绩效管理知识分享ppt课件

1、绩效管理知识分享-让企业活力无限 让员工士气高涨总经理办公室 何长刚.问题1：什么是绩效？问题2：为什么要进展绩效管理？问题3：绩效管理对企业有什么作用？错误认识1：绩效考核是人力资源的事情，可以不用注重；错误认识2：绩效管理就是绩效考核；错误认识3：绩效管理就是一月一次的填表任务；错误认识4：绩效管理就是用来惩罚员工的；疑惑.绩效相关概念了解第一部分绩效管理与绩效考核第二部分绩效管理程序与中心第三部分绩效关联知识学习第四部分目录现代绩效考核特点第五部分.一、绩效相关概念 绩效的含义：员工在任务过程中所表现出来的与组织目的相关的并且可以被评价的任务业绩、任务才干和任务态度。-从管理学的角度看，

2、绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目的而展如今不同层面上的有效输出。它包括组织绩效和个人绩效两个方面。-从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。-从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角度承当他的一份职责。1、绩效的含义. 绩效考核是对员工的任务形状和任务结果进展调查、测定和评价的过程；是指考核主体对照任务目的和绩效规范，采用科学的考核方法，评定员工的任务义务完成情况、员工的任务职责履行程度和员工的开展情况，并且将评定结果反响给员工的过程。 绩效考核的内容包括任务结果和任务态度两个方面。前者反

3、映“做了什么的问题，后者反映“如何做的问题。 2、绩效考核的概念 一、绩效相关概念. 绩效管理指为了达成组织的目的，经过继续开放的沟经过程，推进团队和个人做出有利于目的达成的行为。指制定员工的绩效目的并搜集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目的完成情况做出评价和反响，以确保员工的任务活动和任务产出与组织坚持一致，进而保证组织目的完成的管理手段与过程。 绩效管理注重一个中心鼓励，五个过程方案、辅导、考核、反响、控制和导向作用以正面导向正鼓励为主。3、绩效管理的概念 一、绩效相关概念.绩效相关概念了解第一部分绩效管理与绩效考核第二部分绩效管理程序与中心第三部分绩效关联知识学习第四部分目录现代绩效考

4、核特点第五部分.绩效考核的根本内涵 绩效考核是以任务目的为导向，以任务规范为根据，对员工在任务过程中的态度、才干、德行及其业绩进展评定的过程。 绩效考核在本质上，就是考核组织成员对组织的奉献，或者对组织成员的价值进展评价。绩效考核是经理人与员工之间为提高员工才干与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。二、绩效管理与绩效考核.绩效考核的根本目的 建立一种反响机制，协助组织实现战略并加强竞争优势，协助员工实现价值并提升才干，最终实现组织、经理人与员工的共赢！二、绩效管理与绩效考核.绩效管理是一个经理人与员工之间继续的交流过程；该过程由员工和经理人达成共同协议来保证完成；协议中对下面有关问题有明

5、确的要求和规定： 1期望员工完成的本质性的任务职责； 2员工的任务对公司实现目的的影响； 3以明确条款阐明“任务完成得好的含义； 4员工和经理人之间如何共同完善和提高绩效； 5以什么规范来衡量任务绩效； 6寻觅影响绩效的妨碍并与员工共同处理二、绩效管理与绩效考核绩效管理的根本内涵.绩效管理对员工的价值1、加深了解本人的任务职责，明确本人的绩效责任与目的做什么、为什么做、结果是什么2、参与目的、方案的制定组织的要求、目的必需达成理由3、寻求上司的支持与所需资源，阐明进度与困难，减少任务中的误解责权、费用、工具、渠道等4、及时获取评价、知道与认同，在考核中获得参与感，有提供建议和任务改善的时机好不

6、好、能否称心、如何改良偏离5、获得对绩效解释的时机消除误解、解释缘由6、明晰本身在公司的开展目的与前进方向二、绩效管理与绩效考核.绩效管理对企业的价值 1、绩效管理协助企业构建竞争优势 2、将组织目的有效的分解到各个业务单元和各个员工 3、有效控制各个环节上的目的达成情况 4、减免不良行为，建立继续改善的企业文化，不断改良/学习 5、作为正确的人事决策加薪、升职、降级、调动、培训等等 6、发现企业中存在的问题 7、改善上级和员工间的沟通 8、使正确的人做正确的任务 9、人才梯队方案 10、奖励及留住表现最好的员工人才梯队建立，就是当如今的人才正在发扬作用时，未雨绸缪地培育该批人才的接班人，也就

7、是做好人才贮藏，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进展培训或锻炼，这样就构成了程度不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，笼统地称为梯队。为的就是防止人才断层。二、绩效管理与绩效考核. 绩效考核与绩效管理的比较过程的完整性侧重点出现的阶段绩效管理一个完整的管理过程侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺伴随着管理活动的全过程绩效考核管理过程中的局部环节和手段侧重于判断和评估，强调事后的评价只出现在特定的时期二、绩效管理与绩效考核.故事篇喜 羊 羊 开 餐 馆一.故事篇喜羊羊开餐馆一 喜羊羊在青青草原上开了一家喜羊羊餐馆。由于在青青草原上仅此一家，所以刚开业就

8、人满为患。喜羊羊本人一个人忙不过来，经常会让顾客等待很长时间，因此有的顾客就不来吃饭了。 喜羊羊认识到必需求添加人手才干处理这个问题。想到懒羊羊天天闲着没事儿，就去找他了。经过谈判，懒羊羊终于答应了，但有一个条件，就是要喜羊羊每天付给他2块青草蛋糕。由于急缺人手，喜羊羊答应了。 在店里，懒羊羊的任务场所在前堂，一切效力生的任务，传菜，上菜，拾掇餐具甚至欢迎宾客都是他的活儿。每天的任务都把懒羊羊累的够呛，可是一想到那两块美味的 青草蛋糕，懒羊羊就动力十足。店里有了懒羊羊的协助，顾客的称心度上升了，来吃饭的回头客渐渐多了起来，这样喜羊羊跟懒羊羊越来越忙了。 . 可是时间一长，懒羊羊的任务态度明显下

9、降：他不再对客户说欢迎光临，客户吃饭走了之后他也不自动去拾掇餐桌，来吃饭的客户越来越少。喜羊羊找懒羊羊说话，问他为什么任务不积极。懒羊羊是这么回答的：前堂那么些事情都是我一个人在打理，顾客越多我任务就越多，我就越累。可是他给我的报酬却只需两块青草蛋糕。不论我任务怎样样，我也只是能吃到两块蛋糕而已，我为什么让我本人那么累呢。有没有人吃饭跟我又没有关系，有那些任务的时间，我还不如睡一会儿呢。“ 找到了问题的根源，就得想方法处理。很快，聪明的喜羊羊经过思索，计划经过引入绩效管理来处理这个问题。根本思绪是这样的：给懒羊羊的根本报酬不变，还是两块蛋糕；每次客户吃完饭，在客户答应的情况下对懒羊羊的表现进展

10、评分，评分记录在一个表上；喜羊羊定期查看评分表，客户称心度等于80%就额外给懒羊羊一块蛋糕，每超越5%添加一小块一大块的非常之一。懒羊羊看到有时机吃到更多的青草蛋糕，任务又变的非常积极努力了。喜羊羊餐馆又火爆了。故事篇喜羊羊开餐馆一. 绩效管理对于提升企业的竞争力都具有宏大的推进作用，进展绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期的企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到继续提升，组织和个人就不能顺应残酷的市场竞争需求，最终将被市场淘汰。 很多企业投入了较多的精神进展绩效管理的尝试，许多管理者以为公平地评价员工的奉献，为员工薪酬发放提供根底根据，鼓励业绩优秀的员工，督促业

11、绩低下的员工，都是进展绩效管理的主要目的，当然上述观念并没有错误。绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，而且还能促进管理流程和业务流程的优化，从而最终保证组织战略目的的实现。故事篇喜羊羊开餐馆一启示：.绩效相关概念了解第一部分绩效管理与绩效考核第二部分绩效管理程序与中心第三部分绩效关联知识学习第四部分目录现代绩效考核特点第五部分.1、绩效管理能保证企业战略目的的实现。 绩效管理可以起到沟通公司战略、指引斗争方向、层层落实推进公司战略实现的作用。2、绩效管理是管理者的有效管理手段 经过规范化的任务目的设定、沟通、绩效审查与反响任务，改良和提高管理人员的管理才干和效果，促进被考核者任务方法和绩效

12、的提升，最终实现组织整体任务方法和任务绩效的提升。3、绩效管理是一种有效的鼓励手段 作为物质鼓励工资调整、奖金分配、人员调整人员提升、降职调职的根据和日常精神鼓励的根据与评判规范。为什么要进展绩效管理？三、绩效管理程序与中心.第一步：绩效方案。绩效管理是从绩效方案开场的，绩效方案至关重要，它为绩效管理的顺利实施奠定了根底。 绩效方案主要内容就是经理人和员工一同讨论，就员工本年度/月度将要做什么、为什么要做、需求做到什么程度、有哪些考核目的、何时做完等等问题进展识别、了解并达成共识的过程。第二步：绩效辅导。绩效实施过程中，主要就是经理人和员工进展继续绩效辅导，以协助员工顺利实现绩效方案目的。 绩

13、效辅导是衔接绩效方案和绩效考核的中间环节，这个环节充溢整个绩效管理周期。这一阶段也是表达经理人管理程度和指点艺术的主要环节，这个过程的好坏直接影响着最终业绩成败。如何进展绩效管理？三、绩效管理程序与中心.第三步：绩效考核。绩效考核就是以任务目的为导向，以任务规范为根据，对员工在任务过程中的态度、行为及其业绩进展评定的过程。 绩效考核其真实绩效管理环节中应该是最简单、最不重要的环节，但是，很多企业和经理人却以为是最为注重的环节，而且存在把绩效管理当作是绩效考核的景象。第四步：绩效反响。绩效反响是为了达成设定的目的、实现业绩成果而采取的改善不理想的行为表现、稳定优良行为表现的沟经过程。进展绩效面谈

14、，对绩效改良进展指点，实现报酬反响。 很多企业错误的以为绩效考核终了绩效管理就终了了。绩效反响与沟通主要处理的问题就是通知员工绩效考核的结果，哪些做的好，哪些出现了问题，如何进展改善等等问题。三、绩效管理程序与中心.第五步：绩效结果运用。 企业应注重绩效结果的运用，不同的绩效考核结果要进展不同的运用，绩效结果运用主要有：提升、培训、奖金、加薪等。 根据绩效考核的结果进展正向或负向的鼓励，在内部构成一个公平的气氛和环境，从而凝聚员工。绩效管理必需注重鼓励和其他管理手段的运用。绩效管理流程绩效实施绩效考核绩效反响面谈绩效结果运用绩效方案 绩效考核的根本目的，就是建立一种反响机制。只需把考核的结果与

15、管理决策挂钩，才干真正改动人们的行为，协助组织获取竞争优势。三、绩效管理程序与中心.任务岗位职责阐明关键业绩目的KPI任务要项目的薪酬程度与构造长期鼓励方案才干提升与培训1. 建立绩效目的2. 设定绩效目的3. 进展绩效审核4. 兑现绩效结果明确使命、愿景、战略和关键胜利要素制定岗位职责阐明建立设计原那么起草公布并逐级落实衡量规范明确战略目的评价差距和可行性设定目的并签署绩效合约 对任务方案获得共识进展透明的评价与评级将鼓励与绩效相挂钩确定鼓励/薪酬程度召开反响会议绩效报告任务方案最终评价报告绩效改良方案预备绩效报告每季度审核绩效，讨论差距处理方法制定修正任务方案输出挑战性目的可行性分析绩效合

16、约任务方案绩效管理的根本程序与中心内容三、绩效管理程序与中心.故事篇喜 羊 羊 开 餐 馆二.故事篇喜羊羊开餐馆二 喜羊羊的餐馆引入绩效管理之后，生意又好了一阵。可是好景不长，又出现了新的问题。 延续几个月，喜羊羊发现懒羊羊的绩效考核评分中任务称心度总是在90%以上，但是从餐馆的营业额并没有添加。从评分看懒羊羊的任务态度曾经好多了，但是餐馆的客户数量并没有增多，这是怎样回事儿呢？ 喜羊羊经过几天的察看，发现了问题：每次客户吃完饭，懒羊羊会以给客户优惠打折的方式诱导客户给他评分，给他评分的等级越高相应的折扣也就越多。懒羊羊就是以这样的方式得到了很高的称心度，但餐馆的营业额却没有上升。知道真相以后

17、，喜羊羊非常生气，以为懒羊羊这是在作弊。喜羊羊计划跟懒羊羊进展一次面谈，为了让懒羊羊心服口服，他在懒懒羊作弊的时候拍了照片，还录了音。. 这天，喜羊羊把懒羊羊叫到本人办公室。喜羊羊严肃的说：懒羊羊他太让我绝望了。他竟然作弊，在任务中用欺骗的手段来应付我。我怎样作弊了？懒羊羊回答。喜羊羊把预备好的照片还有录音拿出来。懒羊羊看了照片听了录音之后，知道本人没法再狡辩了，只好向喜羊羊认错，并保证以后再也不会出现这样的情况了。喜羊羊原谅了他。 在接下来的任务里，懒羊羊任务又像以前那样卖力了。可懒羊羊就是懒羊羊，偶尔会出现偷吃厨房食物，在传菜的过程中偷吃，利用客人吃饭时间睡觉等等。这些问题喜羊羊都一一做了

18、记录，并用扣工资的方式惩罚懒羊羊。结果延续几个月下来，懒羊羊一共只得到了一块蛋糕。懒羊羊非常生气，这天终于受不了了，他给喜羊羊留下一封辞职信就回家睡觉了。喜羊羊觉得特别冤枉，觉得本人也没做错什么呀，懒羊羊怎样就辞职了呢？故事篇喜羊羊开餐馆二. 很多公司启动绩效管理工程时，对绩效管理并没有清楚的认识，以为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为约束、控制员工的手段，经过绩效考核给员工添加压力，把绩效考核不合格作为解雇员工的理由。有些企业盲目采用末位淘汰制，假设公司企业文化、业务特点和管理程度并不支持采用这种方法，那么绩效考核自然就会遭到员工的抵抗。 现实上，绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩

19、效管理的一个环节。绩效管理是一个完好的循环，由绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效面谈反响以及绩效结果运用等几个环节构成。绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，也不是为了长工资，这都是手段，绩效管理的目的是继续提升组织和个人的绩效，从而保证企业开展目的的实现。绩效考核是为了正确评价组织或个人的绩效，以便有效进展鼓励，是绩效管理最重要的一个环节。绩效管理假设要获得效果，上述四个环节的任务都要做好，否那么就不会到达绩效提升的效果。故事篇喜羊羊开餐馆二启示：.绩效相关概念了解第一部分绩效管理与绩效考核第二部分绩效管理程序与中心第三部分绩效关联知识学习第四部分目录现代绩效考核特点第五部分.

20、目的管理的定义： 目的管理是经过目的的设置来鼓励人们的动机，指点人的行为，使个人的需求、期望与企业的目的挂钩，从而调动人的积极性。 将企业的运营目的作为总目的，然后层层分解目的，经过假设干小的分目的的实现来保证总目的实现的管理方法。 目的管理是经理人经过绩效机制的作用，把企业组织或经理人的目的，转化成部属的目的，以实现由自我控制达成整体协调控制的一种管理技术。四、绩效关联知识学习1、目的管理.目的管理的根本思想共同斗争目的：企业必需建立大目的，作为整个企业的共同斗争方向；人人都有目的：企业中每个人都有本人的斗争目的。个人目的与公司与部门的目的协调一致，从而促使总目的的完成。共同协商目的：目的要

21、达成共识；层层分解目的：为了实现公司目的，公司中的各级经理人和员工必需分别设定部门目的和个人目的。目的实施控制：不断控制目的进展的方向和进度。四、绩效关联知识学习.四、绩效关联知识学习.绩效方案任务方案的根本内涵 绩效方案是企业与员工之间，在明晰责、权、利的根底上，对在当前绩效管理期间终了时，员工任务所应达成的期望结果的共识。绩效方案结果和企业与员工之间签署一个：绩效协议。绩效方案本质是设立绩效规范，设立绩效目的，就是让一切员工，都明确任务目的和考核内容，并找到前进方向的过程。四、绩效关联知识学习2、绩效方案任务方案.绩效方案制定的根本原那么1在制定绩效方案时应该留意以下原那么：以岗位任务职责

22、为根底；以任务目的、部门目的及企业目的为导向；与公司开展战略和年度绩效方案相一致原那么。在考核目的确实定上，一定要紧紧围绕公司的开展目的，自上而下逐层进展分解、设计和选择；突出重点原那么。设定目的，切忌面面俱到，要突出重点，选择与公司价值关联度较大、与职位职责结合更严密的目的。可行性原那么。目的要有挑战性，有难度，但又可实现。全员参与原那么。在绩效方案的设计过程中，一定积极争取并坚持员工、各级经理人和管理层多方参与。四、绩效关联知识学习.绩效方案制定的根本原那么2足够鼓励原那么。使考核结果与薪酬及其他非物质奖惩等鼓励机制严密相连，突破分配上的平均主义，营造一种突出绩效的企业文化。客观公正原那么

23、。坚持绩效透明性，实施坦率的、公平的绩效审核和沟通，做到系统地、客观地评价绩效。综合平衡原那么。绩效方案是对职位整体任务职责的独一考核手段，因此必需实现对职位全部重要职责的合理绩效。职位特征原那么。绩效方案针对每一个职位而设定，而绩效方案内容、方式的选择和目的的设定要充分思索到不同业务、不同部门中类似职位各自的特征和共性。四、绩效关联知识学习.KPI绩效考核体系的内涵KPI，关键绩效目的，是经过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目的式量化管理目的，是把企业的战略目的分解为具有目的的工具，是企业绩效管理系统的根底工具；KPI可以使企业各级经

24、理人明确部门的主要责任，并以此为根底，明确部门人员的业绩衡量目的。因此，建立明确的真实可行的KPI目的是做好关键绩效考核的关键；KPI考核体系的建立和考核任务过程，就是一致全体员工朝着企业战略目的努力的过程。四、绩效关联知识学习3、关键绩效考核与目的.有效KPI的根本功能根据组织的目的方案来确定部门/个人的业绩目的；把个人和部门的目的与公司整体的目的联络起来；监测与绩效目的最有关的过程，集中丈量公司所需求的行为；对于经理人而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进展评价和控制，可引导正确的目的开展；及时发现问题，找到需改良的领域，反响给相应部门/个人；KPI输出是绩效管理与绩效考核的根底和根据；定量和定性地对发明利润的奉献作出评价。四、绩效关联知识学习.KPI的设计根本原那么KPI基于公司整体业务战略而定；KPI应与所在单位当年运营目的相关；KPI应是与员工职位职责直接相关的任务成果；KPI应表达任职位的任务重点；KPI目的应确保可以衡量；从出发，突出团队目的与个体目的的一致；职责、职权、责任三位一体；改良理念，突出绩效的提高；团队理念，强调团队协作、团队绩效与个人绩效不可分割。四、绩效关联知识学习