绩效考核-绩效管理ppt课件

1、绩效考核与绩效管理中国人民大学劳动人事学院付亚和精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.一、为什么要进展绩效考核1、传统绩效考核的目的 经过考核确认任务执行人员的绩效达成程度而决议奖惩、分配奖金、提薪、调职、提升等人力资源管理决策。 经过考核极其对考核结果的合理运用奖惩和待遇调整，到达鼓励员工努力任务。但是：在实际与实际上都存在一些问题.过分地把员工绩效改善和才干的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表如今：A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕；B、过分依赖制度而减弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任；.C、单纯依赖定期的、既成果效的评价而忽略了对各种过程的控制和督

2、导；D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的缺陷，因此呵斥管理者与被管理者之间的对立与冲突；E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培育缺乏任务才干和阅历的资浅员工；.F、当员工发现无法到达任务规范的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人；G、在任务规范不能确切衡量时，导致员工躲避责任；H、产生对业绩优秀者的抵抗心情，使得成果优秀者成为被攻击的对象等。精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.报酬 工资 才干 任务年限. 业绩任务质量和任务数量 才干发扬 态度纪律性、协调性、积极性、责任性才干 根本才干知识、技艺和膂力 根本素质 了解才干、判别才干、决断才干 业务才干 发明才

3、干、谋划才干、开发才干 表达才干、谈判才干、涉外才干 指点才干、管理才干、统率才干才干构造.2、现代绩效考核的目的A、考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段；B、考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.C、考核的根本目的是为了不断提高员工的职业才干和改良任务绩效，提高员工在任务执行中的自动性和有效性；因此考核要：*确认员工以往的任务为什么是有效的或无效的；*确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；.*确认员工任务执行的才干和行为存在哪些缺乏以便改善； *确认如何改善员工的才干和行为；*确

4、认管理者和管理方法的有效性；*确认和选择更为有效的管理方式和方法；.D、考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，由于：*考核是直线管理者不可推卸的责任，由于员工的绩效就是他本人的绩效；*仔细组织考核不仅表达了管理者对员工、本身和组织的担任精神，而且反映了管理者本人任务态度。.因此： 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推进者，而不仅仅是员工业绩和才干的评定者！精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.考核的目的总结1、经过正确的指点，强化下属已有的正确行为和抑制在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的任务执行才干和任务绩效；2、为提升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可

5、靠的决策根据；.3、强化管理者的责任认识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；4、经过对考核结果的合理运用，营造一个鼓励员工发奋向上的积极心思环境；5、为雇员的职业生涯开展提供真实的根底和公平的时机，使他们一直坚持不断受雇的才干。.二、绩效考核的运用1、人力资源规划*提高考核，为组织提供总体人力资源质量优劣程度确实切情况，获得所以人员提升和开展潜力的数据，以便为组织的未来开展制定人力资源规划；.2、招聘和选择*根据绩效考核结果的分析，可以确认采用何种评价目的和规范作为招聘和选择员工时运用，以便提高绩效的预测效度，提高招聘的质量并降低招聘本钱，如：知识阅历和技艺性格及其他心思质

6、量精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.3、人力资源开发*根据绩效评价的结果，分别制定员工在培训和开展方面的特定需求，以便最大限制地开展他们的优点，使缺陷最小化，实现：提高培训效果，降低培训本钱；实现适才适所在实现组织目的的同时，协助员工开展和执行他们的职业生涯规划；.4、报酬方案的设计与调整*绩效评价的结果为报酬的合理化提供决策的根底，使得组织的报酬体系更加公平化、客观化，并具有良好的鼓励作用，如：提薪的规范和提薪的方式；奖金的规范和分配方式；为有奉献的人追加特别福利和保险等/.5、正确处置内部员工关系*坦率公平的绩效评价，为员工在提薪、奖惩、提升、降级、调动、解雇等重要人力资源管理环

7、节提供公平客观的数据，减少人为不确定要素对管理的影响，因此可以坚持组织内部员工的相互关系于可靠的根底之上；.6、对员工潜在才干的认识*员工潜在才干的情况是组织预测员工未来任务绩效的重要方面。组织的未来开展，在很大程度上依赖员工我潜在才干。*现实绩效与员工现实才干相关*未来绩效往往取决于组织中员工的潜在才干精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.绩效管理系统 绩效考核卡 才干开发卡 顺应性卡1、业绩考核情况 1、才干开发目的方案 1、安康2、态度考核情况 2、指点察看记录 实施 2、性格、兴趣3、才干考核情况 3、评定明细书 督导 3、专长 4、上司意见 4、适宜与不适宜 5、自我申报.三、

8、绩效评价程序.1、确定绩效评价的目的不同的目的能够导致评价的内容、规范和方法的不同，例如：日本企业 奖金 业绩 调薪 忠实 提升 才干精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.2、建立任务期望*建立任务期望，就是组织要求任务执行人员应该达成和如何达成任务绩效规范，主要包括：1应该做什么：任务执行人员应该完成什么任务和履行什么职责；2应该遵照哪些规章制度、任务程序和操作规程；.3应该达成什么任务结果，如：A、任务的质量，包括： *任务过程的正确性 *任务结果的有效性 *任务结果的时限性 *任务方法选择的正确性B、任务的数量，包括： *任务效率 *任务总量.4完成预定绩效应具备哪些知识、阅历和技

9、艺，例如：A、任务执行人员应具备的专业知识、管理知识和阅历的程度；B、任务执行人员应具备的技艺或才干，如： *组织协调：包括任务分配、内外关系协调等；精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.*方案决策：目的分解与资源分配、方案的缜密性与可行性等；*执行有效：执行效率、执行监视、不测事件处置等；*人际交往：有效沟通、协作友善、冲突处置等；.*问题处理：问题发现及时、判别准确、采取处理问题的方法得当等；*培训指点：培训开发、任务指点、协助下属处理问题等；*下属鼓励：公平公正、有效授权、团队认识建立、士气激发技巧等。.5任务执行中的行为和态度，包括：*敬业精神、主开任务精神；*敢于担任、忠于职守

10、；*刻苦勤劳、勇于革新；*率先垂范、以身作那么；*实事求是、扎实稳健等。.3、设计评价体系1确定评价责任体系：*自我评价*同事评价*上级评价*下级评价*效力对象评价*小组评价有相关人员组成不同的组织文化，选取不同的评价责任人精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.2评价要素的选择例如，对一个管理者，我们可以思索：A、命令、指示的准确性；B、指示、协助的程度；C、任务程度，包括给下属分配任务的难度、任务量、任务条件等；D、态度与责任认识等。.例一用于奖励考核工程 现场人员 职能人员 管理人员 业绩考核 40% 60% 80%态度考核 60% 40% 20%才干考核 0 0 0.用于提薪考核工

11、程 现场人员 职能人员 管理人员业绩考核 0 30% 50%态度考核 80% 40% 20%才干考核 20% 30% 30%用于提升考核工程 现场人员 职能人员 管理人员业绩考核 20% 30% 50%态度考核 60% 20% 10%才干考核 20% 50% 40%.例二考核工程 细分要素 管理职能 指点职能 普通职能 1、任务质量 25% 20% 0业绩 2、逐个数量 25% 10% 0 小 计 50% 30% 0 1、纪律性 0 8% 20% 2、协调性 0 8% 20%态度 3、积极性 10% 12% 20% 4、责任性 10% 12% 20% 小 计 20% 40% 80% 1、知识技

12、艺 4% 8% 10% 2、判别才干 6% 5% 10%才干 3、谋划才干 5% 5% 0 4、交涉才干 5% 5% 0 5、指点管理 10% 7% 0 小 计 30% 30% 20%合计 100% 100% 100%精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.例三：零售商推销员1、上架种类数报表*2、产品展现、宣传品张贴、发送巡查*3、信息反响竞争对手、库存、作物、虫害报表、巡查*4、客户访问次数记录、访问记录、巡查*5、客户开发报表6、发货准确性统计*7、发货及时性统计*8、零售回款率统计*9、费用控制统计*10、协助销售进货指点、销售指点、销售商培训*11、客情关系*12、退货率统计13

13、、坏帐风险控制报表、统计14、任务态度15、服从性16、创意采用率统计17、规那么遵守规章制度、行为规范*.例四：区域经理1、销售额*2、回款率*3、市场预测*4、合同管理*5、市场谋划*6、业务风险控制*7、社会关系维系*8、费用控制*9、新产品推行*10、财务制度执行11、人员管理*12、重点客户管理*13、信息反响14、发送及货物管理15、大客户访问16、退货率*.2评价方法选择*相对评价法，包括：A、交替陈列法B、要素排序法C、配对比较法D、强迫分布法精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.A、交替排序法比较.B、要素排序法分要素比较.C、配对比较法.D、强迫分布法精品资料网cns

14、hu 专业提供企管培训资料.绝对评价法A、消费记录法B、定期检查法C、推进法D、行动特征评定法E、减分法F、关键事件法G、表达法H、作业规范法I、图表尺度法J、目的管理法K、强迫选择法L、指点记录法.关键事件法*规定最有利和最不利的记录规范限制事例，作为考核的主要着眼点，适宜以奖惩为目的的考核操作类；*在日常任务中记录并保管限制事例；*根据保管的记录，对员工进展评价。精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.表达法*在进展考核时，以文字表达的方式阐明突出现实，包括：用现实阐明，以往任务获得了那些明显的成果；任务上存在的缺乏和缺陷是什么；.作业规范法*预先确定各项作业的规范，作为绩效评价的客观

15、根底；*建立衡量作业规范的方法，并让员工了解这些规范与衡量方法；*根据员工的任务情况和结果对照规范进展评价。.图表尺度法*选择绩效评价要素；*限定不同绩效等级的的评价规范和分数；*直接上级根据图表对员工进展评价。.目的考核法*根据下属才干情况设定任务业绩目的；*将目的定量化，确定衡量方法和绩效规范；*考核时按照预定规范与下属共同检讨每一个目的的完成程度。精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.强迫选择法*选择绩效评价要素，并对每一个要素进展不同达成程度的描画；*在考核时，要求评价者根据被考核者的情况选择最符合其的描画；.4、进展业绩评价1如何进展正确评价A、强化原始记录，协助评价质量B、对

16、评价规范构成一致的了解C、为本人的客观觉得寻觅现实和客观根据。.2常见评价要素的判别基准A、任务过程的正确性*优秀规范：一向遵照既定的方针、政策、程序和方法留意有否以下情况发生：*未经同意擅自违反既定的方针政策；*破坏正常的组织权益构造，发生越权、侵权行为；*擅自改动规定的程序和方法等。.B、任务结果的有效性优秀的规范：任务的结果总是超越和到达预期的要求留意有否以下情况发生：*以某种借口为由，达不到预期的要求；*存在返工、赞扬和有关部门埋怨；*需求经常指点、监视和控制，存在对其任务不放心的觉得等。精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.C、任务方法选择的正确性优秀的规范：总是可以选择正确的

17、任务方法。留意有否以下情况发生*在任务方法选择方面经常需求上级指点，对本人的职业才干缺乏自信心；*因任务方法选择不当而呵斥任务的失误或损失等。.D、任务效率优秀的规范：总是可以在规定的时限内完成任务留意有否 以下情况发生*拖延任务具有一向性；*完成任务需求上级或相关人员的不断敦促；*任务缺乏逻辑性，没有条理性等。.E、任务数量优秀的规范：承当明显超越平均程度以上的任务量，并能同时推行多项任务。留意有否以下情况发生*承当的任务义务与大多数人相仿；*不能同时推行多项任务义务；*一旦任务数量添加，任务的质量产生明显的恶化等。.F、任务的改良与改善瓯绣的规范：自动改良任务方法，不断提高绩效程度。留意有

18、否以下情况产生*墨守成规、安于现状、缺乏创新认识；*缺乏改善任务的热情和有价值的建议；*固执己见，反对改革等。精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.G、统筹安排与方案优秀的规范：合理分配任务，有效利用资源。留意有否以下情况发生*在任务分配上出现职责重叠，时间安排发生冲突；*员工各种义务与符合明显不平衡；*存在人浮于事景象等。.H、知识优秀的规范：拥有足以履行各种职责的专业知识和管理知识：留意有否以下情况发生：*因相关知识欠缺而需求频繁指点；*难以了解和把握上级意图，呵斥因了解困难而产生的执行不利等。.I、阅历和技艺优秀的规范：在处置本职责内任务时总是得心应手，无须指点和协助。留意有否以下

19、情况产生*在履行任务职责时经常就详细问题寻求指点和协助；*对处置常见问题时经常显得没有把握；*在事务处置过程中一向缺乏主意；*难以独立承当一项完好的任务等。精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.J、沟通才干优秀的规范：擅长选择适当的过头方式，对他人的意图了解准确，表达流畅。留意有否以下情况发生*不能根据客观情况、对象选择适当的沟通方式；*文字、言语表达缺乏逻辑，以致他人难以了解；*无法准确了解他人意图等。.K、处理问题才干优秀的规范：总是擅长发现问题，并正确处理问题。留意有否以下情况发生*不能把问题处理在萌芽形状；*不能正确把握问题的本质和产生的缘由；*不能选择正确处置问题的方法；*经常

20、因问题处置不当产生埋怨等。.L、督导才干优秀的规范：经常检查下属任务进度，指点和协助下属处理任务中的问题，有效协调下属的任务关系，注重培育下属的任务才干。留意有否以下情况发生*经常埋怨下属任务开展不利；*经常埋怨下属任务才干缺乏；*不能准确把握下属任务进度和存在的问题等。.M、责任认识优秀的规范：忠于职守，尽职尽责，积极自动，实事求是，任务扎实。留意有否以下情况发生*强调客观理由，推脱应负的责任；*好大喜功，言过于实；*畏惧困难，不敢承当富有挑战性的任务；*牢骚满腹，埋怨重重；*把问题简单上缴，提不出有价值的建议。精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.N、个人品格优秀的规范：自信、友善、

21、公正无私、乐于助人。留意有否以下情况发生*没有主意，人云亦云；*言语粗鲁，怪话连篇，经常运用挖苦性言语；*缺乏同情心，在力所能及的范围里坐视他人的困难等。.3评价过程中常见的问题A、要面向未来，而不是清查既往；B、关注现实根据，不能仅凭本人的觉得；C、留意考核记录，以便进展绩效面谈和日后的绩效指点；.D、防止评价的客观效应，如：*过去记录的影响有利和不利的方面；*宽容与本人见解、性格一样的人；*近期效应的影响；*盲点效应；*无怨言偏向；*完美主义；*友朋效应；*自我比较效应等。精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.考核结果的修正A、宽严修正：为了防止各部门主管在把握评价规范时宽严不同，因

22、此，需求对评价结果进展统计修正；B、部门修正：由于各部门确实存在绩效方面的差别，因此必需在宽严修正的根底上进展部门修正，以确保公平。.5、绩效面谈1绩效面谈的目的*对考核的结果构成一致的看法；*既成认员工的优点，又指出存在的缺乏*对下一阶段任务的期望达成一致的协议；*讨论并制定双方都能接受的绩效改良方案等。.2面谈 中应留意的问题*建立彼此信任的相互关系，构成有利的面谈气氛；*清楚阐明考核和面谈的目的是培育和开展员工本人；*鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达本人的看法；*留意对方的感情，防止发生对立心情和产生冲突；.*集中绩效本身而逃避性格问题；*集中未来而不是清查既往；*优缺陷并

23、重，突出优点和对未来任务绩效的期望；*以积极的方式终了面谈，焕发出员工的热情与壮志等。.5、绩效改良方案1确定绩效改良目的，包括：*任务绩效改良目的*个人才干提升目的留意：目的要详细，难度要适当；容易改的先改，容易见效的先改。精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.2拟订详细的行动方案，包括：*阅读指定的书籍、报刊和杂志等；*参与脱产的培训和阅历交流活动；*在职培训活动；*实践观摩与指点活动等。.3明确资源方面的保证*确定需求哪些外部资源和内部资源，并予以保证，这些资源包括：组织与上级员工的客户培训教师企业培训制度等.4明确未来评价改良方案完成情况的方法例如：员 工：客户代表绩效改良工程：

24、加强“客户导向认识详细行动措施1：在未来6个月中，与职责范围内的每位客户通，并对客户反映的情况做出记录。资源保证：客户完成时间：6月15日评价方法：上级的察看和反响，客户的反响意见.详细措施2：经过参与培训和在任务中向“客户导向认识强的同事学习，提高年度考核中“客户认识一项的得分。资源保证：上司，同事，人力资源部完成时限：12月5日前评价方法：年终关于“客户认识的评价得分能否有所提高。.6、绩效改良指点1分析绩效改良指点需求*明确绩效改良工程的先后次序*各绩效改良工程的关键点*各绩效改良工程的最正确时机精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料.2拟订指点方案*评价下属的学习风格*选择学习活动*预备指点方案.3执行指点方案*与下属坚持深化沟通，发扬下属的绩效改良的自动性*营造有利的学习环境，包括管理者的指点技巧、员工的学习条件和其他人的有效配合等。.4评