第4章人力资源规划ppt课件

1、人力资源管理概论第四章人力资源规划.纲要第二节 人力资源需求、供应的预测和平衡第一节 人力资源规划概述一、人力资源规划的含义人力资源规划，也叫人力资源方案，是指在企业开展战略和运营规划的指点下进展人员的供需平衡，以满足企业在不同开展时期对人员的需求，为企业的开展提供合质合量的人力资源保证，其最终目的是为了达成企业的战略目的和长期利益。简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供应和人员需求进展预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。人力资源规划包含三层含义：一是企业进展的人力资源规划是一种预测；二是人力资源规划的主要任务是预测供需关系，制定必要的人力资源政策和措施；三

2、是人力资源规划必需和企业的战略相顺应，必需反映企业的战略意图和目的。要准确了解人力资源规划的含义，必需把握以下几个要点：人力资源规划要在企业开展战略和运营规划的根底上进展 。人力资源规划该当包括两个方面：对特定时期的人员供应和需求进展预测；根据预测的结果采取相应的措施进展供需平衡。人力资源规划对企业人力资源供应和预测要从数量和质量两个方面进展，供应和需求不仅要在数量上平衡，还要在构造上匹配。经过人力资源规划，我们必需回答或处理以下问题：企业在特定时期需求多少人员，这些人员的构成和要求是什么。企业在相应的时期内可以得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源的供应。在这段时期内，企业人力资源供应和

3、需求比较的结果是什么，企业该当经过什么方式来到达人力资源供需的平衡。二、人力资源规划的内容人力资源规划的内容就是它的最终结果。人力资源规划包括两个方面的内容人力资源总体规划人力资源业务规划一人力资源总体规划人力资源总体规划，是指对方案期内结果的总体描画。人力资源总体规划中最主要的内容包括：供应和需求的比较结果，也可称作净需求。论述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，论述人力资源方面有关的重要方针、政策和原那么。确定人力资源投资预算。二人力资源业务规划人力资源业务规划，是指总体规划的分解和详细。人力资源业务规划包括人员补充方案、人员配置方案、人员接替和提升方案、人员培

4、训与开发方案、工资鼓励方案、员工关系方案和退休解聘方案等内容。每一项业务规划都设有本人的目的、义务和实施步骤，它们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。 人力资源业务规划的内容1规划名称目标政策预算人员补充计划类型、数量、层次对人员素质结构的改善人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起点待遇招聘选拔费用人员配置计划部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换任职条件、职位轮换的范围和时间按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算人员接替和提升计划后备人员数量保持、人员结构的改善选拔标准、提升比例、未来提升人员的安置职位变动引起的工资变动人力资源业务规划的内容2培训与开发计划培训的数量和类型、提

5、供内部的供给、提高工作效率培训计划的安排、培训时间和效果的保证培训开发的总成本工资激励计划劳动供给增加、士气提高、绩效改善工资政策、激励政策、激励方式增加工资奖金的数额员工关系计划提高工作效率、员工关系改善、离职率降低民主管理、加强沟通法律诉讼费用退休解聘计划劳动力成本降低、生产率提高退休政策及解聘程序安置费用三、人力资源规划的分类按照规划的独立性划分独立性的人力资源规划附属性的人力资源规划按照规划的范围大小划分整体的人力资源规划部门的人力资源规划按照规划的时间长短划分短期的人力资源规划中期的人力资源规划长期的人力资源规划四、人力资源规划的意义和作用人力资源规划的实施，对于企业的良性开展以及人

6、力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用：人力资源规划有助于企业开展战略的制定人力资源规划有助于企业坚持人员情况的稳定人力资源规划有助于企业降低人工本钱的开支人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指点意义五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系供应预测供应大于需求供应等于需求*供应小于需求需求预测员工招聘员工配置培训开发解聘解雇员工配置 *这里的供应等于需求是指数量和质量上的全面匹配，因此就不需求采取特殊的措施，但是这种情况在现实中很少出现。薪酬管理绩效管理企业开展战略与运营规划人力资源规划1、与员工招聘的关系。招聘的主要根据就是人力资源规划的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。2、与

7、员工配置的关系。员工配置就是企业内部进展人员的提升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种要素，人力资源规划就是其中的一个重要要素。企业可以根据预测结果和现有人员情况来制定相应的人员配置方案。3、与员工培训的关系。经过人力资源供需预测的结果可以确定培训的需求，经过培训就可以提高内部供应的质量，添加内部供应。4、与员工解聘解雇的关系是明显直接的，在长期内假设需求小于企业内部的供应，就要经过对人员的解聘解雇实现供需的平衡。5、与薪酬管理的关系。人力资源需求预测的结果是企业制定薪酬方案的根据；企业的薪酬政策也是预测供应时需求思索的一个重要要素。6、与绩效管理的关系。绩效考核是进展人员需求和供应预测的一

8、个重要根底。经过对员工 任务业绩及态度才干的评价，假设员工不符合职位要求，进展相应调整，呵斥职位空缺，构成需求预测的一个来源；发现内部可以从事某一职位的人员工，这是构成内部供应。六、人力资源规划的程序需求分析企业现有的人力资源：人力资源的数量、质量、构造、潜力企业的外部环境：政治、经济、文化、法律、相关政策企业的内部环境： 运营战略、开展规划、管理风格、管理体系供应分析内部供应外部供应职位分析人员分析内部供应预测劳动力市场情况择业偏好企业吸引力外部竞争外部供应预测需求预测制定并实施供需平衡的方案评价人力资源规划需求的数量、质量供应的数量、质量比较一预备阶段外部环境信息运营环境的信息直接影响人力

9、资源供应的信息预备阶段需求搜集的信息现有的人力资源信息员工的根本信息任务阅历受教育程度任务阅历任务业绩记录任务才干态度记录 等等内部环境信息组织环境的信息管理环境的信息二预测阶段在充分掌握信息的根底上，选择运用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供应和需求做出预测。这是最关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决议人力 资源规划的成败 。三实施阶段根据供应和需求预测比较的结果，经过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。制定相关的措施时要留意，该当使人力资源的总体规划和业务规划与企业其他的其他 方案相互协调。四评价阶段在实施的过程

10、中，随时根据内外部环境的变化来修正供应和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。对预测的结果以及制定的措施进展评价，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的阅历，为以后的规划提供自创和协助。纲要第二节 人力资源需求、供应的预测和平衡第一节 人力资源规划概述一、人力资源需求预测人力资源需求预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需求的人力资源的数量、质量以及构造进展估计。这里所指的需求是指完全需求，是在不思索企业现有的人力资源情况和变动情况下的需求，至于净需求，要在与预测的供应进展比较后才可以得出。一人力资源需求预测的思绪我们按照对职位进展分析的思绪来预测人力资源需求

11、。企业设置多少职位，就需求多少人员；设置什么样的职位，就需求什么样的人员。因此，只需预测出企业内部职位的变动，相应地就能预测出企业对人力资源的需求，既要有数量上的也要有质量上的。预测职位变动时通常需求思索以下几个要素：企业的开展战略和运营规划产品和效力的需求职位的任务量消费效率的变化经过以上分析得出企业职位设置的变化值，并将其与现有的职位进展比较来计算未来一定时期内的职位设置情况，从而来预测人力资源的需求。二人力资源需求预测的方法客观判别法德尔菲法趋势预测法回归预测法比率预测法1、客观判别法这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭仗本人以往任务的阅历和直觉，对未来所需求的人力资源作出估计。实践

12、操作中，先由各个部门的担任人根据本部门未来一定时期内任务量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高指点层那里进展平衡，以确定企业最终需求。优点该方法主要用于进展短期的预测，适用于那些规模较小或者运营环境稳定、人员流动不大的企业。缺陷管理人员必需具有丰富的阅历，运用该方法进展预测才会比较准确。该方法除准确率较低以外，往往会出现“帕金森定率各部门担任人在预测本部门的人力资源需求时普通都会扩展，要防止这个问题，就需求最高指点层的控制。2、德尔菲法德尔菲法，也叫专家预测法，是指约请在某一领域的专家或有阅历的管理人员对某一问题进展预测并最终达成一致意见的构造化方法，。德尔菲法的特点：汲取众

13、多专家的意见，防止了个人预测的片面性；采取匿名的、“背靠背的方式进展，防止了从众的行为；在实施德尔菲法的时候，需求一个“中间人或者“协调人在专家之间传送、归纳和反响信息。采取多轮预测的方式，准确性较高。实施德尔菲法的步骤整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需求专家们回答的问题。将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进展判别和预测，并阐明本人的理由。由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将这些结果和意见反响给专家们，进展第二轮预测。再由中间人回收问卷，将第二轮预测的结果和意见进展统计汇总，接着进展下一轮预测。经过多轮预测之后，当专家们的意见根本一致时就可以终了调查，将预测

14、的结果用文字或图形加以表述。实施德尔菲法时需求留意的几个问题专家人数普通不少于30人，问卷的回收率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性。提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都从同一个角度去了解问题，防止呵斥误解和歧义。要给专家提供充分的资料和信息，使他们可以进展判别和预测；同时结果不要求非常准确，专家们只需给出粗略的数字即可。要获得参与专家们的支持，确保他们可以仔细进展每一次预测，同时也要向公司高层阐明预测的意义和作用，获得高层的支持。德尔法调查表预测工程：公司A类职位与B类职位的合理比例上次第X次的调查结果为：1.1:1， 缘由：2.1:1.5， 缘由：3.1:2

15、， 缘由：4.1:4， 缘由：上次调查的中间值为：1:1.5，四分位点是1:1和1:2，极端值是1:4您的新预测为：理由是：3、趋势预测法趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。这种方法比较简单直观，但是由于运用时，普通都要假设其他的一切要素都坚持不变或者变化的幅度坚持一致，因此具有较大的局限性。它比较适宜那些运营稳定的组织，并且主要作为一种辅助方法来运用。 趋势预测法的步骤是：首先搜集企业在过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进展修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延伸就可以看

16、出未来的变化趋势。年度12345678人数450455465480485490510525趋势预测法举例人数变量是Y，年度是X，那么根据以下公式可以分别计算出a=435.357 b=10.476由此得出趋势线可以表示为：Y=435.357+10.476X。这样就可以预测出第二年和第四年的人力资源的人力资源需求：Y=435.357+10.47610.4768+2=540.117541Y=435.357+10.47610.4768+4=561.069562所以，今后第二年的人力资源需求量为541人，第四年为562人。4、回归预测法回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进展预测。由于人力资

17、源的需求总是遭到某些要素的影响，回归预测的根本思绪就是找出那些与人力资源需求亲密相关的要素，并根据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只需得到了相关要素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。运用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。实际中通常采用线性回归来进展预测。回归预测法举例病床数200300400500600700800护士数180270345460550620710病床数和护士数的数据 将病床数设为自变量X，护士数设为因变量Y，两者之间的线性关系可

18、以表示为Y=a+bX，其中计算a和b的方法和趋势预测分析中运用的方法一样，经过计算得出a=2.321，b=0.891，回归方程就是Y=2.321+0.891X 也就是说每添加一个床位，就要添加0.891个护士。由于医院预备明年将病床数添加到1 000个，所以需求的护士数就是： Y=2.321+0.8911 000=893.321894人5、比率预测法这是基于对员工个人消费效率的分析来进展的一种预测方法。进展预测时，首先要计算出人均的消费效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即所需的人力资源=未来的业务量/人均的消费效率例如，对于一个学校来说，目前一名教师可以承当40名学生的任务

19、量，假设明年学校预备使在校生到达4 000人，就需求100名教师。假设思索到消费效率的变化，计算公式可以作如下修正：所需的人力资源=未来的业务量*1+消费效率的变化率/目前人均消费效率运用这种方法进展预测时，需求对未来的业务量，人均消费效率及其变化作出准确的估计，这样对人力资源需求的预测才会比较符合实践，而这往往是比较难做到的。二、人力资源供应的预测人力资源供应的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织可以获得的人力资源的数量、质量以及构造进展估计。由于超出组织获取才干的人力资源供应对组织来说是没有任何意义的，因此在预测供应时必需求对有效的人力资源供应进展预测。普通来说

20、，人力资源的供应包括内部供应和外部供应两个来源，内部供应是指内部劳动力市场提供的人力资源；外部供应那么是外部劳动力市场提供的人力资源。一人力资源供应的分析人力资源供应的分析是以“人为中心进展的。由于人力资源的供应有两个来源，因此对供应的分析也要从内外两个来源进展分析。相对于内部供应来说，企业对外部人力资源供应的可控性比较差，因此人力资源供应的预测主要偏重于内部的供应。1、外部供应的分析外部供应主要是对影响供应的要素进展判别，从而对外部供应的有效性和变化趋势作出预测。影响外部供应的要素主要有：外部劳动力市场的情况。外部劳动力市场紧张，外部供应的数量就会减少；相反外部劳动力市场宽松，供应的数量就会

21、增多。人们的就业认识。假设企业所在的行业是人们择业时的首选行业，那么人力资源的外部供应量自然就会多，反之就比较少。 企业的吸引力。假设企业对人们有吸引力的话，人们就情愿到这里来任务，这样企业的外部人力资源供应量就会比较多，反之假设企业不具有吸引力的话，供应量就会比较少。2、内部供应的分析人力资源的内部供应来自于企业内部，是指预测期内企业所拥有的人力资源，所以内部供应分析主要是对现有人力资源的存量以及未来的变动情况作出判别。内部供应的分析主要有以下几种：现有人力资源的分析 ，主要是对员工的年龄构造、性别以及员工身体情况进展分析。人员流动的分析。人员流动主要包括由企业流出和人员在企业内部的流动两种

22、。人员质量的分析。质量的变动主要表现为消费率的变化，消费效率提高，内部的人力资源供应相应就会添加；反之消费效率降低，内部的人力资源供应那么会减少。 二人力资源供应预测的方法技艺清单人员交换人力资源“水池模型马尔科夫模型1、技艺清单技艺清单是一个用来反映员工任务才干特征的列表，这些特征包括培训背景、任务阅历、持有的资历证书、任务才干的评价等内容。技艺清单可以反映员工的竞争力，可以用来协助预测人力资源供应。技艺清单主要效力于提升人选确实定、职位调动的决策、对特殊工程的任务分配、培训和职业生涯规划等方面。 技艺清单举例姓 名：职位部 门：出生年月：婚姻状况：到职日期：教育背景类别学校毕业日期主修科目

23、大学硕士博士技能技能种类所获证书训练背景训练主题训练机构训练时间个人意向你是否愿意承担其他类型的工作？是否你是否愿意调换到其他部门工作?是否你是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验？是否如有可能，你愿承担哪种工作？你认为目前最需要的培训是什么？改善目前的技能和绩效：晋升所需要的经验和能力：你认为自己现在可以接受哪种工作指派？2、人员交换这种方法就是对企业现有的人员情况做出评价，然后对他们提升或者调动的能够性做出判别，以此来预测企业潜在的内部供应。某部门的人员交换图甲XA/1B/0.3乙YC/0X/0.5丙ZD/1X/0丁ME/2Y/0戊N3、人力资源“水池模型人力资源“水池模型是在预测企业内部人员

24、流动的根底上来预测人力资源的内部供应，该模型是从职位出发进展分析，预测的是未来某一时间现实的供应。这种方法普通要针对详细的部门、职位层次或职位类别来进展。例：经过一个职位层次分析的例子来看该模型的运用首先，可以运用以下公式来预测每一层次职位的人员流动情况未来供应量=现有人员的数量+流入人员的数量流出人员的数量对每一职位来说，人员流入的缘由有平行调入、向下降职和向上提升；人员流出的缘由有向上提升、向下降职、平行调入和离任。在分析完一切层次的职位后，将它们合并在一张图中，就可以得出企业未来各个层次职位的内部供应量以及总的供应量。某一层次职位的内部人力资源供应图流入9人现有员工30人流出15人未来的

25、内部供应量为24人人力资源“水池模型例如调入6人现有人员30人调出和离任10人未来的供应28人调入10人现有人员40人调出和离任5人未来的供应47人调入6人现有人员50人调出和离任12人未来的供应40人提升8人降职4人提升5人降职3人内部供应总量为115人4、马尔科夫模型马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上普通为一年各类人员工分布情况的一种动态预测技术，这是从统计学中自创过来 的一种定量预测方法。马尔科夫分析法主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进展人力资源供应预测。转移矩阵可以显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例，普通情况下这些矩阵可以显示在一年当中，一个组织中的人员是如何从一

26、种形状或一种职位 类型转变成另一种形状或另一种职位类型。根本思绪：找出过去人力资源变动规律，以此来推测未来的变动趋势。运用马尔科夫模型进展人力资源供应预测的关键是进展人员工转移率矩阵表。在实践预测中，由于遭到各种要素的影响，人员转移率很准确确定，会影响 到预测的准确性。马尔科夫模型运用举例1假设某企业现有四类职位，从高到低依次为A、B、C、D，各职位的分步情况，如表所示，预测未来的人员分布情况。职位ABCD人数4080100150 确定人员转换率ABCD离职率合计A0.9 0.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2马尔科夫模型运用举例2 结合人员分布表和人员转换率来确定第二年的人员分布情况和预测人员供应初期人数ABCD离职率合计A4036 4B8085616C1001075510D150309030预测的供给44661059560对一家零售公司假设的马尔科夫分析20032002大区总经理大区总经理助理地区经理片区经理销售员退出大区总经理（n=12）90% 1110%1大区总经理助理（n=36）11%483%306%2地区经理（n=96）11%1166%638%815%14片区经理（n=288）10%2972%2072%616%46销售员（n=1440）6%8674%10662