全套课件·《薪酬管理》

1、第1章 薪酬与薪酬管理第一章 薪酬与薪酬管理2【本章结构图】第一章 薪酬与薪酬管理3【本章学习目标】本章中您将学到：薪酬的概念、功能和影响因素薪酬体系的主要组成部分薪酬管理的目标和具体内容薪酬管理的未来发展趋势薪酬管理和组织战略的关系第一章 薪酬与薪酬管理41.1 薪酬概述1.1.1 薪酬的概念 1.薪酬的内涵 企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所提供的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而所支付给员工的相应回报。 本质上是员工与企业之间的一种公平交换或交易。 现代企业管理理念：人力资本与物质资本具有相同权益，承认劳动要素以薪酬形式参与企业利润分享的权利。薪酬是必要投资的新观念逐

2、步取代工资是成本负担的观念。 2.薪酬的类别 根据不同的划分依据，可以将薪酬划分成不同类别： 从支付形式上看，包括工资、奖金、津贴等现金薪酬，以及种类繁多的福利项目和服务等非现金薪酬；第一章 薪酬与薪酬管理5 从发生机制上看，包括工资、奖金、津贴、股权、红利和福利等物质形式的收益，即外在薪酬，及企业文化氛围、工作满意度、工作成就感、个人晋升和培训机会等精神形式的收益，即内在薪酬。 在薪酬组成成分中，非经济性报酬越来越得到管理者和员工的重视，而表现为给员工带来的心理满足感的内在报酬也正成为关注的焦点。1.1.2 薪酬的功能 通过薪酬满足员工的需求，激励、强化改变员工的行为，以适应企业文化，达成组

3、织目标。 具体有以下几种功能： 1.经济补偿和保障功能 2.心理激励功能 3.自我实现功能 4.支持变革功能 5.强化文化功能 第一章 薪酬与薪酬管理61.1.3 薪酬的影响因素图表参考：杨剑，白云等编著，激励导向的薪酬设计，2002年1.企业的外部因素 （1）社会经济环境 （2）与薪酬有关的国家政策和法律第一章 薪酬与薪酬管理7（3）劳动力市场供求状况 （4）地区差异 （5）行业差异 2.企业内部组织因素 （1）企业的经营性质与内容 （2）企业战略 （3）薪酬策略 （4）企业经营状况和负担能力 （5）企业文化和人才价值观 3.员工及岗位因素 （1）教育水平第一章 薪酬与薪酬管理8 （2）工作

4、年限和经验 （3）工作技能 （4）工作绩效 （5）发展潜力 4.工作因素第一章 薪酬与薪酬管理91.2 薪酬体系 薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。 薪酬体系是体系是企业人力资源管理系统的一个子系统，补充和增强人力资源管理的其他子系统，如人员选拔、培训和绩效评价等。 设计良好的薪酬体系直接与企业的战略规划相联系，能够把员工的努力和行为集中到有利于企业竞争和生存的方向上去。 下表归纳了各类薪酬体系的含义及相关研究： 第一章 薪酬与薪酬管理10第一章 薪酬与薪酬管理11（续表）资料来源：姚先国、方阳春，企业薪酬体系的效果研究综述，载 浙江大学学报(人文社

5、会科学版)， 2005（2）第一章 薪酬与薪酬管理12我国薪酬体系的发展历程： 随着计划经济向市场经济改革的推进和经济的全球化发展，我国企业的薪酬体系也发生了一系列变化。 计划经济时代：形成了集权型的工资体制，国家制订统一的工资制度、工资标准、晋升条件和工资形式，工资形式主要采用等级工资制与职位工资制两种形式。 党的十一届三中全会以后：恢复了计件工资和奖金制度，企业的奖金按工资总额的一定比例提取。 19831985年：随着利改税的实施，实行奖金随企业生产经营成果浮动的办法，即“浮动工资制”。 从1985年开始：在国有大中型企业中，实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法。 近年来的有益探

6、索：经营者年薪制、经理股票期权计划和员工持股计划。第一章 薪酬与薪酬管理131.2.1 薪酬体系的组成 广义薪酬体系一般分为经济报酬和非经济报酬两个部分（如图下图所示）。 经济报酬属于外在的有形报酬，它包括直接经济报酬和间接经济报酬。直接经济报酬是指个人获得的工资，津贴，各类奖金等形式的全部报酬，员工可直接支配的收入。间接经济报酬（福利）是指直接经济报酬以外的各种经济回报，企业为此付出了金钱，但员工不能直接支配。 非经济报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。它属于内在的附加报酬，是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，也属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。第一章 薪

7、酬与薪酬管理14广义的薪酬体系第一章 薪酬与薪酬管理151.2.2 经济性报酬的内容 在狭义的薪酬概念中，薪酬的构成包括：工资、津贴、绩效工资（含各种奖金）、股权和福利。 工资可以分为基本工资、激励工资和成就工资。其中基本工资是薪酬体系的基础。基本工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类；从内容上分，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。 津贴指对工资薪水等难以全面，准确反映的劳动条件，劳动环境的补偿，主要有职务津贴、资格津贴和物价补贴。 奖金是单位对员工超额工作劳动部分的奖励，是单位为鼓励员工提高劳动效率和工作质量给予的货币性奖励。 股权是一种长期激励的

8、手段，可以使员工为企业长期利润最大化而努力。第一章 薪酬与薪酬管理16 福利则是支付员工除了工资或者薪金外的劳动报酬，往往以非货币形式发放，主要包括国家或地方法律法规规定的社会保险福利和用人单位自主确定的福利等。 1.工资 工资可以分为基本工资、激励工资和成就工资。 基本工资：表示只要员工在企业中就业，就能够定期获得固定数额的报酬，常常以小时工资、月度工资、年薪等形式发放。基本工资又分为基础工资、年功工资、职位工资等。 激励工资：随着员工努力程度而变化的类似奖金性质的工资，它是对基本工资的增加部分，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。它与任何一种奖金计划之间的差异在于，奖金计划不会变

9、成基础工资的一部分而造成基础工资的持续增加。 成就工资：体现对过去成就的追认。 第一章 薪酬与薪酬管理17 薪酬体系的基础是基本工资，它体现了工作本身对于企业的价值，并与外部市场上这一工作的价值保持一致。 基本工资范围的建立就是为了向从事同一工作或同一组工作的不同员工提供基础工资的上限和下限。 就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类： （1）计时工资：指根据员工的劳动时间计量工资的数额。 主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。钟点工、临时工分别以小时工资制和日工资制为主，美国大多数企业采用周工资制，我国以月工资制为主。 （2）计件工资：指预先规定好计件单价，根据员工生产

10、的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。 计件工资制包括包工工资制、提升工资制以及承包制等多种形式。 我国目前基本工资制度的分类： 从内容上分，可以分为以下三种： （1）职务工资制：根据员工的职务等级来确定工资等级的一种工资制度。一般适合于行政机关和事业单位采用。第一章 薪酬与薪酬管理18 在我国，行政人员分30级、技术人员分18级，并根据各地物价和生活费用划分为11类工资区。技术人员除地区分类外，又根据产业的不同分5类工资标准。 （2）职能工资制：根据员工的技术知识、业务水平、体力、智力等自身条件（仅包括在企业中进行工作所需要的那部分能力）来确定工资等级的一种工资制度。 将工作分为

11、管理工作、技术工作、事务工作等类型。对每一类型进行等级分类，工作等级越高，工资水平也就越高。 （3）结构工资制：将职务工资制和职能工资制的优点综合在一起，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划分。 结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。 职务工资制是从员工的工作内容不同来进行划分的，职能工资制是根据员工的工作能力不同来进行划分的，而结构工资制则是职务工资制和职能工资制的综合。第一章 薪酬与薪酬管理19 2.津贴 津贴是在基本工资之外的工资差别，也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和

12、额外的生活费用付出给予的补偿，例如夜班津贴。 特点：将艰苦或特殊的条件作为衡量的标准，具有很强的针对性。 根据不同的实施目的，企业的津贴一般可分为三类： （1）地域性津贴：是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而进行的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。 （2）劳动性津贴：顾名思义，与员工从事的工作有关。劳动性津贴是指因从事特殊性工作得到的补偿，如夜班津贴、高温津贴等。 （3）生活性津贴：是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。由于员工的收入是货巾性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨等因素的影响。第一章 薪酬与薪酬管理20 为了弥补物价上涨造成的员工生活水

13、平下降，企业会给予相应的物价津贴等。另外，由于工作使员工家庭生活分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。 3.奖金 奖金是为员工超额完成任务，或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬。 可根据个人的工作业绩或部门和企业的效益评定。奖金比其他报酬形式具有更强的灵活性和针对性。 奖金有许多种，例如业绩（或获利）达成奖金、年终奖金、分红奖金、业务人员业绩奖金、研发人员的研发奖金等，名目非常多。总的来说，可以将奖金划分为短期奖金和年终奖金。 （1）短期奖金：每月或每季发放的绩效奖金。 （2）年终奖金：由于发放年终奖不是一种法定行为，因此不同的企业有不同的发放方式，主要有双薪制、发红包、按级

14、别或工龄发放、按业绩发放等。遵循一个原则：以业绩为基础，以激励为目标。第一章 薪酬与薪酬管理21 双薪制：“年末双薪制”是一种较为普遍的年终奖发放形式，为许多企业特别是外企所运用。即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。 优点：处理简单，员工明了，减轻企业负担，避免纠纷。 缺点：易造成“吃大锅饭”的局面，影响员工积极性。 发红包：近年来随着我国私企的蓬勃发展和外商企业的拓展，年终奖“发红包” 越来越流行。 优点：有很大弹性，领导可以根据员工的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，比较适合小企业、小团队。 缺点：不公开，不透明，会给企业的薪酬管理工作带来麻烦；“红包”的无序可能会

15、使企业的薪酬费用成本失控。 按级别或工龄发放：在国内很普遍，尤其是机关单位、事业单位及国有大型企业。往往与员工在本单位工作时间的长短及所任职位的高低相关。 优点：规模较大的企业、用绩效难以考核的行业较可行。 缺点：忽视个人的价值和对组织的贡献，容易打击新职员和年轻员工的工作积极性和创新行为。第一章 薪酬与薪酬管理22 按业绩发放：通过对员工进行一定的年终业绩评估，并以此为标准发放年终奖励，日益受到现代企业的推崇。 优点：易于公正公平、赏罚分明，能减少因年终奖分配不公引发的矛盾和问题。也能让员工看到，努力工作就有回报，不断激发员工提高工作效率，追求优良业绩。 缺点：掩盖了员工对企业的忠诚度，忽视

16、了产生业绩的外部环境和内部条件。 4.股权 股权激励：以股票期权的形式对公司的董事、高管及核心员工实施的一种长期激励方式，以达到提高企业经营业绩的目的。 国际上通行方式主要有：股票期权、虚拟股票、公司股票、股票增值权、长期业绩奖励、员工持股计划、管理层股票购买计划和限制性股票等。 缺点：可能导致企业的经营者对股价的关心程度超过对业绩的关心程度。第一章 薪酬与薪酬管理23 5.福利 福利是对工资附加的部分，但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬之中。 困扰企业管理者的问题：日益增大的福利计划无法发挥必要的成效，作为保留并激励员工的重要手段的福利没有产生预想的作用。员工对福利不关心，很多人甚至认为福

17、利并不“值钱”，有些人甚至忽略福利的存在。 问题的原因在于： 首先，相对于现金收入，大部分福利（特别是保险）是隐性的、长期的，公司悄无声息地为员工办理，员工也认为理所应当； 其次，企业强制提供给员工的某些福利项目只能满足部分员工的需要，比如给某位员工提供购车补助，但这名员工并没有购车计划，他更需要的是一个浪漫的假期； 另外，企业并没有宣传这些福利的成本与价值，即未给福利明码标价，员工不了解他们将来能得到什么，也就大大低估了所得到的福利的价值。第一章 薪酬与薪酬管理24 根据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。 （1）社会保险福利：为了保障员工的合法权力，由

18、政府统一管理的福利措施。主要包括社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工伤保险等。 （2）用人单位集体福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。 用人单位集体福利根据享受的范围不同，可分全员性福利和特殊群体福利两类。 全员性福利：全体员工可以享受的福利，可细分为： 个人福利：主要包括工作餐、员工进修补助、旅游补助、伙食补助、住宿补助、交通补助、团体保险、健康检查等； 有偿假期：主要包括带薪年假、在职培训、病假、事假； 生活福利：主要包括法律顾问、心理咨询、内部优惠商品、子女教育补助、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、直系亲属奠礼等。第一章 薪酬与薪酬管理25

19、特殊群体福利：对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等特殊群体享受的福利。包括住房、汽车等项目。例如，企业对营销人员或其他外勤人员在薪资之外提供购车利息补助、燃料税补助、牌照税补助、汽车保险补助、意外险等福利，鼓励员工自备汽车，以利业务拓展。1.2.3 非经济性报酬的主要内容 薪酬体系中非经济因素的作用越来越大。员工通过自己努力工作得到的非经济性奖励属于心理收入，即员工个人对企业及其工作本身在心理上的感受，这种奖励又可分为两种： 1.职业性奖励 （1）职业安全：员工在职业中获得的信心、安全和自由的感觉，特别是满足员工现在或将来各种需要的感觉。 职业安全感低是企业员工流动率高的一个主要原因。 （

20、2）晋升机会 翰威特2005年度中国最佳雇主调查显示，那些荣膺“最佳雇主”称号的公司几乎都努力地关注、培养人才。除了营造能让员工充分发挥才能的文化氛围外，它们更关注建立完善的晋升通道，并采取了培养员工领导能力的独特措施。第一章 薪酬与薪酬管理26 （3）自我发展 从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功。 （4）工作挑战性和责任感 工作目标的具体性、挑战性和责任感会影响员工的工作兴趣和业绩水平。 目标设置原则：具体、难度适中、富有一定挑战性、具有个人价值、可被个人接受的原则。 工作的过程是实现组织和团体目标的过程与实现个人目标的过程的统一体。 例如：海尔让员工在各自的领域真正处于主导

21、地位，尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性力求使每个员工处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。第一章 薪酬与薪酬管理27 （5）良好的工作环境 良好的工作环境包括：舒适的工作条件、灵活的工作地点、弹性的工作时间。 舒适的工作条件：便捷的交通、健康舒适的工作环境、先进的办公设备等。 灵活的工作地点：远程办公安排，企业支持员工在家借助电脑、电话等设备工作。 弹性的工作时间：要求员工每周工作一定的时间，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的安排方案。 例如：著名的”惠普之道“。 上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键，认为良好的办公环境一

22、方面能提高工作效率，另一方面能确保员工身心健康。倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，最大限度地满足员工的要求。 在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以通过音乐调节身心，或者利用健身房 “释放自己”。 遵奉 “相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定会能成功”的原则。第一章 薪酬与薪酬管理28 （6）和谐的人际关系 据有关调查，有相当一部分员工的离职是因为企业内部员工的人际关系不和。 马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要。 友好的和支

23、持性的同事会提高对工作的满意度。 例如：摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主要使员工对人际关系问题有比较全面的认识，包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。 2.社会性奖励 （1）社会地位标志：组织给予的一种报酬，有多种表现形式，如私人办公室面积和位置，办公室质量（包括可远眺美景的大窗户、最好还有舒适的沙发），私人秘书，地面覆盖物和头衔以及专门的泊车位等。第一章 薪酬与薪酬管理29 （2）表扬和肯定 表扬和肯定是对员工优异的工作表现的最直接的鼓励方式。 员工提出的建议与构想，

24、他的上司若能够洗耳恭听，记录在册，耐心解答，会给员工带来荣耀感。 例如：安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的员工的成就。 （3）荣誉和成就感 组织行为学研究认为，最有效的激励来自于每个人的内心，而对成就感的渴望是个体与生俱来的。 员工努力工作的最大动力：希望工作富有意义，自己能承担更多责任，能力得以施展，并且得到人们的认可。 成就感的培养和满足需要管理者的特别关注。第一章 薪酬与薪酬管理301.3 薪酬管理概述 薪酬外延和内涵的变化蕴涵着一个客观事实：员工是现代企业生产经营

25、取得成功的关键，利润最大化目标的实现今天在更大程度上取决于对人的管理而非对物的管理。 以调动员工积极性、提高员工素质为主要内容的开发型薪酬管理理念，成为企业人力资源管理的有机组成部分。将员工视为“经济人”以等价交换为核心的工资管理“以人为本”注重员工参与和潜能开发的薪酬管理1.3.1 薪酬管理的目标 薪酬管理对吸引和留住人才，提升员工士气，提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。薪酬管理主要目标可以归纳为：吸引高素质的人才；激励员工的工作积极性；实现企业和员工目标的协调；提升企业的竞争优势 第一章 薪酬与薪酬管理311.3.2 薪酬管理的具体内容 1.选择合理的薪酬政策 企业薪酬政策，就是企业管理

26、者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。 企业薪酬政策的主要内容包括：一是企业薪酬成本投入政策。二是根据企业自身情况选择合理的薪酬制度。 确定薪酬制度注意事项： （1）需要确定薪酬管理时间策略，即薪酬系统的设计与实施领先于或落后于企业系统的其他方面(如商业战略、组织结构、组织文化)的设计与实施； （2）工资构成管理，即确定不同员工的薪酬构成项目； （3）各薪酬项目所占的比例； （4）报酬整合的层次，即企业必须决定是以员工个体业绩为基础，还是以部门(小组)绩效为基础给予报酬等；第一章 薪酬与薪酬管理32 （5）薪酬支付形式管理，即确定薪酬计算的基础

27、是按劳动时间计算还是按照生产额、营运产值计算。 关键：与企业发展战略、实际情况相适应。 2.制定科学的薪酬计划 所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。 企业制定薪酬计划的原则： （1）与企业目标管理相协调。薪酬计划应该与企业的经营计划相结合，综合考虑三个要素：是否能留住优秀人才，是否符合企业的支付能力、是否有助于企业的发展目标。 （2）增强企业竞争力。企业既要根据其外部环境的变化，也要从内部管理的角度选择和调整适合企业发展的薪酬计划。 3.控制合理的薪酬总额 薪酬总额是企业掌握和控制人工成本的主要信息来源。第一章 薪酬与薪酬管理33 需要考虑的因素包括：

28、市场薪酬水平、企业支付能力、员工生活费用以及员工现有薪酬状况等。 确定合理的薪酬总额的原则： （1）外在公平性。企业通过薪酬调查、参照同行或同地区其他企业的现有薪酬水平调整本企业对应工作的薪酬。 （2）企业本身的支付能力。企业的销售额较大，销售业绩较好，企业的支付能力较大，人工费用也可以相应地增加。企业不应盲目增加支出。 （3）员工的基本生活费。薪酬水平应该高于员工用于基本生活费的支出。 （4）企业内部各类员工的薪酬水平应以能够实现劳动力与企业之间公平的价值交换。 在决定雇员的报酬时，企业首先必须在建立衡量员工劳动价值的标杆的基础上，确定员工业绩评价方式。业绩评价的两种典型的方式是行为测量和结

29、果测量。 由于薪酬总额的各项组成均与企业经济效益及个人绩效表现等因素直接相关，薪酬总额的调整在所难免。因此，确定薪酬总额调整的幅度也十分重要。第一章 薪酬与薪酬管理34 4.设计和调整薪酬结构 所谓薪酬结构，是指企业中各项职位的相对价值及其实付薪资之间的关系，也指员工之间的各种薪酬比例及其构成。 薪酬结构的设计与调整主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和职位工资率的确定；基本、辅助和浮动工资以及基本工资及奖励工资的调整等。 企业内所有工作的薪资都按同一贡献律原则定薪，保证了薪酬制度的内在公平性。 5.保障日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作是对企业薪酬战略和薪酬政策的具体落实，直接关

30、系到企业薪酬管理的成败。日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。 自动化和系统化是确保人力资源管理部门及人力资源管理专业人员减少日常薪酬管理时间耗费的主要途径。第一章 薪酬与薪酬管理351.3.3 现代薪酬管理的发展趋势 1.薪酬内容的全面化 随着企业性质和管理模式的根本性的变革，薪酬成分发生了实质性变化。全面薪酬的概念得到确立，薪酬外延进一步延伸。全面薪酬，既不是单一的工资，也不是纯粹货币形式的报酬。物质和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。 2.薪酬结构的宽带化 为配合组织扁平化而量身定做。解决了传统薪酬设计体系下，只有职

31、位级别的提升才会带来薪酬水平的提高，从而打击许多员工的积极性的问题。 员工在同一级别内部，虽然级别没有提升，但薪酬水平有足够的提升空间，确保了企业对员工的有效激励。 宽带化的薪酬结构打破了传统薪酬结构制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。第一章 薪酬与薪酬管理36 3.薪酬目标的长期化 企业通过与核心技术人员和管理专家之间进行某种股权安排，实现对他们的长期激励。 4.薪酬激励的团队化 与流行的团队协作的工作方式相适应，针对团队设计的专门的激励方案和薪酬计划，由于其在团队项目的激励效果方面比简单的单人激励效

32、果更好，也被越来越多的企业接受和采用。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的企业。 5.薪酬制度的透明化 保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。 薪酬透明化建立在公平公正和公开的基础之上，具体方法是：让员工参与薪酬的制定；职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；发布文件详细向员工说明工资的制定过程；设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。第一章 薪酬与薪酬管理37 6.福利方式的弹性化 公司的福利投入在总成本里所占比例较高，但这部分支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有吃力不讨好的感觉。而且，员工的福利偏好因人而异，非常个性化。解决这一问题，目前最

33、常用的方法是采用选择性福利，也称“自助餐式”福利，即让员工在规定范围内选择自己喜欢的福利组合。第一章 薪酬与薪酬管理381.4 薪酬管理与企业战略 薪酬管理作为企业提升竞争优势的潜在手段，必须融入整个企业战略体系中。 薪酬管理跟随企业战略管理，根据企业的竞争战略以及内外部环境的变化而变化；与企业战略相结合的薪酬管理有利于强化企业的竞争优势和企业目标的实现。 1.4.1 薪酬管理与企业战略的关系 最有效的薪酬制度必须与企业战略、组织结构和企业文化相一致。 薪酬体系的权变模型：罗伯特赫尼曼等根据企业的战略、结构和文化八种不同组合，在薪酬体系的薪酬分析单元、价值对比、业绩评价、整合水平、加薪是否固定

34、、管理方式、时间策略和沟通方式这八个特征的基础上提出了八种相对应的薪酬体系。第一章 薪酬与薪酬管理39 根据赫尼曼的研究，企业战略、组织结构、企业文化、薪酬体系出现的变化如下图： 特沃杜兰（Twer Doran）的薪酬工作文化模式：将企业组织分为职能模式、程序模式、以时间为基础的模式和网络模式，根据各模式的组织特点确定相应的薪酬体系。 （1）管理等级森严，强调低风险、内部秩序和工作稳定性的职能模式的组织：适用传统的强调内部公平和狭窄的工资幅度的薪酬模式。 （2）强调全面质量管理和团队管理的程序模式的组织：薪酬幅度不宜过大，每个人的薪酬达到市场水平，激励工资是提高薪酬的主要途径。第一章 薪酬与薪

35、酬管理40 （3）以时间为基础模式的组织：在其高利润阶段争取占有市场，然后利用内部员工的能力寻找机会和市场，注重市场占有率和最大化资本回报率，强调主动和灵活。较之组织内部公平，重要的是薪酬的灵活性，薪酬的幅度较大，在这种情况下宽带工资通常是较为有效的方法。 （4）网络模式的组织：为了特定目的临时组合的组织，通过整合关键资源创造价值。薪酬相对没有结构性，通过管理人员与主要贡献者谈判而定，关键人才的薪酬参考市场价格，激励报酬可观，而且与投资成败直接相关。1.4.2 基于企业战略的薪酬管理 薪酬制度的设计必须体现个性化特征，以企业整体战略和核心价值观为基础，不能搬用其它企业的薪酬制度。 在整体薪酬分

36、配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度有效运用。 1.具有企业个性的薪酬管理第一章 薪酬与薪酬管理41 下图为从战略、制度、技术三层面系统化思考具有企业个性的结构化薪酬管理体系设计。资料来源：张建国，基于战略的薪酬体系设计模型，载 中国人力资源开发，2002（8）。 第一章 薪酬与薪酬管理42 战略层面：每个企业自身的意义及价值趋向决定了企业关注长远利益还是短期利益，对员工的评价是鼓励创新还是因循守旧。人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配，才能驱使员工行为朝企业倡导的方向转变。只有从战略上系统设计薪酬制度才能达到薪酬分配的目的。 制

37、度层面：制度是战略与理念落实的载体。在战略指引下，明确制度设计的方向，制度的存在才有意义。设计薪酬制度时要避免孤立考虑单个制度。因为企业在发展过程中遇到的问题不同，因此薪酬制度设计的出发点也不同。 技术层面：包括薪酬管理中具体操作各项程序的技术和技巧。 此外，企业选择薪酬战略还需结合所处的不同阶段。 成长阶段：为了与以投资促进成长的经营战略保持一致，薪酬战略应具有较强的激励性，为形成有魄力的领导班子，企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。 成熟阶段：经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标，相应地，薪酬战略以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主，平均水平的报酬与中等的奖励相结合。第一

38、章 薪酬与薪酬管理43 衰退阶段：恰当的经营战略是收获利润并转移目标，转向新的投资点，薪酬战略实行低于中等水平的基本工资和标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬。 2.基于企业战略的薪酬管理对企业竞争优势的提升 企业制定基于战略的薪酬体系时，必须考虑以下问题：我们是什么样的企业？我们往何处发展？SWOT（优势、劣势、机会、威胁）分析；决定能否很好完成目标的主要因素是什么？ 在事业层次，企业的目标和战略选择将转变为： （1）怎样获得和支持竞争优势？ （2）怎样在哪些事业中取得胜利？ 这些问题反映在人力资源战略方面则依次为：需要什么样的人才和组织来达

39、到目标，在何种程度上这些优势、劣势、机会和威胁与企业人力资源的能力和素质有关，在何种程度上员工的质量、动机承诺和态度有助于或有害于企业的成功等。第一章 薪酬与薪酬管理44 薪酬战略作为人力资源战略中的重要部分，对企业竞争优势的提升和企业经营目标的实现起着重要作用（如下图所示）。资料来源：顾琴轩，提升企业竞争优势的薪酬战略研究，载上海交通大学学报（社科版），2001（2）第一章 薪酬与薪酬管理45【本章思考题】1.薪酬的概念如何界定？2.薪酬管理如何提升企业的竞争优势？3.薪酬管理与企业战略有什么关系？4.经济性报酬和非经济性报酬的主要内容是什么？5.薪酬管理的具体内容有哪些？6.薪酬管理的发展

40、趋势有哪些？第2章薪酬确定的理论与影响因素第二章 薪酬确定的理论与影响因素47【本章结构图】第二章 薪酬确定的理论与影响因素48【本章学习目标】本章中您将学到：薪酬确定的理论基础薪酬确定应该遵循的基本原则影响薪酬确定的企业外部因素影响薪酬确定的企业内部因素影响薪酬确定的员工个人因素 第二章 薪酬确定的理论与影响因素492.1 薪酬确定的理论基础 经济学发展百年来，企业薪酬问题一直是经济学家关注的热点。 管理学对薪酬问题关注的重点与经济学有所区别，表现在： 管理学关心微观层次上的员工的薪酬，经济学关注宏观和中观层面的薪酬；管理学关注的是薪酬的激励功用，薪酬是影响员工态度和行为的重要力量。通过有效

41、的薪酬管理，企业可以充分激发员工的潜能和奉献精神，所以管理学研究着重探明某一具体时期相对静态的薪酬。 与薪酬相关的经济学理论如下图所示：第二章 薪酬确定的理论与影响因素50 第二章 薪酬确定的理论与影响因素512.1.1 早期的薪酬理论 早期经济学家对薪酬的概念、薪酬的构成、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等都有了一定的论述，未形成完整的理论体系，但为后人对薪酬问题的研究奠定了基础。 1.最低工资理论 也称维持生存薪酬理论、生存工资理论，是最早出现的薪酬理论，有人称之为“工资铁率”。最低工资理论的主要观点是，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持工人生存的水平。 最低工资理论最初由古

42、典经济学的创始人威廉配第提出。 其他经济学家的论述如下：第二章 薪酬确定的理论与影响因素52 （1）重农学派关于最低工资的观点 弗朗斯瓦魁奈采纳了配第的工资理论，认为劳动者的工资只限于维持他们最低生活所必需的生活资料。按照其“纯产品”理论，工人和资本家的收入都是对社会产品的扣除部分，而非剩余产品。魁奈混淆了工资与剩余价值的区别。 安杜尔阁明确指出劳动者即雇佣工人，工资水平只限于维持生活所必需的生活资料，因为劳动力供大于求，又存在工人之间的就业竞争。所以，资本家可以优先选用要价最低的工人。 （2）亚当斯密的工资理论 亚当斯密认为薪酬取决于经济活动中劳动力的供求关系。劳动力供应是有限的，供给的最低

43、人数取决于生活必需品的价格或食物的一般价格。劳动力需求决定于一国的剩余资财或劳动力需求决定于该国的剩余资财或国民财富，国民财富是决定薪酬水平的最重要因素。第二章 薪酬确定的理论与影响因素53 （3）李嘉图的工资理论 李嘉图在前人薪酬理论的基础上，提出劳动同时具有自然价格和市场价格。 自然价格是指在其他条件相同的情况下，可使劳动者大体活下去并不增不减地延续其后代所必需的价格，劳动的自然价格随着生活必需品价格的涨落而升降。市场价格是指根据劳动力供求比例实际付给劳动者的价格，劳动的市场价格可能会与其自然价格偏离，但由于工人人口增长率的变化，二者最终趋于平衡。 （4）马尔萨斯的工资理论 托马斯罗伯特马

44、尔萨斯认为，人口有几何增长的趋势，食物供应只有算术增长的趋势，人口会有无限增长的趋势，故大多数人要在贫困和饥饿的边缘上生活。第二章 薪酬确定的理论与影响因素54 马尔萨斯认为如果工资提升（下降）到超出维系工人生存水平之上（下），由于工人收入增加（减少），工人的生活资料也会增加（减少），导致工人人口的增长（减少），这样劳动的供给就增加（减少）了。在社会需求既定的情况下，劳动的供求关系变得不平衡，因此工人的工资水平就会下降（上升）。 按照最低工资理论，工人的工资不取决于自身与资本家讨价还价的能力，也不取决于资本家自身的主观意愿，而是取决于市场的竞争状况。 国家要经常对工资制定加以干预。同时，为了防

45、止雇主利用自身的强势无限制地压低工资水平，许多国家都设立了最低工资保障的法律法规以协调员工和雇主之间的矛盾，保证社会生产的顺利进行和社会生活的安定。 维持生存的薪酬理论过时了。有些国家的薪酬水平很难说是在生存线上；它不能解释为什么在同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差别。所以，19世纪中期这一理论就被多数经济学家所抛弃。第二章 薪酬确定的理论与影响因素55 2.差别工资理论 亚当斯密对人们工资水平存在差异这一问题进行分析后认为，存在差异的原因：职业性质和工资政策。 职业性质是现代岗位和职务工资制的基础，那些使员工不愉快、学习成本高、不安全、失败率高的职业，要付给高工资；反之则付给低工资。职业性

46、质对工资差别的影响有五个途径 ： （1）不同的职业带来不同的心理感受； （2）职业要求的难易程度不同； （3）职业风险程度不同； （4）业承担的责任不同； （5）从事的职业不同，个体成功的可能性也不同。 工资政策作用并引导企业的薪酬确定，因而它直接影响人们薪资水平的高低。例如，政府不适当的工资政策（如限制职业竞争、加强垄断、阻碍劳动力的自由流动等）会扭曲劳动力市场的供求关系，从而使作为劳动力价格的工资反映出不合理的差别。第二章 薪酬确定的理论与影响因素56 薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量。因为（1）雇主人少，容易团结，而且当时的法律

47、保护雇主们的利益；（2）雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。 对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动力不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。 斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。按照他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。 3. 马克思的工资理论 马克思的资本主义工资理论是其剩余价值理论的重要组成部分，深刻揭示了资本主义工资的本质及其运动规律：第二章 薪酬确定的理论与影响因素57 （1）工资是雇佣劳动关系的产物，特指劳动性收入，是劳动力价值或价格的转化形式。 （2）

48、资本主义工资的运动受价值规律和劳动力市场供求、竞争规律的调节支配，并受资本家与工人两大阶级力量对比和斗争的影响。 （3）资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度，工资水平上升不会改变工人阶级被压迫剥削的地位。 受历史条件的限制，马克思没有对社会主义分配作具体研究，但他对按劳分配的基本原则阐述较为全面，他设想消除商品货币关系，因而社会主义不存在工资范畴。 4.工资基金理论 约翰斯图亚特穆勒提出的工资基金论，认为工资取决于三个要素，员工人数、雇佣员工的资本、工资成本与其他成本之间的比例，即工资是资本的函数： WF（C） 员工工资水平取决于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其他成本之间的比例关系。

49、第二章 薪酬确定的理论与影响因素58 穆勒认为资本是工资的决定性因素。工资是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，在其它条件一定的情况下，工资的高低首先取决于工资基金总额量的大小，短期内一部分工人工资的增加以另一部分工人工资的减少为代价。其次，在工资基金一定的情况下，工人的工资水平取决于工人人数的多少即工资的数量取决于劳动供求关系。 穆勒的工资基金理论十分悲观，导致很多人的批评，而且存在很多缺陷，他认为薪酬基金所占比例和劳动力数量都不变是不真实的，以至于最后穆勒本人也放弃了自己的观点。 英国经济学家拿骚威廉西尼尔在1850年对工资基金理论进行了修改。他把货币工资与实际工资加以区分，认为工资是现

50、行产品中分给工人的份额而非从资本总额中支付给员工的金额。工资基金的数量有两个因素决定：工人生产效率的高低和工人数量。从长远来看，工人生产效率的提高决定工人薪资水平的提升，这样工人工资的提升就有了依据。 第二章 薪酬确定的理论与影响因素59 与生存工资理论相比较，薪酬基金理论具有较多的合理成分。它能够解释薪酬水平可以随着社会经济的发展，资本总量的增长而不断提升的趋势。但是，薪酬基金理论的不足之处在于将薪酬水平的提升看作是被动适应资本增长的结果，该理论没有看到薪酬增长的真正源泉在于人力资源本身的价值特性，该特性也是促进资本增值的源泉。 第二章 薪酬确定的理论与影响因素602.1.2 现代的薪酬理论

51、 1.边际生产率薪酬理论 劳动的边际生产率是指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。由于边际生产率递减，劳动雇用量达到足够大后，劳动的边际生产率为零。 以约翰贝茨克拉克为代表的经济学家倡导边际生产率薪酬理论，他们认为薪酬取决于劳动边际生产率。每一个人都是经济人，在市场中通过最佳配置资源来追求最大化利益。雇主所雇佣的最佳人数在于当劳动者的边际收入等于雇佣他所花费的边际成本那一点，工人的薪酬等于边际生产率的价值。 边际劳动生产率薪酬理论建立起薪酬和生产率之间的本质联系从而开创了薪酬问题研究的新时代，但由于其假设与现实生活不符，并不存在完全竞争市场，而且劳资双方采取措施保障自己的利益，因此边际生产率

52、理论很难说明为什么现实生活中工人的工资并不一定等于边际劳动生产率的现象。 第二章 薪酬确定的理论与影响因素61 2.供求均衡薪酬理论 供求均衡薪酬论的创始人是阿尔弗雷德马歇尔，他著作经济学原理中以均衡价格理论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。马歇尔认为，工资水平由劳动要素的均衡价格决定。价格取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系。从需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。厂商愿意支付的薪酬水平，是由劳动的边际生产率决定的；从供给方面看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动者养活自己

53、和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用；二是劳动的负效用，或闲暇的效用。供求均衡薪酬论对薪酬的分析从需求和供给两方面相结合起来，较边际生产率薪酬论前进了一大步，奠定了现代薪酬理论的基础 。第二章 薪酬确定的理论与影响因素62 3.集体谈判薪酬理论 边际生产率薪酬理论、供求均衡薪酬理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。随着劳动力市场双方组织力量的成长，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的对比。 随着工人运动发展和工会组织的壮大，工会在工资决定中的作用引起了经济学家的高度重视，集体谈判工资理论应运而生，庇古、多布、邓洛普、张伯伦等众多经济学家对该理论做出了重要贡

54、献。 集体谈判工资理论认为，工人短期的工资相当程度上取决于劳资双方在工资谈判中妥协的结果。在西方经济学中，工会被看作是劳动供给的垄断者，它能控制劳动供给量和工资量。但工会对工资决定并无垄断权，雇主不会接受工会最初提出的高工资率，工会通过罢工来要挟雇主，雇主通过关闭生产来要挟工会，但双方都不愿意为长期停产而付出代价，最终经过双方妥协让步，达成工资协议。第二章 薪酬确定的理论与影响因素63 集体谈判薪酬理论是迄今为止较好地解释了短期货币薪酬确定的一种理论，而边际生产率薪酬理论则是迄今对长期薪酬水平的基本要素做出的最好的一种解释，两种解释理论实际上是内在统一，在解释功用上也有相互补充的作用。 4.人

55、力资本理论 人力资本理论不是薪酬决定理论，但它影响对薪酬的决定。人力资本理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当斯密和近代经济学家马歇尔等人，但真正提出人力资本理论的是美国经济学家西奥多舒尔茨，后来加以发展的是加里贝克尔。 西方经济学家认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的实物资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本，人力资本能够促进国民收入明显的增加，对经济增长起着重要作用。 第二章 薪酬确定的理论与影响因素64 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资包括医疗保健、在职培训、正规学校教育、社会教育以及劳动力流动投资等五个方面，最主要的是在职培

56、训投资和正规学校教育投资。人力资本投资还包括为了补偿劳动力消耗，在衣、食、住等生理需要方面所必须的经常性支出。 人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者来说是为了获得效用。否则，不论国家、企业、个人都不会进行投资。一般情况下，只有当预期收益的现值不少于现在支出的现值时，或者从薪酬角度来说，未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值，人们才愿意进行投资。亦即人力资本投资必须得到补偿。 人力资本理论可以用来解释企业内员工之间的收人差距，也可以解释职位工资差异。同时，人力资本投资理论不仅关系到员工的收人差异，还关系到企业人力资源的开发和利用，因此，在企业管理中

57、日益受到重视。第二章 薪酬确定的理论与影响因素65 5.效率工资理论 该理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬，假设前提是劳动力市场上成交的劳动力与生产过程中的劳动发挥不完全一致。因为员工在劳动中总是尽可能少出力，这样劳动效率的发挥就需要有效的监督。 员工在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。在市场信息不对称的情况下，对劳动的监督成本相当高。为了追求利润最大化，雇主可以选择把工资定在较高水平。在一定程度上，工资越高劳动效率就越高，企业产出就越大。因此，从这个意义来讲，高于劳动率产出水平的工资，就称之为“效率工资”。 效率工资理论在西方比较流行，它可以解释高工资与高失业之间的关系。较高的工资

58、水平和较高的失业率，都会增加员工失业的机会成本，因而他们在工作中会自觉地提高自身努力水平，以防止因失业带来损失。第二章 薪酬确定的理论与影响因素66 6. 利润分享薪酬理论 该理论由美国经济学马丁魏茨曼提出，他认为政府应当在整个国民经济中推行利润分享制度，传统的固定薪酬制度应当废除。 他将工人的报酬制度分为传统薪酬制度和分享利润制度，认为西方经济运行中的滞胀现象的根本原因在于传统的薪酬制度。利润分享制度是将工人的工资与能够反映雇主经营状况的指数联系起来，雇主与工人商定工人应该在雇主收入中占据多大比例的分享利润额。利润分享制度具有自动抵制失业和通货膨胀的作用，因而它能够解决困扰西方国家经济发展的

59、滞胀问题。 优点： （1）将工人的劳动报酬与企业绩效相挂钩，激发工人勤奋工作，增大劳动力的供给； （2）刺激企业扩大生产，增加就业机会；第二章 薪酬确定的理论与影响因素67 （3）具有延长工人工作期限的作用，降低了工人的流动率，提高了工人的生产技能，而且在新的薪酬制度中，成员之间相互认同程度较高，增加了组织的凝聚力，有利于提高企业绩效； （4）改善了劳资合作关系，员工士气提高，旷工率下降，彼此合作的意向有所加强，从而能提高劳动者在不同岗位上的适应程度，员工与管理者沟通渠道的改善可以提高组织的运作效率。 利润分享薪酬理论的着眼点是为了稳定经济发展和社会生活，它扩大了传统薪酬理论的视野，虽然其本身

60、具有一定局限性，但仍对西方国家的薪酬管理产生了深刻影响。 7.家庭经济理论 美国经济学家加里贝克尔提出了家庭经济理论。他认为家庭是社会的细胞，家庭的经济决策关系到全社会的经济运行，当然也关系到企业的生产和工资水平。 个人有限的时间大体上可分为工作、家务劳动和闲暇娱乐三部分。作为家庭的成员，个体活动的目的是为了家庭的利益最大化。第二章 薪酬确定的理论与影响因素68 个体花费在工作上的时间必然是经过理性分析的，在平衡三个时间后可以得出最佳的劳动供给水平，雇主在此基础上确定相应的工资率。 8. 知识资本理论 知识经济的到来导致企业所依赖的资源结构的变迁，企业的成长和发展不再依赖稀缺的物质资源，其持续