第十三章薪酬管理ppt课件

1、第十三章 薪酬管理.本章大綱第一節 整體薪酬的意義第二節 薪資管理第三節 薪資項目第四節 薪資控制第五節 台灣企業薪資管理的現況第六節 結語.整體薪酬的意義付給員工的薪資酬勞，或稱為薪酬(Compensation)。薪酬是組織對員工提供服務所給予的酬償(Reward)，其可分為內在酬償與外在酬償。內在酬償(Intrinsic Reward)包括參與決策、較大的責任及成長機會等會引起員工自發性感遭到被酬償的誘因。外在酬償(Extrinsic Reward)包括金錢、福利、好的任务環境及座車等實體的報酬誘因。.整體薪酬的意義續對雇主而言，薪酬不僅是企業經營的主要本钱支出，也具有以下三點根本意義：薪

2、酬可以吸引人才薪酬具有激勵作用薪酬制度會影響企業文化.整體薪酬的意義續1整體薪酬整體薪酬(Total Compensation)定義為一個企業組織提供一切可量化的薪酬及福利制度。整體薪酬的概念就是將員工勞動所得的酬償，以整體或整套(Package)來衡量，而不是單獨比較薪資水準或福利優劣。.表13-1 整體薪酬名目(Total Compensation).薪資管理薪資的意義與目的薪酬最主要的部分是薪資，薪資(Pay)一詞源自薪水(Salary)與工資(Wage)的通稱。薪水是以一段時間為基礎的報酬，此期間可以週或月或年為計，支付對象以勞心的白領階級為主，支付領域則以業務單位的行政機關或企業界為

3、限。工資以實際任务的數量來計算報酬，支付對象為勞力的藍領階級，支付領域則限於生產單位。我國勞動基準法第2條對薪資有明確的解釋，薪資為勞工因任务而獲得的報酬。薪資管理(Pay Management)為人力資源管理的一環，是將薪資制度做合理地制定，並有系統地實施、調整及統制的行為。.圖13-1 薪資管理的過程.薪資管理續薪資設計(Pay Design)的兩大基礎在於時間與產量，但其在設計時，應同時考量職務、地區及個人特質等要素所產生的差異；更重要的是，須依公司所訂定的薪資政策而設計。默罕尼將薪資設計上的關鍵性要素歸納成三個構面，每個構面有不同的薪資制度：任务績效個人.薪資管理續1薪資設計的原則具體

4、、明確、公開原則公平原則彈性原則 與任务績效亲密配合原則準確原則合理原則.圖13-2 規劃薪資結構的步驟.薪資管理續2薪資結構外部薪資調查將薪資調查所得的薪資資料與公司內任务評價所得的點數綜合分析，可得一同業的市場薪資分布圖(Scattergram)，而依此圖所繪出的市場薪資線，即可求得公司內各任务等級的薪資範圍或稱薪距(Pay Range)，並訂定薪資結構表。.薪資管理續3內部任务評價任务評價(Job Evaluation)是以系統方式決定組織內每一個任务的相對價值，是規劃薪資結構時最重要的步驟，也是薪資管理的基礎。市場定價法(Market Pricing Method)以任务的市場比率與價

5、格來訂定一個任务的薪資率，即所謂的行情，主要係透過市場調查的方法來決定滿足外部公平的原則。此法簡單而容易，但缺點在於無法充分考慮到經濟條件、企業規模及其他變數，而且需假設一切企業的同類型任务的薪資都是是固定的。.圖13-3 任务評價法.薪資管理續4陈列法(Ranking Method)根據各項任务責任、難易程度而將一切任务價值由高至低依次陈列，並分為各種等級來陈列比較，適用於任务性質單純、種類不多的職務。此法容易、快速、經濟且易於解釋，但陈列出來的順序因沒有訂定彼此的差異程度，所以無法指出組織內不同的任务的相對價值。.薪資管理續5職務任务分類法(Job Classification Metho

6、d)職務分類法乃事先定出排名間的差異程度，故又稱為任务分等法(Job Grading Method) 。此法是以任务的可酬要素(Compensable Factors)中之共同要素，如責任、才干、知識、經驗等的程度，將組織內一切任务分成約515個等級，再將等級陈列比較得出等級說明書。.薪資管理續6普通公營事業的職位分等即類似此法，其執行評價之程序乃將某任务的任务說明書與等級說明書做一比較，再根據等級說明書決定此任务是歸屬於哪一個等級，進而得出此任务的相對價值。此法的優點在於簡單而有彈性；缺點則在於較不精確，且任务分等時存在著主觀判斷。.薪資管理續7加權點數法(Point Method)或稱點數

7、法，根據調查指出，其是國內、外最廣泛运用的方法，屬於計量的評價法，是將公司各種任务的關鍵性要素分配加權指數，再將任务的總權數值逐一比較而成。其具體步驟包括：確立各種任务所包含的可酬要素根據所選定要素的程度決定區分等級分配權重於各要素及其等級中，再按各要素的權重分配點數根據點數的高低決定此任务的相對價值.表13-2 加權點數法之範例.薪資管理續8應用加權點數進行任务評價，能把每一種任务的相對價值以較準確的分數來表示，且配合任务說明書的运用，可按任务性質選擇適當的人員，而不受該任务現行薪資的限制。加權點數法是一項非常系統化、相對較為客觀的任务評價方法，適用於大型企業或變異大的任务類型，但其缺點則在

8、於計算過程較為複雜、耗時且本钱亦較高，同時，衡量任务的價值要素及權重要素也不易確定。.薪資管理續9要素比較法(Factor Comparison Method)此法類似加權點數法與陈列法的結合，不同之處只在於將等級改為以金錢為尺度的薪級，並由比較工資一切任务得出任务要素權重，類似於績效考核所用的比較法。步驟如下：選出公司內部假设干代表性任务，並確定任务評價標準所需的各項要素。將各項要素根據所選定的任务加以排等。.表13-3 要素比較法之範例.薪資管理續10得出要素比較表後，再將每個要素配以權重的金額。藉由與代表性任务做比較，評價一切其他非代表性任务。.表13-4 要素比較法之薪資分配.薪資管理

9、續11發展薪資分布圖及建立薪資等級與薪資範圍組成一職等(Classes) ，每一職等再分職級(Grades) ，每一職級對應一薪資等級，或稱薪級(Pay Grades)。職級係包括任务性質、繁簡難易、責任輕重及所需資格條件类似之職位。職等係指任务性質不同，但任务繁簡難易、責任輕重及所需資格條件类似的各職級所列之等。假设採用加權點數法，則職級通常以點數的分散程度來定義；假设採用要素比較法，則可採用相對金額的分散程度定義之。.薪資管理續12當職等薪級確定後，即進入架構之构成作業，步驟依序為：將薪資調查資料與任务評價所得的分數視為兩個構面，繪成一分布圖。在分布點上畫出最正确配適直線，即成市場線(Market Line) ，而此線通常是公司之薪資給付政策趨勢線，可用以制定各任务的中點(Midpoint)及薪距與等幅等。決定薪資率完成整體規劃.表13-5 薪資等級與薪距範例.圖13-4 薪資結構圖.薪資項目底薪(Base Salary)又稱