素保持相同或变化缓慢。 对要素复杂知识要求低简单+动态=中高度不确定性少数外部因素并且这些因素是相似的因素变化频繁并且是不可预期对要素复杂知识要求高 复杂+动态=高度不确定性大量外部因素并且这些因素是不相似的因素变化频繁并且不可预期对要素复杂知识要求高企业经营环境分类 p46稳定动态简单复杂复杂程度变化程度企业战略管理（三）经营环境分析的方法外部环境调研获取口头信息获取书面信息专题性调研企业战略管理（四）经营环境微观分析波特五力模型 p47 产业内部现有企业之间 的竞争 潜在的新进入者 买 方 卖 方 替 代 品企业战略管理(五) 经营环境

12、宏观分析PEST分析 p49政治要素（Politics）经济要素 （Economics）社会要素（Society）技术要素（Technology）未来的市场及行业变化趋势（三）企业内部条件外部环境综合分析SWOT分析 p53外部环境机会O威胁T内部环境优势S劣势W战略分析机会O威胁T优势S劣势W增长战略SO扭转战略WO防御战略WT多种经营战略ST企业战略管理二、企业分析 p50企业资源状况分析: 企业资源分析：物质资源、人力资源、财务资源、技术资源、管理资源、无形资产企业能力分析:采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施（四）企业战略选择 p541、总体战略（大、宏观） 进入战略(购并战

13、略、内部创新战略、合资战略） 发展战略（单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略） 稳定战略 p55 撤退战略 p56（特许经营、分包、卖断、管理层杠杆收购、分拆、资产互换或战略贸易）2、一般竞争战略 （1）低成本战略：成为行业中所有竞争者中成本最低的战略 操作思路：简化产品、改进设计、材料节约、人工费用降低、生产创新及自动化型E72E63 价格降低销售增长增加产量成本降低顾客价值增加2、一般竞争战略 （2）差异化战略：力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而获取超额利润。 市场细分中的许多变量都可以作为差别化的基础 差别化战略的核心是建立顾客忠诚度 高高低低

14、实质差别化品位差别化特殊型（白干）标准型（一般）高位型（金六）排他型（茅台）企业战略管理 一般竞争战略 p58 （3）重点战略：对选定的细分市场进行专业化服务的战略 在选定的细分市场中， 方式：低成本，专业化，两者结合 集中战略的优势来源于集约资源聚焦于选定的细分市场，从而可以利用有限的资源为有限的顾客提供更为满意的服务，建立顾客忠诚度。格力空调、毛主席企业战略管理不同行业阶段的战略发育期成长期 成熟期衰退期p58p59企业的战略选择（总体掌握）总体战略进入战略购并、内部创业、合资发展战略单一产品或服务、横向、纵向、多样化稳定战略撤退战略特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、

15、资产互换战略贸易一般竞争战略低成本战略差异化战略重点战略不同行业阶段战略新兴行业战略成熟行业战略明确一种竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户、购买廉价资源、合适买主、工艺流程选择、国际竞争衰退行业战略领导地位、合理定位、收获、迅速退出三、企业经营战略的实施与控制 p60建立经营战略相适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划调动全体积极性，实现战略计划建立行政支持系统，实现有效战略控制（一）企业经营战略的实施（二）企业经营战略的控制2、战略控制的基本要素 p61制定战略评价标准对比实际成效绩效评价，进行纠正3、战略控制的方法 企业最高层事前控制事中控制事后控制第二节 企业计划与

16、决策 p62一、决策科学化包括合理的决策标准有效的信息系统系统的决策概念科学的决策程序决策方法科学化 数字化、微型化、计算机化 注意发挥人的智慧软智慧二、决策方法 p63-p70决策的分类决策的方法确定型p63量本利分析（图解法、公式法）、边际收益分析、经营安全状况分析、销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析线性规划法微分法风险型p68收益矩阵决策树敏感性分析不确定型p69悲观决策标准华德乐观系数决策标准赫威斯中庸决策标准最小后悔决策标准萨凡奇同等概率标准二、企业经营计划 p702、二制定计划的原则可行性与创造性相结合的原则短期计划与长期计划相结合的原则稳定性与适应性相结合的原则3、编制计划的

17、方法滚动计划的方法PDCA循环法综合平衡法 p72 理解（四）企业经营计划的目标管理1、目标管理的特点 p72系统化的管理模式要求有明确完整的目标体系要富于参与性强调自我控制重视员工的培训和能力开发2、目标管理的实施经营目标体系的建立经营目标的实施经营目标的控制第三节 市场营销一、市场分析市场营销的概念市场的概念：市场=人口+购买力+购买欲望市场的分类交换对象：商品、服务、技术、金融、劳动力、信息买方类型：消费者、组织活动范围和区域：世界、全国性、地方（三）消费者市场分析 p751、影响消费者行为的因素文化因素社会因素个人因素心理因素年龄、职业、经济状况、生活方式、个性及自我观念动机、知觉、学

18、习、偏好和态度消费者市场分析2、影响消费者购买决策过程参与购买的角色倡议者、影响者、决策者购买者、使用者习惯性化解不协调寻求多样化复杂购买行为类型（四）组织市场分析 p77组织市场的构成组织市场是各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。分为三类：产业市场最具代表性、最多样化和最庞大转卖者市场政府市场二、市场营销管理过程 p80分析市场机会发现市场机会、评价市场机会市场细分：消费者市场：地理、人口、心理、行为产业市场：最终用户、用户规模目标市场选择：无差异、差异、集中市场营销市场定位执行和控制市场营销设计市场营销组合产品、价格、地点、促销选择目标市场执行：制定详细行动计划、建立组织结构设计决

19、策和报酬制度、开发和合理调配人力建立适当企业文化和管理风格控制：年度计划、盈利能力、效率、战略控制三、市场营销策略 p84（一）产品策略产品：核心、有形、附加产品（二）产品组合策略 X产品组合：宽度、长度、深度、关联度扩大产品组合缩减产品组合产品线延伸（向下、向上、双向）产品策略（二）品牌商标策略p85品牌化策略品牌使用者策略品牌统分策略（三）包装策略p86相似包装策略差别包装策略组合包装策略复用包装策略附赠品包装策略产品策略（四）产品生命周期策略 p86生命周期阶段营销策略初创期快速掠夺、缓慢掠夺、快速渗透、缓慢渗透成长期改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价成熟期

20、产品改良（品质、特色、式样、附加产品）、市场改良市场营销组合改良衰退期维持、集中、收缩、放弃产品策略（五）服务策略p89售前服务售后服务二、定价策略 p90定价法分类成本导向定价法成本加成定价、盈亏平衡定价法、目标收益定价法、边际成本定价法需求导向定价法理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价法竞争导向定价法随行就市定价、密封定价定价策略新产品定价策略撇油、渗透、满意折扣折让定价策略数量、功能、现金、季节、推广折让和补贴心理定价策略整数、尾数、声望、招徕、分级三、分销策略 p93 x1、销售渠道的几个参数渠道层次数目渠道长度渠道宽度渠道多重性2、影响销售渠道选择的因素产品因素：价格、体积、重量

21、、款式、物理化学性质、技术复杂程度、标准化程度、是否新产品市场因素：市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购买量和频率企业因素：企业实力、销售能力、服务能力、控制能力分销策略3、分销渠道的选择1、是否使用中间商2、中间商的数目： 独家分销、广泛性分销、选择性分销3、中间商的选择： 目标市场、地理位置、产品经营范围、促销措施、提供服务、运输和储存条件、财务状况、管理能力四、促销策略 p95促销策略1、广告：商业广告、公共关系广告2、人员推销：3、营业推广：4、宣传 第四章 管理心理与组织行为个体心理与行为分析工作团队心理与行为领导行为及理论人力资源管理中的心理测量技术个人心理与组织行为1、员工的能

22、力与人格 x p971、能力差异所能为者：成就（实际能力）可能为者：性向（潜在能力）2、人格差异3、大五人格特质与工作绩效一般能力（智力）特殊能力智力水平智力结构责任心绩效个人能力工作满意度员工的态度2、影响工作满意度的因素 x p100富有挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的人际关系个人特征与工作的匹配工作满意度与绩效和行为的关系员工的态度3、组织承诺贝克尔 p101组织承诺的定义：感情承诺、规范承诺、继续承诺组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率负相关4、员工的知觉和归因x p102 社会知觉是个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。首因效应光环效应投射效应对比效应刻板印象归因

23、 p103所谓归因的概念 x内因与外因、稳因与非稳因归因偏差行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功则归因于情境因素，对别人的失败做内部归因对他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与发生利害关系人们还常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情二、工作动机的理论与应用 工作动机的理论与应用组织公正与报酬分配 x p106分配公平程序公平互动公平员工的学习和行为的管理员工的学习y p1091、强化的学习法则爱德华桑代克 强化原则、惩罚原则、消退原则2、认知学习原理爱德华托尔曼 强调认知结构和内部心理表象3

24、、社会学习理论 榜样第二节 工作团队的心理与行为（一）团队四要素x p113绩效成员满意度团队学习外人的满意度（二）团队边界管理x p114（三）团队的动力因素分析x p115沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围二、群体决策与人际沟通群体决策 y p117群体决策的优缺点 影响群体决策的群体因素群体多样性群体熟悉度群体的认知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性群体规模群体决策规则三、人际关系与沟通 x p118人际关系的发展阶段选择或定向阶段试验和探索阶段加强阶段融合阶段盟约阶段沟通的风格模式 p120周哈利窗模型自己不知道自己知道对方不知道对方知道反馈暴露盲区自我暴露型开放区自我实现型未知

25、区自我克制型隐藏区自我保护型沟通风格的决定：个性与沟通环境自己知道自己不知道 别人知道 （公众我）如：性别，婚姻等。（背脊我）如：常常许诺，做不到自己不耐烦的表情建议：用心倾听，自省别人不知道（隐私我）如：重大缺点，不堪的往事等。建议：直面探索自我（潜在我）如：自己的潜能，冰山之下建议：自我开发，超越心理学家鲁夫特与英格汉提出“周哈里窗(Johari Window)”模式 认识自我周哈里窗我知道的东西 我不知道的东西他们知道的东西 他们不知道的东西公共区任务是什么？行动计划表扬/建设性批评不明区如何表达情感？我对任务的重要性或缺乏重要性的看法（在这个区里，反馈会有帮助）私人区我对沟通者有什么怀

26、疑？为什么我在这个时候对沟通者进行指导？为什么我选择把这件事情告诉他？（在这个区里，暴露情感会有帮助）未知区失败的影响成功/失败对组织机构的影响/后果我对人品的看法反 馈 和 暴 露 是 影 响 窗 口 形 状 的 两 个 过 程，我们有两个目标 ：缩小不明区 和 私人区。JOHARI窗口P120 四种 沟通风格第三节 领导行为及其理论一、领导特质、风格及其权变因素 p1231、谁成为领导人：领导的7大关键特质p1232、领导行为风格的确定p124 关怀维度和结构维度3、领导行为的权变理论 p125-p128费德勒的权变模型领导情境理论路径目标理论参与模型三、领导理论中的新观点 p128（一）

27、情商与领导效果自我情绪认识能力情绪控制能力自我激励认识他人情绪能力处理人际关系能力（二）领导替代论（三）领导技能和职业发展计划加速站辅导按需培训确定领导技能的范畴第四节 人力资源管理中的心理测量技术 一、心理测量的原理1、心理测量和心理测验概念 p1312、心理测验的5类型 p1323、心理测验的技术标准 p133信度 0.9以上的能力测验、0.8以上的人格测验是好的测验。效度难度标准化二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量 p134择优策略淘汰策略轮廓匹配策略（二）晋升中的测评 p135在晋升决策的依据上在对能力进行衡量的方法上在晋升程序标准化、制度化方面（三）培训与开发中

28、的心理测量培训需求分析的必要工具为培训内容和培训效果提供依据他是员工职业生涯管理的重要步骤（四）组织激励和管理诊断中的心理测量第二章 劳动法劳动法的体系劳动法律关系劳动法的体系劳动法的概念 劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。劳动法的体系劳动法的基本原则 1、基本原则的特点指导性、纲领性法律规范反映所调整劳动关系的特殊性高度稳定性高度权威性劳动法的体系劳动法的基本原则 2、基本原则的作用 3、基本原则的内容保障劳动者权益的原则首要原则 平等就业权和自主择业权是劳动权的核心 劳动保障：基本保护、优先保护、全面保护劳动关系民主化原则（三方原则）物质帮助权原则

29、社会强制保险 （社会性、互助性和补偿性）劳动法的体系劳动法律渊源含义 国家规定认可的劳动法律规范的表现形式劳动法的体系劳动法律渊源类别宪法中关于劳动问题的规定劳动法律（劳动关系法和劳动标准法）全国人大及常委会国务院劳动行政法规国务院劳动规章劳动社会保障部地方性劳动法规地方人大及常委会我国立法机关批准的相关国际公约正式解释（立法解释、司法解释和行政解释）此外：雇用规则（内部劳动规则）、劳动（雇佣）合同、 集体合同、习惯法、法官法或判例法劳动法的体系劳动法律体系（P39）劳动合同和集体合同制度工会和职工民主管理制度劳动争议处理制度劳动标准制度社会保险和福利制度职业培训制度促进就业法律制度劳动法的监

30、督检查制度劳动关系法劳动标准法劳动保障法劳动监督检查法劳动法律关系劳动法律关系含义劳动关系转变为劳动法律关系的条件存在现实劳动关系存在调整劳动关系的法律劳动法律关系劳动法律关系种类劳动合同关系劳动行政法律关系劳动服务法律关系劳动法律关系劳动法律关系的特征劳动法律关系是劳动关系的现实形态 （劳动关系是的现实基础；劳动法律关系是劳动关系的法律形式） 劳动法律关系的内容是权利和义务（一次调整与二次调整）劳动法律关系的双务关系劳动法律关系具有国家强制性劳动法律关系劳动法律关系的构成要素主体 雇主与雇员（工会） 完全劳动行为能力、限制劳动行为能力、无劳动行为能力内容客体劳动法律关系劳动法律事实劳动法律行

31、为 合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为 劳动法律事件 不以当事人的意志为转移第五章 人力资源开发与管理人力资源的基本理论人力资源开发现代人力资源管理人的管理哲学-人性假设(一)人性内容及特征1.人性内容(1)自然属性(2)心理属性心理过程心理状态个性心理特征个性意识倾向人力资源的基本理论人的心理状态心理过程:认知 情感 意志心理状态:注意 分心 喜悦 振奋疲劳 消沉 紧张 松弛个性心理特征:能力 气质 性格个性意识倾向:需要 动机 兴趣态度 理想 信念 价值观 人力资源的基本理论2.人性特征 (1)能动性(2)社会性(3)整体性(4)两面性(5)可变性(6)个体差异性(二)人性假

32、设-对人的管理的基础和依据.管理中的人性假设(1)人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存在的主观认识,看法与判断.(2)人性假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理者对被管理者的人性的认识,看法与判断.(3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据,基础或前提.(4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变,随着人性假设的变化,管理手段在变,以至于呈现出不同的管理阶段.人性假设及其相应的管理”经济人”假设管理方式和措施1)人天生懒惰,厌恶工作,可能的话,总想尽量逃避工作,尽可能少干工作2)一般人都没有雄心大志,无进取心,不愿负责任,宁愿接受别人引导与指挥.3)人生来以自

33、我为中心,对组织的目标与要求不关心4)人是缺乏理性的,本质上不能自律,容易受他人影响.5)一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作,只有金钱和其它物质利益才能激励他们努力工作1)管理工作的重点是完成生产任务,提高劳动生产率,对人的感情和愿望漠不关心2)组织以金钱来刺激员工劳动的积极性,效率和服从,对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施3)制定各种严格的管理制度和工作规范,命令工人按照规定的标准进行工作,加强各种法规管制.4)管理是少数人的事情,广大员工与之无关.人性假设及其相应的管理”社会人”假设管理方式和措施1)人是社会的人,影响人的生产积极性的因素除物质条件以外,尚有社会的,心理的因

34、素2)由于技术进步和工作合理化,使人对工作本身失去乐趣和意义,于是便从社会关系中寻求乐趣和意义3)生产率的高低,主要取决于员工的士气,而士气则取决于家庭生活和社会生活,以及企业中人与人之间的关系.4)组织中存在非正式组织群体.这种非正式组织群体具有特殊的行为规范,对其成员产生很大影响.5)领导者要善于了解人,倾听员工的意见,沟通看法,使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡.1)管理人员关心生产任务的完成情况,但是,注意的重点放在关心员工,满足员工的需要上.2)管理者高度重视员工之间的关系,培养和形成员工对企业的归属感和整体感上.3)提倡集体奖励制度,不主张个人奖励制度.4)管理职能

35、不断完善和变化.5)实施员工参与管理的新型管理方式与,让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论.人性假设及其相应的管理”自我实现人”假设”复杂人”假设1)一般人都是勤奋的,只要环境条件适合,人是乐于工作的.2)控制和惩罚不是驱动人工作,实现组织目标的唯一方法.人在执行任务的过程中,具有自我指导和自我控制能力.3)人对工作的态度取决于多工作的理解和感受.4)大多数人都具有相当程度的想象力,智谋和创造力,在不为外界因素指使和控制的情况下,可以得到正常发挥.5)人体中蕴藏着极大的潜力,在现代工业条件下,一般人只发挥部分潜力.6)员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间不并无冲突.1)人的需要和

36、动机是多种多样的.2)人在同一时间内有多种需要和动机,它们相互作用,可以结合统一.3)人是可变的.以人为本的管理思想人本管理的含义 1.企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的.2.企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而管理.3.人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念,指导思想,管理意识.以人为本的管理思想人本管理的原则 1.人的管理第一2.满足人的需要,实施激励.3.优化教育培训,完善人,开发人,发展人.4.以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机构.(1)组织必须为其成员创造利益,并明确组织的宗旨和目标.(2)在组织能为自己创

37、造利益的前提下,员工自愿加入,接受组织的职权和权威,称为”职权接受”(3)组织及其成员在共同利益,共同目标的基础上相互接纳,协调合作.(4)组织集权和分权的平衡和适宜.(5)组织和地位弹性.(6)管理幅度合理.(7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等. 以人为本的管理思想人本管理的原则5.和谐的人际关系.(1)人际关系影响企业的凝聚力.(2)人际关系影响人的身心健康.(3)人际关系影响个体行为.(4)人际关系影响企业工作效率和企业发展.6.员工个人和组织共同发展以人为本的管理思想人本管理机制1.动力机制2.约束机制3.压力机制4.保障机制5.环境优化机制6.选择机制人力资本理论人力资本理论的产

38、生人力资本基本概念 1.人力资本的含义2.人力资本的特征 (1)存在于人体之中,与人体不可分离.(2)以一种无形的形式存在,必须通过生产劳动体现出来(3)时效性(4)收益性(5)无限的潜在创造性(6)累积性(7)个体差异性人力资本投资1.人力资本投资的含义(1)首先要确定投资者,即投资主体.(2)对象是人,一般为投资主体所管辖范围内的人.(3)直接改善,提高或增加人的劳动生产能力,即进行劳动所必需的智力,知识.技能和体能.(4)旨在通过对人的资本投入,投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入增加,或者其他收益.人力资本投资2.人力资本投资的特征 (1)连续性,动态性(2)投资主体和客体

39、具有同一性(3)投资者与收益者的不完全一致性(4)投资收益形式多样3.人力资本投资成本支出分为三类:(1)实际支出或直接支出(2)放弃的收入或时间支出(3)心理损失成本:(1)机会成本(2)社会成本和个人成本(3)边际成本(4)沉淀成本人力资本投资3.人力资本投资成本支出:(1)实际支出或直接支出(2)放弃的收入或时间支出(3)心理损失成本:(1)机会成本(2)社会成本和个人成本(3)边际成本(4)沉淀成本人力资本投资4.人力投资的支出结构(1)主体结构(2)形式结构(3)时间结构1)支出的时间顺序2)人力资本的跨代支出3)支出结构的时间管理人力资本投资5.教育投资成本支出(1)直接成本支出(

40、2)社会成本人力资本投资6.人力资本投资支出:培训投资(1)时间因素(2)收益分布(3)费用分担人力资本投资7.人力资本流动投资的成本(1)区域流动(2)职业流动(3)社会流动人力资本投资的收益率(二)社会收益与社会收益率1.社会收益的含义(1)近邻效应或地域关联收益(2)收益的职业关联(3)社会收益2.社会收益率的计算人力资本投资的收益率 (一)私人收益与私人收益率1.个体偏好及资本化能力,能力低的人接受教育比教育能力高的人接受教育的边际收益率低.2.资本市场平均报酬率.3.货币的时间价值及收益期限.4.劳动力市场 的工资水平.5国家政策.人力资本投资的收益率(三)人力资本投资收益率变化规律

41、1.投资与收益的替代关系与互补关系(1)收益替代(2)收益互补人力资本投资的收益率(三)人力资本投资收益率变化规律2.人力资本投资的内生收益率递减规律一般有三个原因:(1)随着受教育年限延长,技能与知识边际增长率下降,从而使边际增长速度放慢,因而影响到内部收益率.(2)边际教育成本的快速增长.(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关. 人力资本投资的收益率(三)人力资本投资收益率变化规律3.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策(1)最优的投资规模(2)最优的投资结构(3)最优人力资本积累的时间路径人力资源开发人力资源开发目标的特性1.人力资源开发目标的多元性(1)人力资源开发目标社会

42、发展需要多元性(2)人力资源开发目标个体发展需要的多元性2.人力资源开发目标的层次性3.人力资源开发目标的整体性(1)目标制定的整体性(2)目标实施的整体性人力资源开发人力资源开发的目标层次1,人力资源开发的总体目标(1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标(2)开发并有效运用人的潜能是根本目标2.人力资源开发的具体目标(1)国家人力资源开发的目标(2)劳动人事部门人力资源开发的目标(3)教育部门人力资源开发的目标(4)卫生医疗部门人力资源开发的目标(5)企业人力资源开发的目标人力资源开发的理论体系 (一)人力资源的心理开发(二)人力资源 的生理开发(三)人力资源的伦理开发(四)人力资源的创新能力开发 (五)人力资源的教育开发人力资源创新能力的基本内涵 (1)对”创新”的理解(2)人力资源创新能力的定义(3)人力资本与人力资源创新能力的联系(4)影响人力资源创新能力的因素天赋知识和技能个人努力文化经济条件人力资源创新能力开发体系框架 (1)人力资源创新条件建设体系(2)人力资源创新能力运营体系人力资源创新能力开发体系框架能力运营体系条件建设体系硬件转化现实创新能力软件激励体系配置体系开发体系潜在创新能力人力资源开发的内容与方法(一)职业开发1.职业开发的内涵 2.职业开发的意义3.职